劳动力市场中的工资生成理论
第七章劳动力市场中的工资生成理论
周工资制
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
福利分配是工资的转化形式，也是劳动 力价格的重要构成部分 n 从雇员的角度观察：基本工资+福利=劳动报酬 n 从雇主的角度观察：基本工资+福利=产品的人
工成本
第七章劳动力市场中的工资生成理论
(三)福利（P172）
1.实物支付 如带薪休假、全薪公休日、免费或折价的
•一、边际生产力工资理论
完全竞争条件下的薪酬水平决定过程
劳动力 数量
1
总产量
3
产品价 格
15
总产值
45
边际实 物产量
边际产 品价值
劳动边 际产品 收益
2
8 15 120
3 12 15 180
4 14 15 210
5 13 15 195
6 12 15 180
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理论
产力递减两个方面； 2. 劳动生产力递减——解释工资的决定； 3. 资本生产力递减——解释利息的决定； 4. 因此，工资取决于劳动边际生产力。
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•一、边际生产力工资理
论
•MPL
在资本量不变 的情况下，劳动的 生产力遵循生产递 减规律。最后增加 的单位劳动者就是 边际劳动者，他所 生产的产品就是劳 动的边际生产力。
•二、均衡工资理论(P182)
•提出人：马歇尔 •理论内容：工资水平的决定是由生产要素需求和供给 两种力量作用的结果
•w
•S
•D
•o
•劳动力数量
第七章劳动力市场中的工资生成理论
•三、集体谈判工资理论(P183)
集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定 于劳动力市场上劳资双方的力量对比。
劳动力市场中的工资生成理论课件
政治经济学中的工资生成理论
• 社会主义工资理论
− 企业有完全的工资分配自主权 − 按劳分配为主、多种分配方式并存的分配制
度（可按生产要素分配） − 效率优先、兼顾公平 − 建立工资谈判机制 − 工资水平与经济效益和个人劳动贡献相结合 − 在工资决定中，政府要进行宏观控制（保证
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
工资的演变历史
• 路线1：
− 最早的实物工资（payment in kinds） − 货币工资（money wage） − 工资(wage)和薪水(salary)）。
商业目标 Business Goals
工资的作用（续）
内部公平
有效管理
承诺
工资
个人动机
市场竞争性 有效沟通
工资的作用（再续）
• 保障职能——满足劳动者的最基本生活需要 • 补偿职能——脑力和体力补偿；人力资本投资补偿。 • 激励职能——工资具有激励劳动者努力工作、提高效率、
加大人力资本投资力度的功能。 • 增值职能——雇主雇佣劳动力，是为了给其带来预期收
益，为了增值，因此也是一种投资。 • 调节职能——工资作为劳动力价格的信号，调节着劳动
力的供给和流向。 • 统计和监督职能——工资既可以反映劳动者向社会提供
劳动力市场工资理论
劳动力市场工资理论劳动力市场工资理论是关于劳动力市场中工资形成的经济学理论。
工资是劳动力市场供求关系的结果，涉及了多个因素的影响。
首先，供给方面的因素对工资水平有影响。
劳动力的供给受到劳动力数量和劳动力素质的影响。
劳动力数量的增加会导致供给增加，从而对工资水平产生下降压力；而劳动力素质的提高会增加劳动者的价值，从而对工资水平产生上升压力。
此外，劳动力供给还受到劳动者收入预期、家庭因素、教育水平等因素的影响。
收入预期高的劳动者可能更倾向于进入高工资行业，从而对工资水平产生上升压力；而家庭因素如偏好家庭生活的劳动者可能更倾向于进入低工资行业，从而对工资水平产生下降压力。
其次，需求方面的因素对工资水平有影响。
劳动力需求受到经济增长、企业利润和技术进步等因素的影响。
经济增长会带来就业机会的增加，从而对工资水平产生上升压力；而企业利润的增加可以提高企业对劳动力的需求，进而对工资水平产生上升压力；技术进步会改变劳动力需求结构，对某些技术要求较高的行业来说，劳动力需求会增加，从而对工资水平产生上升压力。
此外，劳动力市场的竞争程度也会对工资水平产生影响。
竞争程度越高，劳动力市场的供求关系就越紧张，对工资水平产生上升压力。
反之，竞争程度越低，劳动力市场的供求关系就越松弛，对工资水平产生下降压力。
最后，市场机制对工资水平的形成也起着至关重要的作用。
在完全竞争的市场机制下，工资水平将由市场供求关系决定；而在非完全竞争的市场机制下，工资水平则受到企业的市场力量和劳工组织力量的影响。
例如，工会可以通过集体谈判来为劳动者争取更高的工资水平。
总而言之，劳动力市场工资理论认为工资水平受到多个因素的综合影响，包括供给方面的劳动力数量和素质，需求方面的经济增长、企业利润和技术进步，劳动力市场的竞争程度以及市场机制的作用。
这些因素相互作用，共同决定了劳动力市场中的工资水平。
另外一些影响劳动力市场工资的因素包括劳工组织力量、法律法规以及社会政策等。
劳动经济学复习重点
劳动经济学复习重点总结名词解释：1、劳动力需求——在一定时期内，在某种工资率下雇主愿意并能够雇用到的劳动力的数量。
2、劳动力需求弹性——由工资率变动引起的劳动力需求变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
3、劳动力供给弹性——由工资率变动引起的劳动力供给变动的百分比与工资率变动的百分比的比值。
4、内部劳动力市场——内部劳动力市场是作为外部劳动力市场的对立概念出现的，内部是指企业组织的内部。
5、劳动时间——指劳动者从事有酬性社会劳动所花费的时间。
6、期望工资总收入——未来各期期望工资收入除以贴现率得到的现值之和。
第六章劳动力市场中的工资生成理论。
7、工资水平--工资水平是指在一定时期和一定统计范围内劳动者平均工资的数额，其基本计算公式为：工资水平 = 劳动者工资总额 / 劳动者平均人数。
工资水平有货币工资水平和实际工资水平两种表现形式。
8、工资指数化-即通过立法，将工资增长指数与生活费价格指数直接挂钩，定期按照规定的比例自动增加工资，它是一种制度化手段。
9、最低社会保障 ----- 最低生活保障是指国家对家庭人均收入低于当地政府公告的最低生活标准的人口给予一定现金资助，以保证该家庭成员基本生活所需的社会保障制度。
最低生活保障线也即贫困线。
对达到贫困线的人口给予相应补助以保证其基本生活的做法。
10、人力资本：人力资本是与物质资本相对的一个概念，一般地被理解为通过人力投资形成的、寓寄在劳动者身上并能够为其带来持久收入来源的生产能力。
11、隐性失业：由于各种原因，已经失业但未被记录在官方失业统计数据内的情况，诸如那些那些放弃寻找工作的个人，或是提早退休，以及从事季节性或者兼职工作的人都算为隐性失业。
12、效率工资：企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度13、边际生产力递减规律：在技术给定和其他要素投入不变的情况下，连续增加某一种要素的投入所带来的总产量的增量在开始阶段可能会上升，但迟早会出现下降的趋势，这就是边际生产力递减规律，也称之为边际报酬递减规律。
劳动力市场工资理论
– – –
出口商品价格水平 国际贸易条件=------进---口---商---品--价---格---水---平---------
(一)宏观工资水平
因此，政府在工资宏观水平方面的各种 目标具有较大的冲突，需要根据经济发 展的阶段与需要灵活掌握。但需要注意：
– 工资是劳动力市场的价格信号，具有自身 的内在规律；
科学技术 教育 信息
生产组织 结构安排 产品设计。。。。
一、基本概念
多要素分配体系
按资本要素(银行利息、股票债券红利、实业利润等) 按土地要素(地租) 按劳动要素(工资) 按技术要素(专利权、技术入股、以人力资本入股) 按管理要素(年薪制：基本年薪、股票、期权等) 按信息要素
一、基本概念
工资：
宏观工资水平 微观工资水平
(一)宏观工资水平
政府宏观经济调控的四大基本目标
–经济增长 –物价稳定 –充分就业 –国际收支平衡
– 以上四种目标都与工资具有密切联系
(一)宏观工资水平
经济增长
– 政府要使经济保持一定程度的增长率，必须 有足够的投资；
– 对于一个封闭的经济而言，投资的基本来源 是居民储蓄 (储蓄率)；
一、基本概念
社会分配与工资分配
E、资本主义社会
– 以扩大再生产为基本特征。社会财富日益增长，分 配开始以价值形态出现(工资)，分配表现为价值(财 富)的分配，劳动者有可能产生剩余，并开始掌握了 一部分资本，社会分配的方式呈现多样化趋势。
一、基本概念
社会分配与工资分配
E、社会主义社会
– 初期由价值分配形式转向产品分配形式。所 获得的是基本生活资料(带有实物分配色彩)。
• 配第的最低生活费工资理论 • 重农学派的最低限度工资理论(魁奈、杜尔阁) • 亚当·斯密：生产要素价格理论 • 大卫·李嘉图
工资理论与劳动力价值
工资理论与劳动力价值在现代经济学中，工资是一种回报措施，用于衡量劳动力的价值。
工资的理论基础来自于劳动力价值理论，旨在解释为什么工资在不同的行业和职位中存在差异。
本文将讨论工资理论的不同观点，并探讨劳动力价值如何影响工资的确定。
一、劳动力价值理论劳动力价值理论是由亚当·斯密等经济学家提出的，认为工资应该与劳动力的供求关系相匹配。
根据劳动力价值理论，工资的水平取决于以下几个因素：1. 劳动力稀缺性：如果某一行业或职位对劳动力的需求超过了供应，工资水平将上升。
相反，如果供应超过了需求，工资水平将下降。
2. 劳动力的技能和知识水平：高技能和高知识的劳动力通常能够提供更高质量的劳务，因此他们往往能够获得较高的工资。
3. 劳动力的生产效率：生产效率高的劳动力对企业来说更有价值，因为他们可以为企业创造更多的价值。
因此，高生产效率的劳动力通常会得到更高的工资。
以上几个因素共同决定了劳动力的价值，从而影响了工资的确定。
二、工资理论观点的差异尽管劳动力价值理论是一种通用的经济原理，但在实际应用中，经济学家们就工资的确定存在不同的观点和解释。
下面将介绍几种常见的工资理论观点：1. 边际生产力理论：这一理论认为，工资应该等于劳动力的边际生产力。
边际生产力指的是每增加一单位劳动力所带来的新增产出。
按照这一理论，工资水平取决于劳动力的边际贡献。
2. 市场竞争理论：市场竞争理论强调供求关系对工资的决定作用。
当劳动力供应超过需求时，市场上的竞争将压低工资。
相反，当劳动力供应不足时，工资将上升。
3. 集体谈判理论：集体谈判理论认为，工资由工会与雇主之间的谈判结果决定。
工会代表劳动力利益，通过协商与雇主达成共识，从而确定工资水平。
在这种情况下，工资取决于谈判的力量和双方的讨价还价能力。
三、工资的实际影响因素除了劳动力价值和工资理论的不同观点之外，工资的确定还受到其他因素的影响。
以下是一些影响工资水平的实际因素：1. 法律和政府政策：政府的法律和政策可以对工资进行干预和调整。
工资理论与劳动力市场的均衡分析
工资理论与劳动力市场的均衡分析工资是劳动者与雇主之间的经济交换关系的产物。
在劳动力市场中，工资的确定往往受到供求关系、生产力和劳动力市场制度等多种因素的影响。
本文将从工资理论的角度，结合劳动力市场的均衡分析，对工资的决定因素和劳动力市场的运行机制进行探讨。
一、经典工资理论经典工资理论主要由边际生产力理论和劳动价值论组成。
边际生产力理论认为，工资应当等于劳动者对生产过程中边际贡献的报酬。
也就是说，工资应当等于劳动者创造出的价值。
而劳动价值论则认为，工资应当等于劳动者创造出的价值的一部分。
这两种理论都强调了劳动在决定工资上的重要性。
然而，随着时间的推移，经典工资理论逐渐被现代工资理论所取代。
现代工资理论更加注重市场因素和制度因素在工资确定中的作用。
二、现代工资理论现代工资理论包括集体谈判理论、人力资本理论和效用最大化理论等。
集体谈判理论认为，工资是由劳资双方在集体谈判中达成的一种妥协结果。
根据这种理论，工资的高低取决于劳资双方的相对谈判能力和利益权衡。
人力资本理论则认为，工资水平取决于劳动者的技能和教育背景等人力资本的积累程度。
在这种理论中，工资被视为一种回报投资的结果。
效用最大化理论则强调了劳动者在工资选择中追求的效用最大化。
三、劳动力市场的均衡分析劳动力市场的均衡是指供给和需求在合适的工资水平上达到平衡状态。
供给方面，劳动力市场的供给受到人口、就业率和劳动力参与率等因素的影响。
需求方面，劳动力市场的需求受到经济增长、产业结构和技术水平等因素的影响。
当供求两个方面相对平衡时，劳动力市场达到均衡状态。
然而，劳动力市场的均衡并不总是能够实现，因为存在着各种因素的干扰。
例如，制度性因素就可能导致劳动力市场的非均衡。
例如，政府对最低工资标准的规定可能导致劳动力市场出现工资歧视和劳动力过剩的现象。
此外，市场失灵也会导致劳动力市场的非均衡。
例如，信息不对称可能导致某些劳动者无法获取到有关工资的准确信息，从而导致工资水平的扭曲。
效率工资理论与劳动力市场
效率工资理论与劳动力市场在经济学中，效率工资理论是一种描述劳动力市场中工资水平的理论。
该理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资能够激励员工提高生产力和工作素质，从而提高公司的整体效益。
效率工资理论的原理为劳动力市场中的工资形成提供了新的解释，并在实践中取得了一定的成功。
首先，效率工资理论将工资看作是激励员工提高生产力的一种手段。
通常情况下，员工的工资与他们的生产力是正相关的，即高生产力的员工往往能够获得较高的工资报酬。
然而，效率工资理论认为，如果雇主能够支付高于市场平均水平的工资，将能够激励员工更加努力地工作，进而提高整体的生产效率。
这是因为高工资带来的经济回报成为员工充分发挥潜力的动力，同时也提供了更好的生活条件，增强了员工对工作的认同感。
其次，效率工资理论提出了工资与员工努力程度的非直接关系。
根据经济学家阿克罗夫和斯图尔特的研究，雇主支付高工资的理由之一是为了筛选出努力工作的员工。
低工资会让那些缺乏动力的员工自动离开，只有那些有动力、自我激励能力强的员工才会留下来。
因此，高工资提供了选择优质员工的机会，从而提高公司整体的生产力和竞争力。
进一步地，效率工资理论还强调了工资对员工忠诚度和组织稳定性的影响。
高薪酬能够增加员工对公司的忠诚度，进而减少员工离职率和流动性。
高稳定性的劳动力市场有助于建立起稳定的工作关系和良好的团队协作，从而提高工作效率和生产力。
相反，低薪酬和不稳定的劳动力市场会导致员工流动性增加，不利于建立稳定的工作关系，也会影响到企业的长期发展。
然而，对于效率工资理论，并不是所有的经济学家都持同样的观点。
一些经济学家认为，效率工资理论只适用于特定的行业和情境下。
特别是在高技术行业和知识密集型产业中，高工资可以吸引和留住具有高技能和高素质的员工。
但是在低技术行业和劳动密集型产业中，高工资并不能产生相同的效果。
此外，一些经济学家也提出了存在信息不对称的问题，即雇主无法准确评估员工的真实生产力，导致工资水平无法与真正的生产力水平相匹配。
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货币工资率 工作时间长度 相关的工资制度安排
实物工资——雇员以实物形态获得的劳动
报酬
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5
名义工资与实际工资
名义工资——未经价格指数修正的货币工资 实际工资——经过价格指数修正的货币工资
实际工资 货 价币 格工 指资 数
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6
(二)计时工资与计件工资
满足和保障员工的基本生活需要
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18
（二）激励职能
劳动者追求物质利益最大化和效用最大化
追求工资最大化
积极劳动，努力提高自身劳动力素质
提供高水平高质量的劳动
促进经济发展、社会进步
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19
（三）调节制能
调节劳动力的合理配置
劳动力稀缺程度，地区、产业、企业、职业 间的工作环境、劳动力轻重和难易以及社会地位存 在差别，通过工资调节达到合理配置资源，最大化 发挥效用
小时工资制
小时货币 小 工时 资工实 资际 率有效工作时
日工资制
日货币 小 工时 资工 标 资准 率工作日小
周工资制 周货币 日 工 工 资 资 标率 准周日数
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8
适用范围
➢ 计时工资 产品数量、质量难以
度量的企业 产品的数量、质量主
要取决于机械性能的 生产行业和企业 产品、经营项目和生 产条件多变且便于监 督控制的企业
资本主义工资的实质: 劳动力价值或价格的
转化形式
资本主义工资以劳动力价值或价格为尺 度，受价值规律和供求关系的调节
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24
二、初期社会主义的工资生成理论
按劳分配的理论: 多劳多得，少劳少得
社会主义初级阶段应长期保留商品货币关 系和工资范畴
与高度集中、统一管理的计划体制相适应， 国家是分配的主体，企业基本无工资分配 权
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1
内容简介
第一节工资形式与工资职能
第二节经典政治经济学中的工资生成理论
第三节西方经济学中的工资生成理论
第四节按要素分配的工资生成理论
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2
货币为支付手段，按照时间或产量计 算的实际工作时间得到的报酬，是工资构 成的主要部分
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10
收入、风险承担者及成本比较
➢ 计时工资
基本工资收入比较稳 定
低生产率风险由企业 承担
企业劳动过程的控制 与管理成本较大
➢ 计件工资
基本工资收入不定， 工资刺激性强
低生产率风险由个人 承担
企业产品数量统计、 质量检验、定额标准、 生产组织和劳动组织 的管理成本较大
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强调实行按劳动质量和数量支付工资的原 则
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25
三、社会主义工资理论的发展
实行社会主义的市场经济
企业是独立的市场经济主体，而非国家的附属物
坚持以按劳分配为工资分配的基本原则
工资分配的依据不是直接的个别劳动量而是转化为 社会劳动量
工资分配也不是按实际提供的劳动量而是有效的劳 动量
计时工资是依据雇员的工资标准（单位时间的劳 动价格）与工作时间长度支付工资的形式
计 时 货 币 工 工资 资标 实准 际 有 效 工 作 时
计件工资是依据工人合格产品数量（作业量） 和计件工资率支付工资的形式
计件货币 计工 件资 工资率） （ 合 计 格 件 产 单 品 价 数
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7
计时工资的具体形式
在实践中引入了按要素分配的原则
国家不再是分配的主体，它只是以一定的经济 手段和法律手段对工资的微观领域进行宏观调 控
3.延期支付 各类保险支付，如退休金、失业保险等
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14
实物支付
实物支付是普遍存在的福利支付方式， 原因在于： 可以降低企业按基本工资支付的法定保险金， 进而降低人工成本
变相地提高了个人所得税的纳税起点
可以增加就业，改善居民的生活生活质量
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15
延期支付
使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件
调节劳动力的素质结构
科学技术发展，产品技术结构发生变化，对 劳动力素质的要求不断提高，需求不断变化。通过 工资关系的变化使劳动力需求达到相对平衡
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20
（四）效益职能
工资的投入是资本金投入的特定形式，是
活劳动这一生产要素的货币表现
工资能够给资本所有者带来经济效益，是
其投资的动力
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21
工资是生产过程的两个方面
➢ 对雇主来说，工资是 ➢ 对员工来说，工资是
投入
收入
活劳动
劳动报酬
人工成本的一部分
生活必需品
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22
第二节 经典政治经济学中的工资生成理 论
资本主义制度下的工资 初期社会主义的工资生成理论 社会主义工资理论的发展
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23
一、资本主义制度下的工资
11
(三)福利
福利分配是工资的转化形式，也是劳动 力价格的重要构成部分
从雇员的角度观察：基本工资+福利=劳
动报酬
从雇主的角度观察：基本工资+福利=产
品的人工成本
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12
1.福利的基本特征
福利支付以劳动为基础但并不与个人劳动 量紧密相关
法定性
企业自定性和灵活性
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13
2.实物支付 如带薪休假、全薪公休日、免费或折价的工 作餐、折价或优惠的商品和服务等
➢ 计件工资
产品数量、质量可以准 确计算检验的企业
产品数量、质量主要取 决于工人的勤奋和努力 的企业
产品品种比较单一且大 批量生产的行业和企业
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9
基本特征
➢ 计时工资 由劳动的直接持续时
间来测量
适用性强，适用范围 广
➢ 计件工资
由在一定时间内所凝 结成的产品的数量来 计量
适用范围有一定的局 限性
增强企业对劳动力市场的多种适应性
增强职工的凝聚力和团队精神
使若干保险基金在免税的基础上积累
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16
二、工资职能
补偿职能（劳动力消费补偿职能） 激励职能 调节职能 效益职能
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17
（一）补偿职能
补偿劳动者在劳动过程中脑力与体力的消耗
补偿职能的前提是劳动，多劳多补偿，少劳 少补偿，不劳不补偿
工资率 货币工资与实物工资、名义工资与实际工
资
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3
1.工资率
工资率——单位时间的劳动力价格
注意的问题
劳动者的基本工资所得>工资率×时间单位数 工资率既与制度工时和实际工时有关，又与带
薪休假时间有密切联系 基本工资≠全部劳动报酬
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4
2.货币工资与实物工资
货币工资——雇员以货币形态获得的劳动