第二章 招聘与配置 测试(有答案)
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
（A）人员招聘（B）招募（C）人员配置（D）人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
（A）绩效管理（B）择优录用（C）培训开发（D）竟聘上岗55. 学校招聘的优点是（ D ）。
（A）适应快（B）选拔准确性高（C）激励性强（D）学生的可塑性强56. 招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
（A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D）招聘人员57. 招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传（B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D）促使求职的行动58.（ D ）一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A）个人简历（B）加权测评表（C）个人履历（D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的( C )，是关键的一环(A)招募阶段(B) 准备阶段(C) 实施阶段 (D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )(A)有效选人 (B) 实事求是(C) 长官意志的影响(D) 科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A) 空缺岗位(B) 工作描述(C) 任职资格、 (D) 工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C )(A) 节省时间(B) 能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D) 提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步(A) 招募(B) 选拔(C) 录用(D) 评估58、通知被录用者的重要的原则是(C )(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D) 客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A）竞聘上岗（B）人员招聘（C）工作调换（D）内部晋升54. （A ）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
二级招聘与配置课后答案
07年人管师〔二级〕新教材课后习题－第二章－招聘及配置人力资源管理师课后习题〔仅供参考〕第二章招聘及配置一. 简述员工素质测评的根本原理、类型和主要原那么。
1. 原理：个体差异原理人及人不同工作差异原理岗及岗不同人岗匹配原理人岗匹配包括：工作要求及员工素质相匹配、工作报酬及员工奉献相匹配、员工及员工之间相匹配、岗位及岗位之间相匹配。
2. 员工素质测评的类型：选拔性测评目的：选拔优秀员工特点：a.强调测评的区分功能。
B.测评标准刚性。
C.测评过程强调客观性。
D.测评指标具有灵活性。
E.结果表达为分数或等级。
开发性测评目的：以开发员工素质诊断性测评目的：了解现状或查找根源特点：a.测评内容或精细或广泛。
B.结果不公开。
C.有较强的系统性。
考核性测评目的：鉴定或验证是否具备的程度特点：a.概括性。
B.结果要求有较高的信度及效度。
3. 员工素质测评的主要原那么：客观测评及主管测评相结合定性测评及定量测评相结合静态测评及动态测评相结合素质测评及绩效测评相结合分项测评及综合测评相结合二. 简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系。
1. 员工素质测评量化的主要形式：〔具体内容看书P76 选择题〕一次量化及二次量化类别量化及模糊量化顺序量化、等距量化及比例量化当量量化〔权重〕2. 员工素质测评的标准体系：〔具体内容看书P79--84理解〕素质测评的要素，一般由标准、标度和标记3个要素测评标准体系的构成，分为横向和纵向构造2方面〔内容看书P81--82 选择〕测评标准体系的类型，：a.效标参照标准体系，是依据测评内容及目的而形成的标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。
B.常模参照性指标体系，是对测评客体外延的比拟而形成的测评标准体系。
三. 简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法。
1. 品德测评：FRC品德测评法，是事实报告计算机辅助分析的考核性测评方法。
问卷法，采用问卷形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法。
招聘与配置同步练习答案
第二章招聘与配置同步练习答案（一）选择题单选题1.A2.C3.B4.C5.D6.C7.A8.B9.C 10.D11.D 12.B 13.B 14.D 15.D 16.C 17.A18.C 19.D 20.D多选题1.ABCDE2.BC3.BCD4.ABCD5.BC6.ABC7.ABC8.ABCD 9.ABE 10.ABCDE 11.ABE 12.ABCD 13.ABCD14.ABCDE(二)简答题1.请对上述事件中考官的面试技巧做出评价。
缺乏恰当的面试技巧。
表现在：①问题随意性强，没有事先准备；②没有尽量创造和谐气氛，咄咄逼人；③面试目的不明确，做出结论性意见；④面试问题与要考察的能力素质关系不清晰；⑤没有掌握恰当的面试进程；⑥对应聘者带有个人偏见。
2.请设计评分标准，分为高、中、低3个等级描述。
高：有个人独到见解，能从问题产生的背景、原因、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行的正对性措施。
中：能看到某个方面的问题和原因，分析不够深入、不够透彻、不够全面；提出的措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行的解决措施。
（三）改错题1.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“这种差异是主观的”改为“这种差异是客观的”。
（2）“工作权责是相同的”改为“工作权责是不相同的”（3）“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配”改为“人岗匹配就是指工作岗位的要求与员工的素质相匹配，除此之外还包括其他多方面的匹配”。
（4）“它的含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合的原则”。
（5）“二次量化的形式”改为“一次量化的形式”。
2.请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）“主要用于员工的初选阶段”改为“主要用于员工的终选阶段”。
（2）“是一个单向沟通的过程”改为“是一个双向沟通的过程”。
（3）“根据面试的标准化程度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试的标准化程度不同，可以分为结构化面试和非结构面试”。
HR2级导学与测试《招聘与配置》答案
第二章招聘与配置辅导练习一、单选题二、多选题三、简答题1.答案：P170（1）企业选配培训师的基本标准是：➀具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（1分）➁对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（1分）➂具有培训授课经验和技巧；（1分）➃能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（1分）➄具有良好的交流与沟通能力；（1分）➅具有引导学员自我学习的能力；（1分）➆善于在课堂上发现问题并解决问题；（1分）➇积累与培训内容相关的案例与资料；（1分）➈掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（1分）➉拥有培训热情和教学愿望。
（1分）P107（2）面试中应该注意避免的常见问题是：①面试的目的不明确；（2分）②面试标准不具体；（2分）④面试缺乏系统性；（2分）⑤面试问题设计不合理；（2分）⑥面试考官的偏见。
（2分）（3）如果采用无领导小组讨论，它具有以下优势：➀应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分）➁能观察到被试之间的相互影响；（1分）➂能依据被试的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；（1分）➃能够涉及被试的多种能力要素和个性特质；（1分）➄能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效度；（1分）➅能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（1分）➆能节省时间，测评的效率很高；（1分）➇能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较(横向对比)；（2分）2.答案：P104面试的实施过程一般包括以下5个阶段，每个阶段都有各自不同的任务，在不同的阶段中，采用的面试题目类型也有所不同。
（1）关系建立阶段。
在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。
（3分）（2）导入阶段。
在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。
高级人力资源管理师一级第二章招聘与配置练习题及答案
第二章招聘与配置练习题一、单选题:1、与其他公司协作的能力属于( a )。
(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征解析：A P90冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等2、 ( c )模型需要对不同胜任特征进行排序。
(A)盒型 (B)簇型 (C)层级式 (D)锚型解析：C P92按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
(1)层级式模型。
该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。
这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
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第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
(A)补偿式 (B)多重淘汰式 (C)结合式 (D)领导决定式15、招募成本效用的计算公式为( )。
(A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本 (B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用(c)招募成本效用=被选中人数／选拔期间的费用 (D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用16、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。
(A)数量 (B)成本 (C)质量 (D)规模17、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（）。
(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数18、考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
(A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度 (D) 异侧效度19、（）不属于人员配置的原理。
(A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理20、在生产型企业，( )是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。
(A)管理层 (B)车间 (C)办公室 (D)调度21、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。
(A)扩大业务法 (B)充实业务法 (C)工作连贯法 (D)轮换工作法22、( )可能导致一个人同时被多个岗位选中。
(A)以人员为标准进行配置 (B)以单向选择为标准进行配置(C)以岗位为标准进行配置 (D)以双向选择为标准进行配置23、()不仅能改善自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
(A)音乐 (B)温度 (C)湿度 (D)绿化24、在周工作时间标准为40小时的情况下，采用四班三运转的轮休制，每个月应安排( ) 。
(A)1个公休日 (B)2个公休日 (C)3个公休日 (D)4个公休日25、五班四运转的轮休制的循环期为( )。
(A)6天 (B)7天 (C)8天 (D)10天二、多项选择题1、内部选拔的缺点包括( )。
(A)选拔费用高(B)抑制个体创新(c)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结(E)导致部门之间“挖人才”的现象2、外部招募存在的不足包括( )。
(A)进入角色慢 (B)筛选难度大、时间长 (C)招募成本高 (D)影响内部员工积极性(E)决策风险小3、关于内部招募中的布告方法正确的是（）。
(A) 特别适用招聘非管理层人员 (B) 容易引起不公平 (C) 话费的时间比较长(D) 容易形成小团体 (E) 成功率高4、（）属于外部招募方法。
(A) 发布广告 (B) 校园招聘 (C) 借助中介 (D) 网络招聘 (E) 熟人推荐5、参加招聘会前，关于招聘人员的准备说法正确的有( )。
(A)招聘人员的服装服饰整洁大方 (B)现场人员要有用人部门的人员(C)所有的人在回答问题时要口径一致 (D)现场人员最好有人力资源部的人员(E)对求职者可能问到的问题对答如流6、选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。
(A)了解招聘会的档次 (B)了解招聘会面对的对象 (C)注意招聘会组织者(D)注意招聘会的信息宣传 (E)注意招聘会的场地7、以下属于一般知识和能力的是( )。
(A)智商 (B)记忆能力 (C)理解速度 (D)数字能力 (E)财务会计知识8、以下属于专业知识和能力的是( )。
(A)管理知识 (B)人际关系能力 (C)观察能力 (D)财务会计知识 (E)记忆能力9、笔试的优点包括( )。
(A)成绩评定比较客观 (B)花较少时间达到较高效率 (C)对大量应聘者同时筛选(D)应聘者的心理压力比较大 (E)增加考察的信度和效度10、提高笔试的有效性应注意的问题包括( )。
(A)命题是否恰当 (B)确定命题记分规则 (C)学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核 (E)经历大致相同11、属于简历中客观内容的是（）。
(A) 个人信息 (B) 教育经经历(C) 工作简历 (D) 工作业绩 (E) 个性描述12、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（）。
(A) 社会背景 (B) 语言表达能力(C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力 (E) 反应能力13、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。
(A)相关知识的掌握程度(B)判断、分析问题的能力 (C)衣着外貌、风度气质(D)应聘者现场的应变能力 (E)是否符合岗位的要求14、现代面试以面谈问答为主，加入一些辅助形式，具体包括( )。
(A)答辩式 (B)案例分析 (C)演讲式 (D)模拟操作 (E)讨论式15、面试能够使用人单位全面了解应聘者的( )。
(A)外貌风度 (B)业务知识水平 (C)工作经验 (D)道德品质水平 (E)求职动机16、从面试所达到的效果看，面试可分为( )。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试 (E)正式面试17、结构化面试的优点包括( )。
(A)对面试考官的要求较低 (B)所收集信息范围不受限 (C)有利于提高面试的效率(D)对所有应聘者均按同一个标准进行 (E)便于进行分析、比较，减少主观性18、面试问题的提问方式包括( )。
(A)开放式提问 (B)跳越式提问 (C)封闭式提问 (D)复合式提问 (E)假设式提问19、开放式提问的类型包括( ) 。
(A)无限开放 (B)结构化开放式 (C)有限开放式(D)非结构化开放式 (E)综合开放式20、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。
(A)语言表达能力测试 (B)组织能力测试 (C)心理运动机能测试(D)学历水平测试 (E)事务处理能力测试21、情境模拟测试法比较适合招聘（）。
(A) 服务人员 (B) 销售人员 (C) 科研人员 (D) 管理人员 (E) 事务性人员22、常用的效度评估类型包括( )。
(A)预测效度 (B)费用效度 (C)内容效度 (D)人员效度 (E)同侧效度三、简答题什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？四、计算题假定某企业有甲、乙、丙、丁四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、 C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同的，如下表所示。
问题：(1)请计算各种招聘渠道的招聘录用比和实际录用人员的单位成本。
(2)以上四种招募方法各有什么特点？(3)通过以上计算，对此次招聘评估可以得出什么结论？六、案例分析题大地科技有限公司是一家国有高科技企业（以下简称“大地科技”），主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。
去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。
目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。
公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。
公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。
根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。
人力资源部经理工希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。
在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。
一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。
工作指示仅持续几分钟时间。
但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。
请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？（参考答案）一、单项选择题 1. B P59 2. C P59 3. C P63 4. D P665. C P676. D P677. A P728. D P749. C P76 10. D P77 11. C P77 12. B P7813. D P8114. A P82 15. B P83 16. C P84 17. A P84 18. C P85 19. B P86 20. B P9121. A P9222. C P94 23. D P104 24. A P108 25. D P109 三、简答题 P79答：公文筐测试，也叫公文处理模拟法。
这是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员的测评方法。
实施步骤：（1）发给每个被测评者一套文件汇编（15-25份文件），涵盖该岗位各种可能遇到的需要处理的文件类型；（2）向应试者介绍有关背景材料，要求应试者在给定的时间内全权处理所有公文材料，应试者留下的笔记、备忘录、信件等，就是其工作成效的最好纪录；（3）将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。