招聘渠道分析比较表
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展，招聘渠道也日益多样化，企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。
本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析，帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一，包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。
这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点，能够吸引大量求职者。
企业可以根据自身需求选择不同的平台，进行精准的招聘。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
例如，利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的专业人才。
社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够快速吸引到目标人群。
3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的招聘渠道。
通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到优秀的应届毕业生，进行面对面的招聘。
4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构，能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。
通过委托猎头公司，企业可以更快速地找到符合要求的人才，节省招聘时间和成本。
5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。
内部推荐具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。
6. 专业网站一些行业特定的专业网站，如IT行业的51job、智联招聘等，能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。
企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。
7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式，通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告，吸引求职者。
虽然传统，但仍然是一种有效的招聘方式，尤其适用于一些基层岗位的招聘。
三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 对于大型企业或跨国公司，建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道，以吸引更多高素质的人才。
招聘渠道比较分析图表
招聘渠道收到简历总数有效简历数量（通知应聘人数）本渠道有效简历占比本科以上学历数量占比(有效简历中比例)高级/重点人才数量占比(有效简历中比例)实际录用人数录用人数占比(有效简历中比例)面试平均分值（人才综合素质情况）完成招聘任务所需周期（周）招聘费用总成本（元）单位合格简历成本（元）单位合格录用者成本（元）招聘渠道比较分析图表说明：此图表主要用于比较分析不同招聘渠道投入及回报情况，具体对比评估项目包括：收到的简历总量、合格简历数量及其成本、合格应聘者数量及成本、总体人才素质水平、招聘周期、招聘成本费用等。
（表格中含自动计算公式，颜色标注部分无需录入数据，图表为自动生成）人力资源管理实用工具——招聘选拔与配置——招聘渠道评估0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计本渠道有效简历占比0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 招聘渠道1招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5 合计录用人数占比(有效简历中比例)657075 80 85 90 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计面试平均分值（人才综合素质情况）0.00100.00200.00 300.00 400.00 500.00 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计 单位合格简历成本（元）招聘渠道11585635.44%4580.36%58.93%1628.57%781220000357.141250.00招聘渠道22686925.75%5681.16%913.04%1521.74%751530000434.782000.00招聘渠道31204840.00%4083.33%3 6.25%1429.17%861215000312.501071.43招聘渠道43206219.38%5080.65%4 6.45%914.52%74924000387.102666.67招聘渠道5983535.71%2982.86%2 5.71%1131.43%82612000342.861090.91合计96427028.01%22081.48%238.52%6524.07%7910.8101000374.071553.85版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。
招聘渠道分析表
2，如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会， 建议不参加
1，适合多数中小型企业 2，适合一些专业度较高的岗位
3，多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推 荐的人也比较优秀 4，适当给予一些推荐奖金 1，主要适合提高人才的选拔 2，通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重 要且应熟悉企业情况的岗位， 3，一些专业度较高的岗位不适合内部招聘
效率较高，可快速淘汰不合适的人选，控 制应聘者的数量和质量
员工推荐
员工推荐
1，招聘成本小， 2，成功率高
3，内部推荐人员会比较适合公司的特 点，针对性较好
企业内部招聘
内部晋升
1，花费很低 2，内部人员对公司比较了解，工作上手 快 3，有利于公司内部人才的晋升、调动、 轮岗、减少人员流失
劣势
点击率是关键
2，容易出现内部小帮派
1,增加培训成本
2，易近亲繁殖，形成派系
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式， 点击率较高的人群适合可行性就高多了 1，一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发 现效果不理想，可考虑其他方式
2，不太适合资深专业人员和高级管理岗位
1，一般不太提倡这种招聘方式， 2，人力资源方面职位的招聘，可尝试人力资源论坛 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适
渠道类别
优势
企业网站
花费最少
网络招聘
1，可随时发布招聘信息来自招聘网站2，发布后管理方便 3，受众面广
4，周期长，简历数量大
5，花费较低
相关论坛等，或者 QQ、微信
招聘渠道分析报告
2011年度各渠道效果分析报告一、各渠道与录取员工比例、渠道占比、离职率及成本之间关系的分析为了解个招聘渠道的效果，合理运用各招聘渠道，保证招聘效率，特对2011年入职员工的招聘渠道进行分析，2011年成都区入职人员共计519人，仅针对已入职人员的入职渠道角度分析渠道的有效性，分析结果如下：1、从上表可看出招聘渠道类别中，“内部推荐”占比达到35%，是2011年最有效的招聘渠道，其次为“人才114”和“智联招聘”、“宇辉人才市场”；主要渠道中，排名倒数的三个渠道为：“营门口人才市场”、“蜀都人才市场”、“58同城网”。
2、各渠道流失率中，排名前三的是“前程无忧”“报纸广告”“58同城”；排名倒数三名的是“诚信人才”“营门口人才市场”“智联招聘”。
3、从人均费用成本上看，招聘成本最高的上“报纸广告”，其次是“智联招聘”和“前程无忧”。
4、综上所述1）“内部推荐”是最有效而且0成本最低，离职率适中的招聘方式，可考虑适当推广。
2）“报纸广告”不但成本最高，而且招聘效果最差，流失率最高，建议取消该招聘渠道。
3）“人才114”是所有付费成本是最低的而招聘效果良好，离职率相对稳定，建议推广该渠道。
4）“智联招聘”和“前程无忧”两大付费网络招聘渠道入职效果一般，虽然“前程无忧”费用较“智联招聘”低但是离职率高达百分之64%性价比不高，建议通过该渠道的购买的岗位减少并在该渠道上多投放效果最好的岗位见表二。
5）“智联招聘”以人均761的价格招到了9%的岗位同“前程无忧”相比性价比太低，再结合表二的入职岗位类型看，我公司需求量最大的销售类和行政后勤类岗位的招聘效果均系一般，且录取率低，建议取消该渠道。
二、不同岗位类别与渠道的关系将2011年度所有招聘到岗人员进行行政后勤类、财务类、销售类、销售管理类、拓展类进行类别划分及不同类别的渠道分析效果对比，所以分析综合分析如下：1、行政后勤类的有效招聘渠道为：“内部推荐”“人才114”“智联招聘”2、财务类的有效招聘渠道为：“人才114”“内部推荐”“前程无忧”“智联招聘”3、销售类的有效招聘渠道为：“内部推荐”“人才114”“宇辉人才市场”“智联招聘”4、营销管理类有效招聘渠道：“内部推荐”“人才114”“前程无忧”5、拓展类有效招聘渠道：“宇辉人才市场”三、渠道使用建议1、无论从成本、到岗率、离职率等方面对比，内部推荐都是最有效的招聘渠道，更重要的是销售类人员的需求做为我公司招聘占比最多的岗位，其实主要有效途径就是内部推荐，建议将内部推荐推广成激励机制，将其他无效的招聘费用适当投入到内部推荐激励费用中，以保证人员的稳定性和招聘的有效性，缓解招聘压力2、目前通过网络渠道到岗的人数占比为总招聘人数的33%，而人才市场的占比为14%，由此可以看出，网络招聘渠道所占比重已越来越大，而114的效果最好，成本最低，加大对该渠道的拓宽，以发挥更大效果。
招聘的渠道分析
招聘的渠道分析人员招聘的渠道主要分为两大部分，即内部招聘和外部招聘。
内部招聘的主要渠道有：企业内部晋升、内部调用、工作轮换、自行招聘录用，利用亲属关系介绍等；外部招聘的主要渠道有：校园招聘、人才交流会、公共服务机构、猎头公司、网络招聘等。
（一）内部招聘1.内部晋升当企业中有些比较重要的岗位需要招聘人员时，让企业内部的符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程就是内部晋升。
内部晋升的主要优点是：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。
其主要缺点是：自我封闭，不易吸收优秀人才，可能使企业缺少活力。
2.内部调用当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层次岗位上去工作的过程称之为内部调用。
内部调用的主要优点是：对新岗位的员工较熟悉，较易形成企业文化。
其主要缺点与内部晋升的缺点相似，另外还可能影响员工的工作积极性。
3.内部招聘的优缺点内部招聘的优点是：职员既可自行申请适当位置，又可推荐其他候选人。
员工的情绪可以因此改变，同时也可降低招募的成本费用。
但是内部来源如处理不当，容易引起各种纠纷。
所以招聘时一定要有严格的标准，以免招聘主持人徇私舞弊、送人情或受制于人。
（二）外部招聘一个企业必须不断地从其外部寻求员工，特别是当需要大量地扩充其劳动力时。
下列招聘需求需要从外部招聘中满足：（1）企业补充初级岗位；（2）企业获取现有员工不具备的技术；（3）企业需要获得能够提供新思想的并具有不同背景的员工。
1.外部招聘的主要途径（1）校园招聘这是招收应届毕业人才的主要途径。
各类大中专院校可提供中高级专门人才，技工学校可提供初级技工人才。
单位可以有选择地去学校物色人才，派人分别到各有关学校召开招聘洽谈会。
为了让学生增进对企业的了解，鼓励学生毕业后到本企业来工作，招聘主持人应当向学生详细介绍企业情况及工作性质与要求，最好印发公司简介小册子，或制成录像带。
（2）人才交流会各地每年都要组织几次大型的人才交流洽谈会。
招聘渠道分析
企业招聘渠道分析良好的招聘策略与方式可树立企业形象，降低受雇者在短期内离开公司的可能性。
人员招聘就是通过各种途径和方法获取候选人的过程。
招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少人来应聘，应聘的人越多，企业选出优秀人才的可能性越大。
人员招聘的目标，就是要吸引尽可能多的符合企业需求的人来应聘。
招聘的途径不外乎两个方面：内部招聘与外部招聘。
常见的内部招聘与外部招聘方式有如下几种。
内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。
具体优点与缺点的对比请参照：内部招聘与外部招聘的对比.xls人们传统上都认为招聘是对外的，而事实上，企业内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的企业开始注重从内部招聘员工。
内部招聘可分为提拔晋升、工作调换、工作轮换和内部公开招聘等，详细的优缺点比较请参照：内部招聘方式的好与坏.xls类似地，外部招聘可分为广告招聘、校园招聘、人才中介、网络招聘、员工推荐等方式，其优缺点以及适用范围请参照：外部招聘方式的好与坏.xls此外，求职者可直接上门主动要求面试，这一渠道可称为自荐，在实际中还较少。
但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。
在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。
事实证明：内外部结合效果最佳。
具体的结合力度取决于公司的战略计划、招聘的岗位、上岗速度以及对企业经营环境的考虑等因素。
无论外部招聘还是内部招聘，都要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。
企业招聘各种渠道分析比较表
1、一般不太提倡此种招聘方 式； 2、人力资源方面职位的招聘， 可偿试人力资源论坛发贴。
大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。 1、时刻保持与校方就业办联 系，随时准备参加； 2、有时效性，一般是每年11月 至次年1月。 1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期 举行； 3、试率 较低，岗位 针对性不强 。
1、一般岗位可首选此渠道发 布，如果刊登一周后发现效果 不够理想，可考虑其他方式。 2、不太适合资深专业人员和高 级管理岗位。
1、需要一 定的人力和 相关论坛等 人群针对性强 时间； QQ群发信息 2、诚信度 不太高。 不够正规， 没有校方的 学校信息栏海报 花费很少 肯定与支持 。 竞争力比较 大，知名企 学校组织招聘会 花费很少 校园招聘 业、大企业 更占优势。 花费相对较 人数能得到 大，对知名 极大满足， 校企业联合专场 企业、大企 也提高企业 业批量招聘 知名度 更适用。 大型招聘会 1、花费较 高，要投入 一定的人力 效率较高， 和场地； 可快速淘汰 2、有效周 不合试的人 期短； 现场招聘会 选，控制应 3、受展会 人才市场招聘会 聘者的数量 主办方宣传 和质量； 推广力度影 响，求职者 的数量和质 量难以有效 保证。
1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和 合适的大型招聘会（如每年春 季的大型招聘会），建议不参 加。
道分析比较表
整体分析及使用建议 整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为 点击率不高的情况下可以作为 一种守株待兔的方式,点击率较 一种守株待兔的方式,点击率较 高人群适合可行性就高多了。 高人群适合可行性就高多了。
1、适用于一般型人才的招聘； 3、如果没有大量的岗位需求和 合适的大型招聘会（如每年春 季的大型招聘会），建议不参 加。
普工、生产工人招聘渠道汇总分析
普工招聘渠道分析目前，公司正处于一个高速发展与扩大的阶段，所以公司人员需求与配备也在逐步的增加，而公司作为一家生产制造型企业，所以公司在普通工人的需求方面是更加显而易见的。
然而，在沿海地区普遍出现用工荒的大背景下，企业根据公司运作与经营状况以及对未来的发展战略目标，分析、选择合理的普工招聘渠道势必会为公司在用工需求方面提供一个有力的保障。
就目前而言，一般企业的招聘渠道无非主要有这些。
1、传统媒体。
2、人才招聘会（现场招聘）。
3、网络招聘。
4、校园招聘。
5、人才交流服务机构。
6、职业介绍所。
7、内部推荐。
8、应聘者直接上门求职。
9、人事外包。
10、猎头公司。
而作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。
企业根据自己自身企业情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业自己的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。
那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。
就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。
而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下几个方面：1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。
而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。
而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。
2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。
而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。
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企业内部招聘
内部晋升
1、花费Байду номын сангаас低；
2、内部人员对公司情况了解，工作上手快；
3、有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。
1、增加培训成本；
2、易近亲繁殖，形成派系。
1、主要适合提高人才的选拔；
2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且应熟悉企业情况的岗位；
花费很少
不够正规，没有校方的肯定与支持。
大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。
学校组织招聘会
花费很少
竞争力比较大，知名企业、大企业更占优势。
1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；
2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。
校企业联合专场
人数能得到极大满足，也提高企业知名度
花费相对较大，对知名企业、大企业批量招聘更适用。
1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效果不够理想，可考虑其他方式。
2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
相关论坛等
QQ群发信息
人群针对性强
1、需要一定的人力和时间；
2、诚信度不太高。
1、一般不太提倡此种招聘方式；
2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴。
校园招聘
学校信息栏海报
招聘渠道分析比较表
渠道类别
优势
劣势
整体分析及使用建议
网络招聘
企业网站
花费最少
点击率是关键
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击率较高人群适合可行性就高多了。
招聘网站
1、可随时发布招聘信息；
2、发布后管理方便；
3、受众面广；
4、周期长、简历数量大；
5、花费较低。
1、简历筛选量大；
2、应试率较低，岗位针对性不强。
1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才的招聘；
2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求，建议长期使用一家猪头公司；
3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。
网猎招聘
新形式，网络招聘与猎头的结合体，让网友向网站推荐人才，网站经过评估推荐给企业。
1、相对于猎头公司招聘费用较低；
2、轻松获得高质量简历。
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可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中华英才、中人网猎。
员工推荐
员工推荐
1、招聘成本较小；
2、成功率高；
3、内部推荐人员会比较适合公司的特点，针对性较好。
1、受众面窄；
2、容易出现内部小帮派。
1、适合多数中小企业；
2、适合一些专业度较高的岗位；
3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的人，也比较优秀；
一般不适合招聘广告的投放
报纸
传播范围广
1、花费较高；
2、时效性短。
1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用；
2、知名企业、大企业可以偿试。
猎头公司招聘
猎头
1、周期长、针对性强，可以保证招聘效果；
2、利用猎头公司储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才。
花费很高，通常为被猎成功人员年薪的20%~30%；
3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每年春季的大型招聘会），建议不参加。
人才市场招聘会
媒体广告招聘
电视媒体
如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才市营销的重要方式。
不适合中小企业操作
广播媒体
杂志周刊
保存性好
时效性差
1、适合批量招聘；
2、最好在校方准备招聘会前期举行；
3、需要做一些企业宣传的准备工作。
现场招聘会
大型招聘会
效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量；
1、花费较高，要投入一定的人力和场地；
2、有效周期短；
3、受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
1、适用于一般型人才的招聘；