某公司绩效管理指导手册范本

考评指标的设定程序：考评周期初期由上下级之间就考评指标选择、指标权重和指标基准值的设定进行充分沟通后共同协商设定，形成考评表，报上一级主管领导审批后实施。
绩效目标设立的要求：
（一）重要性：
（二）挑战性：
（三）一致性：
（四）民主性：
绩效指标的调整：
如果遇到部门/岗位工作重点发生变化，绩效指标（主要是任务类指标）需要及时进行调整；指标的调整需经被考评者及其直接上级商定并报上一级主管领导批准后方可生效。
考评维度：考评维度是对考评对象考评的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考评维度由相应的测评指标组成，对不同的考评对象、不同考评期间采用不同的考评维度、不同的测评指标。
（一）绩效纬度：从以下三个方面考评：
1.任务绩效。
2.周边绩效。
3.管理绩效。
（二）能力：指被考评人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。
2.集团绩效管理工作的统一组织和协调；
3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查；
4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导；
5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告；
6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员 绩效管理申诉的最终处理；
绩效考评记录：
考评周期的期初，被考评人的考评维度、指标、分值和权重由被考评者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考评主体对被考评人的考评维度和指标充分了解，建立日常考评台帐，将考评内容进行记录，作为考评打分的依据，同时作为考评结果反馈和考评申诉处理的依据。
1.负责本机构绩效管理工作的实施；
2.负责指导本机构员工制订工作计划、绩效目标和对所属员工的考核评分；
3.负责本部门员工考核等级的综合评定；
4.负责所辖员工的考评结果反馈，并帮助员工制定改进计划。
第二部分
【绩效考核的定义】
绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录，并对比较的结果进行评价，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。
个人月度岗位绩效工资=个人月度岗位绩效工资基数Í个人月度考核系数部门考核系数
个人年度岗位绩效工资=岗位固定工资Í个人年度考核系数部门考核系数Í集团效益系数
集团效益系数由总裁办公会确定。
【绩效指标的设立】
绩效管理指标包括指标定义、指标权重、指标基准值（考评标准）等内容；
绩效管理指标包括例行类指标和一般任务类指标，例行类指标以岗位职责和集团战略、年度经营计划为依据，在期初（年度经营计划制定后）设定，在考评周期内不再变动；任务类指标以集团或部门工作重点为依据，在月度/年度考评周期初期（月度/年度经营计划制定后）设定；
3.汇总统计考评结果，形成绩效管理工作总结报告；
4.协调、处理考评申诉工作；
5.对月度、年度考评工作情况进行通报；对考评过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
6.为本单位员工建立绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
7.对绩效管理办法提出修改建议。
其他直线管理人员：
7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
8.建立整个集团的员工绩效管理档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
下属单位人事行政部：
是本单位绩效管理工作的组织管理机构，主要负责：
1.对本单位绩效管理工作进行组织、协调、培训和指导；
2.对本单位绩效管理过程进行监督与检查；
【绩效管理的目的】
1、通过目标逐级分解和管理，促进集团公司经营目标的实现；
2、通过绩效管理促进上下级和各部门间的相互沟通和互相协作；
3、通过绩效管理规范工作流程，提高奥康集团的整体管理水平；
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升奥康集团的整体绩效和员工素质。
绩效管理指导手册
第一部分
【目的】
为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。
【适用范围】
主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。
【绩效管理原则】
1、提员工绩效为导向；
2、定性与定量相结合；
【绩效管理实施细则】
部门考评与个人考评：部门考评不单独设立指标进行。每个部门的负责人绩效评价得分作为本部门的考评得分。
考评周期：考评分为月度考评和年度考评。月度考评于下一个月1－10日内完成，年度考评于下年初第一个月的15日内完成。
考评关系：各事业部、子公司的职能部门负责人同时受直接上级和总部对应管理部门负责人考评，各营销分公司各部门负责人同时受直接上级和事业部对应管理部门负责人考评，各主管业务副总裁和总部职能中心人员的考评主体都是直接上级（详见奥康各级员工考评周期内容对应表）。
【公司的绩效管理组织体系】
集团总裁：
1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人；
2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定；
3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批；
4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。
人才资源中心：
1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的 审批；
（三）态度：指被考评人员对待工作的态度。
考评和薪酬分配的关系：
（1）副总裁及总监的月度、年度绩效奖金由绩效纬度决定，其他管理人员月度奖金由绩效维度决定，年终奖金由绩效维度与能力维度共同决定，一般员工月度奖金由绩效和工作态度两个维度决定，年终奖金由绩效、态度与能力三个维度决定；
(2)岗位绩效工资：根据员工绩效表现给予的奖励
3、多角度考评；
4、公平、公正、公开。
【绩效管理结果用途】
1、帮助员工提升自身能力；
2、薪酬分配的依据；
3、工资晋级的依据；
4、岗位、职级调整的依据；
5、员工培训等。
【实施绩效管理的意义】
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。