如何选用育留人才
人才的选育用留办法
人才的选育用留办法人才是国家发展的重要资源和核心竞争力，选育和留住人才对于国家和地方的长期发展至关重要。
为了有效地选育和留用人才，各级政府、学校、企事业单位等都需要采取一系列的政策和措施。
本文将从教育培训、政策扶持和良好环境等方面进行探讨，以期为人才的选育和留住提供一些思路和建议。
首先，教育培训是选育人才的重要途径。
政府应加大对教育的投入，提高教育教学质量，打造优质教育资源，吸引和培养更多的优秀人才。
同时，学校和企事业单位应加强与教育机构的合作，建立人才培养的长效机制。
通过开展校企合作项目、设立奖学金和实习机会等方式，引导学生选择适合自己发展的专业，并提供实践机会，培养他们的实践能力和创新精神。
其次，政策扶持是选育人才的重要保障。
政府应出台一系列具有吸引力的政策，例如优惠税收政策、贷款优惠政策等，鼓励人才创新创业。
此外，政府还可以设立专门的人才项目和基金，提供资金支持和项目评估，帮助有创新能力和市场前景的人才实现其创业梦想。
同时，政府还应加大对高科技企业和创新院校的支持力度，培养更多的高层次人才。
此外，创造良好的环境也是选育人才的重要因素。
政府和企事业单位应提供良好的创新创业环境，为人才的成长和发展创造条件。
例如，提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展机会、舒适的工作环境等。
同时，还可以建立人才交流平台，促进学术交流和技术合作，打破学科和行业的壁垒，激发人才的创新潜力。
除此之外，还应加强人才选拔和考核机制的改革。
传统的人才选拔和考核方式过于注重学历和资历，而忽视了个人的实际能力和潜力。
因此，应建立一套科学、公正、公平的人才选拔和考核机制，注重考察人才的专业技能、创新能力和团队合作精神等方面。
通过公开竞聘、评优评先等方式，鼓励和激励人才的创新和发展。
总之，人才的选育和留住是国家和地方发展的重要问题，需要各级政府、学校、企事业单位等共同努力。
通过加强教育培训、政策扶持和创造良好环境等措施，可以吸引和留住更多的优秀人才，并为他们的成长和发展提供保障。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。
为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。
组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。
通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。
同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。
在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。
组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。
二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。
组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。
通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。
同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。
同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。
组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。
怎样选、育、用、留人才
怎样选、育、用、留人才如何选、育、用、留人才人才是一个企业长期发展和成功的关键因素。
拥有优秀的人才队伍不仅能提高企业的竞争力，还能推动企业实现战略目标。
因此，选、育、用、留人才成为现代企业管理中非常重要的一环。
本文将从这四个方面进行探讨。
首先，选人才需要从多个层面进行考量。
企业应该根据企业的核心竞争力和战略目标确定所需人才的岗位要求，并从人才市场中寻找符合条件的人才。
在招聘过程中，不仅要依据应聘者的学历、经验和技能进行评估，还要考察其团队合作能力、沟通能力和创新能力等软技能。
此外，企业还可以通过内部推荐、猎头招聘等途径找到合适的人才。
其次，企业应该加强对人才的培养和发展。
培养是为了填补员工在技能、知识和态度方面的差距，使其能适应岗位要求和公司的发展需要。
培养可以通过内部培训、外部培训和领导力发展计划等方式进行。
此外，企业还可以设置职业发展通道，为员工提供晋升的机会，激发其发展的动力。
第三，正确的人才利用对企业的发展至关重要。
企业应该根据员工的专业背景、兴趣爱好和发展潜力，合理安排其岗位和任务，充分发挥其优势。
同时，企业要注重团队的协作和配合，提供良好的工作氛围和发展机会，激发员工的创造力和创新能力。
此外，企业还应该建立一个有效的绩效评估机制，根据员工的绩效给予相应的薪酬和奖励，提高员工的工作积极性和满意度。
最后，企业应该采取措施留住优秀的人才。
人才流失对企业来说是一种损失，不仅会造成人力资源的浪费，还可能影响企业的正常运转和发展。
为了留住人才，企业可以提供有竞争力的薪酬福利，提供良好的工作环境和发展机会，建立良好的企业文化和团队氛围。
此外，企业还可以通过员工关怀、定期培训和职业规划等方式，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
综上所述，选、育、用、留人才对企业的发展至关重要。
企业应该具备敏锐的洞察力和科学的方法，选择符合要求的人才，并通过培养和发展，合理利用其潜力和优势，激励其积极性和创造力。
同时，企业还应该创造良好的工作环境和发展机会，留住优秀的人才，为企业的长期发展奠定基础。
如何选、用、育、留人才
如何选、用、育、留人才如何选、用、育、留人才一、引言人才是一个组织或企业发展的重要资源，拥有优秀的人才是取得竞争优势的关键。
在如今激烈的市场竞争环境下，人才的选拔、使用、培养和留任对于一个组织的发展至关重要。
本文将就如何选、用、育、留人才展开讨论，希望能够为组织的人才管理提供一些有益的建议。
二、如何选人才1.明确岗位需要在招聘人才之前，组织需要明确岗位的需求和要求，确保招聘的人才能够适应岗位的需要，并且能够为组织带来实际的价值。
此外，还要根据组织的发展战略和目标，确定所需人才的专业背景、技能和能力要求。
2.广泛渠道招聘招聘人才的渠道多种多样，组织可以通过发布招聘广告、参加招聘会、推荐途径等多种方式来吸引人才。
此外，还可以利用互联网的力量，通过行业网站、社交媒体等平台进行招聘宣传，吸引更多的优秀人才。
3.科学评估在人才招聘过程中，应该进行科学的评估来判断候选人的能力和潜力。
例如，利用面试、笔试、实际操作等方法来评估候选人的专业技能和工作能力。
此外，还可以通过背景调查了解候选人的工作经历和表现，以判断候选人是否符合组织的要求。
三、如何用人才1.适配岗位一旦选定人才，组织需要将人才安排到适合其能力和兴趣的岗位上，以发挥其最大潜力。
对于新员工，应该进行岗位培训和适应期，确保其能够尽快适应工作环境并发挥作用。
2.激励机制激励机制是用来激发员工工作动力和增强组织凝聚力的重要手段。
通过为员工提供薪资、福利、晋升和发展机会等激励措施，组织可以激励员工努力工作和取得优异表现。
此外，还可以采取适当的团队建设活动，增强员工间的合作和凝聚力。
3.发展规划组织应该为员工提供个人发展规划和晋升机会，让员工感受到组织对其职业发展的关注和支持。
通过培训、学习和跨部门轮岗等方式，提升员工的专业能力和管理能力，为员工的职业发展创造良好条件。
四、如何育人才1.培训计划组织应该制定全面的培训计划，包括员工入职培训、岗位培训和职业发展培训等。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留关键岗位人才是组织中起决定性作用、对组织发展具有重要影响的员工，在选择、培养、使用和留用关键岗位人才时，需要遵循一定的原则和方法，以确保能够保持组织的竞争力和持续发展。
以下是在选育用留关键岗位人才方面的一些建议。
1.清晰的岗位要求和能力模型:在选拔关键岗位人才时，首先要明确岗位的要求和能力模型。
考虑到岗位的特殊性，包括职位的角色、职责、技能、知识和经验等方面的要求，以确保选人的能力和特长与岗位要求相匹配。
3.系统的选拔流程:为了确保选拔的科学性和公正性，需要建立一个完整的选拔流程。
包括简历筛选、面试、能力测试、背景调查等环节。
同时，要确保选拔流程和标准的透明性，让应聘者清楚地了解选拔的过程和标准。
4.定制化的培养计划:在选用关键岗位人才后，需要为其制定个性化的培养计划。
根据人才的发展需求和岗位的要求，为其提供培训和发展机会，并设置明确的目标和评估指标，帮助其不断提升能力和适应岗位需求。
5.激励和回报措施:关键岗位人才往往具有较高的市场价值和竞争力，为了吸引和留住他们，需要提供具有竞争力的激励和回报措施。
可以通过薪酬福利、职业发展机会、晋升通道、股权激励等方式，使他们能够感受到公司对他们的重视和关心。
6.留住关键岗位人才:除了提供激励和回报外，还需要关注员工的离职风险和需求，及时发现和解决问题。
可以定期进行职业规划和发展谈话，了解他们的职业发展需求和心理状态，及时调整和优化工作环境和岗位条件，减少员工流失。
7.建立良好的企业文化和价值观:组织文化和价值观的塑造对于关键岗位人才的留用非常重要。
一个积极且有吸引力的企业文化和价值观可以使人才感到认同和归属，从而增加其对于组织的忠诚度和留任意愿。
通过以上几个方面的工作，可以提高关键岗位人才的选育用留效果，为组织的发展和竞争力提供有力的保障。
最重要的是，需要根据组织的具体情况和特点，灵活运用以上原则和方法，以适应不同岗位和人才的需求，不断优化和改进人才管理工作。
如何选育用留人才
如何选育用留人才人才的选拔和培养一直是一个国家和企业关注的重要问题。
特别是在现代社会竞争激烈的背景下，如何选育和留住人才更是至关重要的。
本文将从选育人才和留住人才两个方面，探讨如何选育和留住人才。
首先，如何选育人才。
选育人才的第一步，是要根据国家和企业的发展需求，明确需要培养的各类人才。
例如，在科技创新方面，国家需要培养高水平的科学家和工程师；在经济发展方面，企业需要培养市场营销人员和管理人员。
明确需求后，应制定相应的选拔机制和标准，通过考试、面试等方式选拔符合要求的人才。
其次，应给予选入培养计划的人才专门的培训和教育。
培育人才不仅需要专业技能，还需要培养综合素质和创新能力。
因此，培养计划可以包括课堂教学、实践锻炼和导师指导等方式，以提升人才的知识水平和实践能力。
同时，注重培养人才的团队合作精神和沟通能力，以培养他们成为具有领导力的人才。
此外，应注重选拔和培养多元化的人才。
人才的多样性可以为国家和企业带来不同的思路和创新。
因此，在选择人才时，不仅要看重其学术成绩和经验，还要注重其个性特点和潜力。
同时，可以通过制定灵活的选拔和培养计划，给予不同背景和经验的人才机会，促进他们的成长和发展。
其次，如何留住人才。
首先要提供良好的工作环境和待遇。
人才留住的第一条件是满足其基本的物质和精神需求。
企业应提供合理的薪资福利和良好的职业发展空间，给予他们有竞争力的待遇。
此外，创造宽松和积极的工作氛围，鼓励和支持人才的创新思维和实践能力，激励他们发挥潜力和创造价值。
其次，要给予人才发展的机会和平台。
人才在成长过程中需要不断学习和锻炼的机会，企业应提供培训和进修的机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，要为人才提供发展和晋升的机会，在组织架构和人事管理上给予他们更多的空间和机会。
这样可以激励人才对企业忠诚度和责任感，促使他们为企业的发展贡献力量。
最后，要注重人才的激励和关怀。
人才的激励不仅仅是物质上的回报，还要给予他们充分的关注和关怀，让他们感受到企业的温暖和关心。
如何选育及用留人才
如何选育及用留人才如何选育及用留人才引言：在当今全球化的背景下，各个国家都面临着保持和提高竞争力的任务。
而人才的培养和留用是一个国家实现这一目标的重要条件。
本文将介绍如何选育及用留人才，并提出相应的解决方案。
一、选育人才的重要性人才是一个国家或地区经济和社会发展的重要资源，选育人才是保持国家竞争力和创新力的重要手段。
选育人才能够提高国家的科技水平和创新能力，促进经济的发展，推动社会的进步。
二、选育人才的方法1. 教育培养教育是培养人才的基础和关键，因此，重点投资于教育领域。
加大对教育事业的投入，提高学校教育资源和师资力量，完善教育体系和课程设置，培养全面发展的人才。
2. 提供培训机会除了学校教育外，提供持续不断的培训机会也是选育人才的重要途径。
通过组织各种培训和研讨会，提供专业技能和知识更新的机会，培养员工的综合素质和能力。
3. 提供实践机会理论知识只是培养人才的基础，实践经验的积累是成为人才的关键。
学校可以与企业、政府机构等合作，提供实践机会，让学生获得真实的工作经验和锻炼机会。
三、留用人才的重要性选育人才只是第一步，如何留住这些人才才是关键。
当人才被留用时，才能够发挥出他们的最大潜力，为国家和社会作出更大的贡献。
四、留用人才的方法1. 提供良好的薪酬和福利待遇薪酬和福利是留用人才的重要手段之一。
较高的薪酬和福利待遇可以激励人才投入更多的工作和创新，并能够吸引更多的人才加入。
2. 提供良好的工作环境和发展空间人才希望在一个良好的工作环境中发展自己的才能。
提供先进的工作设施和技术支持，提供良好的升职和发展机会，让人才有更多的空间去展示自己的才能。
3. 关注人才的个人发展和成长人才的发展是企业和社会发展的保证。
关心和支持人才的个人发展，为他们提供继续学习和提升的机会，让他们在工作中能够不断提高和拓宽自己的技能。
4. 加强人才培养和交流人才的留住需要一个良好的人才培养和交流机制。
建立起培养和交流机制，让人才可以获得更好的发展机会和更广阔的发展空间。
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直接上级：穷追猛打问到细
例如：××年于××公司任营销总监 1、如何新产品订价 2、如何开拓渠道 3、如何管理经销商 4、如何选择终端卖场 5、如何处理窜货 6、如何处理客户投诉
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外聘顾问：怪里怪气无厘头
1、城里哪家餐馆比较有特色？ 2、最近看什么电影节目？ 3、1＋1＝？ 4、把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须
绩效管理
招聘与选拔 职务分析 人力资源规划
5
历史性思维 系统性思维 辩证性思维
本次课程的目标
一级目标：共享相关知识 二级目标：掌握工具方法 三级目标：构建思维模式
6
两点重要提示：
选
用
留
育
HR部门
高层
用人部门
员工
7
公司绩效
员工关系 薪酬 绩效管理 培训与开发 招聘与配置 人力资源规划
人力资源管理的定义及目的
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工作分析
任务
责任
权限
工作分析
工作职责 工作环境 任职资格
知识
技能
能力
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人员招聘 人员选拔 人员培训 绩效评估 薪酬设计 工作设计
胜任能力模型
KSAｏ： K：知识 S：技能 A：能力 ｏ：自我意识、性格、动机
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PG和PO
同向 互补
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4、招聘策略
时间 地点 人员 渠道
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面试题目举例：
你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？ （应聘动机与期望 ）
你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？ （事业心、进取心、自信心）
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面试题目举例：
在一个下暴雨的夜晚，你去接你心爱的妻子。等你的车 开到约定地点的时候，却发现，不远处你的顶头上级正 在大雨中等车，另有一个陌生的临产孕妇也在等车。这 时你只有一个空位子可坐。你会怎么办？
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场景二
市场总监周一鸣上个月刚刚聘了一名高级市场经理， 此人是美国某大学MBA毕业，以前做过某公司市场部经 理，面试时，给人的感觉是十分干练、一表人材、足智 多谋。但一个月后，周总感到有些困惑了，这位高级市 场经理往往有很多想法，说得很好，但实施能力却不足， 特别是在与团队中其他人合作方面显得较差，也缺乏对 团队成员的领导力。周总感到有些失望，“为什么他并 不像想像的那么好？在面试的时候怎么就看不出这些问 题呢？”
留有一份，你如何分？
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高级管理者：一字千金重在看
视线向 下表现 权威感 和优越 感，
视线向 上表现 服从与 任人摆 布。
视线水 平表现 客观和 理智。
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面谈记录 面谈记录表.doc
56
2、人事测评
人员测评是一种科学的测量方法，它是通过 调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综 合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、 智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定， 这种评定以定量和定性相结合为特征。
招聘清单
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岗位 人数 标准
3、招聘基准 PJ：人员与岗位相匹配 PG：人员与团队相匹配 PO：人员与组织相匹配
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管仲病榻择相
易牙 ？ 竖刁 ？ 开方 ？ 鲍叔牙 ？ 隰朋 －严于律己，不耻下问，对于国政，不需要他管的他
就不打听；对于事务，不需要他了解的，就不过问；别人 有些小毛病，他能装作没看见。不得已的话，可择隰朋为 相。
如何选人、用人、 育人、留人？
曾广根编制
0
企业经营价值链分析
企业的 持续发展
经
顾客忠诚
营
客
户
优异的
产品与服务
？
1
顾客满意
为顾客 创造价值
企业经营价值链分析
人
才
优秀的人力资 源管理体系
2
员工满意
企业经营价值链分析
优秀的人力资 源理念方法
优秀的人力资 源管理体系
把精力放在可控因素上。
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招聘流程：
P 计划
D 实施
A 调整
14
C 总结
流程一：招聘计划
一、招聘战略 二、招聘人数 三、招聘标准 四、招聘策略 五、其他事项
15
1、招聘战略
既得（中小企业）or开发（大型企业） 滞后（先上项目再招人）or领先（先招人再上项目） 出色or合格 阶段or日常 精简or储备 德先or才先
出精英为伍，吸纳经验、博采众长的成长环境 国际化、 高专业性职业发展舞台。
42
加盟世界500强，为人生授勋
43
流程二：招聘实施
广告 发布
简历 筛选
电话 沟通
初试
笔试、面试
结构化面试 人事测评 角色扮演 无领导小组讨论
文件筐
44
复试
1、结构化面试
由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目 前已被全世界各种各样的公司所使用
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与猎头公司合作注意事项
注意专业性 注意行业性 注意几个条款： 1、推荐总费用20%； 2、首付款40%； 3、独家委托； 4、未推荐符合条件人退费； 5、3个月内离职与3个月外离职； 6、不得猎本公司员工。
38
现场练习：不同招聘途径的选择（时间5〃）
内部提 网络 人才市 人才专 猎 传 院校 人际
人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各 种政策、管理实践以及制度。
8
人才若不断涌现，事业可长盛不衰
选人篇 CONSUMER + INDUSTRIAL MARKETS
•招聘与选拔 •人力资源规划 •工作分析
场景一
理想公司在招聘方面可谓是投资不菲，不但在最著 名的招聘网站上登了广告，同时也在当地发行量最高的 一些报纸上刊登广告，而且还经常出现在当地一些大型 人才招聘会上。每天，人力资源部的招聘专用信箱中都 会收到一百余份简历，另外还会收到六七十份邮寄或传 真来的简历。每次招聘会上，工作人员都应接不暇，最 终以几大袋简历满载而归。但事实上，简历虽然很多， 而真正符合要求的却不那么多。一些专业要求较强的技 术人员和中高级管理人员的简历更少。业务部门抱怨， 人力资源部的人苦恼：“我们整天忙个不停，怎么就是 满足不了公司对人才的需求？”
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企业招聘现状：
人才难招——该来的没来 人才难留——不该走的走了 人才难用——去留两彷徨
12
招聘失利的四大原因：
缺乏重视的态度： 对招聘工作没有引起足够的重视。
缺乏明确的标准： 标准不统一，标准不明确，标准过高。
缺乏科学的技术： 用科学合理的技术进行招聘，最好不要用属相或面相等择
人方法。 缺乏合理的流程：
31
案例：惠普的招聘体系
惠普一直认为：优秀员工是公司最重要的资产，一家公 司要想持续健康发展，在选拔人才方面必须下大力气。 所以，与许多公司不同，惠普的管理层总是把招聘人这 件事排在所有事务之前，把选拔人才当作头等大事。惠 普认为选人就象选钻石一样重要。
惠普主为，任人唯亲是高效的组织所必须杜绝的，公司 内部一旦形成了具有裙带关系的利益团体，就会导致公 司利益和小团体利益的冲突，内部监督机制也会失效。
请先自我介绍 （观察应试者的语言是否流畅、有条理、层次分明，讲 话的风度如何 ）
你有何优缺点 ？ （应试者对自己的判断是否中肯，自信、自卑和自傲倾 向如何 ）
你现在或最近所做的工作，其职责是什么？它有些什么 具体的事务？ （应试者是否曾关注自己的工作，是否了解自己工作的 重点，有无足够的工作经验 ）
蜜月期（与老板之间相互信任，要什么给什么） 彷徨期（与老板之间相互猜疑） 决择期（生存还是死亡）
☆凯撒进驻罗马时说过一句话：我来了，我看到了，我征服了！
空降兵临走时也会说一句话：我来了，我看到了，我真服了！
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2、招聘人数
一个不称职的官员，可能有三条出路： 一是申请退职，把位子让给能干的人； 二是让一位能干的人来协助自己工作； 三是聘用两个水平比自己更低的人当助手。 他会选择哪条路？ 于是，两个平庸的助手分担了他的工作，两 个助手既然无能，他们只能上行下效，再为自 己找两个更加无能的助手。
缺点： 有可能制造矛盾 近亲繁殖
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规律
中小企业 高速成长企业 变革中企业 新兴行业
外招
大企业 稳定企业 成熟企业 传统行业
内招
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招聘会应注意的问题
1、问清主办单位、参会单位、地点、规模、档次、类 型
2、挑选好的位置，事先设计、制作展板 3、三检查：检查用品：登记表格、公司宣传单、纪念
品；检查设备：电脑、投影仪、宣传片；检查人员： 分工、流程、准备回答问题 4、会中注意职业形象 5、做好分类 6、及时通知面试
①人才市场的规律 ②竞争对手或行业事件 ③业务需求提前二个月
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4、招聘策略
时间 地点 人员 渠道
①本地、跨区域 ②本公司、交通便利的场所 ③相对封闭无干扰的会议室
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现场摆设
顾问
人力资源部专员
高级管理者 上级主管
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4、招聘策略
时间 地点 人员 渠道
①考官组成 ②考官的知识、能力互补 ③考官礼仪
如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于 事、相互扯皮、效率低下的官僚体系
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帕金森定律：
不称职的官员A
平庸的下属C
平庸的下属D
更平庸的下属E 更平庸的下属F 更平庸的下属G 更平庸的下属H
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人力资源规划
HR规划
第一步：盘点现有人力资源 第二步：人力资源需求预测 第三步：确定岗位人员需求
规划性人力资源需求 突发性人力资源需求
推荐人制度、三个以上主考官、详细记录
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外部招聘
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招聘渠道
员工推荐 互联网 招聘会 校园招聘 中介机构 广告
员工自荐 返聘 调动 内部提升