绩效考核维度KPI能力行为
kpi绩效考核四个维度
KPI绩效考核四个维度在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的工作。
通过对员工的绩效进行评估和考核，企业可以了解员工在工作中的表现和贡献，并据此制定激励措施和培训计划。
KPI（Key Performance Indicator）是一种用来度量和评估绩效的指标，它可以帮助企业更加客观地了解员工的绩效情况。
在KPI的绩效考核中，主要有四个维度需要考虑。
本文将分别介绍这四个维度，并阐述它们在绩效考核中的作用。
维度一：工作完成情况工作完成情况是KPI绩效考核的首要维度之一。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中任务的完成情况。
这包括考察员工对工作任务的理解程度、任务的准时完成情况、任务的质量以及工作中的主动性等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如任务完成率、任务质量评估等。
通过对工作完成情况的考核，企业可以了解员工在工作中的责任心和工作能力，并据此制定合理的工作安排和培训计划。
维度二：工作效率工作效率是KPI绩效考核的第二个重要维度。
在绩效考核中，我们需要评估员工在工作中的效率和工作能力。
这包括考察员工在单位时间内完成的工作量、工作的高效性、工作中的协作能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如工作量评估、工作效率评估等。
通过对工作效率的考核，企业可以了解员工在单位时间内的产出能力，并据此优化工作流程和激励机制。
维度三：团队合作团队合作是KPI绩效考核的另一个重要维度。
在现代企业中，团队合作能力对于实现企业的长远发展和目标至关重要。
因此，在绩效考核中，我们需要评估员工在团队合作中的表现和贡献。
这包括考察员工在团队合作中的主动性、沟通能力、协调能力等。
对于这个维度的考核，我们可以使用一些具体的指标来衡量，比如团队评估、领导评估等。
通过对团队合作的考核，企业可以了解员工在团队中的角色和贡献，并据此制定合理的团队组织和激励措施。
维度四：自我提升维度四是KPI绩效考核的最后一个重要维度，也是最具挑战性的一个。
企业绩效考核的维度有哪些
企业绩效考核的维度有哪些很多人都知道绩效考核是什么，但是不知道绩效考核的维度有什么。
下面为您精心推荐了绩效考核的维度，希望对您有所帮助。
企业绩效考核的维度考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，包括绩效(包括任务绩效、管理绩效和周边绩效)、工作态度、工作能力三个方面。
每一个考核内容由相应的考核指标组成，对不同的考核对象、不同考核周期采用不同的考核指标。
绩效：包括任务绩效、管理绩效和周边绩效，任务绩效是体现本职工作任务完成的结果。
1. 任务绩效：每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，任务绩效指标分析为关键业绩指标(KPI)，分为以下几类：1) 财务效益类关键业绩指标：效益类关键业绩指标是反映经营管理情况的重要财务数据，分别从不同侧面反映经营业绩和预算控制能力，包括利润总额、自由现金流等。
从倡导以利润为中心、追求效益最大化和全局意识出发，各层管理人员都应考核效益类指标;二是成本费用控制指标，如人工成本、管理和财务费用控制等各类预算执行情况等;2) 管理营运类关键业绩指标：营运类关键业绩指标是衡量利用营运手段实现经营目标的指标，主要是保证二航局总部战略中心、管理中心定位的实现。
分为三类：一是生产经营指标，如工作计划完成率、任务完成情况、销售收入等;二是流程管理类指标，主体部门是结合部门、岗位职责以及流程，通过对流程关键输出的过程监督，保证三级混和架构下流程体系的有效运转;三是需要测评或考核确认的指标，如员工满意度、客户满意度等;3) 风险控制类关键业绩指标：控制类关键业绩指标是局总部重要工作的控制性要求指标，主要是保证二航局总部管理控制中心定位的实现。
该类指标凡达到指标控制要求的不加分;超过指标控制要求的，要按合同约定相应扣减综合业绩分值。
主要有三项，即：安全质量指标，以避免和减少重大事故或损失的发生;资金管理控制指标，以加强对全局资源的整合监控能力;投资风险控制指标，以加强局总部对各项、各类投资安全性的监控;4) 组织成长类关键业绩指标：这方面的指标是随着组织核心能力的增强而逐渐变化的一类指标，是保证局总部作为资源中心的指标：例如信息化系统的推进和维护指标。
kpi绩效考核方案示例
kpi绩效考核方案示例kpi绩效考核方案范文示例（通用10篇）为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
我们应该怎么制定方案呢？下面是店铺收集整理的kpi绩效考核方案范文示例，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
kpi绩效考核方案示例篇1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
2。
销售人员行为考核标准。
（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
（2）履行本部门工作的行为表现。
（3）完成工作任务的行为表现。
（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
（5）其他。
其中：当月行为表现合格者为0。
6分以上，行为表现良好者为0。
8分以上，行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1。
2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%1。
在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1。
在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1。
kpi绩效考核四个维度
KPI绩效考核四个维度1. 引言KPI（Key Performance Indicator）绩效考核是企业管理中至关重要的一部分。
通过设置和监控KPI，企业可以评估员工、团队和组织的绩效情况。
在这篇文章中，我们将讨论KPI绩效考核的四个重要维度，帮助您了解如何全面评估和提高绩效。
2. 维度一：目标达成率目标达成率是最常见的KPI绩效考核维度之一。
它指的是员工、团队或组织在特定时间期间内完成的工作目标的比例。
目标可以是量化的，比如销售额或增长率，也可以是定性的，比如项目进度或客户满意度。
为了提高目标达成率，我们可以采取以下措施：- 清晰设定目标并与员工沟通，确保每个人都明确任务和期望； - 提供足够的资源和支持，确保员工能够顺利完成任务； - 监控和追踪目标的进展，及时调整策略。
3. 维度二：工作质量工作质量是评估绩效的关键指标之一。
它关注员工、团队或组织完成工作的质量和准确性。
工作质量可以通过以下指标进行评估：准确性、及时性、客户满意度、错误率等。
要提高工作质量，我们可以采取以下方法： - 提供培训和发展机会，提升员工技能和专业知识； - 建立质量控制机制，定期评估和提高工作质量； - 鼓励员工参与持续改进，提供改进建议和建议。
4. 维度三：团队合作团队合作是一个重要的绩效考核维度，尤其对于需要协同工作的团队来说。
团队成员之间的合作程度、沟通流畅度和协作能力直接影响团队的绩效表现。
要改进团队合作，我们可以采取以下措施：- 建立明确的团队目标和角色分工，确保每个人都清楚自己在团队中的责任； - 增强团队沟通和协作能力，可以通过定期开会、分享经验和知识、建立合作伙伴关系等方式； - 奖励和认可团队合作的表现，鼓励团队成员共同努力并分享成功。
5. 维度四：个人成长个人成长是一个绩效考核中容易被忽视的维度，但它对员工和组织的长期发展非常重要。
个人成长包括员工的学习、发展、职业规划和自我提升等方面。
要支持个人成长，我们可以采取以下方法： - 提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识； - 设置明确的职业发展路径，激励员工为个人目标和职业规划努力奋斗； - 提供反馈和指导，帮助员工了解自己的成长机会和潜力。
行为绩效考核指标
行为绩效考核指标
序号 KPI指标 权重 指标说明 1.积极协助上级工作，积极解决工作中的问题，为完成工作主动加班；81～100分 2.愿意协助上级工作，愿意解决工作中的问题，为完成工作愿意加班；61～80分 3.偶尔协助上级工作，很少解决工作中的问题，很少自发加班工作；41～60分 4.不配合上级工作，从未解决工作中的问题，从不加班；0～40分 1.责任感强，全面完成工作，勇于面对困难并解决；81～100分 2.责任感较强，能解决工作实际问题，偶尔出错，但能及时纠正；61～80分 3.责任感一般，工作必须跟进才得以完成；41～60分 4.责任感差，常难以独立完成工作任务，经常找借口推卸责任；0～40分 1.严格按照上级的指示完成工作，合理规划时间、调动资源，提前保质保量完成工作；81～100分 2.能按照上级的指示完成工作，行动较快，能按时保质保量完成工作；61～80分 3.很少按照上级的指示完成工作，行动缓慢，偶尔能按时保质保量完成工作；41～60分 4.不按照上级的指示完成工作，不能按时保质保量完成工作；0～40分 1.专业水平高, 具有丰富的专业知识，且能产生好的绩效；81～100分 2.专业水平较好, 具有较好的专业知识和技能能，也能产生较好的绩效；61～80分 3.专业水平一般，基本了解相关工作内容，产生的绩效达不到基本标准；41～60分 4.专业水平不足, 不了解相关工作内容，绩效不佳；0～40分 1.善于与他人合作共事，为了保证团队目标的完成，愿意牺牲自己的利益；81～100分 2.能与他人合作共事，同事之间关系融洽，能保证团队任务顺利完成；61～80分 3.很少与他人合作共事，不愿意配合同事工作，很少能保证团队任务的完成；41～60分 4.只考虑本职工作，无法与人协调，致使工作很难开展；0～40分 1.善于发现问题，积极主动改进，提高工作效率和质量；81～100分 2.基本能发现问题，并妥善处理解决；61～80分 3.本职工作需上级指导才得以改进；41～60分 4.无改进工作的能力；0～40分 1.沟通能力强，能很清晰的表达自己的意思，善于倾听别人的想法；81～100分 2.沟通能力较好，能表达清楚自己的意思，能倾听别人的想法；61～80分 3.沟通能力一般，勉强能表达自己的意思，很少倾听别人的想法；41～60分 4.沟通能力差，不能表达清楚自己的意思，不倾听别人的想法；0～40分 得分 (满分100）
卓越绩效的关键绩效指标体系四个层次六个维度
卓越绩效的关键绩效指标体系四个层次六个维度
关键绩效指标：
（1）有力推动公司战略执行，为绩效考核和上下级的沟通奠定基础；
（2）使高层领导清晰了解对公司最关键的经营指标情况；
（3）使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动；
（4）使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取改善行动。
总之，KPI是处于核心地位的关键绩效指标，明确责任主体的行为标准及目标，是绩效考核体系的核心。
KPI一般分为三个层级，公司级KPI、部门级KPI和岗位级KPI。
公司级KP1，是由公司战略目标演化而来；部门级KPI，根据公司级KPI和部门职责来确定；岗位级KPI，则是部门级KPI及岗位职责的落实。
岗位KPI来自部门KPI，部门KPI来自企业KPI，企业KPI来自战略目标，这样才能保证各部门、各岗位员工都朝着公司战略目标而不断努力。
6个维度：
一、采购总体任务及采购质量（含，采购计划达成率、到货交货率、协加工准时交货率、质量合格率等7项）
二、采购成本控制（含，成本达成率、成本达成率、相关费用控制率3项）
三、采购供应及物料使用监控（含，供给及时率、周转达成率、异常处理及时性、供给及监管灵活度4项）
四、供应商开发与管理（含，商开发完成率、供应商联络数量、商信息的完整性与准确性、商关系维护、供应商流失率5项）
五、日常工作管理（含，总结与计划、计划完成情况、制度与流程建设、采购管理制度的执行、资料整理的及时性及准确性等16项）
六、知识、技能与品质（含，成就特征、服务与助人特征、影响特征、管理特征、认知特征等8项）。
常用的四大绩效考核方法以及优缺点-个人绩效方法的缺点
常用的四大绩效考核方法以及优缺点绩效考核（performance examine）的含义，绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的方法也是有很多。
绩效考核的运用，要考虑多方面，如行业、公司的规模、目前所处于的阶段、组织架构、企业文化等，所使用的方法也不同。
目前能够成系统的绩效考核、绩效管理的方法，常用的主要有4种。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法二BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡三OKR （Objectives and Key Results）目标与关键成果法四360度考核法以上方式各有千秋，目前应用最广泛的是KPI、OKR和BSC目前我们公司是集团的分部，使用的是KPI考核方法，处于初创期，规模为30人左右，研发岗位占比80%以上，研发的工作量也是比较难进行考核的。
我的建议是规模小于100人以及处于初创阶段的公司不建议使用太复杂的考核方法。
应该以激励为主，如使用过于复杂的考核，难免会有负面情绪。
一KPI （Key Performance Indicator）关键业绩指标法它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
优点：（1）目标明确（2）提出了客户价值理念（3）有利于组织利益与个人利益达成一致，实现共赢缺点：（1）KPI指标比较难界定（2）KPI会使考核者误入机械的考核方式（3）KPI并不是针对所有岗位都适用基本思路运用“鱼骨图”分析法，建立关键绩效指标体系，其主要流程有:（1）根据职责分工，确定哪些个体因素或组织因素与公司整体利益是相关的。
（2）根据岗位的职责标准，定义成功的关键因素。
绩效考核方法kpi
绩效考核方法kpi
KPI（Key Performance Indicators）是衡量和评估个人或组织绩效的指标。
以下是一些常见的KPI绩效考核方法：
1. MBO（Management by Objectives）：通过设定明确的目标和达成结果来评估员工绩效。
员工与管理层一起制定目标，并通过定期评估完成情况。
2. BSC（Balanced Scorecard）：通过平衡的四个维度（财务、客户、内部业务流程和学习与成长）评估绩效。
每个维度都有相应的指标来衡量员工或组织的表现。
3. 360度反馈：通过向员工的上级、同事和下属以及其他相关方收集反馈来评估绩效。
这种方法能够提供多样化和全面的意见，并帮助员工了解他们在不同方面的表现。
4. OKR（Objectives and Key Results）：类似于MBO，将目标与关键结果相结合来评估绩效。
员工与团队一起设定具体的目标，并制定关键结果来衡量目标的完成情况。
5. 能力模型评估：根据特定的能力模型或技能框架来评估员工的绩效。
通过评估员工在不同领域的能力水平和技能，来确定他们的绩效表现。
以上是一些常见的KPI绩效考核方法，每个组织根据自身情况选择适合的方法来评估绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核维度KPI能力行为
篇一：绩效维度参考
表2-1A 中高层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）考核期间：年月至年月
表2－1-F1 管理人员管理绩效评定表
表2-2B 一般人员（工勤人员除外）态度考核同级评分表考核期间：年月至年月
表2-2F态度考核指标评定表
表2-3 工勤人员绩效考核直接上级评分表
考核期间：年月至年月
表2-4 中高层管理人员能力考核评分表（年度考核）
考核期间：年月至年月
表2-6 工勤人员能力考核评分表——（是否需要）
考核期间：年月至年月
篇二：绩效考核维度、权重分布表
中层管理人员绩效考核维度、权重分布表
高层管理人员绩效考核维度、权重分布表
公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表
技术人员绩效考核维度、权重分布表
项目部经理绩效考核维度、权重分布表
项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表
项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表
篇三：各层次人员的考核维度和权重
一、各层次人员的考核维度和权重
表1：一般管理人员、事务人员考评维度、权重分布表
表2：研发人员考评维度、权重分布表
表3：一线生产人员考评维度、权重分布表
表4：营销人员考评维度、权重分布表
表5：中层管理人员考评维度、权重分布表
二、各考核维度的内容
任务绩效包括： 1、关键指标KPI 2、工作完成情况管理绩效： 1、下属的行为管理 2、员工培训 3、员工流失率周边绩效： 1、主动性 2、响应时间 3、解决问题时间 4、信息及时反馈 5、服务质量能力：
表6不同层次人员的能力考核指标
工作态度
表7 一般人员态度考评指标定义表
表8 一般人员态度考核指标评描述表
此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分，填写在相应栏内。
表9 工作态度打分表（项目多些的）
打分标准：
考核打分标准：（以下各项目满分为10分，9分以上和6分以下需要有实例做说明）（9分以上）出色，特别优秀，并始终超越本职位常规标准要求，无工作失误（8-9分）优良，经常超出本职位常规标准要求，无工作失误
（7-8分）可接受，经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，基本无工作失误（6-7分）需改进，基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，偶尔有工作失误（1-6分）不良，显著低于常规本职位正常工作标准的要求，多次工作失误。