内部劳动力市场的运作特征、效率基础及其借鉴意义

二、内部劳动力市场的效率基础及其限制因素
新古典的效率概念是与市场竞争相共生的，然而内部劳动力市场却与外部市场竞争相 对隔离开来，那么它是否具有效率基础呢？如果是，其效率基础究竟是什么呢？这些问题 显然在新 古 典 的 理 论 框 架 下 找 不 到 答 案。自 上 世 纪 ７ ０ 年 代 中 后 期 以 来，以 阿 克 罗 夫 （ ） 、贝 克 尔 （ ） 、拉 齐 尔 （ ） 、米 尔 格 罗 姆 （ 、罗 伯 特 犃 犽 犲 狉 犾 狅 犳 犅 犲 犮 犽 犲 狉 犔 犪 狕 犲 犪 狉 犕 犻 犾 狉 狅 犿） 犵 （ ） 、威廉姆森 （ ） 、瓦克特 （ ） 、哈里斯 （ ）等人为代表的 犚 狅 犫 犲 狉 狋 狊 犠 犻 犾 犾 犻 犪 犿 狊 狅 狀 犠 犪 犮 犺 狋 犲 狉 犎 犪 狉 狉 犻 狊 一些经济学家，不再拘泥于简单的新古典市场理论和企业理论，而开始应用日益兴起的以 非对称信息、交易费用等概念为基础的新的合约经济学思想，来集中探讨内部劳动力市场 的经济理性即它的效率基础问题，由此形成了一系列新的理论解说和模型。根据这些解 释，内部劳动力市场是有其客观的效率基础的。如前所述，内部劳动力市场的就业制度安 排本质上属于长期合约。在信息完全从而无交易成本的理想世界，外部现货市场的短期合 约通常是实现资源最优配置的有效形式。然而，在信息不完全从而交易成本大于零的现实 世界中，长期合约对于短期合约的效率优势便显示出来：长期合约作为一种重复博弈，将
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并不是简单地使用已经由外部市场配置好的现成劳动力，它同时也在其内部完成着配置各 种人力资源的功能，而这种配置无论在内容上还是形式上都与外部劳动力市场不同。通 常，企业总是在设立时首先从外部劳动力市场上征募劳动力，而一旦完成初始雇佣，其后 的人事活动 （ 像雇佣关系的维系、工资的决定、工作任务的分派与职务晋升等等）便主要 由内部的一系列管理规则和惯例来支配，而不再直接受到外部市场供求关系的影响。于 是，在企业内部便形成了一种与外部市场既有联系又相对独立的另一种人力资源配置方 式。鉴于它与新古典意义上的外部市场调节方式具有重大区别，故而被称之为内部劳动力 市场 （ ， 。 犻 狀 狋 犲 狉 狀 犪 犾 犾 犪 犫 狅 狉犿 犪 狉 犽 犲 狋 犐 犔 犕） 近二三十年来许多关于劳动经济的理论研究和劳动力市场的经验研究都表明 ［ 犚 狅 狀 犪 犾 犱 ， ， ； １ ９ ８ ８ 犐 狊 犪 狅犗 犺 犪 狊 犺 犻 犪 狀 犱犜 狅 狊 犺 犻 犪 犽 犻犜 犪 犮 犺 犻 犫 犪 狀 犪 犽 犻 犌．犈 犺 狉 犲 狀 犫 犲 狉 犪 狀 犱犚 狅 犫 犲 狉 狋犛 ．犛 犿 犻 狋 犺 ４ １ ８ 犵 狆 （ ） ， ， ；犘 ） ， ］ ，企业内部的劳动力市场在现今成 犲 犱 １ ９ ９ ８ ．犗 狊 狋 犲 狉 犿 犪 狀（ 犲 犱 １ ９ ８ ４ ２ ２ ５ － ３ ３ ５ 狆 狆 熟的市场经济国家已经达到了相当发达的程度。不仅以儒教文化为传统背景的日本的大中 型企业内部劳动力市场发展得较为充分和典型 （ 它以终身雇佣制度著称） ，就是在崇尚个 人主义的基督教文化氛围中的欧美工业化国家，其内部劳动力市场也有相当程度的发展， 这显示了市场体制下就业制度安排的多样性。当然，内部劳动力市场的发展程度也是与企 业组织的发达程度相适应的。在现实中，由于不同类型的产业和部门中企业替代市场的边 界是不同的，其劳动力市场 “ 内部化”的程度也是不同的。一般地，规模较大、技术复杂 性较高的企业 （ 例如制造业中的大中型企业） ，内部组织较为复杂，其劳动力配置的内部 化程度较高。而规模较小、技术较为简单的企业 （ 例如农业、建筑业、零售业等部门）的 人事活动则会在较大程度上直接受到外部市场供求关系的影响，故而内部配置劳动力的空 间较小。不过，总体说来，现实中的劳动力市场分割为 “ 内部”与 “ 外部”这种二元格局 显然是市场经济体制下的一个基本事实。 根据西方经济学家的分析，内部劳动力市场与新古典式的外部市场相比主要具有下列 重要特征： 第一，在运作方式上，以行政管理和内部惯例为主要调节手段。内部劳动力市场隶属 于企业，而企业作为管理单位是一个科层组织，一旦完成初始征募，其人力资源的配置过 程便完全纳入科层组织内部的管理规则和程序上来 （ ， 犘 ．犅 ．犇 狅 犲 狉 犻 狀 犲 狉 犪 狀 犱 犕． 犑 ．犘 犻 狅 狉 犲 犵 ，犆 ） 。这时，行政命令和规章制度将成为内部调节的主要手段，管理者的决策 １ ９ ７ １ 犺 犪 １ 狆 权力将占支配地位，而企业内部长期形成的惯例与雇佣传统作为非正式规则也对雇佣双方 的行为施加着潜移默化的影响，从而形成与外部市场调节不同的刚性特征。 第二，在雇佣关系上，以长期合约为显著特征。外部劳动力市场的供求关系每日每时 都在频繁地发生着变动，由此所形成的雇佣合约往往是短期的。而内部劳动力市场的一个 最典型特征就是长期雇佣关系，在这里雇佣双方往往通过公开的承诺或者隐含的默契来维 系就业关系的稳定性。职工通常很少具有跨企业的流动性，其转职率与离职率较低。而企 业方面也不轻易更换或解雇员工，即使当经济环境不景气或企业面临经营困难时，企业也 不立即把多余的劳动力推到外部市场，而是尽量通过一系列内部优化重组措施 （ 诸如将一 线员工转为二线员工，派遣剩余人员到相关工厂，进行在职培训等等）来妥善应对。
一、内部劳动力市场的含义及其主要特征
内部劳动力市场的概念是在现代企业理论变革的浪潮中产生的。正统的新古典理论曾 经认为，在市场经济条件下，资源的配置完全是通过外部市场上供求关系的作用实现的。 企业则不过是一组简单的生产函数，其功能在于按照特定的 “ 技术蓝皮书”来使用已经配 置到企业的各种要素。从劳动和就业层面来看，这便意味着外部的劳动力市场 （ 犈 犔 犕） 乃是经济社会实现人力资源配置的惟一形式。这就是关于企业的所谓 “ 黑匣子”理论 （ ， ） 。科斯对于企业性质的开创性探讨最先向这 犕 犻 犮 犺 犪 犲 犾 犑 犲 狀 狊 犲 狀犪 狀 犱犠 犻 犾 犾 犻 犪 犿犕 犲 犮 犽 犾 犻 狀 １ ９ ７ ６ 犵 种新古典观念提出挑战，并揭示了企业作为市场替代物其内部的制度安排与配置方式的独 特性质 （ ， ） 。随后出现的交易成本理论、团队生产理论等学说进一步从 犚 狅 狀 犪 犾 犱犆 狅 犪 狊 犲 １ ９ ３ ７ 不同角度拓展了对于企业内部契约关系的考察 ［ ） ， ， 犕 犕 犅 犾 犪 犻 狉犪 狀 犱犕 犑 犚 狅 犲（ 犲 犱 １ ９ ９ ９ ］ ，从而打开了企业的 “ 黑匣子” 。由此便根本地改变了人们对于企业的看法，使 犆 犺 犪 ． ２ 狆 人们认识到企业本身也是一种资源配置的方式。就人力资源来说，人们逐渐感觉到，企业
础及其借鉴意义
第三，在工资决定上，实行等级性资历工资制度。与短期就业合约相对应，外部劳动 力市场上的工资率取决于短期的劳动力供求均衡，一般等于现期的劳动边际生产力。然 而，等级性资历工资制度与此却有很大的不同，在这里工资并不钉住短期劳动边际生产 力，而是与工人的长期绩效或长期边际生产力相联系。因此，内部劳动力市场的工资水平 通常不受外部市场劳动力供求关系变化的影响，而是按照内部岗位等级的差别保持稳定的 刚性状态。由于员工的生产力一般随着工作经验的增长而增长，所以，工资也就自然随着 资历的增长而增长。 ）是根据技术 第四，在职位安排上，设立等级制工作阶梯。所谓工作阶梯 （ 狅 犫 犾 犪 犱 犱 犲 狉 犼 难易程度和工作重要程度而将企业内的工作岗位分成不同等级。一个工作阶梯也就是某一 类职能活动所包含的各个层次由低到高的排列，比如，一级技工、二级技工、三级技工， 办事员、秘书、副科长，等等。外部劳动力市场上不存在工作阶梯，每种特定岗位的就业 都是直接由此种岗位的人力需求与供给关系决定的。内部劳动力市场则不然，它在职位的 安排上排除了供求机制，而引入科层式组织的提拔机制。企业对不同岗位的用人奉行 “ 从 低到高”的政策，即新招募的员工往往从事底层的工作，而较上层的工作岗位的空缺则从 原有雇员中逐级提拔，一般很少直接从外部征召。 上面这些特征表明，内部劳动力市场的运作方式确实与外部劳动力市场有很大的不 同。虽然就初始雇佣来看，它仍然与外部劳动力市场保持着联系，但是从其基本依据管理 规则和惯例传统来实施人力资源配置以及实行长期合约安排等特征来看，它已经不属于那 种完全任凭供求关系运作实现价格均衡或由价格变动调节供求关系的市场范畴了，而是反 映了企业的就业制度安排对于要素市场的就业制度安排的某种替代。因此，严格说来，将 内部劳动力市场称为 “ 企业内部的就业制度安排”也许更为合适。
内部劳动力市场的运作特征、 效率基础及其借鉴意义
张凤林
内容提要
企业内部的劳动力市场是一种不同于新古典模型的劳动力市场制度安排。
近年来国外关于内部劳动力市场的研究已成为企业理论以及劳动经济理论的前沿领域 之一。这些研究拓宽了新古典理论，深化了人们对市场经济体制下制度安排多样性的 认识，在一定程度上推动了微观经济学的变革。本文在吸收这些研究成果的基础上， 集中探讨了内部劳动力市场的运作特征及其效率问题，并发掘其对于我国企业与劳动 经济理论研究和就业体制改革所可能具有的借鉴意义。 作 者 张凤林 东北财经大学经济学院教授
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会增强雇佣双方的合作激励，弱化机会主义倾向，从而有助于提高经济运行的效率。对此 可以概括地从几个方面来看。 １ ．长期合约有利于降低交易成本。诚如科斯所说，市场的运作是有成本的。就劳动 力市场而言，供求双方的匹配从而雇佣关系的建立与调整将涉及多方面的支出。从雇主方 面来说，为了找到合适的雇员需要登广告、发招聘启事，对新雇员进行挑选、测试等，从 而花费各种招募、筛选、培训等成本。另一方面，劳动者为了发现满意的工作岗位也需要 不断搜集信息、权衡比较，从而支付各种工作转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合 约的签订次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更次数越频繁，交易成本便越高，反 之则相反。此外，长期合约还有助于减低经济当事人的欺诈行为。短期的、临时性市场交 易往往难以形成合作的激励，机会主义可能成为一种普遍的理性行为。而长期雇佣合约则 为雇佣双方的合作激励提供了条件，因为在重复博弈的条件下，所谓 “ 信誉”或 “ 声望” 机制将发生作用，当事人中任何一方的违约或欺诈行为都必然会遭到另一方的惩罚，而任 何一方的诚信行为也都足以有时间赢得回报。不仅如此，长期合约中有关职位分配与工资 报酬等的刚性安排还从根本上防止了雇佣双方围绕利益分配问题的经常性的讨价还价行 为，从而极大地减少了所谓 “ 谈判成本”（ ，犕 ， 犗 犈 犠 犻 犾 犾 犻 犪 犿 狊 狅 狀 犔 犠 犪 犮 犺 狋 犲 狉犪 狀 犱犑 犎 犪 狉 狉 犻 狊 ， ）和 “ 影响成本”（ ， ， ） ，节约 １ ９ ７ ５ 犕 犻 犾 狉 狅 犿犪 狀 犱 犑 狅 犺 狀犚 狅 犫 犲 狉 狋 狊 １ ９ ９ ０ ２ ５ ０ － ２ ７ ８ ５ ７ － ８ ９ 犵 狆 狆 狆 狆 了企业运行的管理成本。 ２ ．长期合约有利于企业的人力资本积累。威廉姆森曾经指出，资产专用性 （ 犪 狊 狊 犲 狋 狊 ）是导致垂直一体化的关键原因。也就是说，为保护专用性资产所有者的利益 狊 犲 犮 犻 犳 犻 犮 犻 狋 狆 狔 ） ，客观上需要用一种以企业一体化为基础的长期合约来取代以供求关 免受要挟 （ 犺 狅 犾 犱狌 狆 系为基础的市场交换的短期合约。物质资产是如此，人力资本也是如此。作为企业最重要 的生产资源，人力资本是蕴涵于员工自身中的生产知识与技术能量，它也有一般性与特殊 性之分。贝克尔最早阐述了二者之间的区别 （ ， ， ） ；威廉姆森 犌 犛 犅 犲 犮 犽 犲 狉 １ ９ ９ ３ ４ ７ － ４ ９ 狆 狆 等人则将特殊性或专用性的人力资本细分为由设备非完全标准化引起的 “ 设备专用性” ， 由具体环境形成的 “ 过程专用性” ，人际关系引致的 “ 团队适应专用性” ，以及 “ 信息沟通 专用性”等等。特殊性人力资本仅仅对于某一特定企业有效，一旦离开其生产力将会锐 减，因而其投资具有难以 “ 打捞”的 “ 沉淀成本”性质，极易被套牢。人力资本的这种特 殊性决定了，在任何短期的雇佣关系下，雇主与雇员都将缺乏人力资本投资的激励，因为 他们担心一旦雇佣关系不能继续维系将会面临投资损失的风险。因此，短期雇佣关系下企 业的人力资本投资必然是严重不足的，这无疑会制约企业的技术进步与效率改善。然而， 长期合约的情况则不然，在长期稳定的雇佣关系条件下，雇佣双方具有长期合作的预期， 由此便形成了人力投资的客观基础。企业因为不必担心员工跳槽而愿意对其进行人力投 资，员工也因为消除了被解雇的后顾之忧而情愿对自身的特殊技能投资分担部分成本，最 终在适当的分配制度安排下会形成双方对人力投资成本分摊的某种均衡。这显然会促进企 业人力资本积累的优化。不仅如此，企业特殊性人力资本的积累又会强化长期雇佣关系的 稳定性。当企业和员工实施了这种人力资本投资以后，它们也就被 “ 捆绑”或 “ 锁定” （ ）在了一起 （ ， ， ） ，员工对企业的依附关系将变得更强，企 犾 狅 犮 犽 犻 狀 犌 犛 犅 犲 犮 犽 犲 狉 １ ９ ９ ３ ４ ６ 狆