发展人力资源,保障公司经营目标实现-2018工作计划

发展人力资源，保障公司经营目标实现-2018年公司综管办工作计划大纲一、前言二、目标与定位三、工作规划（一）人事管理1、人力资源规划2、招聘3、培训4、绩效管理5、薪酬与福利6、员工与劳动关系7、企业文化（二）行政后勤管理1、行政后勤制度建设2、和谐沟通渠道建设3、监督检查推动制度执行4、安全管理（三）部门内部建设1、部门、岗位职责2、健全电子档案3、提升专业能力4、实施部门目标责任制5、提升、改善工作思路的构建四、总述正文一、前言公司经营目标的实现，是生存发展，基业长青的重要保证。

在新的形势下，对2018年的工作规划，围绕着如何能够支撑、保障公司达成经营目标，具有非常重要的意义。

1、综管办工作的方针新一年，综管办面临管理全面升级，重点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而展开，它不仅要求综管办在日常管理运行方面一如既往的夯实基础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，侧重对管理体系梳理，员工能力提升，岗位绩效和薪酬优化设计上打造出自己的管理亮点，并以此结合培养引进专业与管理人才，突出综管办管理职能和价值，实现公司整体目标。

未来短期和中长期的工作，在综管办，必须重视规范化管理，加强人力资源管理，维持行政后勤管理的稳定和谐。

2、加强规范化管理的要求和目的：从外部环境和管理学发展上来讲，企业管理是一个系统工程，要使这个系统工程正常运转，实现高效、优质、高产、低耗，就必须运用科学的方法、手段和原理，按照一定的运营框架，对企业的各项管理要素进行系统的规范化、程序化、标准化设计，然后形成有效的管理运营机制，即实现企业的规范化管理从公司实际操作和细节上来讲，有利于统一思想，形成合力；有利于技术的传承；有利于效率的提高；有利于防止问题的再发；有利于素质技能的提升和管理目标的实现；有利于和谐沟通和处理问题时避免争议。

3、加强人力资源管理的目的和意义以及客观需求从社会与经济的发展来讲，人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。

一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。

它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是—种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。

不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。

要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。

4、现代企业人力资源管理的定性现代企业人力资源管理的不等同于人力资源部或是人力资源管理者的管理,管理的主体是从公司的董事长总经理至普通工人,每位员工积极投身,参与到人力资源管理的过程中。

而人力资源管理者在其中的角色就是要提供目标，督促引导公司各级领导、各类人员树立正确的人力资源思想，做出合理的管理行为。

公司以往有意识或无意识做的人事管理方面的工作，有些非常好、非常成功，例如第一代企业领导人事迹、精神的学习与发扬，公司创业之初艰苦朴素、勇往直前的创业精神，也有些比较薄弱甚至是缺失，但是都是零散的不成体系的，因此人力资源的管理工作，就像是一条看不见的链子，将我们发光的珍珠挑选出来，将暗哑的珍珠擦亮、将损坏的珍珠淘汰丢掉，将缺少的增加，将优秀的部分串联在一起，真正的成为企业的宝藏，真正的成为我们的骄傲，让广大领导干部自觉的维护、执行的管理工作和工具。

二、目标与定位2018年综管办主要目标和定位为：1、做好目前现有的人事、行政、后勤管理工作，保证公司和谐稳定；2、公司的经营助手，为达成公司经营目标做好保障和支持工作；3、管理的创新推手，从人力资源角度推动、促进人员和管理的创新工作。

三、工作规划为达成公司经营目标，综管办的定位、员工的职责划分、能力的培养提升、岗位的匹配和优秀员工的留用、行政后勤工作的稳定高质高效，对于公司的持续发展十分重要的。

下面就从人事、行政后勤、部门内部建设三个方面分别简述2018年工作规划：（一）人事管理从职能上来说是六大模块，从横向的工作开展来说就是员工的“选、育、用、留”，人事工作应当放在综管办工作中十分重要的地位，既应从战略上进行短中长期的部署，也应从细节上把握好战术的技巧。

结合公司发展和人员要求稳定的大前提，综管办的工作开展主要围绕以上三个方面（选、育、留）进行创新性工作。

1、人力资源规划（1）健全完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理，在制定制度时必须要考虑制度的合理性和科学性，并且考虑推动落实的可行性，简明扼要，便于记忆和执行是其中的原则。

（2）建立职责与管理体系根据组织架构，确定公司管理体制，包括各岗位设置、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位责任明确到位，建立组织架构图，为公司各部门的制度建设提供支持和协助。

（3）编制部门职责与岗位职责根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理编制各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

2、招聘（1）用人标准细化：在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度。

在面试的过程中进行系统的、专业的介绍，让应聘者大致了解在公司的发展、本岗位的工作性质和工作环境，同时也让用人部门领导提前了解了自己所要录用的人员，加强双向沟通。

2018年在此基础上，我们要加强岗位说明书的收集、整理和编制，进一步开展岗位分析工作，研究岗位所需人员的资格、经验、技能要求，胜任力素质以及工作任务本身的性质需要什么样的人群（应届生、实习生、发展期人员、成手等等），进行岗位需求人员情况调查，对岗位现有人员情况进行分析，想要达成的目的：让每一个岗位都能处于稳定的、正常的、饱和工作状态，而不是突发增加，之后又无用武之地；加强用人部门与应聘者之间的双向沟通，有利于用人部门按需招聘，也便于应聘者了解所在部门的需求、标准、要求，有效降低因不了解工作需要、沟通障碍造成的离职率偏高问题；希望通过细化用人标准，推行结构化面试，降低业务面试官的随意性，确保更好地招聘到岗位所需要的人。

通过摸底调查了解部门用人的情况，通过综管办与用人部门有效沟通，便于招聘工作的开展，通过私人定制的模式，有效的提升综管办招聘工作的满意度和认可度，同时让用人部门的管理者在沟通、面试、总结中，也能够有效提升管理下属的能力。

（2）深度挖掘招聘渠道：目前公司采用的网络招聘、校园招聘、现场招聘会、内部推荐等招聘渠道种类较多，但是深度、广度还不够，尚需招聘成员抓住任何机会去捕捉与岗位匹配的人才，特别是应多参加、举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影响力和知名度。

（3）提升业务素质：人力资源部门，抓住与业务部门的每一次沟通机会，不断丰富行业知识与业务知识，减少因业务知识不熟悉而招聘不匹配或回答不专业导致人员流失现象。

加强业务部门面试官面试技巧培训，以展示面试官的专业度。

（4）积极运用科学工具，提高招聘质量：为改变传统的感性面试的方式，应采用科学的面试方式，将结构化面试推广，搭建细化结构化面试问题，设置面试表单，由单一面试官，增加为2名及以上面试官，使我们的选人工作更加科学化，提高招聘质量。

（5）全面实施结构化面试提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。

（6）建立人才“蓄水池”，人才“蓄水池”工程可以是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的一项长期人才培养计划，同时也是应对目前招聘难的一个长远解决之道，建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司经营管理中，形成人才梯队资源库。

通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。

在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中层、技术后备人才池，并根据入池人员的特点和差距制定针对性的培养计划和措施，建立公司人才培养和后备人才造血机制。

（7）离职管理一个企业的人员流动属于合理现象，但企业培养员工不易，短期大量过高的流失率也会造成生产效率、产品质量、团队协作等一系列问题。

2018年综管办准备通过开展积极有效的员工座谈，改变原有的传统的座谈方式一问一答的单一死板模式，变化成为新员工入职培训的有效延伸、了解员工思想动态的有效渠道、员工团队搭建的有效方式，实现三强调：一强调员工工作的态度（心态、思想），二强调责任（纪律、团队精神、团队精神、配合、大局观），三强调提升（提升自我、实现自我、突破自我并打造职业心态），座谈的方式多种多样，不光是传统的会议、还可以拓展、培训、茶话会，结合娱乐等形式，不光是实现上述的目标，还丰富了员工的精神生活。

2018年拟开展新座谈模式的同时，积极推进“伙伴制度”，此制度是除了考虑我公司实际情况，组织帮扶结对子，充分发挥老职工传帮带的作用，对师徒模式做有效补充，同时考虑到了年轻职工的心理特征，也是参考了国际知名企业的模式（快餐企业麦当劳、肯德基）进行有效创新、探索的模式。

伙伴制度也包括对于伙伴的激励，比如组织员工对伙伴评价，通过评选优秀伙伴，在公司内部予以表彰宣传，在评选先进职工、各类考核方面予以加分，或作为提升的前提条件，也是对公司目前评价选拔优秀操作工的另一种形似的补充，还可以作为职工技能工资的一个评选标准。

通过伙伴制度，希望达成有效降低新员工流失率，同时让老职工真正发挥老同志的积极作用，通过协助新员工、建立互相信任，打造能战斗、有向心力的优秀团队。

(8)综述从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。

让新人“进得来，留得住，得发展”。