薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点
名词解释
1. 薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。
2. 外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
3. 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、
责任感。
4. 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等
级以及相应的较宽薪酬变动范围。
5. 最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。
6. 奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。
7. 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的
赞美和肯定等。
8. 胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。
9. 门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
10. 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。 11. 能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。能力薪酬
是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。 12. 工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员
工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。 13. 薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。
14. 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
15. 岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决
定各种工作之间的相对价值。
16. 黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。
17. 奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。 18. 团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事
项确定的奖励。
19. 股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层
人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。
20. 业绩工资制将基本工资的增加同员工绩效评价结果联系在一起。
21. 员工持股计划，是公司把一部分股票交给一个信托委员会，这人数额通常根据员工个人年报酬总量的
一定比例来确定，一般不超过15%。
22. 股票分享计划，是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行奖励。 23. 利润分享计划，是指根据某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。 24. 收益分享计划，是指企业提供一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的
绩效奖励模式。
25. 成功分享计划，运功平衡计分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，
并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。
26. 社会保障:社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、伤残、年老、死
亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴。 27. 失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间
提供基本保障的社会保险制度。
单选
28. 经济学研究中用“工资”一词关注的是工资的性质以及工作水平是有什么机制决定的。 29. 管理学关注是工资的效率及如何达到这种效率。
30. 对于社会而言，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。 31. 对于企业而言，薪酬意味着成本。
32. 对于员工个人而言，薪酬是他们出卖劳动力的所得，是交换的结果。
33. 绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别绩效薪酬。
34. 薪酬对员工的意义主要体现在维持和保障作用、激励功能等方面。
35. 企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
36. 工作评价用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级。
37. 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，及企业自身的支付能力为依托，
想员工所提供的，用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性
报酬和服务。
38. 社会保障概念起源于20世纪30年代。1935年美国最先建立社会保障制度，颁布了第一部《社会保障
法》。
39. 社会保险是社会保障制度的核心。
40. 工伤保险费只由企业或雇主缴纳，雇员个人不缴纳。
填空题
41. 怀廷.威廉斯最先提出工资权益理论。
42. 企业薪酬传统一般要达到兼具有效性，公平性和合法性三大目标。
43. 最低工资标准有两部分构成，一是维持劳动者本人最低生活的费用，二是劳动者平均赡养人口的最低
生活费。
44. 企业价值观的发展经历过最大产值价值观，最大利润价值观，工作生活质量价值股等价段。 45. 全面薪酬=(基本薪酬+绩效薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非货币性外在薪酬+内在薪酬 46. 公平理论的基本观点:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，
而且关心自己所得报酬的相对量。
47. 胜任力分为:门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力。
48. 组织文化是指组织内全体员工共同的价值观与行为准则。
49. 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。它强调薪酬水平等级的
多少，不同薪酬水平之间级差的大小，以及决定薪酬级差的标准。
50. 薪酬定位有三种基本形式:领先型、追随型、滞后型。
51. 我国将工资集体谈判制度称之为“工资集体协商”
52. 员工福利的给付形式多样，包括现金、实物、带薪假期及各种服务。
53. 工伤保险是产生最早，实施国家最多、制度设计最严密的社会保险制度。
多项选择
54. 薪酬分成:基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬(福利与服务)
55. 基本薪酬由基本工资、工龄工资、职位工资、职能工资构成。
56. 外在薪酬分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬。
57. 内在薪酬包括1.参与决策的权利2.能够发挥潜力的工作机会3.自主且自由安排自己的工作时间4.较
多的职权5.较有兴趣的工作6.个人发展的机会7.多元化的活动。
58. 人力资本投资主要有五种形式:1.医疗和保健投资2.在职培训投资3.社会教育投资4.正规教育投资
5.个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。
59. 保健型薪酬---基本稳定的工资、津贴福利。
60. 激励型薪酬---奖金、物质奖励、期权、年金、培训。
61. 企业在成长期，采取低工资、高奖金、低福利的薪酬政策。
62. 在成熟稳定期，采取高工资、底奖励、高福利的薪酬政策。
63. 内在薪酬包括对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。、 64. 职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
65. 问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工。 66.
激励性原则:1.马斯洛需要层次理论2.赫兹伯格的双因素理论3.弗隆的期望值理论67. 集体谈判工资制最终确立20世纪30年代。美国通过的1932年诺里斯-“拉瓜迪亚”法案、1933年《全
国产业复兴法》、1935年《社会保障法》和1938年《公平老公标准法》。 68. 我国企业奖金来源主要有:1.从奖励基金中提取2.从节约的资金中提取.3.从企业
基金中提取4.由授
权机关拨给经费。
69. 员工福利的特点:1.补偿性2.均等性3.集体性
70. 员工福利的功能:1.吸引人才2.节约成本3.提升企业形象
简答
薪酬系统的基本问题
薪酬系统主要分薪酬战略层面，薪酬实施层面和薪酬制度层面，不同的层面所
面临的问题不同。在薪酬战略层面，是应该采取什么薪酬策略以配合企业的战
略。
在薪酬实施的层面，主要分基本薪酬层面，绩效薪酬层面和间接薪酬层面。基
本薪酬的支付基础及凭什么支付基本薪酬的问题，如何保持基本薪酬的外部公平性，如何确定收入结构。绩效薪酬主要是支付将近的依据是什么，多少合适，支付方式和时间的选择。间接薪酬主要是要适应国家的相关政策，如何设计一套符合法律的福利体系和补充福利系统进一步发挥发挥福利的人力资源管理功能。在薪酬
制度的层面，主要指如何使薪酬制度化。
薪酬系统设计的原则
1. 薪酬系统设计的公平原则
2. 薪酬系统激励原则
3. 薪酬体系的核心员工原则
4. 薪酬体系设计的适应性原则
5. 员工参与薪酬设计原则
6. 薪酬设计的隐性报酬原则
7. 薪酬目标设计的双赢原则
薪酬系统设计的政策导向
1. 最低工资保障制度
2. 工资支付制度
3. 工时法
最低工资的特点
1. 最低工资保障范围，本人和他赡养家庭成员的基本生活需要。
2. 最低工资数额由最低工资率确定
3. 最低工资只确定了劳动者的最低工资标准
4. 最低工资率随着影响最低工资率的各种因素的变化而变化。最低工资标准的原则
1. 协调原则
2. 基本生活保障原则
3. 民主协商原则
4. 分级管理原则
工资支付原则
1. 货币支付原则
2. 定期支付原则
3. 全额支付原则
4. 直接支付原则
5. 定地支付原则
6. 优先和紧急支付原则
薪酬系统设计的影响因素
1. 公平理论
2. 薪酬设计的内部影响因素
3. 薪酬设计的外部影响因素
4. 不同时期的薪酬系统
实现薪酬管理公平原则的途径有哪些, 1. 通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平。
2. 通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平
3. 通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平
4. 通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平
薪酬系统设计的内部影响因素
1. 企业发展阶段和组织结构
2. 企业文化
3. 企业战略
4. 企业价值观
5. 员工素质
6. 工会
薪酬系统设计的外部影响因素
1. 宏观经济政策和经济体系
2. 当地经济发展水平
3. 劳动力市场
4. 行业行情和产品市场
企业战略分发展战略和竞争战略。发展战略包括成长战略，稳定战略和收缩战略。竞争战略分创新战略，
成本战略和差异化战略。
薪酬制度的设计和调整应与企业战略态势相适应
1. 稳定薪酬战略
2. 快速发展薪酬战略
3. 收缩薪酬战略
企业经营战略表现为低成本战略、差异化战略和专一化战略，不同的战略类型需要不要的薪酬制度与之相
匹配。
1. 低成本薪酬战略
2. 差异化薪酬战略
3. 专一化薪酬战略
薪酬系统的基本模式选择基于职位的薪酬模式和基于能力的薪酬模式。
基于职位的薪酬模式的优缺点:
优点:1.实现真正意义的同工同酬，是一种真正意义上的按劳分配体制。
2.有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作简单，管理成本较低。
3.晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。缺点:1.等级结构森严
2.不利于员工职业发展
3.制约员工知识、技能提高。
成功实施能力薪酬的关键
1. 科学的任职资格
2. 配套的培训体系
3. 具有弹性的组织结构
4. 简单原则
5. 管理方面的问题
薪酬模式的选择
1. 组织类别
2. 发展阶段
3. 组织文化
4. 员工类别
根据工作特征可以将组织文化四种类型:
1. 智能型文化，以职务工资制为主。
2. 流程型文化，以职能工资制为主。
3. 时间型文化，以绩效工资制为主。
4. 网络型文化，根据员工的能力而确定薪酬。
薪酬系统设计的流程
1. 制定薪酬原则与策略。要建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。
2. 岗位设置与工作分析。岗位的基本属性:1.工作性别2.专业性
3.层次性。工作性是设岗的基础，专业
性是分类的依据，层次性是岗位具有可评价性。
3. 工作评价
4. 薪酬调查与薪酬定位
5. 薪酬结构设计
6. 工资分等于定薪
7. 薪酬系统的实施
薪酬结构设计的基本原则 1. 公平性原则
2. 激励性原则
3. 竞争性原则
4. 合法性原则
企业薪酬系统设计的方法 1. 岗位评估方法
2. 技能工资制
3. 谈判工资制
生产工人激励计划
1. 简单计件绩效制
2. 梅里克多计件绩效制
3. 泰勒差别计件绩效制
4. 标准工时绩效制
5. 哈尔西50-50奖金制
6. 罗恩奖金制
班组或团队激励计划
1. 平行团队的薪酬计划
2. 流程团队的薪酬计划
3. 项目团队的薪酬计划
有效机制一般应当事先一下四个基本目标:
1. 使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动。
2. 对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于
承担风险，敢于做出决策。 3. 降低管理者去职风险、 4. 是股东成本保持在一个合理的水平之下。
中高层管理人员激励计划 1. 股票期权
2. 业绩股票
3. 虚拟股票
4. 股票增值权
5. 限制性股票
6. 延期支付
7. 管理层收购
8. 账面价值增值权。
销售人员激励计划
1. 纯佣金制
2. 基本薪酬加佣金制
3. 基本薪酬加奖金制
4. 基本薪酬加佣金加奖金制组织的整体奖励计划 1. 员工持股计划
2. 股票分享计划
3. 利润分享计划
4. 收益分享计划
5. 成功分享计划
6. 其他长期激励计划
主要绩效考核方法
1. 排序法
2. 关键事件法
3. 行为对照表法
4. 等级鉴定法
5. 行为锚定评分法
6. 目标管理评价法
7. 图尺度考核法
排序法主要包括以下几个具体方法:
1. 直接排序法
2. 交错排序法
3. 成对比较法
4. 代表人物比较法
5. 强制正态分布法
法定福利的概念和内容政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇，被称为员工的法定福利，主要包括员工的社
会保障体系，社会保险项目，社会保险基金和法定假日。
社会保险项目的主要特点: 1. 强制性
2. 保障性
3. 互济性
4. 差别性
5. 防范性
目前各国的养老制度大体分为三种模式:1.普遍保障制度(英国、北欧国际)2.收入关联模式(德国、法国和美国)3.强制储蓄模式(新加坡、智力) 企业补充福利的原因
1. 规避政府监督
2. 工会的认同
3. 企业利益需要
4. 规模效益与降低成本
5. 政府的鼓励
员工服务计划
1. 员工援助计划
2. 员工咨询计划
3. 家庭援助计划
4. 家庭生活安排计划
福利的管理内容
1. 福利的目标
2. 福利的成本控制
3. 福利沟通
4. 福利调查
5. 福利实施
论述题
薪酬管理实践中存在的偏差
1. 钱是万能的。许多企业管理人员往往根据“经济人”假定，制定薪酬激励制度，认为推动人的行为的
直接动因是物质利益。因此在实践中，他们往往对员工的激励偏重于给予丰厚的物质报酬，利用高工
资，高福利高提成，高奖金激励员工工作，利用扣发工资，奖金惩罚员工。这种罗卜加大棒的政策强
调钱的作用，忽视了非货币薪酬的最用。每个人都有自己的情感尊严，人格要求，企业只有以人为本，
尊重人，理解人，发展人，才能最大限度发挥员工工作积极性。所以钱不是万能的，不能解决所有的
问题。
2. 工作的报酬就是工作本身。许多管理学家指出，员工都有自我激励的本能。过多地强调员工的自我管
理，有这种倾向的管理者忽视了经济发展阶段北京、企业的成长阶段、行业及员工个体的差异，认为
环境，文化包治百病，强调把企业文化建设作为启动企业内部精神的发动机，认为金钱是被夸大效果
的花费昂贵的效果最差的激励工具。这种偏差的错误在于忽视内在激励的前提是在外激励的满足，货
币薪酬首先能够吸引留住员工，这本身就是激励。
3. 在市场条件下，强调金钱作用而忽视精神方面的激励或只强调精神作用而忽视物质报酬，同样都会伤
害员工的积极性。
对我国企业薪酬管理实践的启示 1. 制定全面薪酬战略并保持其动态性 2. 认清个体差异
3. 保证薪酬给付的公平性
4. 不能忽视金钱的因素
5. 薪酬体系的实施要循序渐进
名词解释
薪酬是“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和”。
内在薪酬是指由于自己努力工作而得到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。
绩效薪酬是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金。它在绩效与薪酬之间建立直接的联系。它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准，个人或团体目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬。宽带薪酬结构是指对多个薪酬风机以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。胜任力就是完成工作，达到绩效所需具备的知识，能力和行为特征。
门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。
薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。
关键事件是指使员工公告或失败的行为特征或事件。
岗位价值评估又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小，工作强度，所需要资格条件等特性进行评价。
薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
薪酬定位是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度。
岗位评估是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值。工资集体谈判时指在国家法律保护和约束下，通过企业(雇主)与工会(工人)之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。
利润分享计划是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
收益分享计划是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高，成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式。成功分享计划又称目标分享计划，是运用平衡计分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后随超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励。
员工福利是企业给与雇佣关，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所以共的，用以改善其本身和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
国际劳工局1989年对社会保障的定义为:社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病，生育，工伤，失业，伤残，年老，死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护，医疗保险的保护以及对家庭的补贴。
养老保险制度是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。
失业保险是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度。失业保险公司按公司总额的2%缴纳，个人根据工资缴纳1%。
薪酬满意度是指人才在工作中所感受到的满足程度，是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距。企业管理诊断是运用科学的管理方法，对经营管理存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程。
薪酬制度文本化即薪酬制度的文本写作过程。
单选
根据薪酬量分计时，计件和绩效薪酬。
根据是否采取直接货币的形式分货币薪酬和非货币性薪酬。
根据薪酬发生的机制分外在薪酬和内在薪酬。
职位薪酬制主要是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或者对组织的价值观确定员工的基本薪酬。
技能薪酬制主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或能力的高低来作为确定基本薪酬的基础。
间接薪酬主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式。工资决定理论—亚当.斯密。
最低工资理论—威廉.配第。
约翰.斯图亚特.穆勒。工资基金理论—
边际生产力理论—约翰.贝茨.克拉克。
供求均衡工资理论—马歇尔。
分享经济理论—马丁.魏茨曼。
企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
新古典经济学的工作差别理论是由斯蒂格利茨提出的。
企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。
1938年，约瑟夫.斯坎伦提出团体激励薪酬计划。
赫茨伯格的双因素理论。《动机与个性》
公平理论是由斯达西.亚当斯提出。
强化理论是由斯金纳提出。
权变管理理论的核心观点:没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最合适的方式。
芭比奇提出利润分享计划。
怀廷.威廉斯最先提出工资权益理论。
非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于要工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励分为:职业安全，自我发展，和和谐工作环境和人际关系，晋升机会等。
社会性奖励由地位象征，表扬肯定，荣誉，成就感等因素构成。
职位评价是指组织基于职位分析的结果，系统地确定职位之间的相对价值从而为组长建立一个职位结构的过程，它是以工作内容，技能要求，对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。
企业文化强调激励，强调个人而采用的薪酬手段是增加薪酬层级和绩效工资比列。
企业文化强调风险，强调个人而采用的薪酬手段是低底薪和高绩效工资。
企业文化强调发展，强调个人而采用的薪酬手段是增加薪酬层级和培训福利。
企业文化强调能力，强调个人而采用的薪酬手段是进行岗位评估和任职资格评定。
薪酬手段是利润分享，倾向于形成团队协作精神为主的企业文化、
薪酬手段是突出绩效奖金，倾向于形成个人意识较强的企业文化
薪酬手段是设计能力工资，具有能力等级意识，积累企业发展动力的企业文化薪酬手段是长期薪酬计划，强调互相配合以大局为重。
稳定发展战略是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的，小幅度的增长速度。快速发展战略是指企业通过实现多样化经营或开辟新的饿生产经营渠道，增加市场占有率而使其在产品销售量，市场占有率及资本总量等当面获得
快速和全面的成长。
收缩战略是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品和市场，以维持其生存能力的战略。低成本战略是企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润。差异化战略是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量，设计，服务及其其他方面都与众不同。专一化战略是企业通过生产经营单一产品或服务，或者将产品或服务只向特定的地理区域，特定的顾客群。非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境，良好的工作氛围和工作关系，引入注目的头衔，主管的赞美和肯定等。目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。
转化类胜任力是指管理人员和员工普遍都缺乏的那些胜任力素质。如“开发他人”。
基于胜任力的薪酬结构，大多采用宽度薪酬结构。
工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征，规范，要求，流程以及对完成此工作员工的素质，知识，技能要求进行描述的过程，它的结果是产生岗位工作描述和任职说明书。
工作评价也称工作岗位评价，职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级。
依照基本方式划分:访谈法，观察法和问卷调查法。
依照功用划分:基本方法和非基本方法。
依照分析内容和确定程序划分:结构分析和非结构分析方法。
依据分析对象划分:任务分析和人员分析方法。
按照你结果可量化程度:定性工作分析和定量工作分析方法。
访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。
问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。
观察法是指在工作现场观察员工的实际工作，用文字或者图标对结果进行记录，搜集工作信息的一种方法。工作日志法,是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。技术能力型的员工非常注意自己的实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作。管理能力型的与昂共喜欢担任纯管理的工作，并且管理的权利和责任越大越好。股票分享计划是指公司在特定时间内直接授予员工公司的股票，对员工进行激励。按考核的特点分为:综合型，品质基础型，行为基础型和效果基础型。
按照考核方法的性质分为客观考核法和主观考核法。
按照考核标准的类别分特征导向评价方法，行为导向评价方法和结果导向评价方法。以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力，对组织的忠诚度，人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方