过程型激励理论
OB52过程型激励理论
内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司了。
结论：要使被激励对象获得较大的 激励力量，效价和期望值都必须高。
个人努力
1个人感到通过一定程度的努力可以达到某种绩效水平的可能性。
个人绩效
2个人相信达到一定绩效水平后可以获得理想结果的程度。
组织奖励
3.组织奖励可以满足个人目标或个人需要的程度以及这些潜在的 奖励对个人的吸引力。
个人目标
罗宾斯，《组织行为学》，中国人民大学出版社，第188—189页。
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.15 20.9.15 00:13:1 500:13: 15Sept ember 15, 2020
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月15 日星期 二上午1 2时13 分15秒0 0:13:15 20.9.15
•社会比较(横向比较) 自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入
比较的结果
OP:IP=OR:IR 公平 OP:IP>OR:IR 不公平1 OP:IP<OR:IR 不公平2
Outcome:产出(报酬) Input:投入(时间、努力、经验、教育、能力等) Person:自己 Reference:参照对象
•确定适宜的目标 •提高员工期望值
过程型激励理论培训
一张珍贵的照片作文一张珍贵的照片作文通用15篇一张珍贵的照片作文1我有一张珍贵的照片，它纪录着我童年时的天真可爱，也纪录着长辈们对我的期望。
每当我看到这张照片时，就会禁不住回想起那难忘的一幕。
那是我6岁的时候，妈妈和爸爸领着我到奶奶家过生日，一进屋，我就看见一桌丰盛的饭菜和一个大蛋糕，还有奶奶和爷爷的笑脸。
“生日餐”马上就要开始了，爷爷举起酒杯，语重心长地对我说：“思奇，今天是你6岁的生日，爷爷祝你生日快乐，永远这样活泼可爱，同时爷爷也希望你能好好学习，将来成为祖国的栋梁。
”我从爷爷的话里感受到了长辈对我的期望。
我暗下决心不会让他们失望。
不知不觉我们共同举起了酒杯，我笑了，爷爷也笑了，大家都笑了。
只听“咔嚓”一声，爸爸按了快门，纪录下了这难忘的一刻。
这张照片我至今还保留着，每当我遇到苦难或不快乐的时候，我只要看看这张照片，所有的苦难都会解决，所有的不快乐都会烟消云散。
我爱这张珍贵的照片，我会永远珍藏它。
一张珍贵的照片作文2在我的相册中，有许许多多的照片记录了我成长的点滴，其中一张照片给我留下了深刻的记忆。
在我六岁的时候，爸爸工作单位要到青岛去考察。
我知道青岛有大海，就央求爸爸带我去青岛，爸爸答应了。
那是正是夏季，太阳毒辣辣的。
深蓝的大海平静的像一面镜子，几只海鸥在空中盘旋。
潮湿的海风吹在脸上，我都能闻到咸咸的味道，我站在岸边看着一望无际的大海，兴奋的说“大海，我来了！”那天，我穿了一件白色连衣裙，一双粉红色的小凉鞋，手里提了一个小塑料袋，走向松软的沙滩准备捡贝壳。
这时层层波浪涌向岸滩，我立刻脱下小凉鞋，奔向大海，溅起一朵朵浪花。
爸爸也童趣大发，脱下皮凉鞋，卷起裤角，投进了大海的怀抱，我撩起一捧海水，向爸爸撒去叔叔忙拿起相机，按下快门，留下了我父女俩开心的一刻。
一张珍贵的照片作文3我翻着相册，目光又停留在一张照片上，这张照片上的我咧着掉了牙的嘴，正举手敬礼，旁边站着一位大姐姐，这是我当上少先队员的的第一个队礼。
第9章-过程型激励理论
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不同的组合，会产 生不同的激励力量：
Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
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个人 努力
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
A ：努力－绩效的联系 期望概率e1
B ：绩效－奖赏的联系 关联度e2
C ：目标或奖酬吸引力 效价
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“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下， 必有死夫。” ----《三略》
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VI.期望理论
弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年
主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。
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一期望理论与心理契约
一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年《工作与激励》 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为
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二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？
e1 ✓ 确定适宜的目标 ✓ 组织帮助 ✓ 有效的绩效评估
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2．提高绩效与奖赏的关联性 e2 ✓ 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） 3．提高组织奖赏在员工心中的价值 v ✓ 奖励个性化？
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员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激
，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结 果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行 为
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个
个
组
个
人
人
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
4.5课堂PPT+过程型激励理论：期望理论和公平理论
中南大学商学院小李年初进入一家外资企业工作，公司实行的是谈判工资，员工工资只有自己知道，对其他人保密。
小李对这份工作很满意,工作虽累却挺舒心，一方面公司人际关系和谐；另一方面每月6000元的收入也不错,如果干得好，年底还有加薪的机会。
小李一门心思扑到了工作上,经常加班加点,希望年底能够加薪。
年终考核, 公司领导对小李的工作给以了高度评价, 并给他加薪到每月6900元。
年初同时进入公司的小秦，却开心不起来, 因为他今年的业绩一般，年底没有得到加薪的机会。
有一天下班后，两人在一起喝了点酒，两人聊起了公司年底加薪的事,小秦唉声叹气地说:“你今年可真不错,不像我这么倒霉,年底没有一分钱加薪,干来干去还是年初的6900元”。
猛然间小李感到非常不公平。
思考题：小李为什么感到不公平？他以后的工作表现将会怎样?期望理论是由心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年提出来的。
人的积极性既与目标价值密切相关，也与人实现目标的可能性密切相关。
激励力量=期望值×效价期望值☐期望值是指个人根据以往的经验，对某一行为达成目标的可能性大小的估计和判断。
☐如果估计通过努力，能够达成目标，期望值就高，否则，这个期望值就低。
主观判断的可能性不同的人对同样工作完成可能性的判断是不一样的。
期望值大期望值小效价效价就是个人对于目标实现后，所能够获得的相应报酬的价值大小。
效价是一种主观判断同样的报酬，对于某个人可能有很大的吸引力，具有很高的效价，但对于另外一个人，可能就没有什么吸引力，效价并不高。
期望值×效价=激发的力量高低高低高高NO NO YES公平理论是由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出来的。
➢把自己付出的劳动和所得的报酬，与他人付出的劳动和所的报酬进行横向的社会比较。
➢把自己现在付出劳动和所得报酬，与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行纵向的历史比较。
13.2 过程型激励理论——学习材料
公平理论过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的等问题。
公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。
由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论，主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。
（一）公平理论的基本内容公平理论认为，生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
在这里，付出和所得都不仅是物质待遇方面的，也涉及精神方面的，其中，付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等；所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。
人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。
1、当比较的结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作积极努力，生产率提高；2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇，则会心理抑郁、紧张，缺乏工作热情，生产率下降。
这表明，人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
正因为如此，公平理论又被称为社会比较理论。
公平是一种心理现象，是通过比较来判断的，而且人们借以作比较的标准是由个人选定的，因此，公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。
基于此，亚当斯提出了以下公平关系的基本模式：现实中的不公平感大多数属于式 g g P pI Q I Q < 所表示的情形。
产生这种不公平感的主要根源在于：人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得，过低地估计自己的所得和别人的付出。
当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。
（二）公平理论的实践意义公平理论给管理者带来了很多重要启示。
（1）管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收人分配的刺激作用。
过程性激励理论
目标设定理论（Goal-Setting Theory）美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。
目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。
目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
目标设定理论的基本模式目标有两个最基本的属性：明确度和难度。
从明确度来看,目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。
明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。
目标设定得明确，也便于评价个体的能力。
很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。
因此，目标设定得越明确越好。
事实上，明确的目标本1身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。
对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。
另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。
也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。
这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。
从难度来看,目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。
难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。