关于实施员工绩效管理的思路
如何进行员工绩效管理
如何进行员工绩效管理绩效管理在现代企业中扮演着重要的角色。
通过对员工绩效进行有效管理，可以提高员工的工作效率、激励员工发挥潜力，从而推动企业的发展。
本文将探讨如何进行员工绩效管理，并提供一些有效的方法和技巧。
1. 清晰的目标设定在进行绩效管理之前，明确员工的工作目标和期望是十分重要的。
通过和员工沟通，确定具体的工作任务和目标，并确保员工理解和接受这些目标。
只有明确的目标才能指导员工的工作方向，使其能够集中精力，提高工作效率。
2. 制定绩效标准绩效标准是衡量员工绩效的重要依据。
根据不同岗位的特点和工作内容，制定相应的绩效标准，并向员工进行解释和说明。
绩效标准应该具体、明确，使员工能够清楚地知道如何衡量自己的工作表现，并从中获得反馈。
3. 定期沟通和反馈绩效管理不仅仅是年度或季度一次的评估，而是一个持续的过程。
定期与员工进行沟通和反馈是绩效管理过程中重要的一环。
定期与员工进行面对面的交流，听取员工的想法和建议，同时向员工提供关于他们工作表现的反馈和评估。
这有助于建立良好的沟通和合作关系，增强员工的工作积极性。
4. 奖励和激励奖励和激励是绩效管理中重要的一环，可以有效地激发员工的积极性和创造力。
在员工达到或超越绩效目标时，及时给予认可和奖励，如奖金、晋升、表扬信等，以增强他们的工作动力。
此外，也可以提供培训和发展机会，帮助员工提升自身能力和水平，并为员工实现个人和职业目标提供支持。
5. 不断改进绩效管理过程绩效管理是一个不断改进和优化的过程。
企业需要及时反思和总结绩效管理的经验和问题，并采取相应的措施进行改进。
例如，可以组织培训和研讨会，提升管理者的绩效管理能力；同时，也要广泛听取员工的反馈和建议，从而进一步完善绩效管理体系。
绩效管理对于企业的发展至关重要，能够提高员工的工作效率和满意度，进而促进企业的长期发展。
通过清晰的目标设定、制定绩效标准、定期沟通和反馈、奖励和激励以及不断改进绩效管理过程，企业可以建立一个有效的员工绩效管理体系，实现共赢的局面。
如何进行员工绩效管理,提高员工素质和绩效
如何进行员工绩效管理，提高员工素质和绩效员工绩效管理是企业管理中至关重要的一部分，可以有效地提高员工素质和绩效，从而促进企业的发展。
在进行员工绩效管理时，需要考虑到多种因素，包括员工工作表现、能力发展、工作环境等。
本文将介绍员工绩效管理的具体措施和方法，帮助企业更好地管理员工，提高企业的整体绩效和素质。
一、制定明确的工作目标员工绩效管理的第一步是制定明确的工作目标。
工作目标应该是具体、可衡量的，并且需要附有期限。
在制定工作目标时，应该考虑到员工能力和工作负荷，并与员工进行协商，以确保目标的合理性和可完成性。
二、建立科学的绩效考核体系绩效考核是员工绩效管理的重要环节。
企业应该建立科学的绩效考核体系，以衡量员工的工作表现和贡献。
绩效考核应该定期进行，并根据员工表现进行具体的奖励和惩罚措施。
考核体系应该具有公正性和透明性，避免任何形式的主观性和不公平行为。
三、提供培训和发展机会对于企业而言，提供员工培训和发展机会是至关重要的。
通过培训，员工可以提高自己的技能和知识水平，并不断地进步和成长。
企业应该根据员工的特点和发展需求，制定个性化的培训计划，并提供相应的培训资源和支持。
四、制定激励政策合理的激励政策可以有效地提高员工的积极性和工作热情。
企业应该制定激励政策，包括奖金、晋升机会等，并根据员工的工作表现进行具体奖励。
激励政策应该合理、公正，并与员工进行充分的沟通和协商。
五、构建良好的工作环境良好的工作环境对员工绩效的提升至关重要。
企业应该构建良好的工作环境，包括良好的工作氛围和工作条件等。
此外，企业还应该注重员工的健康和生活质量，为员工提供便利的生活服务和支持。
六、注重员工反馈和沟通员工的反馈和沟通对于绩效管理的效果至关重要。
企业应该不断向员工征求意见和建议，并及时回复员工的反馈。
此外，企业还应该建立良好的沟通机制，确保员工与管理层之间的信息流畅和互动。
总的来说，员工绩效管理是企业管理的重要环节之一。
通过合理的目标制定、科学的绩效考核、提供培训和发展机会、制定激励政策、构建良好的工作环境和注重员工反馈和沟通，企业可以有效地提高员工素质和绩效，进而促进企业的发展。
绩效管理方案：绩效管理方案的思路和方法
绩效管理方案：绩效管理方案的思路和方法1. 引言绩效管理是组织中一个至关重要的流程，它能够评估员工的工作表现，并与组织的目标相匹配。
一个有效的绩效管理方案可以提高员工动力、辅助薪资决策和提升组织绩效。
本文将探讨绩效管理方案的思路和方法。
2. 绩效管理方案的思路2.1 确定目标和期望绩效管理的第一步是明确确定组织的目标和期望。
这可以通过与各个部门和员工进行对话和讨论来实现。
确保目标和期望与组织的整体战略一致，并且能够对个人和团队的表现进行明确的评估。
2.2 设立明确的指标为了衡量员工的绩效，需要设立明确的指标或关键绩效指标（KPIs）。
指标应该与组织的目标和期望保持一致，并且能够量化员工的表现。
确保指标具有可衡量性、可达成性和可追踪性。
2.3 反馈和沟通绩效管理方案应该建立一个反馈和沟通机制，以便定期与员工讨论他们的表现。
这可以包括定期的绩效评估会议、一对一的谈话和中期回顾。
通过积极的沟通，可以及时了解员工的进展、提供指导和支持，以及共享对员工的认可和鼓励。
2.4 发挥激励作用绩效管理方案的一个重要目标是激励员工提升工作表现。
通过设计奖励和赞赏机制，可以激励员工在实现目标和超越期望方面做出更大的努力。
奖励可以是经济性的，比如奖金或工资增加，也可以是非经济性的，比如公开表彰或晋升机会。
3. 绩效管理方案的方法3.1 定期评估定期评估是绩效管理的核心环节之一。
它可以通过评分表、360度评估、同事评估等方式进行。
定期评估应该定期进行，以确保及时反馈员工的表现，发现问题并加以解决。
3.2 职业发展计划绩效管理方案还应该为员工提供职业发展计划。
这可以包括培训和发展机会、晋升通道和跨部门的机会。
通过帮助员工制定长期职业目标，并为其提供相应的支持，可以增强员工的工作动力和满意度。
3.3 持续改进绩效管理方案应该是一个持续改进的过程。
定期评估方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。
与员工和管理层密切合作，收集反馈和建议，以确保绩效管理方案能够不断适应组织和员工的需求。
员工绩效管理的新思路与新方法
员工绩效管理的新思路与新方法随着竞争的日益加剧，企业需要提高员工的工作绩效，以保持市场竞争力。
传统的绩效管理方式已经难以满足企业的需求，如何寻找一种新的思路和方法，进一步提高员工绩效，成为了管理者需要解决的问题。
本文将从以下几个方面探讨员工绩效管理的新思路和新方法。
一、构建绩效评估体系构建一套符合企业实际情况的绩效评估体系是提高员工绩效的重要手段。
这套绩效评估体系需要根据企业的战略目标、业务流程、人力资源战略、组织文化等因素来设计和实施。
其中，关键绩效指标的选择是一个重要环节。
关键绩效指标需要紧密结合企业战略目标，有针对性地反映员工的业绩表现，同时也需要具备可衡量性、可操作性和可量化性等特点。
在构建绩效评估体系的过程中，还需要注重员工参与。
员工对于自己的工作比任何人都了解，因此他们的意见和建议在绩效评估过程中应该被充分考虑。
同时，企业应该通过对员工的培训和沟通，使得员工能够理解和接受绩效评估的标准和过程，从而提高评估的公正性和可信度。
二、实现个性化绩效管理传统的绩效管理方式往往过于标准化，不够灵活。
针对员工的差异性需求和工作需求，实现个性化绩效管理成为了必须采取的新思路。
个性化绩效管理不仅能够提高员工的工作积极性和主动性，也能够增加员工对企业的归属感和荣誉感，从而提高绩效表现。
在实现个性化绩效管理的过程中，需要注意以下几点：一是充分了解员工的个人能力和工作需求，根据员工的实际情况给出合适的评估标准；二是鼓励员工参与自我评估，让员工对自己的绩效有更清晰的认知；三是根据员工的绩效表现调整工作任务和工作目标，让员工能够体现自己的能力并获得更大的成就感。
三、推行持续反馈机制传统的绩效评估方式往往只在年终进行一次评估，这种方式已经逐渐被淘汰。
为了提高员工的工作表现，需要建立持续反馈机制，及时给员工反馈工作表现，让员工及时调整自己的工作，并根据反馈结果改进工作。
持续反馈机制可以通过多种方式来实现，如通过定期的绩效面谈、企业内部社交平台或即时沟通工具等方式。
全员绩效考核工作思路
全员绩效考核工作思路
随着企业竞争的日益激烈，绩效考核成为了管理者必须面对的挑战。
全员绩效考核是企业管理的一个重要环节，是实现员工自我价值实现与企业利益最大化的有效手段。
以下是全员绩效考核工作的思路：
一、制定考核标准
把握企业发展目标，结合业务特点与员工岗位职责，制定适合企业实际情况的考核标准，确保考核与企业目标一致，对员工岗位职责和工作内容进行细化、清晰化，明确各岗位的工作重点、能力要求和考核指标，为考核工作的顺利进行提供基础。
二、建立考核体系
根据考核标准，建立起全员绩效考核体系，并把考核体系与企业的人力资源管理体系紧密结合起来。
考核体系应该包括考核的时间、流程、方式、结果等方面。
同时，还需考虑考核结果的使用和反馈，建立考核结果反馈机制，为员工提供建议、指导和培训，帮助员工实现职业生涯规划。
三、加强沟通交流
在全员绩效考核过程中，应加强管理者与员工之间的沟通交流，让员工明确企业规划和考核标准，了解自己在考核体系中的表现和存在的问题，以便及时调整和改进。
同时，员工应该对自己的岗位职责和能力要求有清晰的认识，并与管理者协商制定工作计划和目标，确保考核结果的公正性和客观性。
四、开展考核培训
企业应加强员工绩效意识的培养，通过开展考核知识和技能的培训，提高员工的绩效意识和能力，让员工更好地适应企业的管理要求。
此外，企业还应根据员工的实际情况，针对性地开展培训和提升，提升员工的绩效水平和职业素养，提高员工的工作质量和效率。
全员绩效考核是企业管理的重要手段，可提高员工绩效和企业效益，实现员工价值和企业利益的最大化。
以上思路是企业开展全员绩效考核时需要遵循的基本步骤，希望对企业实践提供参考和帮助。
如何进行有效的员工绩效绩效管理
如何进行有效的员工绩效绩效管理如何进行有效的员工绩效管理绩效管理是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率、激发员工潜力、实现企业目标具有重要的作用。
本文将从制定绩效目标、开展定期评估、建立激励机制以及培养员工能力等方面，探讨如何进行有效的员工绩效管理。
一、制定明确的绩效目标要进行有效的员工绩效管理，首先要制定明确的绩效目标。
绩效目标应该与企业的战略目标紧密相连，并明确具体的指标和期限。
目标要具体、可衡量、可达成，并要与员工的工作职责相契合。
同时还需要注重目标的挑战性，以激发员工的工作动力，提高绩效水平。
二、开展定期评估定期对员工进行评估是绩效管理的核心环节。
评估应该客观、全面、公正，并及时将评估结果反馈给员工。
可采取多种评估方式，如360度评估、绩效考核表和直接观察等。
当评估结果与预期目标不符时，应及时与员工沟通，找出问题所在，并制定改进计划。
同时，也应该重视员工的自评和互评，以增强员工之间的相互了解和提高团队协作能力。
三、建立激励机制激励机制是提高员工绩效的重要手段。
激励机制可以通过金钱激励和非金钱激励相结合的方式建立。
金钱激励可以是基本工资、奖金、提成等形式，但要确保激励与绩效之间的紧密联系。
非金钱激励可以包括晋升、培训、表彰、认可等。
此外，员工参与决策和提供意见的机会也是一种激励方式，能够增加员工的归属感和参与度。
四、培养员工能力提升员工绩效需要建立一个良好的学习和发展机制。
企业应该通过培训、岗位轮岗和知识分享等方式，不断提升员工的专业能力和综合素质。
培训可以是内部或外部的，包括技术培训、管理培训和职业规划等，以满足员工在不同阶段的需求。
同时，企业还可以鼓励员工参加行业交流和学习，提高员工的视野和创新能力。
绩效管理不仅仅是对员工的工作表现进行评估，更是对整个企业管理的一种方式。
通过制定明确的绩效目标、开展定期评估、建立激励机制和培养员工能力，可以有效提升员工绩效，实现企业目标的高效达成。
绩效管理的思路和方法
绩效管理的思路和方法1. 设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是绩效管理的关键。
这些目标应该既符合员工的个人职责，又与企业的整体目标相一致。
明确的绩效目标能够帮助员工明确工作重点和期望结果，提高工作动力和效率。
2. 确定合理的绩效评估指标绩效评估指标应该科学、客观、可衡量和可比较。
它们应该能够准确反映员工的工作表现和成果，帮助管理者做出公正的评估和决策。
常用的绩效评估指标包括工作质量、工作效率、工作态度和团队合作能力等。
3. 提供及时而具体的反馈绩效管理应该以及时而具体的反馈为基础。
及时的反馈能够让员工了解自己的工作表现，发现问题并进行改进。
具体的反馈应该针对员工的具体行为和结果，而不是泛泛而谈，这样能够更有效地指导员工的进一步发展和提升。
4. 制定个性化的绩效改进计划根据员工的绩效评估结果，制定个性化的绩效改进计划是绩效管理的重要环节。
这些计划应该明确员工需要改进的方面，并提供具体的培训和支持帮助员工提升能力和业绩。
个性化的绩效改进计划能够更有效地解决员工的问题，提高工作绩效。
5. 正确使用激励和奖励机制激励和奖励机制是绩效管理的重要手段，能够激发员工的积极性和工作动力。
管理者应该根据员工的绩效表现给予适当的奖励和激励措施，如薪酬调整、晋升机会和额外福利等。
正确使用激励和奖励机制能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的长期发展。
绩效管理需要综合运用以上思路和方法，根据企业的实际情况进行灵活应用。
同时，管理者应该与员工保持良好的沟通和合作，建立信任和共识，共同推动绩效管理的有效实施。
以上就是绩效管理的思路和方法。
希望对您有所帮助！。
绩效管理的7个思路
绩效管理的7个思路1. 设定清晰的目标和标准绩效管理的第一个思路是设定清晰的目标和标准。
确保每个员工明确知道他们的工作职责和预期，并和他们一起制定可衡量的绩效目标。
这样可以为员工提供明确的方向和动力，并为绩效评估提供有根据的指标。
2. 进行有效的沟通和反馈绩效管理需要建立良好的沟通和反馈机制。
定期与员工讨论他们的绩效表现，提供具体的反馈和建议，以帮助他们改进。
倾听员工的意见和问题，确保双向的沟通，以促进员工的发展和绩效改善。
3. 提供合适的培训和发展机会为员工提供合适的培训和发展机会是绩效管理的关键。
识别并满足员工的培训需求，帮助他们提升技能和知识。
通过培训和发展，员工能够更好地适应工作需求，并提高绩效水平。
4. 奖励和激励激励和奖励是激发员工积极性和工作动力的重要手段。
确保奖励制度公平、透明，并与员工的绩效成果相匹配。
奖励可以是薪资增长、晋升机会、股权激励或其他形式的激励措施，以鼓励员工不断努力和提高表现。
5. 建立合作和团队精神团队合作对于绩效管理至关重要。
鼓励员工相互支持和合作，促进团队之间的协作。
建立积极的工作氛围和团队文化，可以提高绩效表现并增强员工满意度。
6. 及时识别和解决问题在绩效管理中，及时识别和解决问题至关重要。
即使员工的绩效不理想，也应该及早发现并采取适当的措施加以改进。
及时解决问题有助于阻止问题进一步扩大，并确保员工能够持续提高绩效。
7. 持续评估和改进绩效管理是一个持续的过程，需要不断评估和改进。
定期评估绩效管理的有效性，并根据反馈和评估结果进行相应的调整和改进。
持续改进可以帮助提高绩效管理的效果，并为组织的成功做出贡献。
通过以上七个思路，可以有效地管理和提高绩效，激发员工的潜力，促进组织的发展。
绩效管理是一个持续的过程，需要全员的参与和支持，以实现组织的目标和战略。
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关于实施员工绩效管理的思路一、企业实施绩效管理的目的企业实施绩效管理的目有二：1、通过绩效管理加强企业管理，保证组织和个人目标的实现；2、通过绩效考核找出员工的短板，通过相应指导和培训，提升员工个人综合能力，从而促进员工个人和部门绩效的提升。
因此，绩效管理实际上是企业为了实现组织目标，持续提升员工个人、部门及组织的工作业绩和工作效率而采取的一种管理方式。
这种管理方式是各级管理者和员工共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
由此可见，绩效考核只是整个绩效管理流程闭环中的一个关键环节，要想真正实现持续提升员工、组织绩效的目的，绩效辅导沟通、结果运用等几个环节也非常重要。
而这几个环节也是容易被企业所忽视的，或是在执行过程中未受到各级管理人员的重视。
二、员工绩效管理的工作流程1、确定绩效目标：部门负责人与下属，根据部门工作计划，结合下属能力和岗位的要求，确定员工绩效考评的计划；2、贯彻实施绩效计划，观察下属所作所为，不断进行评估和反馈，保证下属活动不偏离既定的绩效目标；3、采集考评期内相关信息并及时记录，根据考评标准评判下属的业绩；4、进行绩效面谈，总结工作，检查计划完成情况，分析成败原因，鼓励下属增强信心，指导下属改进工作；5、上下级共商工作计划，提出绩效改进的目标和要求，确定提高组织或个人绩效的措施和办法。
三、员工绩效管理思路（一）实施绩效管理的目的为充分调动各级管理人员的工作积极性、主动性和创造性，持续提升员工个人素质和综合能力，确保公司及各部门年度、月度经营目标、重点工作及核心职能全面完成。
（二）组织保障绩效管理既然是一种管理方式，而且是一项比较复杂、推行难度较大的管理工作，如果没有公司主要领导的全力支持，将很难推行下去，并有可能流于形式。
因此，公司应成立绩效管理委员会，负责确定公司战略目标机年度经营目标、年度重点工作，并负责绩效管理方案的制订、完善、推行及日常考核监督、考核结果审定等。
（三）总体思路1、确定公司年度经营目标和年度重点工作，并分解落实到各部门，形成各部门的年度重点工作目标；公司与各部门部门签订年度目标责任书，年度考核。
2、各部门负责人根据年度目标责任书，分解落实到每个月，形成部门月度工作计划目标。
公司对各部门负责人月度工作计划实施月度考核。
3、各部门负责人根据月度工作计划，结合下属各岗位的岗位职责，与员工沟通确定岗位月度绩效目标及考核细则，对员工实施月度考核。
员工月度考核由各部门负责人直接考核。
（四）考评流程1、各部门负责人年度考评流程1.1考评依据：以年度目标责任书（年度重点工作考评推进表）为主要考评依据；符合项目管理的工作，则以项目管理的方式，制定目标考核要求，实施专项考核。
1.2考评办法：1.2.1人事行政部对年度目标工作按季度进行动态跟进，次年1月组织考核；1.2.2年度考评启动后，各部门/岗位需将年度目标责任书完成情况和自评发人事行政部；1.2.3人事行政部跟踪填写各部门/岗位的年度目标工作计划完成情况，提交考核建议，并提交跟踪表至各分管领导考评：1.2.4人事行政部汇总考评意见，提交公司绩效管理委员会审定后挂网公示。
2、各部门负责人月度考评流程2.1考评依据：月度工作计划、月度指令性工作、会议决议2.2考评办法：2.2.1每月1日前，各考核对象根据年度目标责任书中各项工作进度安排、本月个人重点工作、本月临时工作等拟定月度工作计划，由分管领导审定后执行；2.2.2每月3日前，各考核对象填写上月度工作计划详细完成情况，并自评得分后，提交人事行政部；2.2.3每月8日前，人事行政部跟踪检查各考核对象上月工作计划完成情况，提出考核建议，并提交至各部门分管领导进行考评；2.2.4每月12日前，绩效管理委员会会议审定各考核对象月度考核最终得分，并注明项目加减分理由，张榜公布。
3、各部门负责人以下人员月度考评流程3.1 考评依据：个人岗位职责履行情况、承担的部门月度工作履行情况3.2 考评办法：3.2.1每月3日前，各部门负责人依据个人岗位职责及承担的部门月度工作履行情况，直接对下属人员考核打分（需注明加减分理由），并提交部门分管领导审批。
3.2.2每月12日前，人事行政部汇总员工考评得分，并张榜公布当月员工考勤、考评汇总表。
3.2.3部门负责人对下属人员实施考核后，应进行绩效面谈，总结下属当月工作，分析成败原因，鼓励下属增强信心，指导下属改进工作。
（五）各部门负责人月度工作计划中应包含的内容1、管理指标根据年度目标责任书中各项工作进度安排、本月个人重点工作、本月临时工作以及部门关键职能履行等，由考核对象自行拟定。
2、指令性工作由分管领导指定当月该部门需完成的重点工作，以及会议决议中指定的工作内容。
附表：月度工作计划表（六）月度工作计划及员工岗位考核细则中指标量化的4321法则：1、4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
❖数量类标准：次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；❖质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；❖成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；❖时间类标准：期限、天数、及时性、服务时间等。
2、3个步骤：能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
❖能量化的尽量量化：对于直接可以量化的工作目标直接量化。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
那些比较笼统，很难直观的工作，如提高服务水平等，可以通过目标转化的方式实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
❖不能量化的尽量细化：对于比较繁琐、不好量化的工作，可以采取目标细化的方式：即首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。
❖不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值。
这种岗位可以采用流程化的方式，把其工作按照流程分类，从中寻找出可以考核的指标。
3、2个答案：结果和行动❖结果：实现这样的目标，最终期望的结果会是什么？❖行动：完成这样的结果，需要采取哪些行动才能行？❖例：“加大管理力度”，我们可以采取分析行动的方式来解决。
“加大管理力度”，人员需要做什么？可采取的行动有很多，如可以加强沟通，确定主管与下属的沟通面谈次数；可以加强培训，确定企业管理培训的次数、质量；可以加强交流，企业要有定期的沟通交流会；可以实现企业的管理升级，引进新的人力资源管理考核激励体系等。
这样，“加大管理力度”就可以拆分出很多的考核指标，企业可以按照轻重缓急进行安排。
❖如：提高“人员对企业文化认同度”，就可以采取两管齐下的方式来确定。
首先要看结果：“员工对企业文化认同度”最终引发的结果是什么。
通过分析，如果员工对企业文化非常认同，则员工就不会轻易跳槽，会长期留在该企业并积极主动工作，而且工作效率也很高，因此“员工流失率”等指标就可以很好的体现“员工对企业文化认同度”。
其次是看行动：为了达到“人员对企业文化的认同度”，我们应做哪些工作、哪些行动步骤？我们可以采取培训人员方式，也可以采取发行企业内刊、宣传企业文化等方式，实现人员对企业文化的认同。
因此，“企业文化培训时间、企业内刊质量、企业内刊发行及时性”等指标，就能很好的实现我们的目的，而且这样的指标也比较容易衡量了。
4、1个原则：SMART原则SMART原则是目标设置的最根本原则，也是检查目标的原则。
即目标明确、可衡量、可达到、具有关联性、有时间表。
❖明确的：要达到目标明确可以用5W2H来对照检查：WHAT（做什么）；WHY（为什么做）；WHEN（何时完成）；WHO（谁负责）；WHERE（在哪里做）；HOW（如何做）；HOWMUCH、（做多少）。
当然，检查时5W2H并不是全用上，但目标至少要符合其中的一条。
❖可衡量的：指标尽可能量化，对于比较难以量化的指标也要尽可能通过量化或转化，变得可以衡量，前面所讲的四个标尺、三个步骤、两个答案是实现目标转化的有效方法。
❖可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到，“跳一跳够得着”，不可过高或过低。
过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。
目标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。
❖相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。
这包括公司、部门、个人目标相关联；左右横向部门相关联。
因此，采取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。
这样目标才更加符合企业总目标，也能更好的为业务部门提供服务。
❖有时限的：目标必须在一定期限内完成，这样才能增加人员完成目标的紧迫感。
（七）考核工资的设定及挂钩兑现1、按照岗位级别、岗位工作性质，为每一位参与考核的人员设定一个考核工资基数。
考核结果兑现方式如下：各部门负责人在对本部门人员进行考评时，必须强制正态分布等级，即A等不得超过本部门总人数的10%（不足10%可按1人计算）；B等原则上应超过本部门总人数的70%；C等原则上应超过本部门总人数的10%（不足10%可按1人计算）；D等人数不限，根据员工具体工作表现评定。
同时，所有员工的得分都必须被单线地排列在一条从纵向或横向的线段上。
2、除上述考核结果兑现以外，公司可根据月度销售任务完成情况，提取一定比例的奖金，在各部门实施二次分配。
二次分配时，员工月度考评结果需作为重要参考依据。
（八）考核中应注意的问题1、考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。
从绩效目标的制订、到工作执行过程中的指导与跟踪、执行过程存在问题的及时反馈与指导、考核期末的评价结论及改进（提升）计划，每个环节都需要部门负责人与下属员工进行不断的、充分的沟通，否则，最后的考核结果肯定起不到绩效改进的作用。
工作执行过程管理需特别注意随时发现问题、随时指正和帮助改进，并及时记录，以便员工绩效提升，而不是平时不说、“秋后算帐”。
2、部分员工认为考核工作就是考核者找员工的麻烦，这些负面的认识误区在操作中将使被考核者产生抵触与排斥情绪。
因此，在正式进行部门员工考核之前，要反复宣导考核工作的目的。
并通过让员工参与部门考核方案的制订、参与岗位说明书或工作计划的制订，通过持续不断的沟通，让员工看到考核的结果实际上是帮助他提升了能力，改善了工作绩效，从而消除顾虑。
3、为防止在考核期末打分时与员工发生意见分歧，各部门负责人需做好员工考核期间表现记录。
以防期末打分时，出现凭以往工作业绩、近期表现、第一印象、亲疏关系、以偏概全等现象。