结构化面试的实施步骤
结构化面试实施的具体步骤
结构化面试实施的具体步骤简介结构化面试是一种用于招聘和评估员工的面试方法，它通过提供一致化和标准化的面试流程，从而增加招聘过程的可靠性和有效性。
本文将介绍结构化面试实施的具体步骤。
步骤一：职位分析在进行面试之前，首先需要对招聘的职位进行分析。
这包括确定职位的主要职责、所需的技能和背景要求。
通过对职位的充分了解，可以更好地筛选和评估候选人。
•列出职位的主要职责和工作任务•确定所需的技能和背景要求•确定岗位的关键绩效指标•制定招聘广告和岗位描述步骤二：制定面试流程一旦完成职位分析，接下来需要制定一个结构化的面试流程。
面试流程应该涵盖以下方面：•面试官的角色和责任•面试环节的安排和时间分配•面试问题的准备和选择•面试评估标准的明确化步骤三：准备面试问题准备面试问题是结构化面试流程中非常重要的一步。
问题应该基于职位分析的结果，并且需要具体、开放性，以便能够深入了解候选人的能力和经验。
以下是一些准备面试问题的提示：•根据岗位职责和所需技能，列出相关问题•使用开放性问题，以鼓励候选人提供详细信息•针对过去的经历和行为进行提问，以预测未来的表现步骤四：面试候选人一旦面试问题准备完成，就可以开始面试候选人了。
在面试过程中，应该遵循以下原则：•使用相同的面试问题和评估标准来确保公平性•倾听和观察候选人的回答和表现•记录候选人的回答和评估结果步骤五：评估和比较候选人完成面试之后，需要进行评估和比较候选人的表现。
这可以通过参考面试记录和评估标准来完成。
面试评估的目标是评估候选人是否符合职位的要求，并选择最合适的人选。
以下是评估和比较候选人的一些步骤：•根据面试记录和评估标准对候选人进行评分•比较候选人的评分和表现•根据评估结果选择最合适的候选人步骤六：提供反馈和授权最后一步是提供反馈和授权。
通常，在面试过程结束后，面试官应该尽快向候选人提供面试结果和评估意见。
以下是一些提供反馈和授权的建议：•向候选人提供详细的面试结果和评估意见•解答候选人可能有的问题•授权给相关人员进行后续的流程，如背景调查、薪酬谈判等结论通过遵循以上的结构化面试步骤，招聘人员可以更加有效地筛选和评估候选人。
结构化面试流程步骤
结构化面试流程步骤
结构化面试流程一般包括以下步骤：
1. 面试准备: 准备好面试材料，包括简历、项目经验等，并了
解面试公司的背景和招聘要求。
2. 面试前准备: 包括选择合适的面试服装、研究面试公司、整
理面试所需的材料等。
3. 介绍和开场: 面试官会进行自我介绍，并介绍面试的流程和
时间安排。
4. 提问阶段: 面试官会提问相关技术问题和行为面试问题，旨
在了解求职者的知识和技能水平，以及工作经验和行为。
5. 核心技术面试: 面试官会针对职位要求，深入询问相关技术
问题，考察求职者的专业知识和解决问题的能力。
6. 情景面试: 面试官会给出一些特定场景和情况，要求求职者
给出解决方案或采取行动的建议。
7. 结束问题和求职者提问: 面试官会问求职者是否有任何问题，求职者可以就公司、职位、团队文化等方面进行提问。
8. 面试评估和总结: 面试官会评估求职者的表现，包括技术能力、解决问题的能力、与他人合作的能力等，并做出综合评价。
9. 记录反馈和决策: 面试官将记录和整理面试反馈，与其他面试官讨论和比对不同求职者的表现，并做出最终决策。
10. 面试结果通知: 面试官会及时将面试结果通知求职者，包括是否进入下一轮面试或是否获得录取等信息。
11. 反馈和跟进: 面试官会为求职者提供面试反馈和建议，并与求职者进行后续的沟通和联系，以便进一步了解和商讨工作机会。
结构化面试有哪些流程和步骤
结构化面试有哪些流程和步骤俗话说的好，知己知彼，方能百战百胜。
面试备考亦然，最基本的考情都不了解，将很难在后续的备考过程中有针对性的练习。
今天小编整理了结构化面试有哪些流程步骤供大家参考，一起来看看吧!结构化面试有哪些流程步骤(1)签到。
考生须按面试公告要求携带本人身份证和笔试准考证等资料，在规定的时间到面试考点候考室报到，报到后实行封闭式管理，未经允许考生不得离开候考室。
(2)核实身份。
由考务人员逐一核实面试考生的有效身份，同时集中保管考生所携带的通讯工具。
(3)抽签。
一般情况下考生先按要求抽取面试顺序号，如果人数较多，则要分组进行。
(4)面试。
按抽签顺序由引导员引导考生到所抽取的面试室参加面试。
面试过程中，首先，面试题可能是听题可能是看题，如果是听题的话，也许是读一道题您答一道;如果是看题，而且一次将题本全部给您，您可以将每道题的答题思路大致写一下，注意不要超过给定的准备时间。
(5)计分。
考官根据面试题本的要求对考生的回答进行独立评分。
应对结构化面试的临场技巧尊重面试官应聘者在面试的整个过程中，都要体现出礼貌，给面试官留下好印象。
但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信;过于夸张则会显得言不由衷，都会影响面试官对应聘者的看法。
注意倾听，可以记录，有权提问倾听问题时应该注视着面试官，这不仅有助于你准确理解面试官提出的问题，也使你显得自信和礼貌。
在倾听过程中以及回答问题之前，可以做适当的记录，但不宜太多。
对面试官提出的问题没听清楚时，可以要求面试官重新重述提出的问题(注意礼貌)。
用普通话与面试官“交谈”一口标准的'普通话可以为你的语言表达能力锦上添花，而以“交谈”的方式回答面试官的问题则有助于你拉近与面试官的距离。
切忌用“播音”的方式回答问题。
结构化面试前的准备工作1、心理准备对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会，现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。
结构化面试实施的步骤
结构化面试实施的步骤概述结构化面试是一种系统性、标准化的面试方法，确保面试流程具有一致性和公平性。
本文将介绍结构化面试的实施步骤，以帮助面试官在面试过程中提高效率和准确性。
步骤一：确定招聘需求和职位描述在开始结构化面试之前，确定招聘需求并编写清晰的职位描述非常重要。
在这一步中，应该明确岗位职责、技能要求和所需经验等细节，以便为面试者提供准确的参考。
步骤二：制定结构化面试问题结构化面试的关键在于提前准备好一套标准的问题。
面试官应该根据职位要求和公司需求，制定一系列与岗位相关的问题。
这些问题应该覆盖技能、经验、团队合作和问题解决等方面。
在制定问题时，面试官应该遵循以下几个原则： - 问题应该具体和直接，以便面试者明确回答。
- 问题应该具有一定的开放性，鼓励面试者进行深入的回答。
- 问题应该围绕关键能力和行为进行设计，以便评估面试者的适应性和应对能力。
步骤三：准备评估标准在进行结构化面试时，准备好评估标准非常重要。
面试官需要明确知道每个问题的预期答案和评分标准。
评估标准可以包括技能、知识、经验、沟通能力等方面的要求。
通过明确评估标准，可以更公平地评判不同面试者之间的差异。
步骤四：面试前培训在实施结构化面试之前，面试官应该接受相关的面试培训。
培训应该包括熟悉招聘需求、了解评估标准和熟练掌握问题设计等技巧。
面试官还应该学习如何记录和评估候选人的回答，以便在后续步骤中进行综合评估。
步骤五：面试进行当面试准备工作完成后，就可以开始面试了。
面试官应该按照预先制定的问题列表，逐一提问每位面试者。
面试者的回答应该被记录下来，以备后续评估使用。
在面试过程中，面试官应该保持专业和客观的态度。
他们应该提供必要的指导和澄清，并倾听面试者的回答。
面试过程应该尽量避免主观判断和偏见，以确保公正的评估。
步骤六：综合评估完成所有面试后，面试官应该对每位面试者的回答进行综合评估。
评估可以根据预先制定的评估标准进行，对每个问题的答案进行评分。
结构化面试的实施步骤一般分为
结构化面试的实施步骤一般分为1. 面试准备•确定招聘需求：明确所需岗位背景和技能要求。
•制定职位描述和要求：明确岗位职责和技能要求，以便吸引合适的候选人。
•确定面试流程：确定面试官、面试时间、面试地点等信息，确保面试流程顺利进行。
2. 设计面试题目•确定面试目标：明确所要评估的能力和特征，根据需求确定所需评估的技能、知识和经验等。
•制定面试题目：根据目标设计相关的面试题目，可以采用定向问题、案例分析、行为面试等方式。
•编写面试评估表：根据设计的面试题目，编写相应的评估表，方便评估面试结果。
3. 面试官培训•培训面试官：提供面试相关的培训，包括面试技巧、评估方法等，确保面试官能够准确、公正地评估候选人。
•模拟面试：通过模拟面试的方式帮助面试官熟悉面试流程和题目，提高面试效果。
4. 面试流程执行•面试通知：根据招聘需求，向候选人发送面试通知，包括面试时间、地点和准备事项等信息。
•面试前准备：确认面试室的布置、面试题目的准备和评估表的使用等。
•进行面试：按照预定的面试流程，采用面试题目进行面试，记录候选人的回答和表现。
•评估面试结果：根据设计的评估表，对候选人的回答和表现进行评估，记录评估结果。
5. 面试结果分析•综合评估：结合面试细节和评估结果，综合评估候选人的能力和潜力。
•筛选候选人：根据评估结果，筛选出符合要求的候选人进入下一轮面试或录用。
•提供反馈：对未通过面试的候选人提供详细的反馈，帮助其了解自身不足和提升方向。
6. 面试后续工作•录用候选人：对通过面试的候选人进行进一步的背景调查，确定录用意向并发放录用通知。
•感谢邮件：向参加面试的候选人发送感谢邮件，表示感谢和关注。
•定期跟进：定期与录用候选人进行跟进，了解其入职情况和适应情况。
以上是结构化面试的实施步骤一般分为的内容，通过面试准备、设计面试题目、面试官培训、面试流程执行、面试结果分析和面试后续工作等环节，能够系统、科学地进行招聘面试，为选出合适的候选人提供了有效的参考。
结构化面试的实施步骤
结构化面试的实施步骤1.确定面试目标和要求：在实施结构化面试之前，面试官需要明确面试的目标和要求。
例如，是为了评估面试者的专业知识和技能，还是为了了解他们的团队合作能力和领导力等。
这些目标和要求将指导面试官选择适当的面试问题和评价标准。
2.制定面试问题：面试官需要根据面试目标和要求编写一系列结构化面试问题。
这些问题应该具有针对性，能够评估面试者的能力和经验。
面试问题可以涵盖学术知识、工作经验、解决问题的能力、团队合作和沟通技巧等方面。
3.制定评分标准：为了保证面试评分的一致性和公正性，面试官需要制定一套明确的评分标准。
这些评分标准应基于面试目标和要求，并且应该对每个问题给出具体的评分细则。
评分标准可以使用数字等级（如1-5分）或描述性语言来表示。
4.培训面试官：在开始实施结构化面试之前，面试官需要接受培训，以确保他们理解面试目标、要求、问题和评分标准。
培训可以包括解释每个问题的背景和意图，如何引导面试者回答问题，以及如何准确评估他们的回答。
5.进行面试：在实施面试时，面试官需要依照事先准备的问题清单逐一提问面试者，并在适当的时候进行追问。
面试官还可以记录面试者的回答和关键信息。
在整个过程中，面试官需要保持中立和公正，确保所有面试者都有平等的机会展示自己的能力和经验。
6.评估面试者的回答：一旦面试结束，面试官需要按照事先制定的评分标准评估每个面试者的回答。
评估可以根据每个问题的细则进行，也可以综合考虑整个面试过程中的表现。
评估过程需要尽可能客观和公正，避免主观偏见的干扰。
7.统计和分析数据：在所有面试结束后，面试官可以统计和分析所有面试者的评分数据。
这些数据可以用于比较面试者之间的差异，识别优秀的候选人以及改进面试流程和评价标准。
8.建立候选人名单：根据评分数据和其他的考虑因素，面试官可以确定候选人名单。
这个名单应该包括在面试中表现最好的人，他们符合公司的要求并有望在职位上成功。
9.提供反馈和沟通：最后，面试官需要给予面试者及时的反馈。
结构化面试的实施步骤
结构化面试的实施步骤一、引言二、什么是结构化面试1. 定义2. 特点三、为什么要实施结构化面试1. 提高招聘效率2. 提高招聘准确度3. 减少主观因素的影响四、结构化面试的实施步骤1. 确定岗位需求和职位要求a. 确定岗位需求和职位要求的重要性b. 制定岗位需求和职位要求的标准模板2. 制定评分标准和评分表格a. 制定评分标准的原则和方法b. 制定评分表格的内容和格式3. 设计面试题目和答案参考标准a. 设计面试题目的原则和方法b. 设计答案参考标准的原则和方法4. 培训面试官a. 培训内容b. 培训方式5. 实施结构化面试a. 面试前准备工作i) 发送通知邮件或短信ii) 安排好场地设备等基础工作iii) 准备好相关资料b. 面试过程i) 介绍面试流程和评分标准ii) 问答环节iii) 总结和评分6. 分析面试结果a. 统计面试结果数据b. 分析面试结果数据五、结论六、参考文献一、引言随着企业的发展，招聘成为了一个重要的环节。
如何找到最适合企业的人才，是每个企业都需要解决的问题。
而结构化面试作为一种科学、系统的招聘方式，受到越来越多企业的青睐。
本文将详细介绍结构化面试的实施步骤。
二、什么是结构化面试1. 定义结构化面试是指在预先制定好的标准下，按照相同的程序和顺序进行问答，以便对应聘者进行全方位、多角度地考察，并根据事先确定好的评分标准对应聘者进行客观、公正地评估。
2. 特点（1）标准化：所有应聘者接受相同问题和顺序。
（2）客观性：根据事先确定好的评分标准对应聘者进行客观、公正地评估。
（3）科学性：通过科学的方法，对应聘者进行全方位、多角度地考察。
（4）准确性：通过对应聘者进行全方位、多角度地考察，提高招聘准确度。
三、为什么要实施结构化面试1. 提高招聘效率结构化面试可以在短时间内对众多应聘者进行考察，提高招聘效率。
2. 提高招聘准确度结构化面试可以根据事先确定好的评分标准对应聘者进行客观、公正地评估，提高招聘准确度。
结构化面试的详细流程
结构化面试的详细流程1. 面试准备阶段在面试开始之前，面试官需要对面试流程和面试题目进行准备。
这包括确定面试的时间和地点，制定面试流程和问题，以及准备面试评估表格等工具。
2. 面试通知和确认面试官会通过电话或电子邮件通知面试者面试的时间和地点，并要求面试者确认是否能够参加面试。
面试者需要在规定时间内回复确认，并确认自己是否需要做特殊的准备。
3. 面试前准备在面试前，面试者需要对自己的简历和相关工作经历进行复习，并准备好回答常见的面试问题。
面试者还可以通过模拟面试或与他人进行面试角色扮演来提高自己的面试技巧。
4. 面试介绍和问候面试开始时，面试官会向面试者介绍自己和面试的目的，并表达问候。
面试者也需要向面试官表达问候和感谢的话语。
5. 自我介绍面试者需要进行自我介绍，包括个人背景、教育经历、工作经验和个人技能等方面的内容。
面试者应该简洁明了地介绍自己，并突出与岗位相关的经验和能力。
6. 面试问题面试官会根据面试者的简历和岗位要求，提出一系列的面试问题。
这些问题可以包括技术问题、行为问题和情境问题等。
面试者需要根据问题的类型和要求，给出准确、具体和有条理的回答。
7. 技术测试在某些岗位中，面试官可能会要求面试者进行技术测试，以验证其技术能力。
这可能包括编程测试、设计测试或其他相关的技术任务。
面试者需要在规定的时间内完成测试，并展示自己的技术能力。
8. 行为面试在行为面试中，面试官会通过询问面试者的过去行为和经历，来预测其在未来工作中的表现。
面试者需要准备好具体的案例，并以STAR法则（情境、任务、行动、结果）来回答问题。
面试者应该重点突出自己的成就和解决问题的能力。
9. 面试者提问在面试的最后阶段，面试者有机会提问面试官。
面试者可以询问关于公司、团队、岗位等方面的问题，以展示自己的兴趣和对职位的了解程度。
面试者应该提前准备好问题，并确保问题具有针对性和深度。
10. 面试结束和评估面试结束后，面试官会向面试者表示感谢，并告知后续的流程和结果通知时间。
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二、结构化面试的实施步骤结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。
其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。
开放式提问让应聘者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。
如“谈谈你的工作经验”等。
封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复。
如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。
清单式提问即鼓励应聘者陈述优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力。
如“你认为销售额下降是什么原因？”等。
假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象力，以探求应聘者的态度或观点。
如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？”等。
重复式提问即让应聘者从不同的角度知道面试考官接受到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”。
确认式提问即鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。
是为了克服应聘者编造的假象，针对应聘者过去工作行为中特定的例子加以询问，基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是一个连贯的工作行为。
如“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。
非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。
在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。
在了解一些面试的技巧之后，笔者进一步对实施步骤进行阐述。
建立融洽关系阶段，该阶段占整个面试时间的2％，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。
该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达到目的。
介绍阶段，该阶段约占整个面试时间的3％，其主要目的有两个：要达此目的最好提出两到三个开放式问题。
在此阶段提出这类问题效果最佳，这是因为应聘者可以开口说话并进一步放松心情，而你则可以积极倾听他们的回答，作出一些初步的判断。
核心阶段，这是整个面试中的最实质性阶段。
在此阶段，面试者将根据工作要求和职责规定，搜集有关应聘者四项能力——即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。
该阶段占整个面试时间的85％，其中65％用来提出素质考核问题，有20％的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。
确认阶段，该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。
在此阶段不应再引入任何新话题。
确认阶段占整个面试5％的时间，提一些开放式和封闭式问题，其中前者比例略大一点，偶尔也可以提一个素质考核问题。
结束阶段，此阶段是整个面试“最后机会”阶段。
面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会，该阶段占5％的面试时间，可以适当提问一些素质考核问题。
在设计好结构化面试题目及评分表以后，为了使面试更有效，还对这次结构化面试的实施步骤在面试前进行精心设计。
基本把这次结构化面试分为五个阶段：建立融洽关系阶段、导入阶段、核心面试阶段、确认阶段和结束阶段。
使用以上面试题主要集中在核心面试阶段，其他可采取各种提问方式进行一些的辅助面试。
区域销售经理结构化面试的步骤设计如下：结构化面试步骤主要工作和作用所占时间建立融洽关系阶段帮助应聘者放松心情，建立融洽的面试气氛，提一些随意的不针对工作相关话题。
2%导入阶段缓解应聘者依然有点紧张的情绪，问一些应聘者比较熟悉的话题，如“请你介绍一下你的工作经历，好吗？”，自然、亲切、聊天式进行。
8%核心面试阶段使用预先设计好的结构化问题进行提问，测评出应聘者的各项素质，并对应聘者的各项素质作出评价，是面试的核心阶段。
80%确认阶段对应聘者关键素质的判断进行确认，使用开放性的问题，不应引入新话题，给面试者核实应聘者工作水平的机会。
5%结束阶段面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有一个最后展示自己的机会，可适当提问一些素质考核问题。
5%三、严密实施：组建、培训面试小组及进行结构化面试在完成结构化面试题目设计及实施步骤设计后，主要任务是如何有效挑选和组建面试官队伍，这也是确保结构化面试成功的关键环节。
经过精心的协商，最终形成5人组成的面试小组，包括人力资源总监、销售公司总经理、销售部经理、招聘经理、招聘专员等人，其中面试人由人力资源总监、销售公司总经理、销售部经理组成，负责面试提问、评价和相关事项的说明；核分员由招聘经理担任，负责面试人评分的收集和统计工作；引导员由招聘专员担任，负责面试考场内外的管理。
在组建面试小组以后，还把设计好的问题分配给特定的面试人，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
同时还对面试小组成员进行培训，通过多次确定合格后才能参加具体考评工作。
为使整个结构化面试能顺利进行，面试小组培训后先对5个应聘人进行结构化面试的模拟操作，并进行经验总结，对做得不足的地方进行改进，使面试小组基本熟悉整个结构化面试操作。
面试前选择了在相对独立、安静、不受外界影响的会议室作为面试室，还对面试室进行精心的布置，室内整洁、宽敞、明亮、通风。
准备好各种资料，如面试人员情况表、面试评分表、面试题目等，并要求面试人要统一行为规范。
面试前还制定了详细的面试计划，使整个面试实施过程能有条不紊的进行。
当一切都准备就绪以后，按计划紧张有序的结构化面试开始了，按区域销售经理结构化面试的步骤进行实施，总共用了6天的时间面试了76人，每天面试完以后进行打分评估，晚上还进行总结，目的是如何更准确地找到公司需要的人才，对第二天的面试作详细的计划，面试一天天的进行，面试人的面试技巧也越来越熟悉，面试进行得也越来越顺畅，到了第六天上午整个面试终于完成了。
第六天下午进行整体分数评估计算，选出了30名初试合格者，对30人在第二周再进行无领导小组讨论、演讲、案例分析等其他人才测评手段，又从30名应聘者中选出20名符合素质要求及录用标准合格者，整个结构化面试划上一个圆满的句号。
人力资源中心通过对前期分析应聘岗位对应聘者的素质要求及录用标准，精心策划结构化面试题目设计及实施步骤，严密实施结构化面试，为企业选拔了20多名德才兼备的销售精英，体现了人力资源部门在企业的价值，提高了人力资源部门在个企业的地位，为企业的发展作出了贡献。
4．对面试人员进行必要的培训许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。
但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。
对面试人员的培训重点应放在：改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。
经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。
鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。
5、结构化面试及评分。
6、决策(A、淘汰不具备关键选拔性素质地候选人。
B、对候选人指标等级得分做处理。
C、对S相等地候选人员作处理。
D、对S相等，的正分地指标地数目也相等地候选人作处理。
E、根据人力资源规划种招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。
结构化面试的开发由于企业外部环境的变化和企业本身的发展，企业对任职者的要求发生变化，需要对选拔性素质模型进行调整，对结构化面试进行开发。
包括：评测标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。
三、精心组织，实施结构化面试1.组建面试小组。
在完成结构化面试题目设计及实施步骤设计后，主要任务是如何有效挑选和组建面试官队伍，这也是确保结构化面试成功的关键环节。
要求考官具有相关的专业知识、丰富的社会工作经验、掌握相关的测评技术和具有良好的个人品德和修养。
经过协商，最终形成5人组成的面试小组，包括新项目公司总经理、副总经理、招聘专员、广州公司人力资源部经理、招聘经理等人，其中面试人由人力资源部经理、新项目公司总经理、副总经理组成，负责面试提问、评价和相关事项的说明；核分员由招聘经理担任，负责面试人评分的收集和统计工作；引导员由招聘专员担任，负责面试考场内外的管理。
2.培训面试考官及合理分工。
在组建面试小组以后，还要把设计好的问题分配给特定的面试人，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
同时还对面试小组成员进行培训，强调面试考官要避免的常见偏见如第一印象（首因效应）、对比效应、晕轮效应、录用压力等，介绍面试的实施技巧如灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不带个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通等。
确定合格后才参加具体考评工作。
为使整个结构化面试能顺利进行，面试小组培训后先对内部人员进行结构化面试的模拟操作，并进行经验总结，对做得不足的地方进行改进，使面试小组基本熟悉整个结构化面试操作，以确保本次结构化面试的信度和效度。
3.做好面试前的各项准备工作安排。
面试前选择了在相对独立、安静、不受外界影响的会议室作为面试室，还对面试室进行精心的布置，室内整洁、宽敞、光线充足、明亮、通风、温度适中。
准备好各种资料，如面试人员情况表、面试评分表、面试题目等，并要求面试人要统一行为规范。
面试前还制定了详细的面试计划，使整个面试实施过程能有条不紊的进行。
4.实施面试测评。
当一切都准备就绪以后，按计划紧张有序的结构化面试开始了，按销售经理结构化面试的步骤进行实施，总共用了2天的时间面试了15人，每天面试后面试官分别进行打分评估，并进行总结，二天完成了整个面试。
5.决策。
对所有应聘者完成结构化面试评分后，第二天下午面试小组参照胜任素质指标得分情况，对比岗位和候选人员选拔性素质，为招聘进行“人-岗位-组织”匹配的决策。
（1）淘汰不具备关键选拔性素质/基准性胜任特征（很难改善的选拔性素质）的候选人。
（2）对剩下的各位候选人的指标等级得分作如下处理：求得负分的每个指标的得分的平方和S（S ＝∑Ci2，如果Ci＜0），并按S由小到大的顺序为候选人编号，指标中负分的平方和S越小，编号越小，说明候选人与岗位匹配得越好。
（3）对S相等的候选人作如下处理：先对比其得正分的指标数目，得正分的指标越多，说明该候选人越优秀，将其编号排在前面。