人力资源管理师二级练习题(招聘与配置)
人力资源管理师二级练习题
招聘与配置
练习题一
质测评。
或表征的描述与规定
41、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到．这体现了( )原理．
(A)个体差异 (B)工作差异 (C)人岗匹配 (D)环境差异
42、某一测试问卷中有一道"你对 Java 语言的掌握程度如何?"的题，选项为"A 精通；B 善于；C 尚可"．在这里．"精通"、"善于"、"尚可"是指( )．
(A)标度 (B)指标 (C)标记 (D)标准
)。
41、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是（ ）。
（A）个体差异原理 （B）同素异构原理 （C）工作差异原理 （D）人岗匹配原理
42、 根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。
（A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化
43、 测评目的具有隐蔽性的品德测评法是（ ）。
法
）。
D）半结构化面试
41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为（ ）。
（A）一次量化（B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化
42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（ ）。
（A）量词式标度（B）数量式标度 （C）定义式标度 （D）等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是（ ）。
41、（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评
42、量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ）
（A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化
43、对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ）
段是（ ）
41、（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。
（A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评
42、在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。
（A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构
考核性标准
41、以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 （ ） （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评
42、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的 实际特征。
（A）一次量化 （B）二次量化 （C）模糊量化 （D）类别量化
段
4l、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于( )测试。
(A)开发性 (B)诊断性 (C)考核性 (D)选拔性
42、( )是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
(A)设计测评表 (B)确定测评者
(C)选定测评方法 (D)设计测评与选拔标准体系
41、（ ）作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
（A）岗位分析 （B）员工素质测评 （C）岗位评价 （D）员工绩效评价
42、作为员工素质测评量化的主要形式，类别量化与模糊量化都可以看作是（ ）。
（A）当量量化 （B）--次量化 （C）等距量化 （D）比例量化
43、员工素质测评标准体系的构成要素不包括（ ）。
素
41、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于（ ）测试。
（A）开发性（B）诊断性（C）考核性（D）选拔性
42、（ ）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。
（A）设计测评表（B）确定测评者（C）选定测评方式（D）设计测评与选拔标准体系
43、学习能力测评的方式不包括（ ）
云南人力资源考试群练习题十一
41、（ ）素质测评可以鉴定一个人是否具备某种素质以及具备的程度。
（A）选拔性 （B）考核性 （C）开发性 （D）诊断性
42、（ ）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。
（A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化
43、下列关于心理素质的说法．不正确的是（ ）。
练习题十二
41、便于横向比较员工素质的测评方式是（ ）
（Ａ）表面测评 （Ｂ）形式测评（Ｃ）静态测评 （Ｄ）动态测评
42、员工素质测评的（ ）采用“优、良、中、差”的刻度形式。
（Ａ）量词式标度（Ｂ）数量式标度（Ｃ）定义式标度（Ｄ）等级式标度
43、（ ）是起源于临床心理学和精神病治疗法的品德测评方法。
（Ａ）心理测试（Ｂ）品德测评（Ｃ）投向技术（Ｄ）问卷测评
44、员工测评的（ ）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。
（Ａ）晕轮效应（Ｂ）感情效应（Ｃ）近因误差（Ｄ）离散误差
45、在相关分析中，ｒ＝-1.00表示两组测评数据（ ）
（Ａ）完全负相关（Ｂ）零相关（Ｃ）完全正相关（Ｄ）无法确定相关关系
46、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（ ）
（Ａ）第一印象（Ｂ）对比效应（Ｃ）晕轮效应（Ｄ）感情效应
47、“你认为一个人成功的标准有哪些？”这类问题属于（ ）
（Ａ）背景性问题（Ｂ）知识性问题（Ｃ）思维性问题（Ｄ）经验性问题
48、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（ ）的方法。
（Ａ）案例分析（Ｂ）公文筐测验（Ｃ）闭卷笔试（Ｄ）无领导小组讨论
49、（ ）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。
（Ａ）人力资源主管（Ｂ）财务管理人员（Ｃ）销售部门经理（Ｄ）公关部门经理
96、员工素质测评的基本原理不包括（ ）
（Ａ）个体差异原理 （Ｂ）同素异构原理
（Ｃ）工作差异原理 （Ｄ）系统优化原理（Ｅ）人岗匹配原理
97、员工素质测评方法的类型包括（ ）
（Ａ）选拔性测评（Ｂ）补偿性测评（Ｃ）开发性测评（Ｄ）考核性测评（Ｅ）诊断性测评98、在素质测评中，对员工进行分类的常用标准有（ ）
（Ａ）道德分类标准 （Ｂ）调查分类标准
（Ｃ）数学分类标准 （Ｄ）性别分类标准（Ｅ）能力分类标准
99、面试考官应掌握的面试实施技巧，包括（ ）
（Ａ）不带个人偏见 （Ｂ）灵活提问
（Ｃ）可以发表结论性意见 （Ｄ）充分准备（Ｅ）拒绝回答应聘者提出的问题
100、结构化面试的开发不包括（ ）
（Ａ）测评标准的开发 （Ｂ）面试问题的设计
（Ｃ）评分标准的确定 （Ｄ）面试流程的优化（Ｅ）面试方法的选择
101、关于无领导小组讨论的说法正确的有（ ）
（Ａ）考桌一般排成圆形或方形 （Ｂ）讨论座位的安排无主次之分
（Ｃ）评价指标不能太多、太复杂 （Ｄ）测评的指标应该具有针对性。
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
2015年5月人力资源管理师二级第二章课后习题答案(最新版)
2015年5月份人力资源管理师二级课后习题第二章招聘与配置一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则：【员工素质测评基本原理】1、个体差异原理比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞2、工作差异原理比如会计和营销岗位的差别3、人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。
【员工素质测评的类型】1、选拔性测评,特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性2、开发性测评：（为了培训的测评）3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，结果不公开；有较强的系统性4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。
（1）概括性。
（2）结果要求有较高的信度和效度。
【员工素质测评的主要原则】1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系：【员工素质测评量化的主要形式】1、一次量化与二次量化（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化（2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化2、类别量化与模糊量化（1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）（2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示）3、顺序量化、等距量化与比例量化（1）顺序量化：先依据素质特征或标准,将所有素质测评对象两两比较排成序列,然后赋予相应的顺序数值.（1表示第一名，2表二名）1（2）等距量化：比顺序量化进一步,要求排列有强弱大小先后（3）比例量化：存在倍数关系,在上两种基础上进行,可进行差异比例程度比较.（1很好，0.8较好，0.6一般）4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
2014年11月二级人力资源管理师技能复习题(仅供参考)价值2000元
2014年11月二级人力资源管理师技能复习题内部资料（仅供参考）第一章人力资源规划一、组织结构模式的选择P51、事业部制的特点，事业部制与直线职能制的区别？2、超事业部制与事业部制的关系？3、画图：直线职能制、事业部制组织结构图二、内部供给预测分析P92-931、计划期内的人员补充需求量平衡公式：P62计划期内员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数2、马尔科夫模型运用P92-93三、人力资源供不应求或供过于求的措施P95-96第二章招聘与配置一、1、面试题目与评分标准设计（1）针对七类问题设计面试题目P164（2）根据岗位职责设计面试题目P1712、BD面试的含义和四个要素165二、员工素质测评结果处理的调整1、引起测频误差的原因分析P1312、测评结果处理的常用四种分析方法和指标（具体内容）P132集中趋势分析的含义、作用（算术平均法和中位数法的运用）、离散趋势分析方法、相关分析、因素分析3、测评工具选择P139表2-22三、员工素质测评结果的综合分析1、描述方法（具体内容）P1332、测评对象的分类P1343、测评结果的三种分析方法P134第三章培训与开发一、培训成果评估的五类指标问题P295二、培训评估的方法：访谈法和问卷调查法P302三、撰写培训评估报告的要求和步骤P316第四章绩效管理一、提取关键绩效指标的方法和步骤P340 P341以及审核要点P344二、考评偏误的产生原因及纠正方法P3621、考评偏误有哪些？其产生的原因？P3622、避免考评者误差的方法P365三、绩效考评方法：各类方法的名称、各包含的方法P361第五章薪酬管理一、1、三种工资结构的特点和适用范围P4612、企业不同发展阶段的工资策略应用P461 表5-20二、薪酬调查需要调查的信息P407三、薪酬满意度调查的目的、内容P421第六章劳动关系问题：结合2013新版《劳动合同法》进行案例分析1、劳动合同的订立（书面、条款）2、试用期的规定3、事实劳动关系的认定4、劳动合同变更（不能单方面变更）5、劳动合同解除（书面情况下可以解除或不可以解除）6、履行过程中的劳动争议：劳动条件、违纪处理、工资支付、岗位调动、工伤事故等方面。
企业人力资源管理师二级历年真题：第二章招聘与配置-人力资源管理师(国家二级)试卷与试题
企业人力资源管理师二级历年真题：第二章招聘与配置-人力资源管理师(国家二级)试卷与试题一、单项选择题1. （）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。
[2009年5月二级真题]A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 开发性测评D. 诊断性测评答案：A2. 以摸清情况，了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。
[2010年5月二级真题]A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 开发性测评D. 诊断性测评答案：C3. （）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。
[2010年5月二级真题]A. 一次量化B. 二次量化C. 模糊量化D. 类别量化答案：A4. 形式为“优”“良”“中”“差”的员工素质测评标度为（）。
[2008年11月二真题]A. 量词式标度B. 数量式标度C. 定义式标度D. 等级式标度答案：D5. 员工素质测评体系的横向结构不包括（）。
[2010年5月二级真题]A. 结构性要素B. 行为环境要素C. 测评指标要素D. 工作绩效要素答案：C6. 在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。
[2009年11月二级真题]A. 效标参照性标准B. 能力考核性标准C. 常模参照性标准D. 素质考核性标准答案：C7. 对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（）。
[2009年5月二级真题]A. 心理技术B. FRC技术C. 投射技术D. 问卷技术答案：C8. 测评学习能力的最简单有效的方法是（）。
[2008年11月二级真题]A. 心理测验B. 品德测验C. 投射技术D. 情境测验答案：A9. 在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。
[2010年5月二级真题]A. 平均数B. 中位数C. 标准误D. 标准差答案：D10. 在相关分析中，r＝1．00表示两组测评数据（）。
[2009年11月二级真题]A. 完全负相关B. 零相关C. 完全正相关D. 不确定答案：C11. 员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。
《招聘与配置》练习题
《招聘与配置》练习题一、单项选择题1、对于求职者的信息掌握较全面，招聘成功率高的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）借助中介（C）猎头公司（D）熟人介绍2、（）提问是鼓励应聘者从不同的角度思考问题的面试提问方式。
（A）开放式（B）封闭式（C）清单式（D）假设式3、（）评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
（A）招聘预算（B）招聘成本管理（C）招聘费用（D）招聘成本效益4、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是（）（A）推荐法（B）布告法（C）档案法（D）任命法5、在招聘的笔试完成后，阅卷人在阅卷和绩效复合时，关键要（）（A）客观、合理、不循私（B）主观、合理、不循私（C）客观、公正、不循私（D）主观、公正、不循私6、在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是（）（A）初步面试（B）结构化面试（C）诊断面试（D）非结构化面试7、（）鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关系和理解。
（A）确认式提问（B）封闭式提问（C）重复式提问（D）假设式提问8、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）（A）校园招聘（B）网络招聘（C）内部招聘（D）外部招聘9、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）面试（B）笔试（C）调查（D）档案10、在费用和时间允许的情况下，对应聘者同时进行筛选，效率较高的员工招募方式是（）（A）细节原则（B）精选原则（C）重点原则（D）面广原则11、面试的考试阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。
（A）应聘者熟悉的问题（B）应聘者不能预料到的问题（C）应聘者陌生的问题（D）应聘者能够预料的问题12、（）大于等100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。
（A）录用比（B）招聘完成比（C）应聘比（D）总成本效用13、用人单位可聘用的外国人，聘用的期限不得超过（）（A）3年（B）5年（C）10年（D）15年14、( )是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。
人力资源师二级招聘与配置练习题（二）
多项选择题 1.企业中常见的稳定⼈才的物质激励的措施有( )。
A.了解员⼯的⼼理需求B.满⾜员⼯⼲事业的需要C.⽀付⾼⼯资D.改善福利措施 E.为员⼯创造良好的⼯作条件 2.企业在进⾏招聘时所要考虑的外部环境因素包括( )。
A.经济条件B.组织⽂化C.劳动⼒市场D.法律法规E.管理风格 3.企业招聘需求的产⽣原因包括( )。
A.组织⾃然减员B.业务变化，现有⼈员⽆法满⾜需要C.现有⼈⼒资源配置不合理D.组织的财务预算E.有⼈员需要参加外部培训 4.狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其问主要包括( )⼏个步骤。
A.准备B.招募C.选择D.录⽤E.报告 5.招聘准备阶段的主要任务是( )。
A.招聘需求分析B.招聘⽅法选择C.明确招聘⼯作特征和要求D.制定招聘计划和招聘策略E.招聘实施 6.以下关于招聘策略的说法正确的是( )。
A.招聘是⼈⼒资源管理部的事情，⼀般公司⾼层不参与 B.招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划⽽采取的具体策略 C.⼀般企业在招聘时应考虑在⼈才供应⾼峰期时招聘D.招聘⼈员应当是⼀个热情和公正的⼈E.企业在招聘⼀般的⼯作⼈员和技术⼯⼈时可以考虑在本地招聘 7.⼀般情况下，需要从外部招聘中满⾜的岗位是( )。
A.补充初级岗位B.获取现有员⼯不具备的技术C.激励员⼯⼠⽓D.获得能够提供新思想的并具有不同背景的员⼯E.减少招聘费⽤ 8.企业常见的选拔⼈员的⽅法有( )。
A.笔试B.⾯试C.情境模拟D.拓展训练E.⼼理测试 9.⾯试前的准备⼯作包括( )。
A.确定⾯试的⽬的B.慎重选择⾯试考官C.科学地设计⾯试问题D.选择合适的⾯试类型E.确定⾯试的时间和地点 10.以下哪些是⾯试中的常见错误( )。
A.在⾯试之前不知道⾯试的⽬的是什么 B_⾯试中不仅要考核应聘者的语⾔表达还要看其⾮语⾔⽅⾯的表现 C⾯试的过程缺乏整体结构 D.⾯试过程中以点带⾯ E.根据前⼀个应聘者的表现对后⼀应聘者进⾏评判 11.与⾏为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下实际⾔⾏的回答，包括( )。
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置(总7页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项选择题1．竞聘上岗的理论基础是（）。
[2008年11月四级真题]A．能岗匹配原理B．动态优先原理C．同素异构原理D．效率优先原理【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。
企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。
2．利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。
[2008年11月四级真题]A．半个月B．一个月C．两个月D．三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函(接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天)；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。
综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3．以下关于公司简介的说法不正确的是（）。
[2008年11月四级真题]A．不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B．把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C．公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D．根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
招聘与配置习题及答案
招聘与配置习题及答案一、单项选择题1.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )A.用人所长原则B.民主集中原则C.因事择人原则D.德才兼备原则2.相对于内部招聘而言、外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.增强员工的竞争力D.激励员工、鼓舞士气3.无领导小组讨论法可测评参试者的（）A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D.沟通技巧、组织能力、团队中工作能力以及人际关系的处理能力4.一般来说、单位在招聘办公室职员时大多采用（）的方法.A.员工推荐B.主动求职C.内部招聘D.报纸招聘5.人员招聘的直接目的是为了（）A.招聘到精英人员 C.增加单位人力资源储备B.获得组织所需要的人 D.提高单位影响力6．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断7．行为描述面试的前提是假定一个人的（）最能预示其未来的行为。
A.理想和信念 C.资历和技术水平 B.过去的行为 D.现在的岗位8．为了测试经营管理能力一般选择方法是（）A.文件筐方法B.无领导小组讨论法C.心理测试法D.笔试法9．招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。
A.公开公平竞争B.双向选择来源C.遵循国家法律法规D.效率优先原则10．在行为描述面试时应尽量采用的提问方式是（）A.封闭性问题B.理论性问题C.压迫式问题D.开放式问题11．关于录用决策，理解错误的是（）A.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求B.要考虑人员之间的互补性C.首先要满足当前需要，长远需要视情况而定D.应考虑组织不同的发展阶段对于员工素质的不同要求12．（）不属于行为描述的提问方式。