西方薪酬理论的发展变革
华尔街薪酬体制的演变及其在危机中的作用
华尔街薪酬体制的演变及其在危机中的作用华尔街是全球金融业的中心之一，其薪酬体制的演变与金融危机密切相关。
本文将探讨华尔街薪酬体制的演变，并分析其在危机中的作用。
华尔街薪酬体制的演变可以追溯到20世纪初。
起初，薪酬主要以固定工资形式发放，随着金融业的发展，薪酬逐渐趋向于与业绩挂钩的奖金制度。
在20世纪70年代，华尔街的经纪人开始使用激励计划，根据完成的交易量和利润来计算奖金。
这种形式的薪酬体系标志着业绩的关联性的引入。
在20世纪90年代，随着全球金融市场的开放和创新的金融产品的出现，华尔街的薪酬体制发生了进一步的变革。
金融机构纷纷采用股票期权作为激励手段，使得员工可以与公司的股票价格挂钩。
这种形式的薪酬体系有助于吸引和激励高效能的金融人才，促使他们更加努力地为金融机构创造价值。
然而，这种薪酬体系也带来了一系列问题。
首先，高额的奖金激励金融从业人员追求短期利益，忽视了长期稳定的风险管理。
其次，薪酬的关联性使得华尔街金融人员倾向于进行高风险的交易，追求高收益。
这种行为增加了金融系统的不稳定性，并为金融危机埋下了伏笔。
最后，薪酬机制也存在缺乏透明度和合理性的问题，导致金融机构存在内部不公平和动机不纯的情况。
2024年全球金融危机是华尔街薪酬体制问题的一个重要转折点。
危机爆发后，许多金融机构面临巨大的亏损和崩溃的风险，导致一系列的政府救助措施。
这引发了公众对金融人员高额奖金的强烈不满。
政府和国际监管机构受到舆论压力，开始采取措施对薪酬进行更严格的监管。
例如，美国通过了《2024年金融稳定、管理和报告法案》，规定金融机构必须限制高额奖金，并加强对薪酬的透明度和问责制度。
国际监管机构也着手制定全球标准来规范金融机构的薪酬政策。
此外，金融机构自身也开始认识到薪酬体制问题的重要性，主动采取措施。
一些金融机构开始控制奖金的规模和结构，将更多比重放在长期激励方面，如股票期权的锁定期延长。
此外，一些公司也将奖金与风险管理和公司整体业绩挂钩，以促使员工更加注重长期可持续的发展。
西方经济思想史中工资理论的产生与发展
西方经济思想史中工资理论的产生与发展内容摘要：有必要就工资理论给出定义，工资理论：研究工资的所有理论的总称，工资的概念，所谓工资，指劳动者被用人单位录用后，完成规定的劳动任务而作为劳动报酬领取的，由该用人单位支付的一定数额的货币。
狭义的工资只包括货币工资不包括福利；广义的概念则是各种形式的劳动报酬的总称，如计时工资、计件、奖金、津贴、补贴及职工、个人福利，更广义：非雇用劳动者，如个体劳动者、农民，的劳动收入，包括货币形式和非货币形式的的收入，也属于工资的范畴。
总体来说，西方经济思想史中有这样的工资五大理论：早期的工资学说、边际生产力工资论、供求均衡工资论、工资谈判论、分享工资论。
一、早期的工资学说（一）早期工资学说，①生存工资论，这一理论是由魁奈．杜阁尔提出，亚当．斯密与大卫．李嘉图全面论述的，在这里，工资是“劳动的自然价格”这种“自然价格”，除包括工人本身能够维持生存部分的生活费外，还包括能够在工人人数总体上不增不减地延续后代所需要的生活费；②工资基金论，这一理论则认为水平高低取决于工资基金数量与人口数量之间比例。
（二）边际生产力工资论；（三）供求均衡工资论，其代表人物马歇尔指出：工资是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。
（四）工资谈判论，认为劳动力市场上工资水平取决于市场上劳资双方的力量对比。
（五）分享工资论，代表人物马丁．魏茨曼：员工工资不再按工作时间确定固定的工资，而是把员工工资与某种能够恰当反映企业经营的指数相联系的制度。
这就是将员工的利益与企业经营效益挂起钩来。
二、重要经济学家关于工资理论的思想（一）阿奎那阿奎那在他的封建农奴制度论中提出了关于劳动是上帝所喜悦的说法。
按照他的意见，为了维持生活、防止游手好闲、加强到的风尚和获取施舍机会，劳动都是必需的。
但是，因为阿奎那生活于封建社会的兴盛时期，所以他对劳动的看法贯穿了等级制的观念。
在他看来，劳动有贵贱之分：体力劳动是低贱的，是“下等人”、即奴隶和农奴所做的事情；只有脑力才是高尚的，适合于“上等人”、即奴隶主和封建主的身份。
薪酬制度的演变过程
薪酬制度的演变过程前言薪酬制度是任何公司的一项关键性管理政策，它们涵盖了公司对其员工薪资、奖金、福利和其他补偿方式的使用和政策规定。
自工业革命起，薪酬制度在不断演化和改进，本文将阐述薪酬制度的演变历程。
从工业革命开始在工业革命时期，薪资以劳动时间为基础，通常以一周为计算周期，固定工资用于支付经济困难时的补贴。
当时，工人的家庭经济主要依靠劳动者通过额外工作的努力来增加自己的收入。
到了20世纪30年代，人们普遍认识到，薪资是一种超过金融报酬的社会及经济因素。
桑姆·华析迪曾发表一篇《激励理论》的著名文章，提出了“普遍草率地跟随薪酬理论来调整劳动力，已经不能激励劳动者的工作表现”这一观点。
大规模纺织生产和工会运动的兴起随着经济的增长和纺织生产的大规模化，对于薪酬的需求也越来越高，而工会运动的兴起，则大大影响了薪酬设计的变动。
工会往往会与公司协商，以保证员工在经济不景气时，也能够获得稳定的经济收入。
20世纪60年代和70年代的薪酬趋势不断变化，一些非传统的薪酬形式逐渐兴起，例如奖励、股票期权等竞赛性薪酬形式。
薪酬作为企业战略的一部分随着越来越多公司对薪酬制度开始重视，薪酬制度已经不再是单纯的员工报酬问题，而是全面战略中的一部分。
薪酬制度应该能够反映出公司的理念、文化以及战略使命。
这样的薪酬政策包括股票期权、福利表现等长期奖励措施，能够激励员工尽职尽责地工作，同时也会吸引更优秀的人才加入。
薪酬制度的挑战和变革尽管薪酬制度已经变得越来越先进，但薪酬制度中还有许多可能出现问题的地方。
随着雇用方式不断变化，例如雇佣非全职员工的方式，公司也需要通过更合理的薪酬制度来激励他们的工作表现。
此外，随着计算机技术的快速发展，很多的传统手工计算方式已经被取代，取而代之的是更为先进的电脑辅助管理工具和软件。
公司通过这些工具，能够更好地对薪酬制度进行监管和管理，从而最大程度地优化薪酬制度。
结论薪酬制度是任何公司的一项关键政策，随着经济的发展和工业革命的推进，薪酬制度不断演化，人们的认识越来越复杂，要求也越来越高。
国外薪酬管理发展历史论文
国外薪酬管理发展历史论文
薪酬管理作为一种重要的人力资源管理活动，已经走过了数百年的发展历程。
在国外，薪酬管理的发展可以追溯到工业革命之前的时期，那时企业开始引入薪酬制度以吸引和留住优秀的员工。
随着时间的推移，薪酬管理逐渐演变成了一个复杂而多元化的领域，涉及到薪酬设计、绩效评估、员工激励等方面。
19世纪初，大规模的工业化开始席卷新兴的工业国家，工厂
和企业迅速增长，需要大量的劳动力来生产商品和提供服务。
这导致了薪酬管理的出现，企业开始实行固定的工资制度或者计件工资制度来激励员工的工作表现。
然而，在那个时代，薪酬管理主要是以雇主为中心，员工地位较低，常常受到剥削和不公平待遇。
到了20世纪，随着工会和劳工运动的兴起，员工逐渐开始争
取自己的权益，薪酬管理也开始逐渐向公正和公平的方向发展。
企业开始实行更加公正的薪酬制度，实行绩效奖金和福利待遇等措施来激励和满足员工的需求。
此外，随着市场竞争的加剧，企业也开始实行差异化的薪酬管理策略，以吸引和留住优秀的人才。
进入21世纪，随着全球化和信息化的发展，薪酬管理变得更
加复杂和多元化。
企业开始关注员工的绩效管理和发展，实行绩效评估和奖励制度，帮助员工实现个人和组织的共赢。
此外，企业也开始注重薪酬管理与战略目标的对齐，将薪酬作为激励员工、提高企业绩效的重要手段。
总的来说，国外薪酬管理的发展历程可以概括为从简单到复杂、从以雇主为中心到以员工为中心、从不公平到公正和公平的发展过程。
未来，随着人力资源管理领域的不断发展和变革，薪酬管理也将继续演进，为员工的个人成长和企业的长期发展提供更加有效的支持和保障。
国外公共部门绩效薪酬改革：背景、模式与效果
比 较 与 借 鉴
：
国外 公 共 部门 绩 效 薪 酬 改革
背 景 模 式 与 效 果
杨 伟 国 ， 文 彦 蕊
（ 国人 民 大 学 劳 动 人 事 学 院 ，北 京 １ ０ ７ 中 ０ ８ ２）
［ 摘 要 ］２ ０世 纪 ７ ０年 代 末 以 来 ，世 界 各 国公 共 部 门 的 绩 效 薪 酬 改 革 表 现 出有 规 律 的 发 展 趋 势 。
这一 时期 ，以美 国、英 国和加拿 大为代 表 ，改革体 现 出集权化特征 。
权力范围、影响力和专业能力五个方面考察高级官员
以确定薪酬方案。
加拿大政府于２ ０世纪 ８ 年代初开始实施行政类 ０ 别薪资管理行动方案，同样是集权化改革的代表 ， 但 加拿大政府赋予了各部门一定的 自治权 。目前来
上个世纪７ 年代中期开始 ，主要经历三个阶段，并相 ０ 应地代表集权化、分权化和多元化三大模式。
（ ）集权化 阶段 ：２ 世 纪 ７ 代 中期 一 Ｏ 一 ０ Ｏ年 ８ 年
代 初
２ 世纪中后期，西方主要发达国家开始对公共部 ０ 门进行大刀阔斧的改革，引入私营部门的竞争机制和 管理理念，绩效薪酬正是其中至关重要的组成部分。
老金账户人不敷出，逐渐暴露出来的巨大的福利负担 ，
对传统的公务员制度提出挑战。据统计， ０世纪 ８ 一 ２ Ｏ ９ 年代，德国每年新增 ２００名公务员需要领取退休 ０ ５０ 金，随着生活成本的上升和人们对生活质量要求 的提 高，很难想象再过 ３ ０年国家财政将如何承担这笔巨额
的支出 。公共部 门迫 切需 要建立 一套 既能 够优化 财 政
政 学 院 学 报
２ ０１ １．１
比 较 与 借 鉴
薪酬理论以及其发展史
关于薪酬理论以及其发展史1.1早期的工资理论1.1.1生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并全面论述的理论、其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”。
该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据该理论制定了统一的最低工资标准。
1.1.2工资差别理论工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当·斯密和其主要继承人大卫·李嘉图提出。
该理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。
职业性质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、掌握职业要求的难以程度不同。
职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同。
因此，该理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要赋予高工资。
1.1.3工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·缪勒。
该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数，但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。
后来，英国经济学家纳索·威廉·西尼尔对此理论进行修改，将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分，他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。
工资基金的数量取决于2个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
1.2.工资决定论1.2.1边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力理论。
边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP）。
他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。
美国企业薪酬发展的新趋势
美国企业薪酬发展的新趋势——整体型薪酬体系20世纪90年代以来，为了适应知识经济时代的要求，企业传统的管理不断受到冲击，组织扁平化、柔性管理、团队管理、跨文化管理等成为企业关注的焦点，这些管理变革与企业经营战略相互促进，形成“变即通”的局面。
但现实中，那些让人向往的管理变革却遇到了层层障碍，多数情况下并未达到预期的效果。
这些情况令许多企业感到困惑与不解，开始多方寻求答案。
在人员激励方面，一些薪酬专家注意到企业薪酬与企业发展不相一致的问题。
1990年，埃德·劳勒承袭了他自己在70年代提出的观点，出版了《策略性薪酬：企业策略与薪酬体系相结合》一书，对薪酬与企业发展的关系进行系统的阐述，曾引起美国国内广泛的关注。
这期间，其他的学者也对企业原有的薪酬体制进行批评，认为这些薪酬模式缺乏应有的弹性，与企业管理环境的变化不相适应，忽视了现阶段的重要需求。
基于这些情况，近些年美国企业薪酬管理发生了一系列变化，可变薪酬、恰当底薪、自助式福利、发展机遇和心理收入等字眼随处可见。
这些薪酬模式无疑是更加关心员工的心理需求。
薪酬的内涵已经从直接货币报酬扩展到间接货币报酬、非货币报酬方面。
实际上，这些不同薪酬形式已构成了一种新的薪酬理念和管理框架，本文把这种薪酬模式称为整体型薪酬体系。
一、整体型薪酬的框架随着环境的变化，美国公司逐步意识到要提高工作效率，达到企业的经营目标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多的工作，钻研更新的工作方法。
这就要求员工不断学习，方可保持由此获得的竞争优势。
为了与新的要求相适应，许多企业改变原来职位决定员工薪酬的做法，引入了一种“以个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的基础。
1、弹性工资体系。
为了避免传统刚性薪酬体系所带来的各种弊端，以技能为基础的薪酬制度已经成为美国企业薪酬改革的一种潮流。
这种薪酬体系是根据员工所掌握的技能付给酬劳，而不是根据他们在特定时间所从事的工作而付给酬劳。
薪酬理论以及其发展史
关于薪酬理论以及其发展史1.1早期的工资理论1.1.1生存工资理论生存工资理论是18世纪末19世纪初由亚当·斯密和大卫·李嘉图提出并全面论述的理论、其理论的基本思想是：劳动者的工资应当等同于或略高于能够维持其生存的水平，工资是“劳动的自然价格”。
该理论是政府进行工资调节的主要理论依据，当时世界上诸多国家都依据该理论制定了统一的最低工资标准。
1.1.2工资差别理论工资差别理论也主要是由英国古典经济学家亚当·斯密和其主要继承人大卫·李嘉图提出。
该理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。
职业性质对工资差别影响的主要途径有劳动者的心理感受不同、掌握职业要求的难以程度不同。
职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同。
因此，该理论认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要赋予高工资。
1.1.3工资基金理论工资基金理论的代表人物是英国古典经济学家约翰·缪勒。
该理论认为，工资取决于雇主为支付工资而留出的固定数量的资本和工人人数，但实际上工资基金论是以马尔萨斯的人口论为基础，是最低工资论的翻版，强调工资只能短期高于最低水平。
后来，英国经济学家纳索·威廉·西尼尔对此理论进行修改，将货币工资与实际工资划分开来并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分，他认为，工资应该是所生产的产品和服务中分给工人的那一部分。
工资基金的数量取决于2个因素：工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；生产这些产品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
1.2.工资决定论1.2.1边际生产力工资论在19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克提出了边际生产力理论。
边际生产力，是指每增加一个单位要素投入所增加的产量，即边际物质产品（MP）。
他认为，工资决定于劳动的边际生产力，即产商雇佣的最后一个工人所增加的产量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、现代西方的收入分配理论
3、人力资本理论的内容： （1）人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资 本理论是经济学的核心问题。 （2）在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本 的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物 质资源增长速度快。 （3）人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是 人力投资的主要部分。 （4）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价 格的浮动为衡量符号 。
一、现代西方的收入分配理论
（二）委托代理理论 1、起源： 1932年，伯利和米恩斯对企业所有权 与经营权分离后的委托人、代理人之间的 利益冲突做出了经济学的分析。 1976年，密西尔詹森和麦克林提出委 托代理理论。
一、现代西方的收入分配理论
2、内容： 委托人追求利润最大化而代理人追求工 资、津贴福利最大化。 委托人为了防止代理人损害自己的利益， 客观上要求对代理人进行监督，但监督是 要付出成本的。 通过签订契约把委托人与代理人的权利 明确下来，使代理人的报酬与组织的利润 成函数关系。
一、现代西方的收入分配理论
（三）分享经济理论 美国经济学家马丁威茨曼20世纪70年代 提出。 工人的工资与企业经济效益相关指数挂 钩，通过劳资协调来确定工人和雇主在企 业收入中各占的分享比率。
一、现代西方的收入分配理论
（四）社会保障理论 社会保障经济理论：凯恩斯1936年《就业、 利息和货币通论》。提出国家干预经济理论，通 过立法，提高福利、工资。 福利国家学说： 1942年11月贝弗里奇报告 《社会保险及有关服务》： “社会保险应旨在维持生存的最低限度的收 入” “社会保障就是对收入达到最低标准的保 障”， “国家所组织的社会保险、社会救济的目的 在于保证以劳动为条件获得维持生存的基本收 入”， 建议社会保险、社会救济和自愿保险。
第二章பைடு நூலகம்西方薪酬理论、制度的变迁及中 国薪酬制度存在的问题
一、现代西方的收入分配理论
（一）人力资本理论 1、理论的起源、创立： 第一个把人力当资本的是经济学家是亚 当.斯密；最终20世纪60年代，美国经济学 家舒尔茨和贝克尔系统地完善该理论 。 2、人力资本： 人力资本是指存在于人体之中的具有经 济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质 量因素之和 。
二、西方薪酬制度变革的主要途径
（一）工资集体谈判制 20世纪30年代确立，通过企业和工会之 间的谈判来确定工人工资的一种工资决定 方式。 （二）职工持股计划 20世纪70年代产生，企业职工拥有该 企业部分产权和拥有全部产权，以股息的 形式分享企业利润的方法。
二、西方薪酬制度变革的主要途径
（三）经理股票期权计划 （四）社会保障制度的普遍建立
五、中国企业薪酬管理的问题
1、以岗位级别为基础，升职、加薪不科学 2、薪酬结构和薪酬体系设计不合理 3、岗位之间收入差距小、工资无导向作用 4、薪酬系统的激励手段单一 5、薪酬管理目标与企业发展战略脱节 6、薪酬管理过程不透明，企业和员工缺乏沟 通
三、美日德企业薪酬管理比较
1、薪酬水平都由市场调节并通过协商谈判形 式确定。 2、员工收入结构比较：美日两国基本工资较 高，侧重于保障，德国附加收入较多，有 利于灵活调节。 3、经营者报酬结构比较：美国侧重长期激励。 4、经营者收入水平比较分析：纵向比较，横 向比较。
四、现代薪酬管理的发展趋势
• • • • • • 1、薪酬管理制度的多元化 2、薪酬管理制度的绩效化 3、薪酬级别的宽频化 4、薪酬管理制度的个性化 5、薪酬管理制度的透明化 6、薪酬激励的长期化