结构化行为面试过程(企业面试宝典)
结构化面试的内容与方法
结构化面试的内容与方法一、内容：1.一般信息：面试进行之前，面试官会询问一些个人信息，例如姓名、年龄、教育背景、工作经验等。
这些问题主要用于了解面试者的背景和基本情况。
2.专业知识和技能：面试者可能会被问到与所应聘职位相关的技能和知识，例如编程语言、工程设计、市场营销等。
面试官会根据面试者的回答来评估其专业能力和适应性。
3.工作经验和项目经历：面试者可能会被问到之前的工作经历和项目经历。
面试官会借此了解面试者在过去的工作环境中的表现、项目成果和团队合作能力。
4.情景题：面试者可能会被提供一些情景题，例如如何解决一个团队冲突、如何应对工作的压力等。
这些问题用于考察面试者的解决问题能力、情商和应变能力。
5.公司文化和团队协作：面试者可能会被问到对公司文化的理解和对团队协作的看法。
这些问题用于了解面试者是否了解公司文化、是否与公司价值观相符，以及是否适合团队合作。
6.其他问题：除了上述内容外，面试者还可能会被问到一些意外问题，例如你的优缺点、未来的职业规划等。
这些问题用于进一步了解面试者的个性、职业发展目标和自我认知。
二、方法：1.预备材料：面试官在面试之前，会根据面试内容准备相关的问题和评分标准。
同时，面试者也应该提前准备好个人简历，以及与职位相关的经验和项目案例。
2.结构化问题：面试官会通过提问来引导面试者的回答。
问题应该是具体、有针对性和与职位相关的。
同时，面试官需要确保每个面试者都回答相同的问题，以便进行公正的对比评估。
3.评分标准：面试官需要根据事先设定的评分标准对每个面试者进行评分。
评分标准可以包括专业知识、工作经验、解决问题能力等方面。
这有助于客观地比较不同面试者之间的差异。
4.注重行为和结果：在结构化面试中，面试官会更关注面试者的行为和结果，而不仅仅是回答的内容。
例如，在问到一个解决问题的情景题时，面试者的思考过程和解决方案的合理性都会被重点考察。
5.笔录和评估：面试官在面试过程中需要记录面试者的回答和表现，并根据评分标准进行评估。
标准结构化面试流程
标准结构化面试流程一、面试前的准备。
咱先说说面试前的那些事儿哈。
面试官这边呢，得先确定好面试的小团队，最好是有不同部门的人参与，这样看问题的角度会更全面。
比如说有负责业务的同事，他们能看出求职者的专业能力行不行；还有人力资源的小伙伴，能从整体上评估求职者和公司文化搭不搭。
然后呢，得把面试的场地安排好。
可别小看这个场地哦，要是乱糟糟的，求职者一进来心里就会打鼓。
要保证场地干净整洁，桌椅摆放得整整齐齐的。
如果能有点小绿植就更好啦，看着就很舒服，能让大家都放松一些。
对于求职者来说，面试前的准备也不少呢。
简历得好好写，就像给自己画一幅漂亮的自画像一样。
要把自己的经历、技能、取得的小成绩都清楚地写上去。
而且得对面试的公司做点小调查，知道这个公司是做啥的，有啥特色，就像去朋友家做客得先知道人家的喜好一样。
穿衣服也不能马虎，不一定要穿得超级正式，但一定要干净整洁，给人一种很精神的感觉。
二、面试进行时。
面试开始啦，这可是个很有趣的过程呢。
先从简单的打招呼开始，面试官要给求职者一个很温暖的微笑，说几句轻松的话，像“欢迎你来参加面试呀，今天路上堵不堵呀”之类的。
这一下子就能让求职者没那么紧张了。
然后就进入正题啦。
面试官可以先让求职者简单地介绍一下自己。
这时候求职者就像打开自己的小宝藏一样，把自己最棒的部分展示出来。
不过呢，可不能说得太长太啰嗦，不然面试官会听得晕乎乎的。
接下来就是面试官提问的环节啦。
问题可以是各种各样的，比如说关于专业知识的，像“你在之前的项目里遇到的最大挑战是啥，你是怎么解决的呀”。
这能看出求职者的专业水平和解决问题的能力。
还可以问一些关于团队合作的问题，像“你和团队成员有过意见不合的时候吗，你是怎么处理的呢”。
这能了解求职者在团队里的表现。
求职者回答问题的时候呢，面试官要认真地听，眼睛要看着求职者，时不时地点点头，表示自己在听，这对求职者来说是一种很大的鼓励呢。
如果求职者有点紧张回答得不太好，面试官可以再引导引导，说“没关系，你可以再详细说说你的想法”之类的话。
企业结构化面试流程
企业结构化面试流程The structured interview process within a company is essential for selecting the best candidates for the job. 企业内部的结构化面试流程对于选择最合适的候选人至关重要。
It is a systematic approach to evaluating potential employees and ensuring that they possess the necessary skills and qualifications for the position. 这是一种系统的评估潜在员工的方法，确保他们具备必要的技能和资格来胜任该职位。
Structured interviews often involve a series of predetermined questions that are asked to all candidates, allowing for fair and consistent evaluation. 结构化面试通常涉及一系列预先确定的问题，这些问题会问给所有的候选人，从而进行公平和一致的评价。
One of the key benefits of a structured interview process is the ability to accurately compare candidates. 结构化面试流程的一个关键优势是能够准确地比较候选人。
By asking all candidates the same set of questions, it becomes easier to assess their responses and qualifications on an equal footing. 通过问所有候选人同样一套问题，我们可以更容易地评估他们的回答和资格。
结构化面试流程及内容
十一期间天气渐渐变冷，热水器比较畅销，一对35岁左右的夫妇走向海尔热水器区，作为销售员的你，接下来会怎么做？
坚
持
不
懈
一级
信念坚定（2分）
在遭到客户拒绝时，能够抑制自己消极的想法，不气煤。
二级
行为坚定（4分）
表现出较好的耐力，为了达到自己的工作目标，能够坚持不懈地努力工作。
三级
克服困难（6分）
1、遭到客户拒绝或销售失败时能够意识并正确对待自己的不足，从错误中吸取教训，坚持从头再来。
2、能够承受较大的销售目标压力，采取积极行动去实现。
四级
自我激励（8分）
1、面对困难时能够不断的自我激励，在工作上花费较长时间，不轻易放弃。
五级
意志顽强（10分）
越挫越勇，在屡战屡败的情况下依然不放弃尝试新的工作理念和方法，以完成或达到销售目标。
定义
能够关注客户和客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值。
关键点
把自信融入到销售工作中，能感染别人
问题
（1）请讲一下去年你承担的最具挑战性任务之一。你为什么认为那件事很具有挑战性？
（2）假如你和自己的主管在某件事情上有很大冲突，你将如何弥补你们之间的分歧，请举实例。
自
信
心
一级
显示自信（2分）
以有信心，强有力的给他人留下深刻印象的方式呈现自己。
二级
充满自信（4分）
问题
（1）如何让顾客对陌生的产品产生兴趣
（2）如何在顾客犹豫不决的时候说服顾客购买本公司产品
影
响
能
力
一级
直接说服（2分）
采用单一、直接的方法或论据说服客户进行购买（如：摆事实讲道理）通常强调产品本身的优势。
结构化面试形式及流程
结构化面试形式及流程
结构化面试是一种常见的面试形式，通常由多个面试官对应聘者进行轮流提问，对应聘者的回答进行评估和打分，最终综合得分确定录用与否。
该形式的流程一般包括以下几个步骤：
1. 介绍面试流程和规则：在开始面试前，面试官通常会向应聘者介绍面试的流程和规则，包括面试时间、面试的评分标准和流程等。
2. 提问环节：面试官会按照事先准备的问题清单来逐个提问应聘者，每个问题通常有严格的时间限制。
3. 回答环节：应聘者需要在有限的时间内清晰、准确地回答问题，并且需要提供相关的例子或者经验支撑自己的回答。
4. 评估环节：每个面试官会根据应聘者的回答进行打分，根据面试官们的打分结果，最终综合得分确定录用与否。
在实施结构化面试时，需要确保面试官们的打分标准相同，以保证面试的公正性和准确性。
总之，结构化面试形式在现代企业招聘中得到了广泛的应用，它不仅可以帮助企业筛选出最适合的人才，同时也可以帮助应聘者更好地展示自己的能力和优势，提高录取的机会。
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结构化面试的流程
结构化面试的流程1.欢迎和介绍面试官首先欢迎候选人，并简单介绍面试的目的和流程。
这个阶段也可以为候选人提供一些背景信息，如公司文化、工作环境等。
2.问题提问面试官会根据事先准备好的问题清单，逐一向候选人提问。
这些问题通常包括技术问题、工作经历相关问题、行为问题和情境问题。
问题的目的是评估候选人的专业知识、技能和经验。
-技术问题：根据职位要求，面试官可能会问一些与候选人所申请的职位相关的技术问题。
例如，如果申请软件开发岗位，面试官可能会问到候选人对其中一种编程语言或工具的使用经验。
-工作经历相关问题：面试官会询问候选人之前的工作经历，以了解他们在以往的职位上的表现和成就。
这些问题可以涉及到工作责任、项目经验、团队合作等方面。
-行为问题：面试官可能会提出一些描述性问题，希望候选人提供之前如何处理类似情况的经验。
例如，“请描述一个你在工作中遇到的挑战，以及你是如何解决它的？”-情境问题：另一种常见的问题类型是情境问题，面试官会询问候选人在其中一种情境下该如何行动。
这些问题旨在了解候选人的分析和解决问题的能力。
例如，“如果你面临一个紧急任务，但同时也有其他任务需要处理，你会如何处理?”3.回答问题和说明候选人在面试官提问后，应尽可能准确和详细地回答问题。
他们可以提供相关的案例或经验来支持自己的回答。
在回答问题时，候选人还可以适当地展示自己的技能和知识，以突出自己的优势。
同时，候选人还可以向面试官提出相关问题。
这不仅可以增加面试的互动性，还可以展示候选人对公司和职位的兴趣。
4.评估候选人面试官根据候选人的回答和表现进行评估。
他们可能会根据预先设定的评分标准对每个问题的回答进行打分。
评估可能包括技能、知识、经验、团队合作等方面。
5.总结和提问一结束面试，面试官会对面试进行总结，并向候选人说明下一步的流程和时间。
候选人有机会进一步提问或了解公司和职位的详细信息。
6.决策和反馈面试官会参考所有的评估结果，并最终做出招聘决策。
8分钟结构化面试3道题
8分钟结构化面试3道题题目一：自我介绍描述在面试中，第一个常见的问题就是要求应聘者进行自我介绍。
自我介绍是给面试官一个对应聘者的整体印象的机会，同时也是考察应聘者表达能力和自我推销的机会。
请按照以下要求完成自我介绍：1.先介绍自己的基本信息，如姓名、学历等。
2.强调自己的核心竞争力，如技能、经验等。
3.结尾可以提及自己的兴趣爱好或个人特色。
答案示例大家好，我叫李明，是一名应聘者。
我持有本科学位，并在计算机科学与技术专业优秀地完成学业。
我在校期间参与了多个软件开发项目，掌握了多种编程语言和开发工具，如Ja va、P yt ho n和Gi t等。
通过这些项目的实践，我培养了独立解决问题的能力，并锻炼了良好的团队合作精神。
在我实习的过程中，我积累了丰富的软件开发经验。
我曾在一家互联网公司担任软件开发工程师实习生，负责开发并维护他们的核心产品。
通过这次实习，我学到了许多关于软件开发生命周期、测试和部署等方面的知识。
另外，我对前端开发和用户体验设计非常感兴趣。
我热衷于研究用户行为和用户需求，并尽力将这些研究融入我的开发工作中，以提供更好的用户体验。
题目二：解决问题的能力描述在工作中，我们经常会遇到各种问题和挑战，因此解决问题的能力是一个非常重要的职业素养。
请描述一次你解决问题的经历，包括以下要点：1.问题的背景和具体描述。
2.你采取的解决方法和技巧。
3.最终解决问题的结果和你从中学到的经验。
答案示例我曾经在一家电子商务公司担任软件工程师的职位，我们团队负责开发和维护公司的在线购物平台。
有一次，我们的系统出现了严重的性能问题，导致用户无法正常完成购物流程。
这对公司来说是一个非常紧急的问题，因为任何购物平台的核心是要提供快速、稳定的用户体验。
我首先分析了系统的日志和用户反馈，发现问题可能是由于数据库查询效率低下所导致的。
为了验证这一假设，我使用了性能测试工具模拟了大量并发用户，同时监测数据库的性能指标。
通过对性能数据进行分析，我确认了数据库查询是系统性能下降的主要原因之一。
结构化面试流程步骤
结构化面试流程步骤
一、面试前准备
1.确定面试目标：确定招聘需求，明确所需职位的技能和特征。
2.招聘广告发布：在合适的渠道上发布招聘广告，吸引合适的候选人投递简历。
3.简历筛选：根据招聘需求，筛选出符合条件的候选人，进入面试环节。
4.设定面试时间和地点：协调候选人和面试官的时间安排，并确定面试地点。
5.确定面试人员：确定参与面试的面试官和其他相关人员，确保整个面试流程的顺利进行。
二、面试中的流程步骤
1.欢迎与介绍：面试官向候选人介绍自己，并简要说明面试流程和目标。
2.自我介绍：候选人向面试官介绍自己，包括教育背景、工作经验和个人特长等。
3.综合评估：面试官根据招聘需求，提出相关问题，评估候选人的综合能力和适应性。
-技能测试：通过面试题目或实际操作，考察候选人的专业技能和知识水平。
-行为面试：通过候选人的行为和经历，评估其解决问题和应对挑战
的能力。
-讨论和案例分析：以一些具体问题或案例为基础，进行讨论和分析，考察候选人的分析思维和团队合作能力。
-文化匹配性评估：通过问题和候选人的回答，评估其与公司文化的
契合度。
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面试开场白的作用
让应聘者放松，建立自信
创建良好的面试氛围
让应聘者对公司和应聘流程留下 良好的印象
第四步：面试实施
让应聘人员讲述过去实际发生的事件，而非 假定的事情或抽象的思想观点
事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判 断其胜任力程度
引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节以 及他当时（而非现在）的看法或行为
讨论：哪个是好的行为面试问题？为什么？
问题1：这个职位压力特别大并 且需要经常出差，您觉得您能 适应这种高压力的工作状况吗？
问题2：说说您遇到的一个最难 打交道的客户，您是怎么做得， 结果如何？
练习：设计结构化行为面试问题
待考察能力项目——主动性
第三步：开始面试
你们通常如何开始面试？ 重视面试开场有什么作用？
你当时是怎么做的？你的角色是 什么？
结果如何？你遇到什么样的反应？
案例分析——招聘销售人员（1/2）
某公司需要招聘一名销售人员，而某位应聘者 的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，年销 售业绩两百台设备。我们是不是能凭借这些资料 就认为该应聘者是一名优秀的销售人员，就一定 能符合公司的要求呢？
显然不是！ 首先，定位“在某年成为销售冠军，年销售
面试开 场
面试实 施
面试结 束
评分
做出招 聘决策
查看 岗位说 明书
查看 申请人 简历
计划 面试时
间
设计 问题
准备 评估表
格
开场 白
介绍 面试流
程
介绍 相关注 意事项
STAR 方法应
用
判别 STAR真 假性完
整性
追问 以判断 行为事 件真伪
面试 记录
感谢 申请人
告知 进一步 安排
评估 每个 STAR回 答的重 要性
业绩两百台”为一个关键事件；
然后，运用STAR原则对关键事件的细节展开 挖掘。
案例分析——招聘销售人员（2/2）
Situation 情境——首先，我们要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什 么样的背景之下，包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠 道、利润率等问题。通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业 绩的前提，从而获知所取得的业绩的多少是与应聘者个人有关，多少是和 市场的状况、行业的特点有关。 Task任务—— 接着，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些 工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作 经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否合适现在所空 缺的职位，更好地使工作与人配合起来。 Action行动——了解工作任务之后，我们应继续了解该应聘者为了完成 这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动， 所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解 他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。 Result结果——最后，我们才来关注结果，每项任务在采取了行动之后 的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。
如何选对人？-对候选人能力的考察维度
知识-Ta知道什么
顺利完成工作所需要的技术和专业知识
经验-Ta做过什么
顺利完成工作所需要的教育和工作成就
能力-Ta能够做过什么
在工作中表现出来的一组工作行为
个性和价值观-Ta是谁
工作满意度、成就动机等倾向
结构化面试的程序
面试前 准备
结构化行为面试七步法
制定面 试计划
面试问题：
在您处理客户投诉案例的 过程中，是否遇到过特别有 挑战性的难题？您是如何解 决的？请举例说明。
您遇到的最棘手的客 何？请举例说明。
设计面试问题应遵循的原则
问题必须反映某项胜任素 质的内在要求 针对性地开发和设计问题 每一个具体的面试问题提问并 不是只能用来考查被面试者数项 胜任素质 问题最好比较隐蔽，尽量不让 应聘者马上意识到要了解的内容
怎样进行面试开场白？
采用自然、亲切、渐进、聊天式的导入
➢路上顺利吗？怎么过来的？ ➢能否简单介绍一下自己？ ➢我认真看了你的背景和经历，真的很期待能和你聊聊。 ➢我对你以前的工作和你参与过的志愿工作印象非常深刻。
但切忌谈论过多无关信息，要快速切入主题
➢接下来我们会利用60分钟的时间，就您工作相关的话题进行 访谈。 ➢对于每个问题，期望您能描述您以往经历的某件事是如何做 的。在描述过程中，请您重点说明当时的背景是什么？您做了 什么？结果如何？ ➢由于访谈时间有限，为了能够收集到我们关注的信息，我可 能会打断您，请您见谅。同时，为了后续回顾您提及的内容， 我们会适当做一些笔记，不过请您放心，我们会对所有具体内 容保密。
事件必须包括STAR
➢Situation 情形
➢Task
任务
➢Action ➢Result
行动 结果
STAR行为面试方法
情景 situation
任务 Task
结果 Result
行动 Action
S情境
T任务 A行动 R效果
使用STAR询问法
什么样的场合？情况如何？
实际发生什么事？你需要解决什 么样的问题？
为每 个申请 人在各 个能力 项上分 别评分
录用 或拒绝
的影响 因素
第一步：面试前准备
预先查看简历的好处 让申请人知道你是有准备 的，对申请人很重视； 收集必要的申请人信息； 可以针对申请人对过往的 工作经验设计问题； 可以预先了解在面试中应 该深入探寻申请人哪方面的 背景
第二步：制定面试计划
计划各个要考察的能力要项的时间控制 ➢ 通常要考察的能力要项在10-15个 ➢通常面试时间在1-2小时
结构化行为面试过程
为什么被应聘者牵着走？ 分不清一个与另一个的区别？ 很多的应聘者都没有用，浪费时间？ 感觉都不错、不能确定要选哪一个？ 经过最终决策选定的人不理想？
我们存在的问题
➢缺乏面试前的准备，边看简历边面试，提问“ 随机应变”，考察目标不明确 ➢凭借个人经验判断应聘者，受思维定式和个人 偏见的影响较大 ➢对应聘者缺乏统一的判断标准 ➢应聘者一些与工作相关的重要信息被忽略
确定基于能力的行为事件面试问题
岗位能力：问题解决 能力行为： 1）充分收集和分析相关信息，掌握问 题关键点； 2）充分理解与冲突相关各方的利益差 异，准确把握他人的关注点和感受； 3）准确分析问题原因，充分预见可能 的机会、影响与潜在风险，作出适当的 判断，制定合理的备选 方案； 4）迅速采取适合的解决方案，积极采 取后续行动； 5）重视事后对问题的分析和总结，积 极与他人分享经验，避免问题的重复发 生。
要根据每一项能力要求列出对应的2-3个备选问题 准备每个能力要项的追问要点
能力要项：问题解决 问题1：对于工作中遇到的、非常具有挑战性的难题，您 是如何解决的？请举例说明。 问题2：您遇到的最难解决的能力客户问题是什么？您如何找 到问题的根源？如何应对？结果如何？ 追问要点：发现问题、分析问题、解决问题