广州证券公司员工薪酬管理办法
某券商证-券有限责任公司营业部薪酬管理制度
某券商证-券有限责任公司营业部薪酬管理制度【前言】某券商证券有限责任公司（以下简称“本公司”）营业部作为公司的一个重要组成部分，承担着公司的销售、客户服务和风险管理等职责。
在公司的管理体系中，营业部薪酬管理是一个非常重要的环节。
本公司营业部薪酬管理制度旨在规范薪酬的设置、调整和发放，以确保薪酬合理、公正、透明，同时保持营业部的高效运转。
【一、制度概述】1.1 范围：本制度适用于本公司各营业部员工的薪酬管理。
1.2 定义：本制度中所提及的术语，包括但不限于以下内容：（1）基本工资：员工在本公司的职位级别及工作年限下规定的、固定的月度薪资。
（2）奖金：公司为激励员工的工作表现而设定的、临时性的、不定额的激励性薪酬。
（3）绩效工资：根据公司设定的目标、指标及考评标准，对员工在销售、客户服务等方面的表现进行实时评定，并提供额外给付的薪酬。
（4）补贴：公司因员工工作需要而支付的津贴、补贴、福利等。
1.3 目的：本制度的目的是为了规范薪酬管理程序，确保公司的薪酬合理、公正透明、激励有效。
【二、薪酬设置】2.1 职位级别：公司员工的职位级别包括主管、高级销售专员、销售专员及客户服务专员等。
职位级别根据公司各项考核指标、员工工作年限和工作表现等因素综合考虑而定。
2.2 基本工资：公司员工的基本工资按照公司制度设定的标准确定，标准应具有市场竞争力和激励性，员工在工作表现上取得一定进步后，可通过晋升职位、考察等方式进行调整。
2.3 奖金：公司为激励员工表现提供奖励，临时性的奖金根据业务量、业绩等因素进行考核。
2.4 绩效工资：公司根据员工的职位级别、工作表现、公司销售业绩等因素考评员工考评等级，绩效工资实行差异化管理。
2.5 补贴：公司为方便员工工作设置补贴标准，并根据业务需要进行适当调整，以满足员工足够开支的需要。
【三、薪酬调整】3.1 工龄工资：公司设立工龄工资制度，根据员工在公司的工作经验、晋升情况等因素进行调整。
证券责任公司员工薪酬管理办法
《XX证券有限责任公司员工薪酬管理办法》实施细则
1.统包员工、客户经理、勤杂人员的工资目前暂时不变。
2.职能部门，业务部门所有现有正式聘用员工均按相应职级两个岗位工资等中的下一等的第四级定岗位工资等级，这样改革前后的各职级岗位工资+基础工资对照如下表：
改革前改革后
业务员1537 2180
业务主管1927 2700
襄理2187 3400
经理助理2577 4180
副经理3097 5160
经理3487 6380
总经理助理3877 7920
副总经理4527 10120
总经理5307 13120
总裁助理6217 17040
3.在本方案中，营业部增设了部门经理和副经理职位，为保证方案实施的稳定性，不致引起过大的震动，本方案实施初期，营业部暂时只设副经理职。
改革前后各岗位对照如下：
改革前改革后
业务员1537 2180
业务主管1927 2700
襄理2187 3400
副经理没有4180
经理没有5160
总经理助理2967 6340
副总经理3747 7920
总经理4397 10210
4.新进员工按相应职级两等中较低一等的第四级定资。
5.建议杭州营业部的岗位工资基数定为1800元，北京的岗位工资基数定为2000元。
6.岗位工资可增可减，增加、降低工资等级要一定建立在科学的考核的基础上，要有书面的考核结果作为依据。
每年1月、6月为工资调整月，各部门提出调资建议，报人力资源决策委员会审核批准。
7.取消原有的社保和公积金津贴。
人力资源总部。
证券公司薪酬管理制度
证券公司薪酬管理制度
证券公司薪酬管理制度是指证券公司为了合理分配员工的薪酬，提高员工的工作积极性和工作效率，制定的一套薪酬管理制度。
这个制度的实施对于证券公司的发展和员工的个人发展都有着重要的意义。
证券公司薪酬管理制度可以激励员工的工作积极性。
在这个制度下，公司会根据员工的工作表现和贡献来制定薪酬方案，这样就可以让员工感受到自己的工作得到了认可和重视，从而更加努力地工作，提高工作效率和工作质量。
证券公司薪酬管理制度可以提高员工的工作满意度。
在这个制度下，公司会根据员工的工作表现和贡献来制定薪酬方案，这样就可以让员工感受到自己的工作得到了公正的回报，从而更加满意自己的工作和公司的管理。
证券公司薪酬管理制度可以提高公司的竞争力。
在这个制度下，公司会根据员工的工作表现和贡献来制定薪酬方案，这样就可以吸引更多的优秀人才加入公司，提高公司的竞争力和市场占有率。
证券公司薪酬管理制度可以提高公司的管理效率。
在这个制度下，公司会根据员工的工作表现和贡献来制定薪酬方案，这样就可以更加科学地管理公司的人力资源，提高管理效率和管理水平。
证券公司薪酬管理制度对于公司和员工都有着重要的意义。
公司应
该根据自身的情况和发展需要，制定一套科学合理的薪酬管理制度，以提高公司的竞争力和员工的工作积极性和工作满意度。
证券公司高级管理人员薪酬与激励机制管理暂行办法1.doc
证券公司高级管理人员薪酬与激励机制管理暂行办法1＃＃证券公司高级管理人员薪酬与激励机制管理暂行办法第一条为进一步健全、规范和完善公司薪酬与激励机制管理体系，加强高级管理人员薪酬与激励机制管理工作，根据《中华人民共和国公司法》、《＃＃证券有限责任公司章程》及其它有关规定，制定本办法。
第二条本办法所称高级管理人员，是指董事长、正副监事会主席、正副总裁和财务总监、总裁助理等公司高职级管理人员。
本办法所称薪酬，是指工资和奖金。
第三条董事会下设薪酬与激励机制委员会，主要职责为：（一）负责拟订公司高级管理人员的绩效评价体系、奖惩制度和绩效评价标准及程序；（二）负责拟订公司高级管理人员考核及薪酬方案；（三）负责组织对公司高级管理人员进行考核；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）负责决定公司董事会下设各专门委员会经费及使用；（六）董事会规定的其它职责。
第四条薪酬与激励机制管理的基本原则。
（一）客观、公平、公正原则；（二）绩效挂钩、拉开差距原则；（三）奖惩相结合原则；（四）权利、责任和义务相对等原则。
第五条公司高级管理人员考核主要内容包括：（一）当年利润完成情况；（二）资产保值增值情况；（三）各项业务市场占有率；（四）经营责任；（五）董事会规定的其它内容。
根据高级管理人员职务和职责分工，对每人考核侧重点有所区别。
第六条高级管理人员的工资标准，由董事会薪酬与激励机制委员会根据高级管理人员的行政职务及其承担相应责任等因素拟定。
第七条高级管理人员的年度奖金标准，由董事会薪酬与激励机制委员会依据其对高级管理人员的考核结果拟定。
第八条董事会可以将高级管理人员奖金中的一定比例提出作为风险基金，风险基金提取、保管、发放等事宜另行规定。
第九条公司人力资源部作为董事会薪酬与激励机制委员会日常办事机构，根据薪酬与激励机制委员会要求，承担具体工作。
第十条因重大违规或决策失误，给公司造成重大损失的，董事会有权扣减应承担责任高级管理人员的当年奖金或风险基金。
券商薪酬考核制度
券商薪酬考核制度汇总了一下博瑞论坛里各位同学发表的各券商的薪酬考核制度，供大家参考1联合新的薪酬制度其实还不错1200有责任底薪（4个户）就是一个户300开户奖150提成保底15%开2-3户25%4--X户35%（X忘记了）新的薪酬制度还不错只是不知道什么时候又改2广州银河证券：1500底薪第一年30%提成第二年就只有24%提成第三年就减少为19%提成然后就不会再掉了。
我们就按最低提成算。
但是每升一级，提成就会增加3%升一级后底薪增加500元，最低提成增加到22%如果资产是1000万的话，那就是底薪2500，最低提成25%不过普通级开始有三个考核指标普通客户经理的月均净手续费收入是3000有效户、新增资产、月均净手续费收入4：3：3的考核开户奖100见习客户经理一个月4个有效户25W资产普通客户经理6个新增有效户（占40%）30W新增资产(占30%）月均净手续费收入3000（占30%）完不成任务当月只发70%提成前三月试用期平均4个户25万资产就可以转为普通客户经理如果可以第一个月6个有效户160万资产就可以直接转为普通客户经理（底薪1500）400万才可以升级高级客户经理（底薪2000）3中投证券建设三马路营业部：底薪：任务：实习1030+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产普通1330+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产转正要求是500万高级1930+餐费补助770高级是6个高级是100万高级要1500万金牌金牌7个金牌1503000万钻石实习10%，普通15，高级18，金牌20，钻石22，业绩做的好的话可以上一个级别的提成有效户的标准是帐户里面有5000就可以都是配银行网点的实习底薪1030+餐费补助770本科学历补贴600普通的话就加多300，高级加9004海通江南西营业部有效户1万以上开户奖100三个月9个有效户或80W资产转正，每个月3个有效户或80W资产考核。
底薪试用1280，转正1680，400W资产好像是2000。
广州证券工资改革方案
通过工资改革，可以激励员工更加努力工作，提高业务水平和业 绩表现，进而提高公司的竞争力。
增强合作机会
具有竞争力的薪资待遇能够增强广州证券与其他企业和机构之间 的合作机会，扩大公司的业务范围和影响力。
对公司文化的影响
强化企业文化
通过工资改革，可以进一步强化广州证券的企业文化，使员工更加 认同公司的价值观和发展方向。
员工不适应新系统
员工可能需要一段时间适应新的工资系统。解决方案包括提供系统操作 培训，确保员工熟悉新系统的操作流程和功能。
03
法律法规变化
法律法规的变化可能会影响工资改革的实施。解决方案包括及时了解相
关法律法规的变化，与法务部门合作，确保工资改革方案符合相关法律
法规的要求。
06
结论与展望
对未来发展的展望
合理调整工资结构
优化工资组成，明确各部分的比例和 作用，使工资发放更加合理、透明。
建立科学的绩效考核机制
将员工的工作表现与薪酬挂钩，激励 员工努力工作，提高工作质量。
提升员工满意度和归属感
通过工资改革，提高员工对公司的满 意度和归属感，增强公司的凝聚力。
02
工资改革方案
工资结构调整
1 2 3
调整固定工资与浮动工资比例
广州证券工资改革方案
汇报人： 2023-12-07
目录
• 引言 • 工资改革方案 • 工资改革方案实施计划 • 工资改革预期效果与影响 • 风险与应对措施 • 结论与展望
01
引言
工资改革背景
行业竞争加剧
随着金融市场的不断发展，证券 行业的竞争日益激烈，为了提高 公司的竞争力和吸引力，需要重
新审视员工的薪酬福利体系。
证券薪酬管理制度
证券薪酬管理制度一、引言随着国内证券市场的快速发展，证券公司在寻求更好的人才管理和激励手段，使得薪酬管理制度愈发重要。
薪酬管理制度不仅是公司内部管理的一部分，更是公司战略发展和业绩激励的关键组成部分。
本文旨在对证券薪酬管理制度进行全面的研究和分析，对薪酬管理制度的建立、实施和监督进行详细研究，力求为证券公司提供一套完善的薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度的重要性薪酬管理是企业管理的一项重要内容，它不仅直接关系到员工的生存和发展，也关系到公司的长期发展和盈利能力。
证券公司要想留住优秀的人才，就需要建立一套合理的薪酬管理制度，以激励员工的积极性和创造性。
1. 适应市场竞争作为金融行业的一部分，证券公司面临着激烈的市场竞争。
公司需要通过薪酬管理制度激励员工，提高他们的工作积极性和竞争力，才能在市场上立于不败之地。
2. 激励员工薪酬管理制度是激励员工的重要手段。
合理的薪酬制度可以让员工感到被认可和尊重，从而激发他们的工作热情和对公司的忠诚度。
3. 保持人才证券公司需要吸引和留住优秀的人才，而薪酬是吸引和留住员工的一项重要因素。
合理的薪酬可以提高员工的满意度，进而减少员工的流失率。
4. 提高绩效通过薪酬管理制度的激励机制，可以有效提高员工的绩效水平，为公司创造更大的价值。
三、薪酬管理制度的建立建立一套合理的薪酬管理制度是企业管理的基础。
它涉及到薪酬结构、薪酬标准、绩效考核和激励机制等方面。
1. 薪酬结构薪酬结构是指公司员工薪酬的组成部分和分配比例。
薪酬结构应该与公司的经营战略和发展目标保持一致，体现公平、公正和激励性。
一般来说，薪酬结构可以分为基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇三部分。
2. 薪酬标准薪酬标准是指员工在公司内部的薪酬水平，它是根据员工的岗位和工作职责、个人能力和业绩水平等情况来确定的。
在制定薪酬标准时，公司需要考虑市场行情、公司自身的财务状况和员工的实际需求。
3. 绩效考核绩效考核是薪酬管理的核心环节，它是根据员工的工作表现和绩效水平来确定薪酬的一种手段。
证券有限责任公司员工薪酬管理办法(WORD6页)
员工薪酬管理办法第一部分总则第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，坚持保证外部竞争性、内部公平性、经济性的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员(经营层、顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订)。
第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门，业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门，业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构。
第二部分正式聘用员工的工资第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工。
第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资。
第一章基础工资第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变动情况由人力资源总部逐年调整，报公司总裁办公会议批准。
第二章工龄工资第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准。
工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元第三章岗位工资第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发。
计算公式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数第十条：广州地区员工的岗位工资基数暂定为1500元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出，经人力资源总部审核后，报总裁办公会议批准。
岗位工资基数一经核准，适用于同一地区所有分支机构。
第十一条：各地岗位工资基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案，报总裁办公会议审核批准。
第十二条：岗位工资系数分为十一等，每等四级，列表如下：表一：第十三条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位与工资系数表对应关系如下：表二：第十四条：营业部的各岗位与工资系数表对应如下：表三：第十五条：应届毕业生试用期间的岗位工资标准如下：表四：第十六条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。
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广州证券有限责任公司员工薪酬管理办法
第一部分总则
第一条：为提升公司竞争力，吸引和留住高素质人才，实现公司成为国内一流投资银行的战略目标，特制定本工资改革方案。
第二条：本方案坚持兼顾股东和员工利益的原则，将员工总收入与员工的能力、绩效和公司的经济效益直接挂钩。
第三条：本方案的适用对象是所有与公司签订劳动合同的员工及借调人员(顾问、勤杂人员等劳务报酬规定另行制订)。
第四条：本办法所指职能部门包括总裁办、人力资源总部、财会中心、研究中心、电脑中心、纪检监察法律室、稽核室、行政后勤中心等部门，业务部门总部包括基金总部、机构管理总部、投资管理中心、固定收益总部、投资银行总部等部门，业务部门分支机构指业务部门因工作需要在广州或外地设立的办事机构。
第二部分正式聘用员工的工资
第五条：正式聘用员工系指由公司发文聘任相应岗位职务员工。
第六条：正式聘用员工每月工资包括四部分：基础工资、工龄工资、岗位工资及效益工资。
第一章基础工资
第七条：所有正式聘用员工的基础工资暂定为500元，以后根据物价水平变
动情况由人力资源总部逐年调整，报公司总裁办公会议批准。
第二章工龄工资
第八条：公司所有正式聘用员工实行统一的工龄工资计算标准。
工龄工资计算公式为：工龄工资=公司工龄×20元
第三章岗位工资
第九条：岗位工资根据部门性质及所属地区的不同分类计发。
计算公式为：岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数
第十条：广州地区员工的岗位工资基数暂定为2000元,外地营业部及公司业务部门在外地的分支机构员工的岗位工资基数由营业部或分支机构提出，经人力资源总部审核后，报总裁办公会议批准。
岗位工资基数一经核准，适用于同一地区所有分支机构。
第十一条：各地岗位工资基数每年5月由人力资源总部根据公司经营战略、社会平均工资、物价水平和同行业工资变动情况提出调整方案，报总裁办公会议审核批准。
第十二条：岗位工资系数分为十一等，每等四级，列表如下：
表一：
第十三条：职能部门与业务部门总部及业务部门在外地的分支机构各岗位与工资系数表对应关系如下：
表二：
第十四条：营业部的各岗位与工资系数表对应如下：表三：
第十五条：应届毕业生试用期间的岗位工资标准如下：表四：
第十六条：公司业务部门的分支机构负责人一般相当于部门副总经理或总经理助理。
第十七条：营业部下属证券服务部或技术网点负责人的岗位系数根据服务部或技术网点的人员及经营规模而定，一般情况下，5人以下的为营业部经理级，5-10人的为营业部总经理助理级，15人以上的为营业部副总经理级。
第十八条：公司每年根据各部门的规模、定岗、定编情况核定其基础工资、工龄工资及岗位工资的总额，超编人员的工资只能在效益工资中列支，不得另行增加工资总额。
各部门应对岗位作出分析并结合考虑劳动力市场行情，确定各员工的岗位工资系数。
第一十九条：职能部门及业务部门总部副总经理以上员工岗位系数由总裁会同分管副总裁确定，其他员工由所在部门总经理在工资总额范围内确定并报人力资源总部审核。
营业部总经理、副总经理系数由分管副总裁会同机构管理总部总经理确定，其他员工岗位系数由营业部总经理在工资总额内确定，报人力资源总部审核。
第二十条：公司在每个部门都实行专业技术职务制度，具体技术职务制度由人力资源总部会同各部门制定。
在工资待遇上，高级技术职务定为一等或二等，中级技术职务定为五等或四等，初级技术职务定为六等。
第二十一条：公司为引进特殊人才，经人力资源决策委员会批准，可另行协商薪酬方案。
第四章效益工资
第二十二条：效益工资分业务部门、营业部、职能部门分别计发。
第二十三条：财会中心、人力资源总部应会同各部门制定各年度的经营管理考核方案及激励计划，并报总裁办公会会议审议批准。
第二十四条：激励计划可视部门具体情况采用部门工效挂钩、个人项目提成、考核平衡等方式。
第二十五条：新建营业部在过渡期间（开业后一年内）员工效益工资基数为所有实施考核的营业部的加权平均效益工资基数的80%。
第二十六条：试用期员工只发工龄工资、基础工资、岗位工资，不发效益工资。
第三部分统包员工工资
第二十七条：统包员工系指与公司签定劳动合同，领取固定工资额，从事基础性、辅助性工作的员工（如保安、司机等）。
第二十八条：统包员工的工资范围为1000～3000元，由各用人部门根据员工的岗位复杂程度、职责大小、能力高低、劳动强度而定，报人力资源总部审核,此类员工一般不得发放效益工资。
第二十九条：人力资源总部应根据各部门实际情况核定统包员工工资总额，各部门不得突破。
第四部分客户经理的工资
第三十条：本办法所称的客户经理是指《广州证券有限责任公司证券客户代表业务管理规定》中所提到的见习客户经理和客户经理。
第三十一条：客户经理的工资见《广州证券有限责任公司证券客户代表业务管理规定》（穗证券［2001］49号文附件2）。
第五部分工资调整
第三十二条：每年一月调整岗位工资基数(亦可不调整)。
第三十三条：各部门应制定科学的考核方案,作为正式聘用员工调整工资等级的依据。
正式聘用员员工年度考核为特等者，工资系数可加两级;考核为甲等者工资系数可加一级，员工岗位工资系数不应超过其岗位对应的工资系数上限。
考核为乙等者，工资不调整;考核为丙等者，工资系数降一级;考核为丁等者，工资系数降两级，员工工资系数下降超过其职位对应的工资系数下限时，该员工自动降职。
人力资源决策委员会及人力资源总部对各员工调整工资进行核准。
第三十四条：正式聘用员工升职一般按新职位重新确定工资等级，但如果其原工资等级已在新职位对应的工资等级范围内，也可不作调整。
第三十五条：统包员工的工资调整由各用人部门建议提出，报人力资源总部核准。
第三十六条：客户经理的工资调整由机构管理总部提出，经人力资源总部审核后，报公司总裁办公会议批准。
第六部分员工异地调动的工资处理
第三十七条：凡是由公司委派的跨地区工作的员工，按新单位所在地的标准发放工资，由公司人力资源总部对其发放地区工资补贴和生活补贴，具体办法由人力资源总部和财会中心共同制订。
第七部分其他规定
第三十八条：在校学生经人力资源总部批准可在公司各部门见习，本科在校生不发见习工资，硕士研究生可发放见习工资，每月不超过1000元。
第三十九条：每月五日发放上月基础、工龄、岗位工资，效益工资根据季度考核结果每月预发，广州地区所有员工工资由人力资源总部发放，异地分支机构由当地财务部门发放后，报人力资源总部备案。
第四十条：根据法律规定，公司从员工工资中代扣以下各部分：
1、个人所得税。
2、由劳动者个人负担的社会保险金、住房公积金。
3、法律规定的其他费用。
第八部分附则
第四十一条：公司现有的有关分配方面的规定如有与本方案不符者，以本方案为准。
第四十二条：公司业务部门因业务发展需要成立独立子公司，其薪酬管理办法另行制订。
第四十三条：财会中心、人力资源总部应对员工的岗位系数履行保密义务。
第四十四条：本方案由人力资源总部负责解释。
第四十五条：本方案从年月日开始实施。