【招聘】高效结构化面试与行为面试
2024年精选结构化面试问题及答案
2024年精选结构化面试问题及答案1. 请简单介绍一下自己。
答案示例：大家好，我叫[姓名]，毕业于[学校名称]，专业是[专业名称]。
在校期间，我积极参与各类社团活动，锻炼了我的团队协作和沟通能力。
工作以来，我在[公司名称]担任[职位名称]，主要负责[工作内容]。
我热爱，乐于接受挑战，希望能在贵公司发挥我的专长，共同成长。
2. 请谈谈你的优点和缺点。
答案示例：我的优点是责任心强、敬业精神和团队协作能力。
在工作中，我始终秉持认真负责的态度，对待每一个任务都力求做到最好。
同时，我认为团队合作是实现共同目标的关键，因此我总是积极参与团队活动，与同事共同进步。
至于缺点，我认为自己在刚进入一个新的工作环境时，可能会有一段时间的适应期。
但我相信，通过自己的努力和，能够迅速融入团队，为工作贡献自己的力量。
3. 你为什么选择申请我们公司？答案示例：我选择申请贵公司，主要是因为贵公司在行业内有很高的知名度和良好的口碑。
通过了解，我发现贵公司注重员工培养，有着完善的人才激励机制，这让我对贵公司的发展前景充满信心。
同时，我认为自己的专业能力和工作经验与贵公司的需求相匹配，希望能在这里实现个人价值，为公司发展贡献力量。
4. 请描述一次遇到困难时，你是如何解决问题的？答案示例：记得有一次，我在项目中遇到了一个技术难题，一时间无法找到解决办法。
在这种情况下，我首先保持了冷静，对问题进行了全面分析。
然后，我请教了有经验的同事，向他们请教解决方案。
在同事的帮助下，我们共同探讨，最终找到了解决问题的方法。
这次经历让我明白了，面对困难，保持冷静和积极寻求帮助是非常重要的。
5. 你如何看待团队合作？答案示例：团队合作是实现共同目标的关键。
在一个优秀的团队中，每个成员都能发挥自己的专长，相互支持、互补缺点。
我认为，有效的团队合作需要建立在信任、尊重和沟通的基础上。
同时，团队中的成员应该具备一定的自我管理能力，能够承担责任，为团队的整体发展贡献力量。
高效招聘面试技巧
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仔细倾听
闻
1、认真记录、准备问题
2、不要误听、不要打断
切
切中要害
1、含糊不清
2、过于主观
3、不切实际
4、未知领域
1.洋葱法:
1）请你自我介绍三分钟，简历上有的信息不用介绍？（准备、内涵、应变能力） 2）通过...提升…能力…品质，请举例将能力呈现？ （验证事实，发掘潜力） 3）讲一个有关心态的故事，请对方分析一下故事，谈谈感受？（逻辑、创新、总结能力）
区
具有创新思想和方法
作为资源为他人提供有效的指导
分
为他人提供业务增长的机会
卓越
可根据专业判断制订战略 推动专业水平的发展 专业水准为同行认可
三、合理运用，掌握面试方法
常用的面试方法有哪些？
岗位
面谈法 笔试 行为面试 公文筐 无领导小组 角色扮演 压力面试 情景面试
高层管理人员 ★
★
★
★
中层管理人员 ★
第二问：请讲述你的一个亲身经历？ （或者对刚才的提问进行重复，但把重量加在实例上。）
2.过于主观
第一问：你之前的业绩怎么样？／对快消行业有多少了解？ 回答是：我的业绩一直表现很好；我认为对这个行业足够熟悉；
第二问：你当时是怎样做的？你的客户怎样看你？ 能举例谈谈你 了解的现在的快消行业吗？
3.不切实际
课堂回顾
变革思维
1.树立责任心 2.选对人 3.管控成本
善用技巧
1.望2.闻 3.问4.切
掌握方法
1.行为面试 2.压力面试
抓住关键
1.初试阶段 2.复试阶段
为企业招到合适的人才, 是我们作为经理人首要的能力体现！
案例分析：
[求职职场]行为事件面试方法
![[求职职场]行为事件面试方法](https://img.taocdn.com/s3/m/5e66d54a178884868762caaedd3383c4bb4cb4e2.png)
行为事件面试方法对于HR来说，通过短短1个小时，甚至可能不到一小时时间的面试，就要判断候选人是否有与工作岗位相匹配的胜任力，动机，潜力，以及是否能在工作岗位成功，可谓一项极有挑战的工作。
一次错误的招聘，给公司和候选人都会带来不可估量的损失。
一位不合适的候选人，不仅是对HR招聘、面试成本的浪费，后期也会造成公司业务受阻。
而行为面试法，能通过挖掘应聘者过去的经历，来预测其未来的工作表现，是较为准确和有效的结构化面试方法中的一种。
它可以在短时间内全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果，因而被越来越多的面试人员所应用。
行为面试法- 基本步骤 -简单来说，行为面试法，就是收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动，基于候选人对以往工作事件的描述，运用素质模型来评价其在以往工作中表现的素质，以此推测其在今后工作中的行为表现。
行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释：约3min这个步骤的目的，是与候选人建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快。
为使候选人更愿意分享自己的真实经历，面试官应向候选人强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责：约5min面试官所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”……这些问题只是举例。
提问的重点是，面试官需要通过适当的旁敲侧击，请候选人详细描述自己过去的日常工作，以便从具体细节中作出进一步的判断。
面试官在这一步骤的主要目的，除了弄清对方的工作职责外，更主要的是从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
具体的行为事件访问让考生开始讲叙关键事件，事件应包含但不限于以下几方面：事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。
招聘面试方法有哪些
招聘面试方法有哪些面试是企业招聘过程中非常重要的一环，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、素质和适应性。
因此，选择合适的面试方法对于招聘工作至关重要。
那么，招聘面试方法有哪些呢？首先，传统的面试方法是不可或缺的。
传统面试方法包括结构化面试、非结构化面试和行为面试等。
结构化面试是指在面试过程中，面试官按照事先准备好的问题顺序进行提问，以便更好地比较不同应聘者的回答。
非结构化面试则是更加自由的方式，面试官可以根据应聘者的回答情况即兴提问。
行为面试是通过询问应聘者过去的行为来预测其未来的表现，以此来评估其能力和素质。
其次，近年来，随着科技的发展，视频面试逐渐成为一种新的趋势。
视频面试可以节省时间和成本，特别适合需要跨地区招聘的企业。
通过视频面试，面试官可以更好地观察应聘者的表情、语气和举止，从而更全面地评估其综合素质。
另外，群面试也是一种常见的面试方法。
在群面试中，多名应聘者同时参与同一场面试，面试官可以通过观察应聘者之间的互动和协作能力来评估其团队合作能力和沟通能力。
群面试还可以更好地考察应聘者在团队中的角色定位和领导能力。
除了以上提到的面试方法，还有一些特殊的面试方法，比如案例面试、能力测试、综合素质评估等。
案例面试是通过给应聘者提供一个具体的问题或情境，要求其进行分析和解决方案的提出，以考察其解决问题的能力。
能力测试则是通过各种测试题目来考察应聘者的专业知识和技能水平。
综合素质评估是通过多种方式综合评估应聘者的能力、素质和适应性。
综上所述，招聘面试方法多种多样，每种方法都有其独特的优势和适用场景。
在实际招聘工作中，企业可以根据自身的需求和特点，选择合适的面试方法，以便更好地选拔出符合岗位要求的人才。
希望本文所述内容能够对招聘面试方法有所启发，为招聘工作提供一些参考和借鉴。
多种面试方法及适用场景
多种面试方法及适用场景
面试是常见的用于筛选和选拔候选人的方法之一。
下面列举了一些常见的面试方法及其适用场景：
1. 结构化面试：在面试过程中，使用相同的问题和评估指标对所有候选人进行评估。
适用于需要对候选人的回答进行客观评估的场景。
2. 无结构化面试：面试官可以自由选择问题，不使用统一的评估标准。
适用于需要更加灵活和深入了解候选人的场景。
3. 行为面试：通过询问候选人过去的行为和经验来预测其未来的表现。
适用于需要评估候选人的实际能力和实践经验的场景。
4. 情境面试：给候选人提供某种场景，并要求候选人根据场景进行思考和回答问题。
适用于需要评估候选人解决问题和决策能力的场景。
5. 技术面试：对候选人的专业知识和技能进行评估。
适用于需要候选人具备特定专业知识和技能的场景。
6. 群面试：多名候选人一起参加面试，面试官观察和评估他们之间的互动和表现。
适用于需要评估候选人的团队合作和沟通能力的场景。
7. 电话面试：通过电话进行面试，适用于需要预筛选候选人或远程面试的场景。
8. 视频面试：通过视频通话进行面试，适用于需要远程面试或面试时间和地点不方便的场景。
以上是一些常见的面试方法及适用场景，根据具体情况和需要，面试官可以选择合适的方法来评估候选人。
结构化面试万能模板
结构化面试万能模板结构化面试是目前企业用于招聘的一种常见方式，它通过一系列有组织的问题，来评估应聘者的技能、经验和适应能力。
在这种面试中，应聘者需要回答一些具体的问题，并且提供相关的例子来支持自己的回答。
下面是一个结构化面试的万能模板，希望能够帮助应聘者在面试中更好地展现自己。
1. 自我介绍。
首先，面试开始时，面试官通常会要求应聘者进行自我介绍。
在这一部分，应聘者需要简要介绍自己的姓名、学历、工作经验等基本信息，并且可以简要描述一下自己的性格特点和职业目标。
2. 职业技能。
接下来，面试官可能会询问应聘者的职业技能，例如专业技能、语言能力、计算机技能等。
在回答这些问题时，应聘者需要列举自己的技能，并且可以结合具体的工作经验来说明自己的能力和优势。
3. 工作经验。
在面试中，面试官通常会问及应聘者的工作经验。
在这一部分，应聘者需要详细描述自己的工作经历，包括所在公司、担任的职务、工作内容、取得的成绩等。
同时，应聘者还需要结合自己的工作经验，说明自己在工作中所取得的成就和经验，以及如何应对工作中的挑战和困难。
4. 团队合作。
另外，面试官可能会询问应聘者在团队合作中的表现。
在回答这类问题时，应聘者需要举例说明自己在团队中扮演的角色，以及如何与团队成员合作，共同完成工作任务。
5. 解决问题能力。
最后，面试官可能会问及应聘者在工作中遇到的问题，以及如何解决这些问题。
在回答这类问题时，应聘者需要具体描述自己在工作中遇到的问题，并且说明自己是如何分析问题、制定解决方案，并最终解决问题的。
总结。
在结构化面试中，应聘者需要通过具体的例子来支持自己的回答，这样可以更好地展现自己的能力和经验。
同时，应聘者还需要注意自己的语言表达和肢体语言，保持自信和积极的态度。
希望以上的结构化面试模板能够帮助应聘者在面试中取得更好的表现，顺利获得理想的工作机会。
结构化和行为面试-STAR
你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？ 说明你接受的任何正规教育。（如果相关，主试者可用技术 培训代替）
结构化和行为面试-STAR
5.业余活动 业余时间你做些什么？ 兼职工作 竞技运动 娱乐活动 俱乐部 其他 请说明。
2、观或听 a、衣着整齐度 b、精神面貌 c、行、坐、立等动作 d、口头禅、礼貌用语等
结构化和行为面试-STAR
3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语 言波幅等)
a、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! b、 您在学生会的工作岗位主要有哪些工作内容？ c、 请您简要介绍一下自己的求学经历。 d、 请您简要介绍一下自己的成长历程。
在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当 予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以 及其他会影响求职者对工作兴趣的信息。
结构化和行为面试-STAR
主试者的印象 对每一特征按1,3,5,7,9级来评定，9是最高评定；1是最低评定
个人特征
结构化和行为面试-STAR
3.工作经历（应届学生该项可略） （从求职者的当前或最后职位开始，所有时期都应当计算。） 你当前的工作是什么？ 你的职责是什么？ 你是否在该单位中一直从事同样的工作？ 是 否 （若否）说明你从事的每项工作，每项工作的就职时间、担负 的主要责任。
结构化和行为面试-STAR
4.教育背景
结构化和行为面试-STAR
1.工作兴趣
姓名
申请职位
你认为这一工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你对我们单位有哪些了解？ 你为什么要为选择做公务员？
结构化面试及内容与方法
结构化面试及内容与方法一、结构化面试的内容1.个人背景：结构化面试通常会开始于一些开放性的问题，以了解候选人的个人背景、教育背景和工作经验等。
例如，你可以问候选人关于他们过去的工作经验和任职职责，以及他们在工作中所取得的成就。
2.技术能力：在了解候选人的个人背景之后，你可以进一步询问关于他们的技术能力和专业知识。
这些问题可以侧重于候选人在特定领域或岗位的经验和技能。
例如，如果你正在招聘一名软件开发工程师，你可以问候选人关于他们在软件开发方面的经验、编程语言的熟练程度以及他们如何解决技术难题等方面的问题。
3.情境和行为问题：情境和行为问题是结构化面试中常见的一类问题，它们旨在了解候选人在特定情况下的行为和决策能力。
这些问题通常以“描述一个…”或“详细说明一个…”为开头，要求候选人提供具体的例子来支持他们的回答。
例如，你可以问候选人：“请描述一次你在团队合作中遇到的挑战，并说明你是如何解决的。
”4.问题解决能力：问题解决能力是许多岗位所需要的一项重要技能。
在结构化面试中，你可以通过提出一些问题解决场景，来评估候选人的分析和解决问题的能力。
例如，你可以问候选人：“如果你接到一个紧急项目，而面临时间紧迫和资源有限的情况，你将如何处理？”5.文化匹配：文化匹配也是一个重要的方面，对于候选人是否适合公司的文化和价值观。
为了了解候选人的文化匹配度，你可以询问他们对工作环境和团队合作的看法，以及他们的个人职业发展目标和价值观。
二、结构化面试的方法1.设计问题和评分标准：在进行结构化面试之前，面试官需要事先设计好一系列问题，并制定一个评分标准，以确保公正、一致的评价。
评分标准可以基于候选人的回答质量、逻辑性、示例的实际性等方面。
3.依次提问：在面试过程中，面试官可以根据设计好的问题顺序依次提问，确保面试的全面性和条理性。
同时，尽量避免重复的问题，并根据候选人的回答深入探讨相关话题。
4.记录面试结果：面试官在面试过程中应该记录候选人的回答和评分，以便后续的评估和决策。
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此人说的原因里有自我检 讨不推卸责任的依据吗？
……
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用语线索及评判要点
通过提升重要达到提升效率
外控型人员
内控型人员
我不能 这是不可能的 如果…… 主要是运气不好 是我没有办法控制的 我早就知道它不行这 件事没法改变
问题的设计多来自于工作，或是工作所需的某种素质 体现；
属于结构化面试的一种特殊形式，通常对问题有预先 的答案；
一个假设性的情境，会涉及到对应聘者多种能力的考 察，在提问前必须清楚重点考察的方面。
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典型的情境问题问法
通过提升重要达到提升效率
如果入职后您被分配到一个科室，发现内部氛围不是很 好，很多人只会夸夸其谈，认真做事的人很少，而且个 别老员工还搞“小团队”，影响内部团结。遇到这种情 况，您会怎么办？
Q3：你的工作计划是如何安排的？工作过 程中各部门的工作你是如何协调的？
Q4：在之前的公司，你都做了哪些培训？ 在培训过程中，你是如何指导监督的？ 培训的效果怎么样？
Q5：请描述一下你在项目策划过程中都有 哪创造性的元素吗？它们在项目中有什 么样的特点？效果怎么样？ 36
让我们先试试看……
通过提升重要达到提升效率
19
行为面试法
通过提升重要达到提升效率
针对应聘者过去发生的事件进行询问
通常使用“最……”的方式进行提问
提问的过程，必须采用不断追问细节的方式，以判断 应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其描 述的真实性进行验证
问题的设计，必须针对应聘者的回答，因此，在应聘 者描述细节的过程中，必须高度集中注意力倾听其描 述，并对重要的细节予以记录和追问
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客户至上的四大行为表现
通过提升重要达到提升效率
视满足客户需求为自己的责任，并能即时处理 重视客户询问、要求和抱怨，并诚恳的对待和解决 提供最佳的解决方案，以超越客户期待的服务，争取客
户信赖
熟悉公司各项政策与措施，不做无法兑现的承诺
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结构化面试四大通用考核点
通过提升重要达到提升效率
了解职 业兴趣
14
四种必须掌握的面试方法
非结构化面试 结构化面试 行为面试 情景面试
通过提升重要达到提升效率
15
非结构化面试
通过提升重要达到提升效率
非结构化面试从面试技术来说，是最没有技术含量的一种面试 方式，面试官所提的问题缺乏针对性，所问的问题零散，没有
内在逻辑，最后对于结果的判断其实就是两个字“感觉”
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考察三大职业能力
通过提升重要达到提升效率
你需要探问的方向
探索候选 人是否具 备承担责 任的能力
发问的话术及具体内容
你对自己的工作表现做如 何评价？可以打多少？
你觉得自己工作中需要提 升和改进的地方是什么？
你认为工作中不尽人意的 原因是由什么千万的？
对答案的评估要点
此人能够客观的评价自己 吗？
专业 资质
同职 经验
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案例：某公司的简历评价工具
通过提升重要达到提升效率
29
认识岗位能力要求
通过提升重要达到提升效率
30
十大职业能力评价的关键点
通过提升重要达到提升效率
管理型人才
团队的领导力、凝聚力、市场的预测力和决策力
助理（秘书）型人才
敬业精神、反应能力、协调能力
财务型人才
对数字的敏感性、工作的认真性、细致性及对企业的绝对忠诚
通过提升重要达到提升效率
请告诉我们，你在过去5年中，印象最深刻的一件事， 为什么你对这件事的印象最深刻？
请给我们描述一下你在过的工作中，遇到的最困难的 一件事，你是怎么应对的？
请告诉我们，你的简历中谈到了你受一次很大的奖励， 那是怎么回事？
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情境面试法
通过提升重要达到提升效率
设定一定的假设情境，在此基础上要求应聘者对一系 列相关问题进行回答；
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行为面试要注意以下问题
通过提升重要达到提升效率
咨询应聘者过去发生过的事情； 提问过程中要关注细节，并就细节展开追问； 追问的细节，一定是要应聘者只有亲自做过才能说得
上来，而不是看别人做过就可以说出来的；
要把前后的细节进行相互比对和验证，判断真伪； 要求面试考官高度集中注意力。
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比较典型的行为面试法的问题
评价中心 面试（行为事件访谈）
工作样本测试 能力测试 人格测试
简历 推荐 面试（非行为性）
0.65 0.48-0.61
0.54 0.53 0.39 0.38 0.23 0.05-0.19
资料来源：Spencer, Competence at work
7
正确招聘的重要性
通过提升重要达到提升效率
Right
通过提升重要达到提升效率
面试者风络
典型的问题
理论家 什么是领导力？
搜寻事实者 你2016年的具体的工作内容是什么？
预言家 如果上级不支持你的计划，你会怎么办？
心理治疗师 因此，你会感到非常难过？
行为面试者 描述你所做出的最能体现你工作魅力的一个决断
10
面试的目的及目标
通过提升重要达到提升效率
目标
目的
问题2:你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3:你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4:你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5:你的创造性思维怎么样？
通过提升重要达到提升效率 • B类
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多达面积、 地址在哪？现在项目处于什么样的状态？
Q2：协助策划总监都做了哪些工作？这些 工 作你是如何做的？都做到了什么程度， 取得了什么样的效果？
假如你们领导有事去外地出差，临走之前让你暂时负责 一下科室的日常工作，结果那天正好现场遇到一个非常 紧急的问题需要你们马上给出明确的技术指导意见。但 领导在飞机上，你又没有得到明确的授权，这时你会怎 么做？
24
结构化面试所包含的四个维度
通过提升重要达到提升效率
知识
技能
Knowledge
Skill
11
面试常见的几种问题
通过提升重要达到提升效率
面试官漏掉了重要的信息 忽略候选人和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”
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招聘配置的两个重要环节
通过提升重要达到提升效率
建标准
需要什么样的人才有可能把工作超额、超 标准完成？
任何一次错误的人才招聘必将对企业雇主 品牌造成负面影响!
降低反复招聘所带来的人工成本增 加；
降低不合适人选对组织的负面影响！
8
希望今天的分享，能帮到大家
通过提升重要达到提升效率
更新我们招聘面试的一些理念 提供一些结构化面试、行为面试的操作思路 分享一些经典面试问题设计
9
五种面试者风格
感觉取决于面试官的自身的个人价值观、性格偏好，所以
面试官的失败及成功面试的次数决定感觉的准确性。
16
认识结构化面试
通过提升重要达到提升效率
结构化面试是指命题、结果评定等环节均按事先制定的标准 化程序进行的面试，也称标准化面试。它具有如下特点：
通过分析得出空缺职位的胜任资格 确定可测量命题，并给出参考答案及评分标准 对所有应试者都提相同类型的问题 考官必须经过专门的挑选和培训 有统一的评分标准和评定量表
通过提升重要达到提升效率
营销、策划型人才
市场开拓力、脚踏实地的工作精神及智商+情商、创造力
公关型人才
忠诚度、反应能力、协调能力
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准备面试问题
通过提升重要达到提升效率
请看下列五大问题，提提您的看法
1 .您有什么缺点？ 2 .您的榜样是谁？ 3 .您是否有管理工人的经验？ 4 .你理想的工作是什么？ 5 .为什么我们要聘用你？
行政型人才
对做事的喜欢、沟通能力、敬业精神
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十大职业能力评价的关键点
通过提升重要达到提升效率
人事型人才
对研究人的偏爱性、公正性
采购型人才
对原材料的精通并能货比三家的负责精神
设计、研发型人才
在把握原理基础上的进行结构创新能力
生产、技术型人才
对程序指令的认可，对完美（质量）的追求
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十大职业能力评价的关键点
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结构化面试的两项准备工作
通过提升重要达到提升效率
解析职 位条件
准备面 试问题
26
五维度解码职位条件
通过提升重要达到提升效率
岗位的 基本要 求
岗位的 能力要 求
企业文 化的要 求
岗位上 司的风 格
老板的 用人理 念
27
岗位基本要求七要素
通过提升重要达到提升效率
婚况
年龄
学历
基本
性别
要求
从业 经验
Wrong
优秀且适合企业的人才能帮助公司 大力提升人工效能，增加劳动生产 率；
降低公司在人才培训上需要投入的 精力与压力；
优秀人才的引入更加利于企业人才 发展与人才梯队的搭建；
欠佳的雇佣决定会导致不可估量的损失， 如劳动效率、人员流失；
低质的对客服务水准；
严重者甚至影响团队组织的和谐与凝聚力；
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结构化面试优缺点
四大优势
问题直接指向工作 客观性强 相同的评估尺度 预测工作成功的较好办法
通过提升重要达到提升效率
四大不足 专业化要求高，耗时 开发费用高 缺少因人而异的“个性化”问题 层层深入提问的方式受到限制
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结构化面试常见问题
通过提升重要达到提升效率
请简单介绍一下你自己 请评价你自己的优势和不足 你为什么选择我们公司 你曾经遇到的最大的挑战是什么？ ……