高效结构化面试与行为面试法
基于情景与行为的结构化面试方法PPT课件
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附录1：行为面试法为什 么有效
• 面试理论：三个基本假设
人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结
出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然
会发挥作用。
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客观性
• 基于工作的要求，建立一个客观的标 准
• 避免面试官寻找“理想应征者”的可 能
• 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通 过面试获得有价值的信息。
• 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上， 所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。
• 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只 能限定职位小范围展开。
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5 测评为选材把关（简介）
有 效 性 评 估 简 介
招 聘 与 面 试 的
述
6 准确地评估候选人
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战略招聘选才体系包括如下内
1. 制定招聘战略
容：
2. 确定招聘预算
3. 确定招聘流程
4. 全方位培训面试官
5. 招聘体系还包括
✓ 人员招录程序的设计（区别不同人员）
✓ 申请表设计 ✓ 笔试题库建设 ✓ 面试题目的储备和设计 ✓ 人才库建设
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情景：
(1) 感情与景色。 (2) 情形,情况。 (3) 环境:假设是在这个情景
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情景可能是什么？
➢一张办公桌上放着一堆文件，包括了公司财务部门的各种 工作。
➢在一个休息室中遇到一位陌生人，他似乎正试图完成某项 工作，并遇到了大麻烦，于是他犹豫着请求你的帮助。
➢在等候面试考官召唤的时候，前台接待不小心把咖啡洒在 了你身上。
结构化面试的两种模式
结构化面试的两种模式摘要：文章从传统面试的局限性入手，介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式：行为描述面试和情境面试。
较为详尽的阐述了两种面试的主要流程，分析了两种面试模式各自的长处与不足，比较了二者的共同点和主要差异。
关键词：结构化面试；行为描述面试；情境面试人员招聘和公开选拔，面试都是一个关键环节。
面试时，结构化面试是最常用的方法。
查阅相关文献，笔者发现一些实践工作者对结构化面试存在不少误解。
譬如，有的认为“结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥”。
有的面试考官提醒求职者“把握非语言交流的重要性”，因为一个人给他人留下的印象“55％取决于非语言交流”。
基于这种现状。
有必要对结构化面试的内涵、主要模式及其特点进行较为全面的分析。
一、传统面试与结构化面试传统面试是以一种非结构化的形式进行的，它通常自由提问和做出回答。
面试之前没有确定标准化的问题，面试之中没有遵循标准化的程序，面试之后缺乏系统化的评估。
整个过程面试官拥有非常大的自主权。
研究表明。
传统面试存在着多种缺陷：信息并未在面试过程中贯穿一致：不同的面试官对同样的信息赋以不同的权重；面试官经常在面试前期，一般在最初4分钟内，就对求职者做出评价，其余时间只是在寻找信息来验证这种早期印象：由于面试官的最初任务是淘汰不合格的求职者，所以更多地受求职者负面信息的影响；面试官经常在面试过程中花更多的时间来说教而不是倾听：求职者的非言语动作(如一个眼神)甚至比其言语提供了更多的信息；更为重要的。
主考官与求职者在籍贯、性别或其它方面的相似之处对面试结果可能产生显著影响。
此外。
传统面试中还存在晕轮效应、对比效应、不同面试官评价标准不同等问题。
这些缺陷导致传统面试的预测准确性很差。
因此，结构化面试应运而生。
结构化面试是一种有指导性的、正式的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试形式。
与非结构化面试相比，结构化面试成本较高，但它可以更准确地预测谁将在未来的工作中取得成功：由于结构化面试的问题都与工作相关，对求职者而言更加公平。
结构化面试技巧与方法有哪些
结构化面试技巧与方法有哪些结构化面试技巧与方法一、面试前的准备工作1、心理准备对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会，现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。
面试前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。
2、形象准备面试官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。
形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众面试官良好的第一印象。
3、知识准备和能力训练面试是没有范围的，但这并不意味着面试不可准备。
针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练可以说是应对这种面试最重要的技巧。
二、紧扣测评要素进行训练岗位匹配性主要考察求职者的岗位技能水平以及知识、经验、成就等与拟任岗位的相关度。
对此，要精心准备自己的简历内容，回答问题既要重点突出又要简明扼要。
语言表达能力结构化面试过程中，要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。
计划组织能力关于计划组织能力，面试问题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排，主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性(合法性)、可行性、有效性。
人际沟通与协调能力在测试这一能力时，面试官通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中来观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。
答题要点在于把握人际交往的主动性;对组织中权属关系的意识(包括权限、服从、纪律等意识);人际间的适应;处理人际关系的原则性与灵活性。
应变能力对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。
基于行为的结构化面试方法
基于行为的结构化面试方法在招聘过程中，面试是评估候选人能力和适应性的重要环节之一。
而在面试中，为了更加客观公正地评估候选人的能力和适应性，许多公司采用了基于行为的结构化面试方法。
基于行为的结构化面试方法，顾名思义，就是通过对候选人过去的行为进行深入了解和分析，来预测其在未来工作中可能的表现方式。
与传统面试方法相比，基于行为的结构化面试方法具有更高的准确性和可靠性。
那么，如何进行基于行为的结构化面试呢？首先，为了确保面试能够有效进行，面试官需要准备好相关的问题。
在准备问题时，面试官应该将问题分为不同的类别，以确保能够全面评估候选人的能力和适应性。
通常，这些类别包括个人能力、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力等。
在每个类别中，面试官需要准备2-3个问题，以便能够深入了解候选人的相关经验和行为。
其次，在面试过程中，面试官需要确保问题的一致性和相对性。
一致性指的是，面试官在评估不同候选人时采取相同的问题和评分标准；相对性指的是，面试官在对同一问题进行评估时，采取相同的评分标准。
通过确保问题的一致性和相对性，面试官能够更加客观公正地评估候选人的能力和适应性。
在面试中，面试官需要注意观察候选人的行为和回答。
在观察候选人的行为时，面试官需要关注候选人的肢体语言、表情和声音等非语言因素，以了解候选人的情绪状态和自信程度。
在观察候选人的回答时，面试官需要注意回答的完整性、清晰度和逻辑性。
候选人的回答应该包括明确的情境、行动和结果，以便面试官能够更好地了解候选人的行为和实际表现。
此外，在面试中，面试官还可以通过追问问题来更加深入地了解候选人的行为。
追问问题可以帮助面试官了解候选人在特定情况下的表现，例如他们如何处理冲突、解决问题或与团队合作。
通过追问问题，面试官可以进一步评估候选人的能力和适应性。
最后，面试官在评估候选人时需要记录和分析相关的信息。
在面试过程中，面试官可以通过记录候选人的回答和评分来帮助自己更好地评估和比较候选人的能力和适应性。
BBI行为面试法
为高质量完成工作愿意付出额外努力
体现良好的职业态度，恪尽职守
主动学习 主动学习 主动学习
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学习是生活中的习惯/为提升专业技能而学习 虚心求教或自发地学习 能分析和总结工作，不断提升工作技能和效率。/ 乐于学习新知识、接触新事物。 清晰自身定位和优劣势，制定具体的个人发展计 划，寻求自我完善和突破。 在组织内乐于与他人分享和交流，积极引领和营 造组织内的学习氛围 体现一个具体的改进事例。 规范流程，改进工作行为。 对工作结果严格要求，以持续改进作为工作惯例 体现持续改进的工作态度 不断设定更高目标，持续改进以追求不断的超越
漏斗技巧
告诉我
举出实例 为什么 如何 你是否…
行为面试回答的关键点
• 关键一：阐述明确
- 注意非行为特征的描述
• 关键二：阐述完整 - 注意事件描述完整性-STAR • 关键三：证据确凿 - 注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据
四种典型的假行为事例
• 不完整的叙述 • 含糊的叙述 - 应征者侃侃而谈，却没有具体说明的实际行为 - 经常、有时、常常等 • 个人主观看法 - 应征者个人的信念、判断或观点 • 理论性或不切实际的叙述 - 关于将来的设想，或打算但未办到的事情 - 应该、我会、我想、愿意、将、可能等
行为面试法（BBI）
2013.04
行为面试法
行为面试法（Behavior Based Interview, BBI）是通过要求面试对象描述其过 去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测其将来的行为。说和做是 截然不同的两回事。
面试准备
• • • • • • 至少15分钟的准备时间（准备什么？） 浏览候选人的简历（找出什么？） 熟悉面试维度（考评什么？） 熟悉要问的问题（问什么？） 熟悉评估的尺度（怎么评？） 确保私密性，减少干扰（怎么做？）
人力资源面试方法
人力资源面试方法人力资源面试方法汇总人力资源面试方法有很多种，以下是一些常见的面试方法：1.行为面试法（BehavioralInterviewing）：也称为情景面试法，面试官会提出一些假设性的问题，要求求职者在特定的情境中描述自己曾经处理过类似的问题，以此来评估求职者的实际行为和思维能力。
2.开放性问题面试（Open-endedInterviews）：面试官会提出一些开放性问题，要求求职者发表自己的见解和看法，以此来了解求职者的思维方式和沟通能力。
3.集体面试（GroupInterviews）：面试官将多个求职者分成小组，让他们共同解决问题或完成一个任务，以此来评估求职者的团队合作能力和沟通能力。
4.简历评估（ResumeReview）：面试官通过对求职者的简历进行仔细的分析，了解他们的教育背景、工作经验、技能和资格证书，以此来评估求职者的能力和潜力。
5.推荐信评估（ReferralsEvaluation）：面试官通过阅读求职者的推荐信，了解他们的工作表现和人际关系，以此来评估求职者的能力和潜力。
6.背景调查（BackgroundChecks）：面试官通过调查求职者的教育背景、工作经历、社交网络等渠道，来了解求职者的真实情况，以此来评估求职者的诚信和可靠性。
以上这些面试方法都有各自的优缺点，面试官可以根据求职者的实际情况和招聘需求选择适合的方法。
人力资源面试方法归纳人力资源面试是一种常见的招聘和筛选方法，用于确定求职者是否适合担任特定职位。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为描述面试：行为描述面试是一种常见的面试方法，通过询问求职者在类似情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力。
2.情境面试：情境面试是一种通过询问求职者在特定情况下的行为和反应来评估其能力和适应能力的面试方法。
3.集体面试：集体面试是一种将求职者分组，然后让其在小组中进行讨论和互动的面试方法。
这种面试方法可以更好地评估求职者的团队合作和沟通技巧。
十大结构化面试技巧
十大结构化面试技巧一、审题法结构化面试的最大特点，就在于每道测试题都有针对性的考查考生的某种素质和能力。
包括：综合分析能力、言语表达能力、应变能力、组织协调能力、人际交往能力、职位的匹配性等等。
二、角度法从某种意义上讲，可把面试定位为言语申论。
言语申论和文字申论有许多相同之处，都是把考生模拟为公务员。
所以，考生在面试时，一定要站在公务员的立场、角度去认识问题、分析问题、解决问题，而不是站在老百姓的角度回答问题。
比如，对腐败、消极现象的认识，就应该站在公务员角度表态。
三、结构法答题中要力求做到以下几点：1.思路清晰、言之有序、层次分明2.抽丝剥茧、层层递进、逻辑严密3.遇到障碍、自然跳跃四、跳跃法面试考试的考场里，考生难免会紧张，过度紧张会导致思维短路，这时候，跳跃思维就可以让考生不至于暂停在那里导致冷场。
跳跃法就是在我们遗忘某点的时候要跳过去，如一道题目，考生彻底可以先说第四点，因为考官并不知道考生要说几点，这样才干保证考生取得好成绩。
五、语音法面试是通过语言为载体来进行的，面试时语音方面应注意以下几个问题：1.对于语音要求：声音宏亮。
2.关于语速的要求：语速不要过快。
3.关于语言风格问题，总的要求：简洁、朴实、流畅、通俗。
六、不言败言败的三种表现形式：1.彻底投降。
比如，三道测试题，考生前两道题回答的很好，第三道题比较难，没有思路。
有的同学向考官说：“对不起，考官，这个题目我没办法回答”，此题分数就全部失去了。
如果考生根据自己的理解来回答，坚持说下去，哪怕偏了题，总体分数还是会不错的。
2.半投降。
考生在回答问题的时候，回答了一部份或者大部份后，没了思路，然后对考官说：“对不起考官，后面我没想好”，这就是半投降。
考官本来已经给你打了90分，听到你的话都会改为80分。
3.肢体语言投降。
俗话说：“细节决定成败”。
有的考生在面试过程中遇到难题、说错话时出现摸鼻子、摇头、伸舌、叹息等肢体动作，这就等于用肢体语言告诉考官，我答错了。
结构化行为面试
结构化行为面试结构化行为面试信任许多人对前几年很流行的远程视频面试还有印象——当时设想得很好，在分公司把人拉过来就好了，通过或者其它视频工具面试，不需要面对面就可以进行沟通，特别便利，而且节约时间。
但是现在这种面试方式始终没能成为主流，为什么呢?由于在视频上，我们无法做到聘请的现场互动，应用现场的各种面试技巧。
以前我也曾尝试过视频面试，虽然对方有反应但是总感觉动作要滞后一点，随着技术的进展，这个反应滞后问题正在解决，但是总觉得缺少那种情境。
有一次面试时，候选人突然走开了，后来询问才得知他是由于太紧急了，需要放松一下——这种状况在现场面试时，是肯定不行能发生的。
包括沟通，在电话里你想象的是一个样子，但是面对面，一个表情、一个眼神，就会泄露许多隐秘。
所以我们还是提倡基于行为的结构化面试。
传统面试的六种类型为什么我们要提倡基于行为的结构化面试呢?让我们先做一个总结，思索一下传统面试里的六种类型，也是六种误区。
第一，总提一些封闭性的问题。
就像法庭的法官一样，只能回答“是”或“不是”。
“你喜不喜爱在这里工作?”“喜爱!”“你能不能加班?”“能!”“你认为加班好不好?”“好!”……这些都是一种封闭性的问题。
封闭性的问题问多了，会对聘请面试的有效性造成肯定的影响。
由于这些问题，你没法进行太多的延展，也不能很好地检验候选人的思想。
其次，喜爱提一些理论性和意见性的问题。
譬如说“你怎么看待公司的加班文化?”、“公司的加班文化有什么好处?”……有个物业管理公司聘请保安班长就问到这个问题，候选人说，“我认为没有加班的工作是不正常的。
”乍听之下，觉得这个人特别敬业、有责任心，但聘请到岗之后，才发觉员工里最不情愿加班的就是他。
第三，提问局限于详细的局部事实上。
许多面试官简单对候选人的某一段经受感爱好，而将焦点停留在这段经受之上，从而忽视候选人的其它方面。
比方说，某个候选人在沃尔玛工作了一段时间，在其他的小企业也工作过，但是在面试的时候，面试官可能更多关注他在沃尔玛的经受。