员工敬业度影响因素研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究
员工敬业度影响因素的回归分析研究一、引言当今商业环境中，企业间的竞争日益激烈，人才成为推动企业持续发展的核心动力。
员工作为企业的重要资产，其敬业度的高低直接影响到企业的运营效率、创新能力及市场竞争力。
因此，深入研究员工敬业度的影响因素，对于企业制定有效的人力资源管理策略、提升员工满意度和忠诚度、进而增强企业的整体竞争力具有重要意义。
本文旨在通过回归分析方法，系统地探讨影响员工敬业度的关键因素，为企业提供科学的决策依据。
在研究过程中，我们注重理论与实践的结合，力求使研究成果既具有理论深度，又具备实际应用价值。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度（Job Engagement）这一概念最早由Kahn（1990）提出，他认为敬业度是“组织成员在角色执行中，以生理、认知和情感三个层次表达自我的状态”。
随着研究的深入，Schaufeli等学者（2002）进一步将敬业度定义为一种积极的、充实的精神状态，主要表现为活力（Vigor）、奉献（Dedication）和专注（Absorption）三个方面。
在测量方面，目前普遍采用的是Schaufeli等人开发的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，该量表具有良好的信度和效度，被广泛应用于各类组织和群体中。
2.2 员工敬业度的理论模型关于员工敬业度的理论模型，学界提出了多种观点。
其中，最具代表性的是工作需求资源模型（JDR Model）。
该模型认为，工作中的需求和资源是影响员工敬业度的两个关键因素。
当工作需求过高而资源不足时，员工容易产生工作压力和倦怠感；而当工作资源充足且能有效满足工作需求时，员工则更可能表现出高度的敬业精神。
还有学者从个人组织匹配理论、社会交换理论等角度探讨了员工敬业度的影响因素。
2.3 员工敬业度的影响因素研究现状已有研究表明，员工敬业度的影响因素众多且复杂。
从个体层面来看，员工的自我效能感、职业规划、工作动机等内在因素对其敬业度有显著影响；从组织层面来看，企业文化、领导风格、薪酬福利、职业发展机会等外在因素同样扮演着重要角色。
员工敬业度低的原因探讨
员工敬业度低的原因探讨员工敬业度是企业成功的重要因素之一，它直接影响着企业的绩效、员工的工作态度以及企业的稳定性和可持续发展。
然而，现实中，许多企业的员工敬业度却普遍较低，这不仅影响了企业的整体发展，也给企业的管理和运营带来了许多困难。
本文将探讨员工敬业度低的原因。
一、工作压力过大工作压力过大是导致员工敬业度低的主要原因之一。
企业为了追求高效率和经济效益，往往会给员工施加过大的工作压力，使员工长时间处于紧张状态，缺乏必要的休息和放松时间。
此外，企业内部的竞争压力、管理者的管理方式不当等因素也会给员工带来过大的工作压力，导致员工产生疲劳和焦虑情绪，从而降低了员工的敬业度。
二、缺乏工作认同感员工对于自己的工作缺乏认同感也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多员工在工作中会感到自己的付出得不到认可和赞赏，他们觉得自己只是在完成一个任务而已，而不是真正地在做有意义的工作。
这种情况下，员工会对自己的工作产生厌恶和抵触情绪，导致他们的敬业度降低。
此外，如果员工觉得自己的职业发展前景不明朗，或者没有得到公平的待遇和机会，也会影响他们的敬业度。
三、薪酬福利不公薪酬福利不公也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
如果员工的薪酬和福利不能反映他们的实际贡献和工作价值，或者与市场水平相比存在较大差距，就会导致员工的心理失衡和不满情绪。
这种情况下，员工会感到自己的付出没有得到应有的回报，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业的薪酬福利制度不够透明和公平，也会导致员工的猜疑和不信任，进一步降低他们的敬业度。
四、缺乏工作自主性缺乏工作自主性也是导致员工敬业度低的一个重要原因。
许多企业为了追求高效率和标准化生产，往往会给员工设定固定的操作流程和标准，限制了员工的创新能力和自主性。
这种情况下，员工会感到自己的工作受到了限制和束缚，从而降低了他们的敬业度。
此外，如果企业缺乏对员工的培训和发展支持，也会导致员工的职业成长受限，进而影响他们的敬业度。
员工敬业度影响因素的对应分析研究
员工敬业度影响因素的对应分析研究一、研究背景与意义当今这个竞争激烈的商业世界里，企业想要保持竞争力，光靠先进的技术和严格的管理已经不够看了。
还有一个重要的秘密武器，那就是员工的敬业度。
敬业的员工就像是公司里的超级英雄，他们不仅自己工作卖力，还能带动整个团队的士气，创造出一个又一个商业奇迹。
所以，弄清楚什么因素让员工这么敬业，就成了咱们管理者们必须攻克的课题。
这就是我们今天要聊的主题——员工敬业度影响因素的研究。
二、理论基础2.1 敬业度的定义在正式开始前，咱们得先搞清楚“敬业度”这个词到底是什么意思。
简单来说，敬业度就是员工对工作的那份热爱和投入程度。
这可不光是按时上下班那么简单，它还包括了员工愿不愿意主动承担更多责任、能不能积极面对挑战，以及是不是真心实意地想为公司贡献自己的力量。
敬业度高的员工，往往能在工作中找到乐趣，也更容易获得成就感。
2.2 影响因素概览那到底是什么因素影响了员工的敬业度呢？这个问题其实挺复杂的，因为每个人的情况都不一样。
但大体上，我们可以把这些因素分成几类：个人因素、团队因素和组织因素。
个人因素主要是指员工自己的性格、能力、兴趣这些；团队因素则是指团队的氛围、同事间的关系；而组织因素就更广泛了，包括公司的文化、制度、领导风格等等。
接下来，咱们就一个一个地来细说。
三、核心观点与数据分析3.1 个人因素的影响咱们先来看看个人因素对敬业度的影响。
每个人的性格、能力和兴趣都是独一无二的，这些都会直接影响到他们对工作的热爱程度。
比如，有的人天生就喜欢挑战，越难的任务越能激发他们的斗志；而有的人则更注重稳定，他们可能更适合做一些日常性的工作。
能力也是关键因素之一，当员工觉得自己的能力能够胜任工作，甚至还有富余时，他们就会更有信心，也更愿意投入其中。
相反，如果员工觉得自己的能力跟不上工作的要求，长期下去就可能产生挫败感，从而影响敬业度。
兴趣就更不用说了，兴趣是最好的老师嘛！如果员工对工作内容感兴趣，他们就会更愿意去钻研、去创新，自然也能表现出更高的敬业度。
员工敬业度影响因素的因子分析研究
员工敬业度影响因素的因子分析研究一、研究背景与意义当今这个快节奏的社会里，企业想要站稳脚跟，员工那股子敬业劲儿太关键啦！这直接关系到公司能不能稳步发展，还影响员工自个儿的职业成长和生活满足感。
所以啊，搞清楚啥东西影响员工的敬业度，就显得特别重要了。
咱们这次研究，就是想用因子分析的方法，把这些影响因素给剖析剖析，好让管理者心里更有数，知道怎么激励团队，提升大家的工作热情。
二、文献综述2.1 员工敬业度的定义与测量敬业度嘛，简单来说，就是员工对自己工作投入不投入、认不认真、有没有成就感的那么一种状态。
学者们研究久了，给它下了定义，还整出了量表来测，像UWES （Utrecht Work Engagement Scale）就是挺常用的。
2.2 影响因素的研究现状影响敬业度的因素可多了，工作环境啊、个人特质啊、领导方式啊，还有同事间的关系等等。
以往的研究多是分散着看，咱们这次打算来个系统的，用因子分析串一串这些因素。
三、理论框架与假设提出3.1 理论框架构建我们参考了一堆文献，结合实际情况，觉得可以从工作特征、组织支持、个人成长这三个大方面来构建理论框架。
每个大方面下又细分了几个小点，比如工作特征可以包括工作的意义性、自主性和反馈；组织支持包括领导风格、同事关系和资源充足程度；个人成长则关注职业发展机会、技能培训和个人成就感等。
这样建的理论框架，既全面又具体，方便我们深入探究影响员工敬业度的各个因素。
3.2 研究假设根据上面搭建的理论框架，我们提出了几个猜想：工作越有意义、自主性越强、反馈越及时，员工的敬业度就越高。
组织给予的支持越多，比如领导关心下属、同事间关系融洽、资源充足，员工的敬业度也会随之提高。
个人成长的机会越多，比如职业发展路径清晰、技能培训完善、个人成就感强，员工自然更愿意投入工作，敬业度也就更高。
四、研究方法4.1 样本选择与数据收集我们挑选了不同行业、不同规模企业的全职员工作为研究对象，确保数据的广泛性和代表性。
员工敬业度的影响因素及提升措施探讨
1一影响员工敬业度的相关因素1.1个体方面的特征敬业度主要指的是员工自己对日常工作、组织表现出来的态度，因此和个体自身的一些特征会有很大的关系。
员工敬业度和员工对满足的需求程度、工作的实际意义以及工作安全性等各方面有很大关系，甚至员工的工作类型、学历文化水平、生理年龄、处在什么样的职业发展阶段等因素也和员工敬业度密切相关。
其次，员工有没有责任感、工作动机是不是成熟、工作态度是不是端正、有没有自律性等也会在很大程度上影响员工敬业度。
1.2工作方面的特征自我决定理论中曾经有这样的结构，每个员工的心理需求很多，他们在工作过程中不仅仅在意薪酬，同时也希望可以在实际工作中得到心理上的满足。
实际上，个体和工作这两者之间就是一种契约关系，而个体是以什么样的心理状态融入到工作角色中的就会直接决定这样的契约关系。
员工在实际工作的过程中由于工作任务、工作条件和环境以及工作资源等一些客观因素的影响，心理会产生一定的安全感、可用感、意义感等，从而适当调整敬业程度。
因此，工作满足员工内心需求程度是员工敬业度的重要影响因素之一。
如果员工认为自己现在做的工作很重要，而且也有一定的挑战性，心理就会认同这份工作，自然也会花费更多的精力和情感投入到实际工作中，在实际工作中也会觉得非常幸福，一旦任务完成，员工自己内心也会产生一定的成就感。
1.3组织环境方面的影响社会交换理论中提到，只有经过相应的组织后才会使员工的一些需求得到满足，提示组织行为也会在一定程度上影响员工的心理状态以及行为。
在实际工作过程中，主要由组织为员工提供相关的工作资源，为此组织自身存在的一些特点也会在很大程度上影响员工敬业度[1]。
一旦组织制定出的人力资源管理制度公平、公正、具有人本理念，也可以满足员工多样化需求的情况下，员工为了回报组织也会抱着高度敬业的态度。
根据大多数国内外研究显示，组织内部的工作环境、企业文化、相关的管理规章制度以及整体的建设发展规模、发展前景、上司对员工的认可以及支持等各方面对于企业员工敬业度都会有很大影响。
员工敬业度影响因素的元分析研究
员工敬业度影响因素的元分析研究一、引言在现代企业管理中，员工敬业度是一个备受关注的话题。
高的员工敬业度不仅可以提升工作效率，还能减少员工流失率，为企业带来更高的经济效益。
那么，到底哪些因素会影响员工的敬业度呢？本文将通过元分析的方法，探讨影响员工敬业度的核心因素，并结合实际数据分析，提出一些理论和实践上的建议。
二、理论基础2.1 员工敬业度的定义和重要性员工敬业度是指员工在情感和智力上对工作的投入程度。
具体而言，它包括员工对工作的热情、责任感以及愿意为公司付出额外努力的意愿。
高敬业度的员工通常会表现出更高的工作效率、更强的创新能力和更低的离职倾向。
因此，理解并提高员工敬业度对于企业管理者来说至关重要。
2.2 影响员工敬业度的理论模型为了系统地研究员工敬业度的影响因素，我们需要构建一个综合的理论模型。
常见的理论模型包括赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论以及盖斯特的工作设计理论。
这些理论为我们提供了不同的视角来理解员工敬业度的形成机制。
三、核心观点及数据分析3.1 工作环境对员工敬业度的影响3.1.1 工作环境的重要性工作环境是影响员工敬业度的重要因素之一。
一个舒适、安全且激励人心的工作环境能够显著提升员工的工作满意度和投入度。
例如，良好的办公设施、合理的工作时间安排以及和谐的同事关系都会对员工的敬业度产生积极影响。
3.1.2 数据统计分析：工作环境与员工敬业度的关系通过对某大型企业的数据进行分析，我们发现工作环境与员工敬业度之间存在显著的正相关关系。
具体而言，当工作环境评分每提高一个单位，员工敬业度评分平均提高0.5个单位。
这表明，改善工作环境确实可以有效提升员工的敬业度。
3.1.3 案例分析：优秀企业的工作环境实践以谷歌为例，谷歌一直以其创新和人性化的工作环境著称。
谷歌不仅提供舒适的办公空间和丰富的福利待遇，还鼓励员工在工作中发挥创造力。
这种积极的工作环境极大地激发了员工的敬业度，使得谷歌成为全球最具吸引力的雇主之一。
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究
员工敬业度影响因素的多级模型分析研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工敬业度成为企业持续发展的关键动力之一。
高敬业度的员工往往能展现出更高的工作效率、更强的创新能力以及更低的离职倾向，从而为企业创造更大的价值。
如何准确识别并有效提升员工敬业度，却是一个复杂而多维的问题。
本文旨在通过构建一个多级模型，深入剖析影响员工敬业度的多层次因素，以期为企业提供更具针对性的管理策略。
二、理论基础与文献综述2.1 敬业度的定义与重要性敬业度，简而言之，就是员工对工作的热情、投入和忠诚度。
它不仅仅是一种工作态度，更是一种深层次的工作价值观体现。
高敬业度的员工能够主动承担责任，积极寻求工作改进的机会，并在面对挑战时展现出坚韧不拔的精神。
这种精神是推动企业创新与发展的重要力量。
2.2 前人研究成果回顾通过对国内外相关文献的梳理，我们发现影响员工敬业度的因素多种多样，包括但不限于个人特质（如性格、能力）、工作环境（如企业文化、领导风格）、激励机制（如薪酬福利、晋升机会）等。
这些研究大多停留在单一方面或少数几个方面的分析上，缺乏一个全面而系统的多级模型来整合这些因素。
因此，本文试图填补这一研究空白。
三、多级模型构建3.1 一级因素：个体层面个体层面的因素主要包括员工的自我认知、职业规划、工作价值观等。
这些因素直接决定了员工对工作的认同感和归属感。
具体来说：自我认知：员工对自己的能力、兴趣和优势有清晰的认识，有助于他们在工作中找到适合自己的定位，从而更容易产生敬业精神。
职业规划：明确的职业规划能让员工看到自己在企业中的发展前景，增强他们的工作动力和忠诚度。
工作价值观：与企业文化相契合的工作价值观能够激发员工的共鸣，使他们更加愿意为企业的目标而努力工作。
3.2 二级因素：团队层面团队层面的因素主要包括团队氛围、沟通协作、领导力等。
这些因素直接影响着员工在工作中的感受和体验。
具体来说：团队氛围：积极向上的团队氛围能够激发员工的积极性和创造力，促进团队成员之间的相互支持和合作。
员工敬业度影响因素的调节效应研究
员工敬业度影响因素的调节效应研究一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，员工的敬业度成为了企业关注的焦点。
敬业度高的员工往往能够为企业带来更高的生产力和更低的员工流失率。
影响员工敬业度的因素多种多样，且这些因素之间可能存在复杂的交互作用。
因此，本研究旨在探讨员工敬业度的影响因素及其调节效应，以期为企业提供更为有效的人力资源管理策略。
二、理论基础与文献回顾1. 员工敬业度的定义与测量：员工敬业度通常被定义为员工对工作的热情、投入和忠诚度。
它可以通过多种方式进行测量，包括问卷调查、访谈等。
2. 影响员工敬业度的因素：已有研究表明，影响员工敬业度的因素包括工作环境、领导风格、职业发展机会、薪酬福利等。
3. 调节效应的概念与重要性：调节效应是指一个变量（调节变量）如何改变另一个变量（自变量）对第三个变量（因变量）的影响。
在员工敬业度的研究中，了解调节效应对于制定有效的人力资源管理策略至关重要。
三、研究方法1. 研究设计：本研究采用横断面研究设计，通过问卷调查的方式收集数据。
2. 样本选择：样本将来自不同行业、不同职位层级的员工，以确保研究结果的普适性。
3. 数据收集方法：使用结构化问卷进行数据收集，问卷将包括关于员工敬业度、工作环境、领导风格等方面的条目。
4. 数据分析方法：将使用描述性统计分析来概述样本特征，使用相关分析来探讨变量之间的关系，使用回归分析来检验假设模型。
四、研究假设1. 工作环境对员工敬业度的影响：假设良好的工作环境会提高员工的敬业度。
2. 领导风格对员工敬业度的影响：假设支持性和参与性的领导风格会提高员工的敬业度。
3. 职业发展机会对员工敬业度的影响：假设提供充分的职业发展机会会提高员工的敬业度。
4. 薪酬福利对员工敬业度的影响：假设公平合理的薪酬福利会提高员工的敬业度。
5. 调节效应的存在：假设某些因素（如个人特质、组织文化）可能会调节上述关系。
五、数据分析与结果1. 描述性统计分析：通过对收集到的数据进行描述性统计分析，我们可以了解到样本的基本特征，如年龄、性别、教育背景、工作经验等。
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员工敬业度影响因素研究
一、引言
制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。
人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。
基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。
二、研究背景
“人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。
他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。
人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。
美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。
可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。
在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。
最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。
因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。
员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。
传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为
我们人力资源迫切需要解决的问题，也是本次研究的原因。
三、研究目的和意义
本文通过对本公司员工的调查问卷数据和结果，从多个维度来分析员工敬业度的影响因素及相互关系。
进一步分析如何更好的提高员工的敬业度，研究目的和意义主要包括以下几点：
1、通过将本企业的员工敬业度数据与集团和盖洛普全球数据库进行对标，找到与世界一流企业之间的差距，并提出改善建议，逐步提高员工的敬业度。
2、通过研究影响员工敬业度的因素，根据调查研究结果，提出加强和提高员工敬业度从而提高企业绩效的方法，并根据分析结果提出建议及措施，为企业的不断稳步发展提供参考依据。
3、通过问卷调查的形式了解员工的敬业度，以及影响敬业度的因素，公司可以通过改善管理来提高员工的敬业度，保证人员的相对稳定，促进企业绩效的提升。
4、通过调查建立起一个企业与员工的沟通平台，为企业与员工的信息传递打通渠道，了解员工工作状态及想法，发现员工的成绩与不足，有针对性的提出改善建议，不断提高员工的敬业度。
5、找到企业提高员工敬业度的方法，通过员工敬业度的提高来促进企业的发展。
高的敬业度意味着高的客户满意度和忠诚度，同样，工作效率的提升也需要员工高敬业度的提高。
四模型的建立
五调查问卷的设计
1、员工敬业度量表
本研究参考了上述的文献，根据集团公司打造“最受尊敬的企业”的愿景，员工敬业度的量表采用盖洛普的Q12问卷，并以盖洛普的全球数据进行比较对标，找出差距。
2、员工敬业度影响因素量表
员工敬业度的影响因素也是此次研究的重点，根据文献综述中关于员工敬业度的影响因素的整理，根据ZQ公司的实际情况，设计了敬业度影响因素量量表如表4-2 所示，包含四个主要方面：人员关系、价值观认可、组织公平性、薪酬福利及发展。
量表参照了Saks（2006）、Quinn & Cameron（1998）、Colquitt (2007)、翰威特咨询量表设计。
六、员工敬业度的整体评价
1、员工敬业度历年分布
将本企业近三年的数据进行比较，从三年的数据可以看出，员工敬业度呈逐年提高的趋势，这与近两年公司对员工敬业度提出的改善建议，并切实的有效执行，通过改善公司环境、建立全面薪酬管理、完善绩效指标保证考核的公平性和一线经理的专项培训有密切的关系。
图1员工敬业度的测量维度汇总
2010年2011年2012年
2、员工敬业度与集团和盖洛普全球数据库对标
将2012年数据结果与集团数据库及盖洛普数据库进行对标，从图5-2可以看出，ZQ公司的员工敬业度大均值数据接近盖洛普全球数据库75百分位，同时也高于集团数据库的75百分位，总体员工敬业度水平位中等偏上的水平。
图2 ：ZQ公司员工敬业度总体对标
六、存在的问题及研究结论
根据上述研究，ZQ公司的员工敬业度结果整体较好，利用盖洛普全球数据库进行比较，得出如下结论：
（一）ZQ公司员工敬业度与盖洛普数据库对标
ZQ公司盖洛普Q12员工敬业度结果与集团及盖洛普咨询全球数据库对标，我的获取维度得分相对较低，包含两个问题
Q1我知道公司对我的工作要求
Q2我有做好我的工作所需要的资源和设备。
（二）人口变量对员工敬业度的影响
本研究从性别、年龄、学历、工龄、职务五个人口变量角度对员工敬业度的影响分进行分析，得出如下结论：
1、不同性别、学历、司龄在员工敬业度上没有显著的差异，说明不同性别、学历、司龄的员工对员工敬业度不会产生明显的差异。
2、不同年龄对员工敬业度有显著的差异，结果显示25岁以下员工较其他年龄段员工的敬业度有显著差异，25岁以下人员更加敬业，这部分人群也是我们更为关注的80、90后员工，如果管理好这部分员工对员工敬业度的提高有直接的影响，也是我们日后管理中需要加强的方向。
3、不同的职务对员工敬业度有显著的差异，不同职务级别对员工敬业度的
趋势有所不同，职务级别越高员工敬业度越高，员工与主管、副经理以上人员的员工敬业度有显著差异，管理中要不断提高基层员工的员工敬业度，让他们有机会分享企业的发展带来的成就感。
（三）、员工敬业度的影响因素
在前文的研究中，我们将员工敬业度四个影响因素的显著性按照从高到低排列：公平性、价值认可、员工关系、薪酬福利及发展，员工敬业度的各影响因素有所区别，结合以上修正的模型，对员工敬业度的影响因素分析如下：
1、薪酬福利及发展对员工敬业度的影响
薪酬福利发展与员工敬业度的相关系数最低，相关系数为0.766，较其他几个影响因素比较相对较低，我们通常认为提高员工的薪酬福利水平是提高员工敬业度最重要的手段，这也印证了赫兹伯格的双因素理论，当薪酬福利保健因素达到一定水平，对于员工的激励效果就会明显下降，对于员工敬业度的提高并不是十分显著。
通过与同行业企业的比较，本企业处于薪酬福利水平处于行业的中等水平。
因此，可以认为薪酬福利的提高并不是提高员工敬业度最有效的方法。
2、员工关系对员工敬业度的影响
员工关系与员工敬业度度的相关系数为：0.823；员工对于员工敬业度的影响是较为显著的，部门员工关系直接影响员工敬业度的结果，这也是盖洛普Q12重点考察的项目。
3、核心价值认可和内部公平性对员工敬业度的影响
核心价值认可和公平性与员工敬业度关系最为密切，相关系数分别为：0.841、0.845；核心价值观认可是员工敬业度的核心，只有当员工价值观与组织价值观相匹配，才能最大程度的提高员工的敬业度。
内部公平是激发员工敬业度的源泉。
七、研究建议
（一）在样本选取上更加广泛，跨域不同的行业与地域，使统计数据更有说服力，更能真实的反映出员工敬业度影响因素对员工敬业度的关系及相互影响。
（二）在调查的问卷中采用不同的方法相结合的方式，如观察法、访谈法、情景模拟法。
（三）本研究重点考虑了员工敬业度四个影响因素对员工敬业度的影响，未能更深入的研究员工敬业度各维度的关系及影响，研究内容希望能够更加深入的分析
各种因素带来的影响。