加强绩效管理制度量化考核工作的思路
完善绩效考核管理制度
完善绩效考核管理制度绩效考核是现代管理中的重要环节之一，对于企业来说，完善绩效考核管理制度可以提高员工的工作效率和工作质量，推动企业实现可持续发展。
本文旨在探讨如何完善绩效考核管理制度，以期提供一些建议和方向。
一、制定明确的考核指标和评分标准绩效考核应该具备可量化的指标和评分标准，这样才能更加客观地对员工工作进行评价。
企业应该根据不同岗位的特点，制定对应的指标，明确员工应该完成的任务和目标，并确定评分标准，将绩效考核过程制度化、规范化。
二、建立合理的考核周期考核周期是绩效考核的基本单位，合理的考核周期可以提高绩效考核的准确性和及时性。
对于一些日常性工作较强的岗位，可以采取较短的考核周期，例如一个月或三个月，以便及时评估员工的工作表现。
而对于一些项目性较强的岗位，可以选择较长的考核周期，例如半年或一年，以便更全面地评价员工的绩效。
三、建立有效的考核机制完善的绩效考核管理制度需要建立有效的考核机制，确保绩效考核的公平性和客观性。
首先，考核应该由具备相关资格和经验的评委进行，避免主观偏见。
其次，可以采用360度评价的方式，从不同角度收集对员工绩效的评价，包括上级、下级、同事、客户等。
这样的多角度评价能够更准确地反映员工的工作表现。
四、注重绩效考核的结果应用绩效考核的目的不仅仅是评价员工的工作表现，更重要的是为了推动员工的进一步发展和完善。
对于绩效考核结果优秀的员工，应该给予相应的奖励和晋升机会，激励其继续努力。
而对于绩效不佳的员工，应该进行适当的培训和辅导，帮助他们改善工作表现。
五、建立绩效考核反馈机制绩效考核的反馈是提高绩效管理效果的重要环节，可以帮助员工了解自己的不足并加以改进。
企业应建立良好的反馈机制，定期与员工进行绩效考核结果的沟通和解释，告知员工在绩效考核中的优点和不足，指导他们制定改进计划和目标。
六、持续改进绩效考核制度绩效考核制度应该是一个不断完善和改进的过程，企业应定期对绩效考核制度进行评估和调整。
考核员工作思路及措施怎么写
考核员工作思路及措施怎么写考核员工工作思路及措施。
在现代企业管理中，员工的工作绩效是企业能否取得成功的重要因素之一。
因此，对员工的工作进行考核是企业管理中不可或缺的一环。
考核员工工作的思路和措施，直接关系到企业的发展和员工的个人发展。
在这篇文章中，我们将探讨如何制定科学合理的考核员工工作的思路和措施。
一、考核员工工作的思路。
1.明确考核目标。
首先，考核员工工作的思路应该是明确考核目标。
企业需要明确员工的工作目标，包括工作任务、工作质量、工作效率等方面的目标。
这些目标应该是具体的、可量化的，能够让员工清晰地知道自己需要完成什么样的工作，以及如何去完成。
2.注重绩效导向。
考核员工工作的思路应该是绩效导向的。
绩效导向是指以员工的工作绩效为核心，通过考核激励员工不断提高工作绩效。
企业应该注重员工的实际工作绩效，而不是过分关注员工的工作态度或者其他非关键因素。
3.公平公正。
考核员工工作的思路应该是公平公正的。
企业在考核员工工作时，应该遵循公平公正的原则，不偏袒任何员工，不受到其他因素的影响。
只有公平公正的考核才能够激励员工的积极性，提高员工的工作绩效。
4.持续改进。
考核员工工作的思路应该是持续改进的。
企业应该不断改进考核机制，根据实际情况对考核指标和方法进行调整，以适应企业发展的需要。
只有不断改进的考核机制才能够更好地激励员工，提高员工的工作绩效。
二、考核员工工作的措施。
1.制定科学合理的考核指标。
企业在考核员工工作时，需要制定科学合理的考核指标。
考核指标应该是具体的、可量化的，能够客观地反映员工的工作绩效。
同时，考核指标应该与企业的发展战略和员工的工作实际相结合，能够真正反映员工的工作贡献。
2.建立多元化的考核方法。
企业在考核员工工作时，需要建立多元化的考核方法。
除了定期的绩效考核外，还可以采用360度考核、项目考核、行为考核等多种考核方法，以全面地了解员工的工作表现。
多元化的考核方法能够更好地反映员工的工作绩效，避免单一指标导致的片面性。
绩效管理工作思路探讨及工作安排
绩效合同
发约人姓名 职位名称 *总 总经理
2010年第2季度
达标标准 1.A区工程顺利通过三方验收，达到开发部办理竣工 验收备案的要求； 2.B区结构封顶； 3.C区开工面积，由公司层面进度会确定； 工程质量以竣工验收合格率和过程验收合格率来考 核 参照GS达标标准打分； 参照GS达标标准打分； 考核期内若出现安全事故，本项指标考核为零分， 否则满分；
基本按照《 基本按照《设 计变更、 计变更、工程 洽商签认与执 行管理办法》 行管理办法》 开展设计变更 和工程洽商管 理工作， 理工作，未出 现任何责任问 题。
基本按照《 基本按照《设计 变更、 变更、工程洽商 签认与执行管理 办法》 办法》开展设计 变更和工程洽商 管理工作， 管理工作，出现 两次以内的责任 问题，影响不大。 问题，影响不大。
第二部分 绩效管理的组织
绩效管理组织
一、成立三级绩效管理机构 （一）绩效管理委员会 一
绩效管理委员会由总经理、各个分管副总及各部门负责人组成，作为绩效管理的最高领导机构
（二）公司成立绩效管理执行小组
绩效管理执行小组由行政部部负责牵头各部门负责人组成，作为绩效管理的日常工作机构，负责绩 效管理日常的组织协调与技术咨询工作，组织提取/完善各部门绩效考核指标，开展员工绩效考核工作， 监督检查绩效管理制度与办法的执行情况。
目录
实施绩效考核的目的、 实施绩效考核的目的、原则 绩效管理的组织 绩效考核目标设立 绩效考核实施 绩效考核结果应用 绩效考核申诉与投诉 绩效沟通和改进 绩效考核导入后需要解决与注意的问题
实施绩效考核的目的、 第一部分 实施绩效考核的目的、原则
实施绩效考核的目的及原则
一、绩效考核实施的目的 1.理顺绩效管理流程，通过绩效管理达到提高公司整体绩效水平，保障公司整 体经营目标的有效实现。 2.建立、完善绩效管理与绩效评估机制，通过客观、公正地评价员工的工作成 绩，肯定和体现员工价值，不断提高各级员工的积极性与创造性。 3.建立促进组织和个人绩效改善的机制，提供组织和个人的激励和发展依据。 二、绩效考核的原则 1.高层驱动原则 2.制度公开原则 3.过程控制原则 4.信息反馈原则 5.持续改善原则
绩效考核制度的标准化与量化改进
绩效考核制度的标准化与量化改进绩效考核制度是企业管理中一项非常重要的措施，它可以帮助企业了解员工的工作表现，并通过量化评估的方式促使员工提高工作质量和效率。
本文将从制度标准化和量化改进两个方面探讨绩效考核制度的优势和发展潜力。
一、制度标准化的必要性在绩效考核制度的执行过程中，制度标准化是非常必要的。
首先，标准化的制度能够使考核过程公正、公平，避免了主观评价的影响。
其次，标准化的制度能够帮助企业建立起科学的评价体系，从而对员工的工作表现进行客观的评估。
此外，标准化的制度还能够提高企业对绩效数据的分析和比较的能力，为决策提供基础信息。
二、标准化的改进策略为了实现绩效考核制度的标准化，企业可以采取以下策略：建立明确的考核指标体系，制定详细的工作标准，建立科学的评价标准，并及时修订和完善。
此外，企业还可以通过技术手段来优化考核流程，提高数据的准确性和可靠性，例如使用绩效管理软件，自动化处理绩效数据等。
三、量化改进的重要性除了标准化，量化改进也是绩效考核制度必不可少的方面。
量化改进主要通过对绩效数据的量化记录和分析，进一步提高考核的客观性和准确性。
通过量化方法，可以更加清晰地了解员工的工作表现，并对其进行细致的评估。
此外，量化改进还可以帮助企业发现工作中存在的问题和不足，为员工的培训和岗位调整提供依据。
四、量化改进的核心指标在进行量化改进时，企业应该选取合适的核心指标进行评估，以反映员工的工作情况。
如对于销售岗位，可以选择销售额、销售增长率等指标作为核心指标；对于生产岗位，可以选择良品率、生产效率等指标作为核心指标。
通过确定核心指标，可以将评估的焦点放在对企业业绩有重要影响的工作方面，实现对企业目标的追踪和推动。
五、量化改进的方法与技巧在进行量化改进时，企业可以采取一些方法和技巧，使绩效考核更加准确和有效。
例如，可以将员工的绩效数据与企业的业绩数据相结合，进行综合分析，了解员工对企业发展的贡献度。
同时，还可以采用激励机制，将优秀员工和业绩挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
绩效考核常见问题及解决思路大全
员工绩效考核常见问题及解决思路所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。
它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。
例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等.本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议.一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现.要实现战略目标，人是其中最关键的因素。
如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力,使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题.并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关.同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况,部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
绩效考核工作思路
绩效考核工作思路绩效考核是企业管理中至关重要的环节，它对于促进员工的发展和激励工作动力起着重要作用。
在绩效考核工作中，需要制定具体的思路和方法，以确保公正、准确地评估员工的绩效表现。
本文将从明确目标、建立指标体系、制定考核规则和提供完善反馈四个方面，介绍绩效考核工作的思路。
一、明确目标绩效考核的首要任务是明确目标，既要根据企业整体战略目标制定部门和员工的考核目标，又要根据员工的工作岗位制定个人的考核目标。
目标应该具体、明确、可衡量，并与岗位要求和职责相匹配。
只有明确目标，才能明确评估绩效的标准和方法。
二、建立指标体系建立科学合理的指标体系是绩效考核的核心。
指标体系应根据不同岗位的特点和工作要求，包括关键结果指标（Key Results Indicators，简称KRI）和关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）。
KRI和KPI应具有可量化、可评估和可实施的特点，以确保考核的客观性和可操作性。
三、制定考核规则考核规则是绩效考核的操作规范，它需要包括考核周期、考核方法和考核权重等方面的规定。
考核周期应根据不同岗位的特点和工作循环周期而定，可以是月度、季度或年度。
考核方法应根据具体情况选择，可以包括定量评分、360度评估、目标达成度评估等。
考核权重应根据不同岗位的重要性和职责分配合理，以确保考核的公正性。
四、提供完善反馈绩效考核的目的是为了改进员工的工作表现，因此提供完善的反馈是必要的。
反馈应及时、具体和个性化，以帮助员工了解自己的优势和不足，并制定个人发展计划。
同时，反馈也应该是双向的，员工有权利对自己的考核结果进行申诉和提出改进建议，以确保考核的公平性和公正性。
综上所述，绩效考核工作需要明确目标，建立指标体系，制定考核规则和提供完善反馈。
只有在以上几个方面做好工作，才能保证绩效考核的准确性和有效性。
作为企业管理的一项重要工作，绩效考核需要不断进行优化和改进，以适应企业发展的需要。
科室绩效管理思路
科室绩效管理思路全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：随着医院管理水平的不断提高和医疗体系的不断完善，科室绩效管理成为医院管理中的重要环节之一。
科室绩效管理不仅是对科室工作的监督和评估，更是对医院整体运营状况的把控和提升。
科室绩效管理应该是一项全员参与、系统化、深度监控的工作，要以激励、激励和考核相结合的方式来推动科室运行。
下面将从制定绩效考核指标、建立激励机制、提升人员素质等方面谈一谈科室绩效管理的思路。
一、制定绩效考核指标科室绩效管理的第一步是要制定明确的绩效考核指标。
这些指标应该包括科室的目标完成情况、医疗质量、患者满意度、科室管理能力等多个方面，综合考量科室的整体运行情况。
科室绩效考核指标的制定应该做到量化、可操作、具有指导性，避免出现主观性较强的指标，从而提高考核的客观性和公正性。
科室领导要与科室全体医护人员充分沟通，明确考核指标，并定期进行调整和优化。
二、建立激励机制激励机制是科室绩效管理的重要手段之一。
科室领导应该及时发现和肯定队伍中的先进个人和集体，通过奖励、晋升或荣誉的方式激励医护人员积极工作。
激励机制的建立不仅可以激发医护人员的工作积极性和创造力，还可以增强团队凝聚力和向心力，推动科室整体绩效的提高。
三、提升人员素质科室绩效管理的关键在于人。
科室领导要注重对科室医护人员的职业培训和技能培养，提升他们的专业水平和综合素质。
通过定期组织专业知识学习、临床技能培训、职业伦理道德培养等方式，不断提高医护人员的业务水平和工作质量。
科室领导还要重视团队协作和沟通能力的培养，促进医护人员之间的合作与交流，形成良好的工作氛围。
四、加强绩效监控科室绩效管理的最后一环是加强绩效监控。
科室领导应该建立科学的绩效监控体系，及时了解科室的运行情况，发现问题和风险，及时加以整改和应对。
绩效监控要做到及时、准确、全面，避免出现信息滞后或失实的情况。
科室领导要通过数据分析、绩效评估等方式，全面掌握科室的绩效状况，及时制定改进措施，提升科室整体绩效水平。
绩效考核量化管理方案
绩效考核量化管理方案绩效考核是企业中非常重要的管理方法之一，通过对员工工作表现的评估，可以更好地了解员工的优缺点和发展方向，从而制定更有效的培养计划和激励政策，提升团队整体业绩。
然而，传统的绩效考核方法存在着很多问题，比如带有个人主观因素，在评价标准和方式上不够公正、客观，很难量化评估等。
为了解决这些问题，越来越多的企业开始将绩效考核与量化管理结合起来使用。
量化管理是一种以数字和数据为基础的管理方法，通过对员工工作过程中的数据进行分析和挖掘，帮助企业进行分析、管理和改进。
这种方法的优势在于能够提高管理的精确性和科学性，帮助企业制定更加科学的决策，提升管理效率。
下面是一份绩效考核量化管理方案，供企业参考：一、绩效考核指标的设定：1.目标设定类指标：该类指标需要根据公司的目标和计划进行设定，着重考核员工是否能够达成制定的目标。
该类指标通常由公司高层制定，需要与员工进行沟通和确认。
2.行为类指标：该类指标侧重于员工的工作内容和过程，比如员工的工作流程是否规范、技术能力是否逐年提升等。
该类指标需要结合部门和员工具体工作内容进行量化设定。
3.贡献类指标：该类指标主要考核员工对公司发展的贡献，包括协助完成新项目、创新提升工作效率等方面的工作贡献。
该类指标通常由部门负责人根据员工工作情况进行量化设定。
二、考核方式：1.绩效考核采用成绩单形式，对员工工作成果进行量化评估。
2.对于目标类指标和行为类指标，采用评价得分制，以1-5分为评价范围。
贡献类指标根据贡献内容、效益等情况，给出具体得分。
3.考核分数根据权重分配，各类指标赋予不同的权重，权重根据具体业务进行调整。
三、考核结果：1.员工绩效合格及以上人数不少于80%，合格标准为总得分不低于60分。
2.绩效考核结果作为评定员工绩效考核等级和激励政策的重要依据。
四、考核周期公司根据业务和部门需要，设定不同的考核周期。
通常设定为季度或半年度考核，以保证员工工作成效的持续性。
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加强绩效管理制度量化考核工作的思路绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。
由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理成为众多管理者解决管理问题的重要手段之一。
一、选题背景和意义在调研中，笔者发现绩效考核在试验站的实际运行过程中取得的效果并不明显。
试验站现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。
由于目前试验站处于发展的蓄力期，单位发展滞后、收人低，用人机制和考核激励乏力，种种现象致使部分职工工作意识淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，单位的发展受到了很大的影响。
随着当前新疆农科院党委和奇台县的关注和重视，奇台试验站面临历史性的发展机遇。
在这种情况下，以自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站将引入绩效管理制度量化考核，拟建立以目标管理为核心，以按月“计件”考核为手段，使单位战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，建立符合试验站发展需要的绩效管理量化考评体系。
通过管理推动，快速提升试验站的综合实力，为地方区域经济发展和农民增收提供强有力的智力和技术支撑。
二、试验站绩效管理制度现状试验站在人力资源管理方面，仍停留在传统的人事管理阶段，主要工作仍是贯彻落实国家规定的职工工资、福利、人员调动、分配、退休等政策。
在收入分配方面主要以职称和职务为依据，工资由自治区财政统一拨付。
试验站领导班子和职工年终考核都采用述职的方式进行。
由新疆农科院组织人事处统一组织，进行书面述职，通过民主投票确定考核档次，对考核优秀人员给予一次性奖励。
考核的具体步骤和内容是：每年11月-12月，新疆农科院组织人事处和财经处发文确定考核的时间、考核小组的成员组成、考核的内容、评优的名额和要求。
试验站则采取参考研究所考核内容从科研、开发、人才、条件建设、党建和精神文明建设等五个方面评分。
根据评估的结果，选出文明标兵单位进行奖励。
王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。
近9年高端管理人才培养经历。
咨询、培训过的企业超过500个。
擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT 等课程。
个人的考核要求普通员工从德能勤绩四个方面述职，领导干部除上述四个方面，另增加述廉内容。
三、绩效管理制度存在的问题1、绩效管理制度的保障体系不健全（1）内部制度不健全，外部政策不支持在内部制度建设方面，目前奇台试验站在人力资源管理制度建设方面相对滞后，使绩效管理制度缺乏依据。
绩效管理制度需要在人员聘任、薪酬激励、培训开发等一系列人力资源管理制度的支撑，绩效管理制度工作自身也需要建立目标管理、工作分析、考核评估、沟通反馈等相关制度和操作规程，以上制度在奇台试验站大多没有建立，已有的制度也存在与现实需求不相适应的问题。
同时，试验站绩效管理制度也受到财经政策影响。
一是财政工资拨付办法的制约。
奇台试验站的工资是按人头由财政全额拨付，只要人员在册，就有工资保障，试验站没有权利对工资发放办法进行调整。
由于历史原因，某些人员无事可干，或者未到退休年龄打了退休报告就不上班，依然旱涝保收，一分不少，而有些单位的职工天天辛苦劳作，收入却一分不多。
这是一种典型的大锅饭体制，看似公平，实际是大大的不公平，极大地消弱了人员的积极性。
二是津补贴制度的制约。
从2010年，自治区财政供养单位的津补贴发放人均不得超过 2.3万元，少的补，多的扣。
这种工资津贴的发放办法制约了薪酬激励办法的运作空间。
（2）组织结构和业务流程不清晰实施绩效管理制度都是要在组织中建立清晰的组织结构和业务流程。
组织结构和业务流程是战略得以有效实施的基础。
组织中的每个业务单元都应该清楚自己在组织中的角色是什么，自已在单位处于什么样的位置，能够为单位目标做怎样的贡献。
奇台试验站的组织结构多年来承袭旧的框架模式，已经不太适应现在的管理。
这一点从领导班子分工上也可看出，比如党支部书记主管党建、农户管理等工作，副站长分管生产、经营等工作。
事实上，这种粗线条的分工直接造成管理上的粗放或重叠，也使得职工难以对业务流程有一个清晰的认识。
根据掌握的情况来看，奇台试验站没有对自身的业务流程进行过梳理设计。
（3）管理者和职工欠缺绩效管理制度知识由于奇台试验站重点工作放在科研、生产、经营上，不少管理者和职工已习惯于旧有的管理模式，不愿接受新的理念，在现在的管理体系下，明哲保身的观念根深蒂固，任何尝试方法都会带来风险，这种风险是他们不愿承受的。
由于缺乏了解和动力，奇台站绩效管理制度就只能维持原状，所有人都感到在效率方面存在问题，却不愿也不知道如何系统、科学地解决问题。
2、绩效管理制度的基础工作不扎实（1）绩效管理制度与组织战略相脱节绩效管理制度是实现组织战略目标的工具，与战略相联系是绩效管理制度的本质特征。
目前奇台试验站各个部门及每个职位的绩效目标是根据各自的工作内容和具体的情况制定的，而不是从组织战略目标层层分解得来的，员工及部门的行为与组织战略目标的要求不相一致，出现了绩效管理制度与组织战略相脱离的现象。
（2）工作分析不够工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面地研究和描述的过程。
通过工作分析可以确定工作的本质内容和对工作承担者行为和条件的要求，其结果通过工作说明书和工作规范两种书面文件的形式表现出来。
在奇台试验站，由于没有进行科学的工作分析，职工普遍感到职责不清，预期不明，不少职工的岗位职责甚至是一样的。
造成以上问题的主要原因就是管理者对工作分析的重要性认识不足，对工作分析不到位，造成职工没有得到一个准确的工作岗位职责定位，使工作缺乏长期考虑。
3、绩效管理制度的流程不完整根据前述，标准的绩效管理制度系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效面谈和反馈、考评结果的应用等五个方面的内容。
在奇台试验站仅着重实施了绩效考评工作，没有系统地制定绩效计划并进行绩效实施，使绩效考评工作流于形式。
因为新疆农科院的绩效管理制度主要是绩效考评，为此在讨论绩效管理制度流程有关问题的时候，重点分析绩效考评方面的内容。
（1）绩效考评方式不合理通过调研和访谈，对考评结果满意的人仅占调查对象的36%，表明奇台站多数人不认同目前的绩效考评方式和结果。
存在的主要问题：一是考核标准单一。
没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点、职责权限大小制定严格的定量或定性的考评标准，而是每年年底职工在内部范围宣读工作总结，大家测评。
二是考评方法不合理，人为因素、人情关系太重，往往是老好人票数较高，一些埋头苦干，没时间与周围同事搞关系的人票数低，这样的考评不仅没有起到奖勤罚懒的目的，反而影响了一些不会搞关系、实干职工的积极性。
（2）评估的结果没有得到充分的利用通常来说，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。
职工渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。
奇台站执行分配制度基本上执行的是我国现行的以工龄、职称、行政职别为基准划分工资档次的工资分配制度，这种制度忽视了个人岗位实际贡献大小，是静态、单一的分配方式，难以体现干好干坏、能力高低的区别，挫伤了能力较强的职工的积极性。
四、提高绩效考核效果的对策1、完善绩效管理制度的保障体系（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。
在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。
（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。
管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。
（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。
奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。
（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。
使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。
管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。
因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。
2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。
工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。
借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。
职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。
3、构建完整的绩效管理流程。
绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。
在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。
绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。
开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。
4、加强对考核评价结果的运用。
科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。
应做好以下几个方面的工作：（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。