人力资源管理人员如何面对伦理困境
人力资源管理的伦理道德问题
人力资源管理的伦理道德问题随着社会的进步和人们对伦理道德的重视，人力资源管理也面临着许多伦理道德问题。
本文将从员工权益保障、招聘和选拔、培训和发展以及薪酬与激励等方面探讨人力资源管理中的伦理道德问题，并提出相关解决办法。
1. 员工权益保障人力资源管理的伦理道德问题之一是员工权益保障。
在员工福利、工资待遇以及工作环境等方面，人力资源部门应确保平等、公正和透明。
然而，一些企业存在违法雇佣劳动力、拖欠工资、恶劣的工作环境等问题，严重侵犯了员工的权益。
为解决这一问题，企业应建立健全的制度，包括完善的工资支付制度、公正的员工评价和晋升机制以及建立员工投诉渠道等。
同时，人力资源管理者也应秉持伦理价值观，始终把员工的权益放在首位，承担起保障员工权益的责任。
2. 招聘和选拔在招聘和选拔过程中，人力资源管理部门应该恪守伦理道德原则，公平、公正地评估和选择候选人。
然而，一些企业在招聘中存在着招亲友、身份歧视等问题，导致不符合条件或不适合的人获得了职位。
为了解决这一问题，企业应确立科学的招聘和选拔标准，并制定符合伦理要求的招聘流程。
通过公开竞争、客观评估和透明决策，保证选聘的公正性和合法性。
同时，人力资源部门还应加强对招聘人员的培训，提高其伦理道德意识，避免违法违规行为的发生。
3. 培训和发展人力资源管理涉及培训和发展方面的伦理道德问题也不容忽视。
企业应为员工提供公平的培训和发展机会，确保其享有平等的学习和晋升权益。
然而，一些企业在培训和发展过程中存在着任人唯亲、以权谋私等问题，导致不合适的员工得到了升职和培训的机会。
为了解决这一问题，企业应建立公平的培训和发展机制，确保培训资源的公开公正。
通过定期评估员工的培训需求，并根据员工的实际情况制定培训计划，提高培训的针对性和有效性。
此外，企业还应加强内部监督，严厉打击以权谋私的行为，保障员工的公平竞争机会。
4. 薪酬与激励人力资源管理中的薪酬与激励问题也与伦理道德密切相关。
人力资源管理的伦理问题分析
人力资源管理的伦理问题分析人力资源管理在组织中起着至关重要的作用，涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、员工关系等各个方面。
然而，伴随着全球化和科技进步的不断发展，人力资源管理也面临着一系列的伦理问题。
本文将对人力资源管理中的伦理问题进行分析，并探讨可能的解决办法。
一、招聘过程中的伦理问题1. 歧视性招聘：雇主在招聘过程中可能会基于种族、性别、宗教信仰等进行歧视性招聘，这违背了平等和公正的原则。
2. 不透明的信息披露：雇主在招聘过程中故意隐瞒关键信息或提供误导性信息，导致求职者做出错误的决策。
解决办法：1. 实施公正的招聘政策：雇主应制定反歧视政策，确保选聘过程没有偏见和歧视。
2. 提供透明的信息披露：雇主应提供准确全面的信息，使求职者能够做出明智的决策。
二、培训过程中的伦理问题1. 层级不平等的培训机会：一些公司可能倾向于为高级员工提供更多的培训机会，而忽视低层级员工的需求。
2. 质量不高的培训项目：一些公司可能为了降低成本而提供质量较低的培训项目，导致员工无法充分发展自己的技能和能力。
1. 公平机会的培训计划：公司应制定公平的培训计划，确保每个员工都有平等的机会参与培训活动。
2. 提供高质量的培训项目：公司应确保所提供的培训项目具有良好的质量和实用性，能够真正帮助员工提升能力。
三、绩效管理过程中的伦理问题1. 不公正的绩效评定：一些公司可能出于非业务因素，如好感度等，导致绩效评定不公正，挫伤员工积极性。
2. 不透明的绩效标准：一些公司可能没有明确和透明的绩效标准，导致员工不清楚如何评估自己的工作表现。
解决办法：1. 公平公正的绩效评定：公司应制定公正的评定标准，避免主观因素的干扰，确保对员工的评定公正准确。
2. 透明的绩效标准：公司应明确说明绩效评估标准，确保员工清楚自己的工作目标和评估标准。
四、员工关系中的伦理问题1. 恶劣的工作环境：一些公司可能存在过度竞争、高压力和不健康的工作环境，影响员工的身心健康。
人力资源管理中的伦理问题
人力资源管理中的伦理问题人力资源管理中的伦理问题人力资源管理是组织内部的一项重要职能，它涉及到雇佣员工、培训发展、薪酬福利、绩效管理等方面。
然而，在这个过程中，伦理问题也不可避免地出现。
伦理问题指的是在人力资源管理中涉及到对员工权益、公平性和诚信等价值观的冲突和矛盾。
这些问题可能涉及到雇佣歧视、薪酬公平、工作滥用等方面。
本文将就人力资源管理中的伦理问题展开深入的探讨，分析其原因和对组织和员工的影响。
1. 雇佣歧视问题雇佣歧视是指在招聘和雇佣过程中，基于性别、种族、国籍等特征对求职者进行不公平的歧视。
这种行为违背了公平原则，严重侵犯了求职者的权益。
雇佣歧视不仅对被歧视的个人产生负面影响，还会给组织带来声誉损失和法律风险。
人力资源管理者应该加强对招聘和雇佣过程的监管，确保公平原则的执行，并建立公正的用人制度。
2. 薪酬公平问题薪酬公平是指员工在薪酬分配上是否公正合理。
如果组织存在薪酬不公平的现象，即同样工作量或工作价值的员工获得不同的薪酬待遇，将导致员工的不满和不公平感，进而影响员工的积极性和工作动力。
为了解决这个问题，人力资源管理者应该建立公正的薪酬体系，制定明确的薪酬标准和评估方法，并实施公开透明的薪酬制度，以增强员工对薪酬公平的认同感。
3. 工作滥用问题工作滥用是指雇主或管理者将员工置于不合理的工作压力下，违反其工作时间和健康的权益。
这种行为不仅会对员工的身心健康造成伤害，还会降低员工的生产力和工作质量。
为了解决工作滥用问题，组织应该建立良好的工作环境和合理的工作时间安排，并制定相应的政策和程序，监督和限制管理者对员工的工作压力和工作时长的过度要求。
以上仅是人力资源管理中存在的一些伦理问题的简要描述，实际情况还会更复杂和多样化。
在处理这些问题时，人力资源管理者应该始终遵循诚信和公平原则，尊重员工的权益，同时也要确保组织的正常运转和利益最大化。
笔者认为，在处理伦理问题时，人力资源管理者应该注重以下几点：建立明确的伦理准则和行为规范。
人力资源管理中的道德与伦理问题
人力资源管理中的道德与伦理问题在现代企业中，人力资源管理是一项极为重要的工作。
人力资源部门负责招聘、培训、绩效管理等关键环节，以确保企业能够吸引和留住高素质的员工。
然而，在执行这些任务过程中，人力资源管理者经常会面临各种道德与伦理问题。
本文将探讨在人力资源管理中可能出现的道德与伦理问题，并提供一些解决方案。
一、招聘过程中的道德与伦理问题在招聘过程中，人力资源管理者往往需要面对诸如歧视、优先录用关系人等问题。
道德与伦理问题的出现可能导致企业形象受损，甚至引发法律纠纷。
因此，在招聘过程中，人力资源管理者需要遵守职业道德准则，保持公平、公正的原则。
例如，不应歧视某个群体的求职者，而应根据岗位要求和求职者的能力来评估其是否适合担任该职位。
二、培训过程中的道德与伦理问题在培训过程中，人力资源管理者需要确保培训内容的真实性和有效性。
然而，一些管理者可能会面临道德与伦理问题，例如泄露竞争对手的商业机密、利用培训机会给予亲朋好友特殊待遇等。
为了避免这些问题，人力资源管理者应坚守道德底线，严格保护企业的商业秘密，并公正、公平地对待每一位员工。
三、绩效管理中的道德与伦理问题绩效管理是人力资源管理的关键环节之一。
然而，一些管理者可能会面临考核结果的操纵、偏袒某些员工等问题。
这不仅损害员工的公平感，还可能导致员工绩效的偏差，影响企业的整体绩效。
因此，在绩效管理中，人力资源管理者应坚持公正、公平的原则，根据事实和员工的实际表现进行评估和奖惩。
四、解决道德与伦理问题的方法在人力资源管理中，解决道德与伦理问题的关键是建立一套完善的制度和规范。
首先，企业应制定明确的职业道德准则，明确规定员工在各种情况下应遵守的行为规范。
其次，人力资源管理部门应加强对员工的培训，提高其道德伦理意识和责任感。
此外，企业可以设置独立的监督机构，负责监督和举报道德与伦理问题的出现，并对违规行为进行严肃处理。
总结：在人力资源管理中，道德与伦理问题是不可避免的。
人力资源伦理问题及其解决策略探讨
人力资源伦理问题及其解决策略探讨一、引言在当今的商业环境中，人力资源管理（HRM）扮演着至关重要的角色。
它不仅涉及到招聘、培训和员工福利等方面，还涵盖了许多与伦理相关的议题。
本文将深入探讨人力资源领域的伦理问题，并提出相应的解决策略。
我们将通过三个核心观点来分析这些问题，并结合数据统计分析来支持我们的观点。
我们要明确什么是“伦理”。
简单来说，伦理是指一套关于正确与错误的标准或原则。
在商业环境中，这通常涉及到如何公平、诚实和尊重地对待他人。
而在人力资源管理中，伦理问题可能包括歧视、骚扰、隐私侵犯等。
接下来，我们将从三个角度来探讨人力资源伦理问题：一是招聘过程中的伦理挑战；二是员工关系管理中的伦理问题；三是绩效评估与反馈中的伦理考量。
对于每个方面，我们都会提出具体的解决策略，并通过数据统计分析来支持我们的观点。
二、招聘过程中的伦理挑战2.1 招聘歧视招聘歧视是一个普遍存在的问题，它可能基于种族、性别、年龄、宗教等因素。
这种歧视不仅违反了平等就业的原则，还可能导致组织失去优秀的人才。
为了解决这个问题，企业可以采取以下策略：制定明确的招聘政策：确保所有应聘者都有平等的机会，不受其背景的影响。
进行无意识偏见培训：帮助招聘人员识别并克服自己的偏见。
采用结构化面试：通过标准化的问题和评分标准来减少主观性。
2.2 数据驱动的招聘决策随着大数据和人工智能技术的发展，越来越多的企业在招聘中使用数据分析工具。
虽然这可以提高招聘效率，但也可能引发新的伦理问题，比如算法歧视。
为了应对这一挑战，企业应该：确保数据的多样性和代表性：避免因为数据集的偏差而导致不公平的结果。
增加透明度：让应聘者了解他们的申请是如何被评估的。
定期审查算法：确保算法不会无意中加剧现有的不平等现象。
三、员工关系管理中的伦理问题3.1 工作场所骚扰工作场所骚扰是一个严重的问题，它会影响员工的心理健康和工作表现。
为了解决这个问题，企业可以：建立零容忍政策：明确表示任何形式的骚扰都是不可接受的。
如何应对人力资源管理中的道德和伦理挑战
如何应对人力资源管理中的道德和伦理挑战在现代社会中，人力资源管理已经成为组织中至关重要的一环。
然而，随着伦理和道德挑战的出现，如何应对这些挑战成为了人力资源管理者的重要任务。
本文将探讨如何应对人力资源管理中的道德和伦理挑战，并提供几个解决这些挑战的有效方法。
一、明确道德和伦理准则在人力资源管理中，明确道德和伦理准则是至关重要的。
管理者应制定相关政策和准则，明确组织对员工行为和决策的期望。
这些准则应包括对公平、诚信、透明以及保护员工权益等方面的规定。
同时，管理者应通过培训和教育来加强员工对这些准则的认同和遵守。
二、建立道德和伦理沟通渠道为了解决人力资源管理中的道德和伦理问题，建立有效的沟通渠道至关重要。
管理者应鼓励员工参与沟通，提供机会让员工表达对道德和伦理问题的看法。
同时，管理者应确保员工能够匿名举报任何道德违规行为，以保护举报人的权益。
三、加强员工参与和参与度积极加强员工的参与度有助于预防和解决道德和伦理问题。
通过制定员工参与计划，管理者能够让员工更好地了解组织的价值观和期望，并鼓励员工分享自己的观点和经验。
此外，还可以建立员工参与委员会或设立相关奖励机制，以激励员工对伦理和道德问题的积极参与。
四、建立机制处理伦理冲突在人力资源管理中，伦理冲突是难以避免的。
为了解决这些冲突，管理者应建立相应的处理机制。
该机制应包括一个专门负责伦理问题的团队，并设立快速响应系统以处理员工的投诉和举报。
通过建立这样的机制，管理者能够高效地解决伦理冲突，并为员工提供一个安全和公正的环境。
五、持续跟踪和改进在应对人力资源管理中的道德和伦理挑战时，持续跟踪和改进是非常重要的。
管理者应定期审查组织的伦理和道德政策，并根据实际情况进行改进。
同时，管理者还应定期对员工进行培训和教育，以提高员工的道德意识和伦理素养。
总结：在人力资源管理中，道德和伦理挑战是不可避免的。
然而，通过明确准则、建立沟通渠道、加强员工参与、建立处理机制以及持续跟踪和改进，管理者可以应对这些挑战。
人力资源管理的道德与伦理问题
人力资源管理的道德与伦理问题人力资源管理是现代组织中非常重要的一项任务，它涉及到员工招聘、培训、激励、评估以及与员工之间的关系管理等方面。
在这个过程中，人力资源管理者面临着许多道德与伦理问题。
本文将探讨人力资源管理中存在的一些道德与伦理问题，并提出解决这些问题的建议。
一、平等就业机会平等就业机会是一个基本的道德原则，它要求雇主在招聘和雇佣员工时不进行任何歧视。
然而，在实践中，我们常常会看到一些雇主在雇佣过程中存在着偏见和歧视行为。
例如，雇主可能在面试环节偏向于招聘与自己有相似背景和经历的人。
这种做法不仅违背了道德伦理，也会导致员工多样性的缺失，降低组织的创新能力和竞争力。
解决这个问题的方法是，雇主应采用公正的招聘过程，注重员工的能力和潜力，避免个人偏见的干扰。
同时，建立完善的反歧视政策和培训机制，加强员工对平等就业机会的意识和认知。
二、员工权益保护人力资源管理中的道德伦理问题还涉及到如何保护员工的权益。
雇主应该为员工提供合理的工资福利、良好的工作环境和发展机会。
然而，一些雇主可能会通过不合理的解雇、违法的劳动合同、长时间工作和低工资等方式侵犯员工的权益。
为了保护员工的权益，我们应该加强劳动法规的宣传和执行，建立健全的劳动合同制度，确保雇主与员工间的权益平衡。
同时，建立员工反馈渠道，鼓励员工提出意见和投诉，及时处理员工的问题和困扰。
三、隐私和信息安全在现代社会，隐私和信息安全越来越受到关注。
人力资源管理中的隐私和信息安全问题也同样需要引起重视。
雇主在收集和使用员工信息时应遵循道德规范，保护员工的隐私权。
为了解决这个问题，我们应制定相关的政策和制度，明确员工的隐私权保护范围和限制。
同时，加强信息技术安全控制，保护员工的个人信息不被滥用或泄露。
四、道德领导与职业操守人力资源管理者在组织中扮演着重要的角色，他们需要以身作则，成为员工的榜样。
然而，一些人力资源管理者可能面临道德领导和职业操守的问题，例如，利用职位之便谋取私利、滥用职权等。
人力资源管理中的伦理困境与解决方案探讨
人力资源管理中的伦理困境与解决方案探讨摘要：本文深入探讨了人力资源管理中常见的伦理困境，并提出了相应的解决方案。
通过理论分析与数据统计相结合的方法，揭示了伦理困境的复杂性和多样性。
文章首先明确了研究背景与意义，随后分析了伦理困境的定义、类型及其在人力资源管理中的具体表现。
针对这些困境，文章提出了三个核心观点：加强伦理教育、完善制度建设和强化监督机制。
通过数据统计分析和案例研究，验证了这些解决方案的有效性，并给出了实施建议。
关键词：人力资源管理；伦理困境；解决方案；伦理教育；制度建设；监督机制一、引言人力资源管理作为企业核心竞争力的重要组成部分，其科学性与合理性直接关系到企业的整体运营与发展。
在实际操作过程中，由于各种因素的影响，人力资源管理往往面临着诸多伦理困境。
这些困境不仅影响了员工的工作积极性和满意度，还可能对企业的社会形象和长期发展造成负面影响。
因此，如何有效解决人力资源管理中的伦理困境，成为当前亟待解决的问题。
二、伦理困境的定义与类型2.1 定义伦理困境是指在特定情境下，个体或组织在面临道德选择时所遭遇的矛盾与冲突。
这种困境通常源于不同价值观之间的冲突，或是在追求某种目标时必须牺牲其他价值的情况。
2.2 类型在人力资源管理领域，伦理困境的类型多种多样，主要包括招聘歧视、员工隐私保护、工作与生活平衡、薪酬公平性等。
这些困境往往涉及员工权益、企业利益及社会道德等多个方面，处理不当将引发一系列问题。
三、人力资源管理中的伦理困境分析3.1 招聘歧视招聘歧视是人力资源管理中最为常见的伦理困境之一。
部分企业在招聘过程中存在性别、年龄、种族等方面的歧视，导致部分求职者无法获得公平的就业机会。
这种现象不仅损害了求职者的权益，也影响了企业的人才多样性和创新能力。
3.2 员工隐私保护随着信息技术的发展，员工个人信息泄露事件时有发生。
一些企业在收集、存储和处理员工个人信息时未能采取有效措施进行保护，导致员工隐私权受到侵犯。
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人力资源管理之人员如何面对伦理困境企业人力资源管理专业人员在工作中不可避免地会遇到正确传递与误传诱导之间的区分、企业伦理和职业伦理的冲突、企业利益与雇员利益的平衡、保持隐私与管理需要之间的冲突等四大伦理困境。
其直接原因是专业人员工作角色缺乏清晰界定,深层次的原因是专业人员不能有效平衡个体、企业和职业三层面上的伦理标准。
而且这种平衡能力的匮乏通过角色多元化得以扩大。
另外,外在环境的变化也加剧了专业人员协调的难度。
挑选优秀人才,重视价值观的匹配;加强企业伦理制度化建设;提供伦理培训;激励高管道德行为;遵守法律法规,是人力资源管理专业人员走出伦理困境的对策。
人力资源管理活动不是一个与道德无涉、价值中立的区域,由于面对的是有着强烈伦理诉求的管理客体,因而管理活动无时无刻不经受着道德上的审视。
国外商业伦理研究的结果也表明:人力资源管理伦理问题已经成为经理人管理实践的主要问题。
很多时候管理人陷入无法选择的伦理困境。
人力资源管理中的伦理困境导致专业人员决策困难、决策延迟或决策不当。
专业人员不能有效决策给企业带来很多负面结果,如企业利润的下降、企业声誉的损失、企业形象的贬损及外部机构的干涉和监管等,而所有这些后果都损害了企业的利益和持续竞争优势的获得。
因此,帮助人力资源管理人员走出伦理困境成为雇主的一大迫切任务。
一、人力资源管理专业人员的伦理困境研究者认为,当专业人员面对两种或两种以上可选方案,而且每种方案都具有伦理上的合理性时,结果是专业人员无法做出有效选择,伦理困境就产生了。
由于诸多条件和因素的制约,人力资源管理专业人员经常在以下四大问题上陷入伦理困境。
(一)正确传递与误传诱导之间的区分人力资源管理从业者日益增多,而近年来社会失业率居高不下,人力资源管理专业人员也面临激烈的职业竞争。
人力资源管理专业人员为获得更多的个人利益,常常做出诸多不道德行为。
比如为抬高自己的身价,虚报受教育水平、夸大成功经验、提供伪造的资格证明等;为了招聘到企业急需的人才,向求职者发出错误信息(如美化企业文化和用人政策),承诺企业不能提供的薪酬和福利待遇;明知道雇员工作中接触有毒有害物质,但是为维护企业私利而欺骗雇员,使之相信工作场所是安全的等。
(二)企业伦理和职业伦理的冲突企业在产生、发展壮大的过程中形成了自己对待雇员和管理的基本目标与价值取向,并且希望企业的管理者在实践中加以坚持和维护。
人力资源管理专业人员对于人力资源管理的价值与目标也有着专业化的判断,其所隶属的机构或者专业协会期望他们在工作中贯彻职业的信念与基本的道德操守。
企业的价值取向与人力资源管理专业人员源管理专业人员屈从于管理压力不得不折中自己的价值标准和伦理判断。
理想与现实是有差距的,人力资源管理专业人员接受的职业伦理教育使得他们相信工作中应该保持一个较高的伦理标准,但是现实企业雇佣伦理水平经常不能达到人力资源管理专业人员所期望的标准。
实际管理工作中,应该遵循什么样的伦理标准成为困扰人力资源管理专业人员的难题。
经常披露出的现实问题是专业人员成为不道德行为的帮凶,他们协助不良雇主侵犯雇员的隐私、安全与健康,不公正地对待雇员考核、拖欠薪资等。
(三)企业利益与雇员利益的平衡人力资源管理者面临经常的伦理压力,他们需要在雇员权利和公司利益之间做出明确的区分。
为实现企业目标,人力资源管理专业人员需要采取多种方式激励雇员努力为企业做贡献;同时,作为人力资源管理专业人员,提升雇员个人福祉和促进职业发展是他们不可推卸的责任。
但是雇员利益和企业利益并不是天然一致的,在有的情况下,两者之间会发生冲突,当冲突发生的时候,人力资源管理专业人员就会面临两难选择。
当公司进行结构调整、兼并、裁员、国际扩张的时候,人力资源管理者的工作会变得更加复杂,他们必须在公司利益和雇员权益之间做出决策。
雇主的强势地位常常打破专业人员平衡两种利益的努力与可能,迫于企业目标和高管的压力,人力资源管理专业人员往往过分强调实现企业目标的重要性,而忽视雇员的身心健康,牺牲雇员工作与家庭的平衡,阻碍雇员的职业发展。
(四)保护隐私与管理需要之间的冲突企业人力资源管理的各个职能环节都涉及对包含雇员信息的数据资料的使用,现实工作的复杂使得管理者无法准确把握合适行为的界限。
雇员招聘中,一方面需要尽可能多地获得求职者的信息来帮助判断求职者与工作、求职者与企业文化是否匹配,另一方面则可能因为要求求职者提供过多个人信息而侵犯求职者的权利。
对重要职位求职者的背景调查是企业保障招聘成功的手段之一,但不经过求职者同意展开背景调查又可能适得其反。
一方面管理者对雇员个人隐私信息需要有效保密,另一方面专业人士又为了追求管理效率的需要而和档案资料,人力资源管理专业人员对于这些档案、数据、信息的使用应非常谨慎。
他们必须了解哪些信息可以公开使用,哪些需要经过雇员本人同意,哪些严格受法律保护。
现实中,由于客观情况的复杂、外界法律条文缺乏可操作性等因素,人力资源管理专业人员往往不能正确区分,导致工作中的困难,并且常常由于人力资源管理者逾越了一些信息的使用权限而带来一系列的纠纷。
二、人力资源管理专业人员的不道德行为及其后果面对伦理困境,缺乏有效支持的专业人员常采取不道德行为来应对,比如不顾雇员的生存和工作环境,侵犯他们的健康权利;在招聘、提升和报酬上采取性别、区域歧视,侵犯隐私;通过异常的招聘、解雇来降低人力资源成本,在试用期间给予很低的工资,试用期结束时便找理由将其辞掉,对雇员的工作评价不公正、不诚实,专横地或不公正地对待雇员的投诉等。
专业人员的不道德行为会给企业带来严重的负面影响。
首先,管理者的不道德行为让雇员感到不公平、没有受到尊重、在企业工作身心俱疲,雇员不得不选择逃离企业。
其次,企业人力资源管理的不道德行为通过媒体或者雇员的社交网络向外部传递,它将损害企业声誉,降低企业在人力资源市场上的吸引力。
最后,现代传媒的迅速传播能力使得企业的一举一动都在利益相关者的监督之中,管理者的不道德行为被曝光的可能性大大增加。
不道德行为会导致政府和管理部门的干预,不道德行为公布于众将会使得企业面临巨大的经济和声誉损失。
专业人员的道德行为符合雇员的期望,可以增强雇员对企业的信任和认同,改善劳资关系,而且能够激励和激发雇员的道德行为,减少外部指责，促进企业的持续发展,保持竞争优势。
三、人力资源管理专业人员陷入伦理困境的原因专业人员陷入伦理困境有个体、组织和社会三个层面的原因:直接原因是专业人员工作角色缺乏清晰界定,深层次的原因是专业人员不能有效平衡个体、企业和职业三个层面上的伦理标准,而且这种平衡能力的匮乏通过角色多元化得以扩大。
另外,外在环境的变化加剧了专业人员协调的难度。
(一)人力资源管理专业人员不能有效平衡三种伦理要求个体伦理、职业伦理与企业伦理是约束专业人员行为选择的三个层次的力量,企业人力资源管理专业人员只有实现三者协同才能催生合乎伦理的管理行为。
首先,人力资源管理人员应该遵守企业伦理。
企业作为市场的主体,其首要目标是实现利润。
正如弗里德曼所言,企业的责任有且只有一个,那就是合法地获得企业利润。
人力资源专业人员对这个企业目标负有伦理上的责任,在管理实践中,他们的职责是充分发挥、利用人力资源优势,实现企业目标,并防止雇员的不道德行为对企业造成危害。
其次,人力资源管理人员必须遵守职业伦理。
人力资源管理人员作为“组织的良心”,肩负着保护雇员利益不受侵害的义务。
在雇主与雇员利益的对决上,从整体上看,雇员永远处于弱势地位,雇员利益的维护与获取很大程度上取决于人力资源管理人员对雇佣伦理的坚持与贯彻。
最后,人力资源管理专业人员是个体伦理践行的主体。
个体的道德信念与准则与企业主导价值标准发生冲突也是常有之事。
作为雇员队伍的一员,专业人员的个体利益与企业利益并非天然契合,二者存在着矛盾与冲突。
企业有持续生存与发展的目标、雇员有得到公平公正待遇的要求、社会公众与专业协会有对他们的道德期望以及自身职业生涯有拓展的需要等因素相互融合,相互影响。
在具体的人力资源管理实践中,人力资源管理专业人员必须在三个层面上取得平衡,才能够做出合乎道德的决策,否则很容易引发冲突。
(二)人力资源管理专业人员的工作角色缺乏清晰界定人力资源管理专业人员身处各种复杂关系的中心,承担着多重角色,每个角色都有利益与义务的规定。
角色高度多元化,增大了他们接触伦理困境的机会。
问题在于角色间区分很不清晰,他们可能是基础服务的提供者、人事管理的专家、直线经理的战略伙伴,也可能是劳资纠纷的调停者,还可能是企业文化的变革者、绩效的管理者。
缺乏明确界定的角色带给人力资源管理专业人员的是模糊的、不确定的职责。
角色过多、角色不清和角色模糊都可能导致潜在的角色冲突,使得人力资源管理专业人员不能有效地扮演自己的角色,从而在面临具体问题时陷入伦理困境。
(三)外在环境的变化企业外在环境包括社会政治的动荡变迁、经济的繁荣衰退以及法律法规的调整修订等方面。
外在环境的变化改变着人们对生活与工作的价值判断,影响着专业人员的价值观和伦理观,转移着管理工作的焦点。
上个世纪80年代,人力资源管理强调企业文化、团队,现在人们普遍注重灵活的雇佣关系、家庭和工作的平衡。
环境的不稳定加大了专业人员价值判断的难度,增加了不道德行为的发生频率。
四、人力资源管理专业人员走出伦理困境的对策人力资源管理专业人员解决伦理困境的能力对商业组织的成功很重要,随着人力资源管理战略地位的提升,企业对人力资源管理者的能力要求也在提高,其中一个关键能力就是处理伦理困境的能力。
如果人力资源管理专业人员不能解决工作中的伦理困境,雇员的士气就会下降,企业就可能要承担较多的诉讼费用。
所以,企业有责任帮助他们走出伦理困境,本文认为企业应该从以下几个方面采取对策。
(一)挑选优秀人才,重视价值观的匹配正直与诚信几乎是个体胜任岗位的必需品,但是如今却成为稀有资源或正在被很多职业人员所抛弃。
对于人力资源管理专业人员来讲,保持正直和诚信尤为重要。
因而第一步是选择那些具备良好职业素养和道德操守的专业人员。
专业人员认同组织价值观能大大降低专业人员面对价值冲突的风险,减少决策困难。
因而第二步是评估个体与企业在价值观上的匹配。
外国企业提供了一些可以借鉴的经验,他们开发了专门的评价工具,实践证明获得了价值观匹配的公司取得了所希望的积极结果。
(二)加强企业伦理制度化建设强调企业伦理不仅在经营策略上是正确的,而且对于企业的生存也是必须的。
在今天,越来越多的证据表明“好道德即好生意”。
重视雇佣伦理建设,合伦理地对待雇员能更好地激励雇员并有助于企业的成功和长期生存,这符合雇主的利益。
首先,颁布道德政策,制定伦理行为准则。
道德政策是社会主导价值观和经营业务发生冲突时企业应遵循的基本方针,它告诉雇员企业的道德立场;伦理行为守则是公司为了指引雇员行为而制定的正式书面文件,它告诉雇员企业所希望的道德行为。