联想集团的激励机制
浅谈世界五百强之联想集团管理模式
浅谈世界五百强之联想集团管理模式文章阐述世界五百强之联想集团各方面的管理模式，分析联想如何成为全世界人所了解，认知以及受欢迎并走向国际的国民品牌。
【关键词】以人为本;企业文化;愿景;奖励机制;产品质量的管理世界五百强之联想集团是是1984年由中国科学院计算技术研究所投资20万元人民币，由柳传志等11名科研人员创办，是中国的一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团和富有创新性国际化的科技公司。
作为全球电脑市场的领导企业，拥有着国内外合计几万员工。
联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的产品及优质专业的服务。
联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、智能电视、手机、一体机电脑等商品。
从人，文化，愿景，奖励机制，品质管理，销售，供应链，品牌推广，售后服务等有着很强大及成熟的管理制度，打造令人尊敬并骄傲的民族品牌。
一、联想是一个以人为本的企业联想的企业文化最核心的一点是以人为本的企业。
把个人的追求融入到企业的长远发展当中。
联想员工可分为三个层次：第一个层次是广大的基层员工，完成业务中领导所要求的业务指标，通过年度业务考核，做好本职工作并且拥有工作责任心和履行企业文化。
在基础员工之中，如果对自己的工作有更高的要求，想在工作中创造更多的价值，想拥有更大的成就，企业对员工的要求就不同了就是第二个层次了。
也就是联想以骨干的标准来要求员工了，除了要求员工拥有责任心和强烈的上进心以外，要让员工精于学习专业，学习管理，将更多的时间和精力投入到工作之中。
当然会觉得累和辛苦，但能够很快的提升自己的工作能力以及职务和薪水，让员工感到辛苦付出是值得的，有满满收获以及充满了成就感。
有时候听到骨干员工的获奖感言是工作有了辛苦付出与成就，获得了经理的认可感到工作更加有动力和价值爱但与此同时会觉得陪伴家人的时间少些了，希望能够工作生活平衡些，也为家庭有更多的贡献，让家人生活质量更好，孩子获得更好的教育。
除了第一个层次和第二个层次的员工以外，还有第三个层次的员工，他们骨子里流着联想文化的血液，有着对联想很深的情怀，他们已经将联想的事业作为自己的毕生事业，这些人更加聪明，心胸宽广，学习能力和管理能力更强，视野更加开阔，这些人就是联想的职业经理人。
联想集团特色管理制度是
联想集团特色管理制度是联想集团作为一家全球知名的科技公司，拥有着丰富的管理经验和成功的发展历程。
在集团的管理制度中，有许多特色和独特的管理理念，这些都为联想集团的成功发展起到了重要的作用。
本文将从企业文化、人力资源管理、创新管理、品质管理等方面对联想集团的特色管理制度进行分析。
一、企业文化1.1 企业核心价值观联想集团的企业核心价值观包括“全球化、创新、卓越”等，这些价值观贯穿于企业的各个方面，为员工提供了清晰的发展方向和工作指导。
在实际工作中，联想集团始终以客户为中心，以创新为动力，追求卓越的业绩和品质，这也成为其企业文化的重要组成部分。
1.2 员工参与联想集团鼓励员工参与企业发展和决策，倡导“平等、尊重、分享”的企业氛围。
公司为员工提供了广泛的内外部培训机会，鼓励员工积极进取、创新思维和团队协作，营造了良好的企业文化氛围。
1.3 跨文化管理作为一家全球化的企业，联想集团在企业管理中注重跨文化交流和管理，尊重不同国家、不同文化背景的员工，积极推动全球化管理和本土化管理相结合，为企业的跨国经营提供了良好的支持。
二、人力资源管理2.1 人才培养联想集团注重员工的职业发展规划，为员工提供了广阔的发展空间和良好的职业晋升机会。
公司鼓励员工掌握并熟练应用新技术、新工艺，不断提高自身的综合素质，激发员工的创新和创造力。
2.2 激励机制联想集团建立了多层次的激励机制，包括薪酬激励、福利待遇、职业发展机会等，激发员工的工作动力和创造力。
同时，公司重视员工的工作满意度和个人成长，提供了灵活多样的工作方式和福利措施，有效保障员工的工作生活平衡。
2.3 扁平化管理联想集团实行扁平化的管理体系，推崇开放式、民主式管理，倡导员工之间的平等沟通和协作。
公司鼓励员工跨部门交流和合作，灵活运用团队合作和横向沟通，建立高效的组织运作和协作机制。
三、创新管理3.1 创新文化联想集团倡导创新文化和创新精神，鼓励员工关注市场需求、关注技术变革，鼓励员工开展创新实践和创新思维。
联想的薪酬体系
联想销售督导的薪酬体系薪酬=岗位工资+奖励+认股权+福利一、个人定薪原则1.以岗定薪：为岗位付酬2.以业绩定薪：为业绩付酬3.以能力定薪：为能力付酬4.岗位评估5.利用CRG评估工具从以下7个方面进行评估对企业的影响监督管理责任范围沟通技巧工作复杂程度解决问题难度环境条件6.确定岗位工资：岗位定级是定薪、股权分配、福利待遇的基础试用期个人定级转正后个人定级月薪=P*Q*个人级别工资P——部门极度业绩系数Q——极度绩效考核个人表现系数二、工资调整公司业绩外部环境员工岗位员工绩效工资总额增长率=销售总额增长率红包：红包=T*Q*H*个人级别工资T 时间系数，T=工作月数/12 工作月数=到岗月数-病、事确定月数Q 年度绩效考核表现H 年度公司业绩系数三、公平的福利政策1.五险一金；社会福利（公司主页）2.出国休假员工在联想工作每满五年即可获得出国休假机会一次。
在由公司提供的备选项里选择自己喜欢的旅游线路资费由公司承担。
休假期间工资照发。
3.带薪休假:员工工作满3个月后即可享受带薪休假。
员工当年因工作原因不能休假的由公司按休假天数计发工资。
员工的休假天数由其在联想的服务年限决定。
4.外派津贴:异地工作奖享有外派补贴长期外派津贴、短息外派补助补贴数额与岗位工资呈线性关系。
（异地工作将享受外派津贴补贴数额与岗位工资呈线性关系长期外派津贴短期外派津贴）5.员工持股:遵循全员持股的原则只要是在公司工作过一段时间的普通员工都可以分。
配到认股权利具体分配的数量根据岗位的价值决定。
6. 公司为每位员工提供免费工作午餐住房公积金：交存比例个人：岗位工资8%单位：与员工相同的数额个人缴纳的住房公积金税前扣缴用途：a 购买、建造自由住房 b 大、中维修自有住房 c 偿还用于本人住房方面的贷款d支付本人分摊房租中超过本人工资收入5%的部分。
E职工退休时，可将账户上的住房公积金一次支取。
联想销售督导的宽带薪酬联想根据CRG公司的人力资源三P理论（职位工资、个人技能工资、业绩工资），实施统一薪酬福利制度的第一步工作是通过进行岗位评估确定员工的职位工资。
联想公司激励政策毕业论文
联想公司激励政策毕业论文联想公司激励政策分析一、引言激励政策是企业为了激发员工积极性、提高工作效率和推动企业发展而采取的一系列措施。
作为全球知名的科技企业，联想公司一直以来重视员工的激励，通过各种激励政策来保持员工的积极性和创造力，从而推动企业的发展。
本文以联想公司的激励政策为例，分析了其激励政策的特点和效果。
二、激励政策的特点1. 多元化激励方式联想公司的激励政策采取了多元化的方式，满足不同员工的需求。
例如，薪酬激励、晋升激励、培训发展激励等。
不同的员工可以根据自己的情况选择适合自己的激励方式，从而更好地发挥个人的潜力。
2. 功绩导向联想公司的激励政策注重员工的绩效评估，以及以绩效为导向的奖励机制。
绩效优秀的员工可以获得更好的薪酬和晋升机会，这种激励政策能够激发员工的竞争动力和创新能力，同时也提高了企业的工作效率和绩效。
3. 公平公正联想公司的激励政策非常注重公平和公正原则。
通过建立公开、透明的评估和激励机制，确保每位员工都能够公平地参与到激励活动中，获得应有的回报。
这种公平的激励政策能够增加员工的归属感和满意度，从而提高员工的忠诚度和稳定性。
三、激励政策的效果1. 提高工作积极性联想公司的激励政策能够有效地提高员工的工作积极性。
通过给予奖励和晋升机会等激励措施，员工会更加努力地工作，提高工作质量和效率。
同时，激励政策也能够激发员工的创新能力和主动性，为企业的创新和发展提供更多的动力。
2. 增加员工忠诚度联想公司的激励政策能够增加员工的忠诚度。
良好的激励机制能够激发员工的归属感和认同感，使员工更加愿意长期留在企业并为企业发展贡献自己的力量。
同时，通过激励政策还能够增加员工对企业的认同和信任，进一步提高员工的忠诚度。
3. 提高企业绩效联想公司的激励政策通过激发员工的积极性和创造力，能够提高企业的绩效。
员工的更高工作积极性和创新能力将带动企业的工作效率和质量的提升。
良好的激励政策还能够吸引更多的优秀人才加入企业，为企业提供更强的竞争力。
联想激励管理制度
联想激励管理制度一、背景随着社会的不断进步和发展，企业管理制度也在不断的完善和更新。
在竞争激烈的市场环境下，如何保持企业的竞争优势，提高员工的积极性和创造性，成为企业必须要解决的问题。
激励管理制度是企业用来激励员工积极工作和提升绩效的一种重要管理方法。
联想激励管理制度就是在这样的背景下应运而生的。
二、激励理论激励理论是管理学中的一个重要分支，它探讨了如何通过激励手段来调动员工的积极性和主动性，从而提高企业的绩效。
在激励理论中，有许多经典的激励理论被广泛采用，比如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、VIE理论等，这些理论为企业提供了广泛的选择空间，可以根据不同的情况采用不同的激励方法。
三、联想激励管理制度联想激励管理制度是联想公司为了提升员工绩效和积极性而制定的一套全面的激励管理制度。
该制度包括了激励目标的制定、激励方法的选择、激励标准的确定等内容，是一套系统完备的管理制度。
1、激励目标的制定联想激励管理制度的第一步是制定激励目标。
这个目标应当是既能够激励员工积极性和主动性，又能够适应企业的发展需求。
在制定激励目标的过程中，需要考虑到员工的需求和企业的需求，做到目标的科学、合理和全面。
2、激励方法的选择联想激励管理制度在激励方法的选择上非常灵活多样，可以根据员工的不同情况和企业的不同需求来选择不同的激励方法。
比如可以通过薪酬激励、晋升激励、表彰激励、激励旅游、培训激励等多种方法来激励员工。
3、激励标准的确定在联想激励管理制度中，激励标准的确定是非常关键的一步。
只有明确了激励标准，才能够让员工感到公平和合理，从而更好地激励员工。
在确定激励标准的过程中，需要考虑到员工的不同情况和能力，做到标准的公正和合理。
四、激励管理制度的优势1、提升员工积极性和主动性联想激励管理制度能够有效提升员工的积极性和主动性。
通过激励，员工可以感受到企业的关心和尊重，从而更加努力地工作，提高企业的绩效。
2、增强企业的竞争力激励管理制度可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提升企业的绩效和竞争力。
联想的人力资源管理
引言概述：联想作为全球知名的科技公司，人力资源管理在其发展历程中扮演着重要的角色。
本文将探讨联想的人力资源管理实践，并对其在员工招聘、培训发展、激励奖励、绩效管理和员工福利方面采取的策略进行阐述。
正文内容：一、员工招聘1.设立明确的招聘流程，包括岗位需求分析、招聘广告发布、简历筛选、面试等，确保招聘过程的公平和透明。
2.采用多元化的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等，以确保获取到多样化的人才资源。
3.引入行为面试和评估测试相结合的方式，从候选人的素质、能力和适应能力多方面评估，以确保招聘到适合岗位的人才。
二、培训发展1.制定全面的培训计划，包括新员工培训、职业发展培训和领导力培训等，以满足员工在不同阶段的发展需求。
2.建立一套完善的岗位培训体系，将培训与实际工作相结合，提供实际操作和案例培训，以提高员工的专业能力和技能水平。
3.鼓励员工参与外部培训和研讨会，通过与行业专家的交流和学习，不断拓宽员工的知识和视野。
三、激励奖励1.设立激励机制，如年终绩效奖金、股权激励计划等，以激励员工提高工作绩效。
2.实行灵活的薪酬体系，根据员工的岗位、职级和绩效水平进行差异化薪酬设置，激励员工在工作中发挥更大的潜力。
3.建立员工认可和表彰制度，通过表彰优秀员工的贡献和成就，激励其他员工追求卓越。
四、绩效管理1.设立明确的目标和绩效指标，与员工一起制定可量化的工作目标，并定期进行绩效考核和评估。
2.建立良好的反馈机制，通过定期的个人谈话和绩效评估，及时向员工提供关于其工作表现的反馈和建议，以促使员工不断改进和成长。
3.鼓励员工发起和参与项目，通过项目组织的赋权和任务分配，激发员工的创造力和团队合作精神。
五、员工福利1.提供良好的工作环境和福利待遇，包括灵活的工作时间、员工休假制度、定期体检等，以关心员工的身心健康。
2.建立健全的员工福利制度，如医疗保险、养老保险、子女教育补贴等，提供全方位的保障和福利，增强员工的归属感和忠诚度。
联想集团的员工管理制度
联想集团的员工管理制度一、概述联想集团作为全球知名的跨国公司，拥有广泛的业务范围和多元化的员工群体。
为了有效管理和激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，联想集团建立了一套完善的员工管理制度。
本文将从招聘与培训、薪酬福利、绩效评估和晋升、员工关系和离职管理等方面详细介绍联想集团的员工管理制度。
二、招聘与培训1. 招聘流程联想集团严格遵循招聘程序，所有招聘岗位均需经过严格的面试和考核流程。
招聘程序分为以下几个步骤：1）确定招聘需求：部门负责人提出招聘需求，经过人力资源部门审批后方可进行招聘。
2）招聘计划制定：根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘人数、岗位要求、薪酬待遇等。
3）发布招聘信息：将招聘信息发布在公司内部网站和外部招聘网站上，吸引优秀人才应聘。
4）面试和考核：对应聘者进行面试和笔试，考核其专业知识和能力。
5）录用审批：经过综合考核后，由相关部门负责人审批录用。
2. 培训体系联想集团建立了完善的员工培训体系，包括新员工培训、技能培训和岗位晋升培训等。
培训内容涵盖了公司文化、业务知识、管理技能等方面，旨在为员工提供更好的发展机会。
同时，联想集团还鼓励员工通过外部培训和学习，不断提升自己的专业能力和综合素质。
三、薪酬福利1. 薪酬制度联想集团的薪酬制度以绩效为导向，采用了绩效工资、奖金、福利等多种形式来激励员工。
薪酬分为固定薪酬和绩效薪酬两部分，固定薪酬与员工的岗位和工作年限有关，而绩效薪酬则与员工的绩效评估结果挂钩。
此外，联想集团还设有特别奖励机制，奖励出色的员工和团队，鼓励员工积极工作。
2. 福利待遇联想集团为员工提供多种福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检、员工宿舍等。
此外，公司还为员工提供职业发展规划、职业培训、员工活动等多种福利，为员工的生活和工作提供全方位的支持。
四、绩效评估和晋升1. 绩效评估联想集团每年进行一次绩效评估，通过员工自评、上级评定、同事评价等多种途径对员工的工作表现进行全面评估。
联想最不想让外人知道的集团薪酬体系
薪酬激励机制： 建立更加完善的 薪酬激励机制， 激发员工积极性
薪酬管理信息化 ：利用信息技术 提高薪酬管理的 效率和准确性
薪酬 体系，吸引和留 住优秀人才，为 公司未来发展提 供人才保障。
提高员工积极性： 合理的薪酬体系 可以提高员工的 工作积极性，提 高工作效率，为 公司未来发展提 供动力。
联想集团薪酬体系的构成
基本工资：根据员工的职位、 经验和能力确定
绩效奖金：根据员工的工作表 现和业绩发放
福利待遇：包括五险一金、带 薪年假、员工培训等
股权激励：对核心员工进行股 权激励，以增强员工的归属感 和忠诚度
联想集团薪酬体系的特点
薪酬结构：包括基本工资、绩效 奖金、福利补贴等
薪酬调整：根据市场行情和公司 业绩进行调整
优化人力资源配 置：通过合理的 薪酬体系，优化 人力资源配置， 提高人力资源使 用效率，为公司 未来发展提供支 持。
提高公司竞争力： 合理的薪酬体系 可以提高公司的 竞争力，吸引更 多优秀人才，为 公司未来发展提 供优势。
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汇报人： 汇报时间：20X-XX-XX
联想集团薪酬体系的实施和管理
薪酬体系的具体实施方案
薪酬水平：根据市场行情和 公司业绩确定
薪酬调整：定期进行薪酬调 整，以保持竞争力
薪酬结构：基本工资、绩效 工资、奖金、福利等
薪酬管理：建立完善的薪酬 管理体系，包括薪酬制度、
薪酬预算、薪酬核算等
薪酬体系的管理和监督机制
薪酬体系管理：由人力资源部门负责，制定薪酬政策和制度 薪酬体系监督：由审计部门负责，定期对薪酬体系进行审计和监督 薪酬体系调整：根据市场变化和公司发展情况，定期对薪酬体系进行调整 薪酬体系公开：薪酬体系公开透明，员工可以查询自己的薪酬情况
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联想集团的激励机制
“人类失去联想，世界将会怎样”；“联想空间，创造无限”；……
这些耳熟能详的广告语，相信只要媒体能及的地方人们都会知道。
人们不仅只是记住了这些富有创意的广告词，而且关注着我国十多年来高新技术企业界崛起的一颗耀眼的新星──联想集团。
20万元对一个普通的中国人来说，是一个天文数字，但说把这20万元用来创办一个公司，特别是创办一个竞争十分激烈的高新技术企业，却是杯水车薪。
就是这20万元，一帮知识分子，凭着自己拥有的知识能变成财富的信念和忧国忧民之情怀，在十多年的时间里，他们证明了自己的价值，让世界几大计算机高新技术公司，如IBM、英特尔、微软等也刮目相看。
这是一个奇迹，一个神话。
为什么？
多“跑道”、多层次激励机制的建立和实施，不能不说是联想创造奇迹的一个秘方。
第一代联想人创办公司时的年龄都在40岁至50岁之间。
他们和同龄的中国知识分子一样，富有学识但自感得不到施展，一面是看着国家落后，一面是自己不能更好地为国家多做一点事。
因此，他们事业要求极高，集体荣誉感很强，物质要求却不高。
针对这些特点，联想集团在这一时期实施的激励体制也体现了事业目标激励、集体主义精神培养、物质分配的基本满足这样一些特点。
自九十年代开始，联想集团从高校、社会上吸收了大量人才，形成了新一代联想人。
有一点他们与老一代联想人是完全一致的，那就是他们的事业心、事业目标，都希望用知识创造财富，把联想集团办成一个世界知名的企业。
但是，他们在物质上的要求却比老一代联想人更为强烈、“从一而终”的职业观念开始动摇、自我意识更加突现。
联想集团的决策层没有忘记这些特点，正是从这些特点出发，制定、实施了合理、有效的激励方案。
创业时期的一些联想人早在1993年之前就不担任职务了，但他们的工资收入并不比领导他们的年轻的总经理低。
公司用类似年功序列的做法保证他们的收入。
销售部门里，优秀的销售人员收入可以超过他们的上司一倍甚至更多。
这就使得许多有一技之长的人才完全可以在他得心应手的领域去安心发展，大胆创新，获得自己的成就，而无需非要在管理岗位上有表现。
一个岗位就是一条跑道，如果只激励一条跑道而忽略了其它跑道，那么这条跑道一定会拥挤不堪。
在联想，30多岁的人便能运作几个亿的资金经营着十几个亿营业额的市场；经常代表联想集团领导接待政府领导、与外商谈判的年轻人，在各种场合都可以感受到别人投来的羡慕；实行事业部体制以后，超额完成的利润部分50%上缴集团公司，另外50%由事业部自行处理用于
奖励或者本部门福利。
这种制度年轻人更乐于接受，因为这一切充分展现了他们的主观能动性，他们为了公司多挣利润和自己增加收入，他们学习经营，学习资金运作，努力压缩成本增加产出。
30岁出头的公司骨干绝大多数享有三室一厅的住房，这在北京足以令人羡慕。
员工每年还可以有10天的带薪休假。
“榜样的力量是无穷的”，联想认为树立榜样是效果更好的激励。
技术人员和行政管理人员更为需要的是激励和培养集体主义精神，否则企业就会成为一盘散沙。
高科技的企业要求它的科技开发只能以市场需求为目标，只能选定几个项目为突破口之后把所有人力、物力都集中投向这几个项目。
承担开发项目的科研人员不能为了成果归属权而要求独立工作。
1991年的时候，联想集团有三位不满30的年轻人被破格晋升为副研究员，理由是他们在联想汉卡、联想微机的开发过程中功勋卓越。
这件事在企业内部，甚至在中国科学院管辖系统内部都十分轰动。
联想集团清楚看到中国企业的体制与国外企业不同，人家对人才能够做到的事情我们未见得能够做到，企业实力也有较大的差距。
这些问题使我们在人才竞争上处于下风。
如果我们一定坚持不这样看，事实上也只能自欺欺人。
最好的办法是把我们自己的激励措施搞好，多一些跑道，多一些空间，多一些办法，才能真正把人才吸引来，把人才留住。
这就是联想集团激励机制中的一些片段。
点评
1. 重新认识激励
什么是激励？通俗点说，就是最大限度地激发人的主观能动性和创造性，促进组织目标和个人目标的实现，从而推动社会进步──这是管理的根本目的。
怎样激发人的主观能动性和创造性？在这里就有个认识人的需要的问题，只有认识了人的需要，才知道想办法去满足人的需要。
看来，所谓激励，主要有三个方面的意思，一是要想办法了解员工需要的是什么。
哪些是合理的，哪些是不合理的；哪些是主要的，哪些是次要的；哪些可以满足，哪些有待进一步努力。
二是作为公司、组织应想办法满足广大员工合理的、主要的、可以满足的需要。
三是通过满足员工的需要，调动广大员工的积极性和创造性，努力促成组织个人的目标实现。
就是说，我们在谈论激励、实施激励时，都应考虑把激励的手段和激励所要达到的效果有机地结合起来。
从这个层面分析，可以说，人力资源管理和开发的一切措施、方法都是为充分激励员工的积极性和创造性。
曾任联想集团公共关系部总经理的陈惠湘先生认为，激励就是：（1）给做事的人以充分的权利；（2）给做事的人提供成就满足感的机会；（3）给有功的人提供必要的物质满足。
最终就是一个道路──让每一个人当家作主。
这或许就是激励的真谛。
如此看来，激励方案的制定、实施，至少应遵循以下几点原则：（1）尊重人的需要；（2）物质激励和精神激励并重；（3）注意激励手段和激励效果一致性。
2. 目前中国式激励的误区
中国自古以来就有“学而优则仕”、“官本位”的思想根深蒂固，似乎只有“做官”、职务晋升才是人生的要义、人生的追求。
如此一来，企业为了激发员工的积极性和创造性，就想方设法把所有的人才往职务高低这一条道路上赶。
可惜的是，并不是所有的人都具有管理才能，也不是所有的都有管理、控制他人的欲望。
如果真的所有的人都有管理才能，并且都去从事管理工作，那还有谁来干具体的工作呢？社会按此发展下去其结果是不可设想的。
所有的人都想把生活过得好一点，通过自己的劳动去换得必要的劳动报酬是应该的。
但如此一来，有的企业在人力资源管理过程中，为了最大限度地调动所有工作人员的积极性和创造性，认为“钱”才是万能的、唯一的。
联想集团公司的工资待遇，根本赶不上外企的工资待遇，却凝聚了一批杰出的人才。
就是因为他们看重的不仅仅是“钱”，心中还有祖国和人民。
激励误区的产生源自对人的心理、行为认识的偏颇和不正确。
认识人性，尊重人性，才是根治这些误区的药方。
3. 责任体制──激励机制方向
员工不负责任，一个企业就会危险；企业不负责任，一个社会也就危险了。
“承担责任是光荣”的，只有这一思想深入人心，我们的企业，我们的社会，才会有希望。
企业依靠信誉去获得生存和发展，信誉依靠承担责任、履行责任来获得，承担责任则必须建立完善的责任体制。
联想集团公司，正是建立了一种良好的责任，才有今天、明天的辉煌。