员工绩效考核标准例
绩效管理的绩效管理案例
绩效管理的绩效管理案例绩效管理是现代企业管理中的一个重要环节，它通过制定科学的绩效目标、评估员工的绩效表现，激励和引导员工努力工作，从而提高企业的绩效和效益。
下面，我们将介绍几个绩效管理案例，希望能为您提供一些有用的参考。
案例一：某银行的绩效管理某银行是一家大型银行，在绩效管理方面做得非常好。
该银行制定了科学合理的绩效考核机制和评估标准，将员工的绩效分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
同时，该银行注重绩效激励，对表现优异的员工给予多项奖励，如加薪、晋升、培训等。
此外，该银行还对表现不佳的员工给予一定的处罚，如降薪、限制晋升等。
这种严格的绩效考核机制非常有效地激励了员工的工作积极性和创造性，使得该银行在市场上更具竞争力。
案例二：某制造企业的绩效管理某制造企业在绩效管理方面也做得非常好。
该企业注重以人为本，建立了一个科学合理的绩效评估体系，将员工的绩效评估分为四个等级：优秀、良好、及格、不及格。
此外，该企业采取了多种绩效激励手段，如加薪、提供更好的工作机会和培训，对表现优异的员工给予充分的肯定和奖励。
同时，该企业还充分运用了现代化的信息技术手段，对员工的绩效进行实时监控和评估，确保员工的工作能够及时得到纠正和改进，提高了企业的生产效率和质量。
案例三：某科技公司的绩效管理某科技公司是一家成立不久的新兴公司。
该公司注重绩效管理，并且采用了较为灵活的绩效考核机制，将员工的绩效考核分为多个维度，如工作成果、合作精神、发展潜力等。
此外，该公司还采用了多种激励手段，如加薪、晋升、提供更好的工作机会和培训等，以激励优秀员工的创造性和创新性。
而对于表现不佳的员工，该公司则采取了更为温和的处罚措施，提供更多的培训和支持，帮助员工改进工作方式和提高工作质量。
这种灵活多样的绩效管理机制，使得该公司能够适应不同员工和不同管理层次的需求，促进了公司的稳定发展。
总之，绩效管理是企业管理中的一个重要环节，正确地实施绩效管理可以激励员工积极性，提高企业绩效和效益。
公司员工绩效考核表(范例)
公司员工绩效考核表（范例）
背景
公司员工绩效考核是管理团队评估员工工作表现和成就的重要工具。
通过绩效考核，公司可以了解员工的工作表现，激励优秀员工，发现和解决问题员工，提高整体团队的工作效率和质量。
绩效考核指标
1. 工作质量
•完成工作任务的质量如何？
•是否按时完成任务？
•是否有质量问题需要改正？
•是否符合公司标准和要求？
2. 工作效率
•工作速度如何？
•花费多少时间完成任务？
•是否能够高效利用工作时间？
•是否能够提前完成任务？
3. 团队合作
•是否积极参与团队合作?
•是否能够有效沟通？
•是否能够与团队成员和谐相处？
•是否愿意帮助他人解决问题？
4. 创新能力
•是否能够提出新的想法或解决方案？
•是否勇于尝试新方法？
•是否愿意参与创新项目？
•是否能够在工作中展现创造性？
5. 自我发展
•是否有在提高自身技能和知识？
•是否愿意参加培训和学习机会？
•是否能够积极反思并改进自己的不足？
•是否能够不断进步和成长？
考核结果
员工的绩效考核结果将根据以上指标进行综合评定，分数取决于员工在各项指标上的表现。
考核结果将作为员工晋升、奖励或惩罚的重要依据。
总结
公司员工绩效考核表是公司管理团队评估员工工作表现的重要工具，通过科学合理的考核指标和评定方法，可以更好地激励员工，提高团队整体绩效，实现公司的长期发展目标。
以上为公司员工绩效考核表的范例，希望能对您有所帮助。
绩效考核计分方法及其举例
绩效考核计分方法及其举例绩效考核是组织对员工工作绩效的评估过程，它可以帮助组织了解员工的工作表现、发现问题并提供改进建议。
绩效考核计分方法是评估和评分员工绩效的一种手段，可根据不同的绩效要求和工作环境选择适用的计分方法。
本文将介绍几种常见的绩效考核计分方法，并提供具体的举例。
一、排名法排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名，根据排名结果给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.百分位法：将员工按照绩效进行百分位排名，比如前20%的员工得到A评分，中间60%的员工得到B评分，后20%的员工得到C评分。
2.直接排名法：直接依据绩效高低给予不同的评分，比如第一名得到A评分，第二名得到B评分，依此类推。
举例：公司有5名销售代表，根据他们的销售业绩进行排名，最终的排名结果如下：1.销售代表A：总销售额150,000元2.销售代表B：总销售额120,000元3.销售代表C：总销售额100,000元4.销售代表D：总销售额80,000元5.销售代表E：总销售额60,000元根据百分位法评分，前20%的销售代表得到A评分，中间60%的销售代表得到B评分，后20%的销售代表得到C评分。
所以，A和B得到A评分，C得到B评分，D和E得到C评分。
二、加权平均法加权平均法是将各项绩效指标进行加权求和，根据加权总分给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.指标加权法：将各绩效指标按照重要程度进行加权处理，通过对每个指标的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
2.结果加权法：将绩效结果按照重要程度进行加权处理，通过对各项结果的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
举例：公司的绩效考核指标包括销售额、客户满意度和销售进度，权重分别为40%、30%和30%。
员工A在销售额、客户满意度和销售进度上得分分别为80、90和85根据指标加权法计算：(80*0.4)+(90*0.3)+(85*0.3)=82.5所以，员工A的最终评分为82.5三、行为评分法行为评分法是根据员工在工作过程中表现出的行为和能力进行评分。
员工绩效考核表范本【优秀7篇】
员工绩效考核表范本【优秀7篇】篇一：绩效考核通用篇一为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。
一、考核原则结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。
二、考核内容考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。
三、考核方法工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。
工龄分：工龄_0.1。
入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用护士岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。
）系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。
入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过（含护理部及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者 1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。
其他护士系数1.0。
职称：工资体现。
职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。
奖励：（按奖惩条例）惩罚：（按奖惩条例）质控扣款:（医院质控和护理部质控扣款）四、核算方法1、个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。
2、个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。
3、实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励五、护士工作奖惩条例（一）惩罚条例1、劳动纪律上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。
上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。
绩效管理——绩效考核的案例
31 May 2020
8
*绩效考核适用范围
适用范围：绩效考核适用 于除总经理（经理）外的各职 能部门、事业部、分支机构全 体员工。
31 May 2020
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*考核责任人
31 May 2020
10
*考核类型
一、常设考核： 即时考核、月度考核 季度考核、年度考核
二、专业考核： 转正考核、调岗考核 晋升考核、加减薪酬考核
31 May 2020
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*绩效考核结果运用
六、对员工潜在能力的认识： 员工潜在能力的状况是各
单位预策员工未来工作绩效的 重要方面。各单位的未来发展， 在很大程度上依赖员工的潜在 能力，现实绩效与员工现实能 力相关，而未来绩效往往取决 于组织中员工的潜在能力。
31 May 2020
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*绩效考核注意事项
1、严格遵守中航集团，公司及各单 位制定的各项规章制度，包括员 工手册、行为规范、考核标准等。
2、按照岗位要求，努力做好本职工 作。
3、发扬CPM团队协作的优良传统， 协助其它部门和单位开展工作。
4、服从上级领导，具备顾全大局的 意识。
5、具备成本节约意识，自觉控制成 本开支。
6、被考核人对考核结果不服或有重 大异议经过与考核人面谈后仍然 不服，可以在事后尽快以书面形 式向公司经理部申诉。
但绩效差是一个不争的
事实。因此员工××的主管对 他的绩效评价为D。员工觉得 很委屈，认为自己认真工作， 努力学习，虽然没有做出什么 工作成绩，但考评成绩至少可 以得C吧。
31 May 2020
2
*案例启示：
这是一个在考评中关注行 为和产出的问题，员工××的 主管能够抓住绩效考核主要是 看员工××的绩效这一重点， 对员工的工作进行评价，较好 地体现了绩效考评的目的。
员工绩效考核实施细则5篇
员工绩效考核实施细则5篇员工绩效考核实施细则5篇生活是根绳子，总是牵着我们的鼻子走。
明天，可以规划，却无法完全掌握。
人生的成败得失也只能尽人事而听天命。
这里给大家分享一些关于员工绩效考核实施细则，供大家参考学习。
员工绩效考核实施细则（篇1）为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：一、考核原则：公开、公平、公正、简捷、实事求是；二、考核对象：中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：考核实行百分制。
考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。
人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。
对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
公司绩效考核细则范文精选5篇
公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
绩效考核及分配方案
益食号绩效考核标准及分配比例制定针对管理层及员工的绩效考核标准及分配比例，首先需要考虑的关键指标（KPIs）应该与单店营业额拟订14万的目标紧密相关。
以下是一个示例性的绩效考核标准及分配比例：一、管理层绩效考核标准1.营业额达成率（40%）：考核店长对营业额的贡献，包括营销策略、客户维护等。
o达成率 = 实际营业额 / 目标营业额（14万）o达标要求：达成率 >= 100%2.成本控制（20%）：考核管理层对店内成本的控制能力，包括食材成本35%、员工薪酬30%、水电费7%、房租供暖7%、包材1%等。
o成本控制率 = 1 - 实际总成本 / 营业额o达标要求：成本控制率 >= 50%3.客户满意度（20%）：考核管理层的服务质量和对客户需求的满足程度。
o客户满意度通过定期的客户调查获得。
o达标要求：客户满意度 >= 90%4.团队管理与培训（10%）：考核管理层对员工的管理能力和培训效果。
o评估依据：员工流失率、员工培训满意度等。
o达标要求：员工流失率 <=15%，员工培训满意度 >= 80%5.创新与执行力（10%）：考核管理层对店内运营的创新能力和对决策的执行情况。
o评估依据：新菜品或营销策略的推出频率及效果。
o达标要求：每季度至少推出1-2个新菜品或营销策略，并取得良好效果。
二、员工绩效考核标准1.工作效率与质量（40%）：考核员工在工作中的效率和质量，包括服务速度、菜品质量等。
o评估依据：客户反馈、内部质检结果等。
o达标要求：无重大失误，符合岗位工作要求。
2.团队协作与沟通（20%）：考核员工在团队中的协作精神和沟通能力。
o评估依据：同事评价、店长评价等。
o达标要求：积极参与团队活动，与同事保持良好沟通。
3.客户满意度（20%）：考核员工对客户满意度的贡献。
o评估依据：客户满意度调查结果。
o达标要求：客户满意度 >= 90%4.个人成长与学习能力（10%）：考核员工的学习态度和个人成长。
员工绩效考核方案案例(7篇内容范文)
员工绩效考核方案案例（7篇内容范文）员工绩效考核方案案例篇1考核工作有据可依，有张可循，根据公司《__》的文件精神，特制定本考核方案。
本考核方案适用用生产一、二车间。
以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。
每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为__元，考核结果处理按照《__》执行，__分以上进行末位淘汰。
本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
每部分的具体内容如下：一、工作表现1.上班迟到、早退扣_分/次。
2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣_分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）。
3.串岗、脱岗、离岗超过__分钟，扣_分/次。
4.在岗位上睡岗扣_分/次；脱离岗位睡岗扣__分/次。
5.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣_分/次。
6.除取样外，无故呆在车间分析室扣_分/次。
7.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣_分/次。
8.不写请假条，无故旷工扣_分/次。
9.对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣_分/次。
10.做假记录、提前做记录或之后做记录扣_分/次。
二、业务技能1.不按规定摆放物料扣_分/次。
2.对本岗位的设备不熟悉扣_分/次。
3.对本岗位的原材料性质不熟悉扣_分/次。
4.对本岗位的消防器材不会使用扣_分/次。
5.对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣_分/次。
6.公司和车间组织的考试不合格扣_分/次。
7.因操作失误造成物料损失扣_分/次。
8.对本岗位的操作法不熟悉扣_分/次。
三、执行制度1.不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣_分/次。
2.存在跑、冒、滴、漏现象扣_分/次。
3.在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣__分/次。
4.动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣_分/次。
5.在上班时发现上班前饮酒扣_分/次；酗酒的扣_分/次。
6.易燃易爆物品未按规定摆放扣_分/次。
人力资源绩效考核之案例
人力资源绩效考核之案例人力资源绩效考核，是企业对其员工的工作表现、工作质量、工作能力等进行评估和统计的一种管理方法。
通过绩效考核来激励员工，促进团队的合作，提高企业的整体业绩。
以下是一些实际案例，展示了企业如何运用绩效考核来激励员工，优化企业管理，并取得了卓有成效的成果。
案例一：某公司绩效考核以结果为导向某汽车零部件制造企业，在2019年底推出了新的绩效考核规则，以结果为导向。
公司设置了以年度利润为考核标准，对员工业绩进行评估。
企业先是设定了一个60%的年度利润目标，然后根据各部门的具体情况，分配到不同数量的得分，通过这种方式，员工将为了实现企业目标不断努力。
公司还鼓励员工之间互相合作，通过团队合作来达到企业的年度利润目标。
最终，公司通过这种方式取得了很好的业绩，员工获得了丰厚的奖励。
案例二：某银行绩效考核以客户服务为导向某银行采用了以客户服务为导向的绩效考核。
银行根据客户满意度、销售额、服务水平等指标对员工进行评估。
同时，该银行还推出了一个名为“五星服务”的计划，鼓励员工提供高品质的服务，提升银行形象。
银行还设立了专门的培训课程，来提高员工的服务水平。
最终，这种绩效考核方式取得了良好的效果，客户满意度得到了显著提高。
案例三：某制造企业绩效考核以安全生产为导向某工业制造企业在安全生产方面投入较高的成本，因此公司采用以安全生产为导向的绩效考核机制，鼓励员工关注安全问题。
公司在考核中设置了“零事故”的目标，用于评估员工的安全工作表现。
公司鼓励员工参加培训，增强安全意识，同时还设置了安全奖金，用于奖励安全工作出色的员工。
通过这种方式，企业在保证员工安全的同时，也提高了企业运营的效率。
综上所述，人力资源绩效考核是企业管理的重要组成部分。
通过正确的绩效考核机制，企业可以更好地激励员工，提高整体业绩，不断完善企业的管理。
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员工绩效考核标准例员工绩效考核制度第一条:目的建立员工激励与引导机制，对员工进行综合评价，并作为人员选拔、工资系数调整的依据。
从而提升员工工作积极性，提升油站管理水平。
第二条:适用范围油站管理人员、加油工与收银员。
第三条:考核内容本考核制度从质量控制、6S管理、安全防护、劳动纪律、员工培训、设备管理、着装卫生、文化建设、自主改善、成本控制等十个方面对员工进行综合评价。
第四条:考核原则1、考核人为员工的上级管理人员或油站的主管人员，考核发生后，由考核人员填写“油站员工绩效考核记录表”，并在第二个工作日公布在油站信息公布栏里。
2、员工每月的考核基准分为100分，油站主管人员根据“油站员工绩效考核明细表”对全体员工进行考核，并计算员工每月的绩效得分，根据绩效分的高低将员工绩效考评分为不同绩效等级。
O—1、O—2类员工不同绩效等级的分配比例和绩效系数如下表:等级 S A B C D比例 10, 15, 50, 15, 10,绩效系数 1.1 1.05 1.0 0.95 0.9注:先各按照10%的比例划定S和D等级的员工，然后再按照各15%划定A和C等级的员工，剩下的员工全部划为B，小数进行取整。
O—3、O—4类员工不同绩效等级的分配比例和绩效系数如下表: 等级 A B C 比例 25, 50, 25, 绩效系数 1.05 1.0 0.95 注:先各按照25%的比例划定A和C 等级的员工，剩下的员工全部，小数进行取整。
划为B3、如果多名员工绩效考核分数相同，则按照工龄优先原则(精确到月)，如果工龄也相同，则按照职等、职级优先原则，工龄越长、职等、职级越高的员工优先被划为较好的绩效等级。
4、O—1、O—2类员工:金牌员工候选人必须是S类的员工。
如果连续两个月绩效排名后3名或者连续三个月绩效考评为D，油站做末位淘汰辞退处理。
5、O—3、O—4类员工:每月进行一次绩效考评。
半年进行一次综合考评，半年综合绩效考评为A类的上升一个职级，绩效考评为B类不调整，绩效考评为C类的下降一个职级，所有调整在职等内。
年度综合全年月度考评，强制性进行末位淘汰1名，作降级职等处理，具体岗位根据岗位需求安排。
6、半年综合考评和年度综合考评按照月度绩效累计积分高低进行绩效等级评选，月度绩效考评为A积3分，月度绩效考评为B积1分，月度绩效考评为C积0分。
7、如果有消极怠工、工作态度不端正或者不服从安排的行为可立即开除，视情节严重扣除部分工资。
8、油站站长负责收集归档本站月公布的“油站员工绩效考核登记表”，并将各员工考核数据整理到其考核表上，由员工确认，月底上交到办公室人事管理人员处凭以结算工资。
第五条:考核标准(见“车间员工绩效考核明细表”)补充说明:附表中所列“情节严重”是指下列情况之一: 1、造成的经济损失超过1000元;2、重大违规行为负主要责任者及带头者;3、在油站及以上单位造成严重不良影响的;4、重复违反明文禁止规定的;5、造成重大无法挽回的事故(质量、设备、安全等)的;6、发生问题隐瞒事实真相者、以及其它经车间确认为情节严重的。
第六条:相关说明:1、对每次正激励5分、负激励10分以内的考核由站长审核;正激励5分、负激励10分以上的考核由销售部审核，正负激励20分以上的由副总经理审核。
2、考核内容必需记录在“油站员工绩效考核记录表”中，必须详述考核的原因及对应的条款，注明考核人。
3、员工每月考核分计算方法:员工绩效分=100?激励分。
4、考核结果公布后2天内，如员工对考核结果有异议，可向站长提出，站长需在2天内给予合理答复。
若对站长的答复不满意的，可向销售部提出，销售部将在2天内予以答复。
5、本制度与公司文件有冲突之处，以后者为准，与油站其它制度有冲突之处及本制度重复之内容，以就高不就低的原则处理。
6、油站对每月员工考评进行汇总，作为员工晋升、工资系数调整及末位淘汰的依据。
第七条:制度实行此考评细则自下发之日起开始实行。
附表: 一、油站员工绩效考核明细表(在站内公布张贴)二、油站员工绩效考核记录表(在员工信息栏内公布张贴)三、油站员工绩效考核明细表(在员工信息栏内公布张贴)二?一一年十二月一日发:油站送:总经办报:杨总附件一: 油站员工绩效考核明细表考核(分/项目序号考核内容备注项、次)突出的另行1 +3/项发现作业指导书或设备操作规程等工艺文件有误的奖励情节严重的2 违反油站、公司的相应条例对公司造成负面影响 -5,-10作开除处理3 +2 发现设备有潜在隐患或对产品有潜在质量隐患情节严重的4 不准在非吸烟区及非吸烟时间内吸烟 -30 另行处罚出现安全事故时，员工表现突出，防止了事态的扩事迹突出的5 +2,+5 大，使公司财产、人员免受重大损伤另行奖励质情节严重另6 蓄意损坏设备、产品及其它公司财产的行为 -5,-10 量行通报处理情节严重的携带火种和易燃、易爆、有毒、易腐蚀物品进入经营控 7 -5,-10 另行通报区域制情节严重的8 -3,-8 在经营区域内进行施工用火或生活用火另行通报情节严重的9 -5,-10 经营过程中故意摔、丢产品、公共财产另行通报情节严重的10 -5,-10 损坏各类消防，防爆设备另行通报11 -5,-10 穿戴易产生静电的服装或铁钉鞋进入油气区12 -5,-10 用汽油、易挥发溶剂擦洗设备、衣物、工具及地面13 -5,-10 在工作区域就地排放易燃、易爆物料及化学危险品14 -3 主要通道，安全消防通道不得摆放任何物品15 -2 不及时清理现场的报废品、待返修品、残余物料5S 16 -2 现场一些无法使用的工具、量具、物品没及时清走整17 -2 使用频率在一天以上的物品不允许摆放在生产现场定理18 -2 设备编号清晰，异常时需及时标示状态。
置物料存放需标识明确，状态、数量清晰;区域性存放19 -2 管区需标识牌显示。
理20 -2 工位须及时清除垃圾、跌落零件、工具、杂物、边料21 -2 储物箱内物品摆放整齐有序整22 -2 工器具使用规范，摆放在固定位置顿 23 -2 物品、工具、成品摆放必须分类摆放，便于取放现场物品定置规范摆放，不超高、不越线、不歪斜、24 -2 不混放、无杂物、必需作好“5防”措施(防尘、防潮、防氧化、防污染、防碰撞)25 -2 周转器具、设备每天保养及清理员工应负责自己操作区域内的清洁卫生，包括地面;26 -3 不能有废品或其它杂物散落清设备、货架、周转器具、工位凳清洁、整齐，无灰扫 27 -2 尘、油污、无积水、垃圾设备保养30,以上设备不合格，检查不合格未整改或28 -5,-8 考核负责人整改效果不好规范着装(孕妇除外)，在站内范围，外衣应扣好扭包括中午吃29 扣，标准夏装只允许最上一个衣扣不扣，冬装必须全-2 饭时间部扣好。
上岗证要戴好，不卷裤筒，不卷短袖，手不得插在口着 30 -2袋装讲究个人卫生、穿着整洁;厂服，头发干净整齐，指31 -2 规甲不宜过长范 32 工衣要保持干净，注重形象，里衣不可以露在外衣外 -2特殊情况除33 不能穿拖鞋上班，及超过5CM的高鞋跟、不准踩鞋跟 -2 外 34 男员工不准留长发及奇异发色、发式 -3 35 不准携带无关人员进入生产现场 -5上班不准看与工作无关的报纸、书本、个人随身听或36 -3 聊天，不得吃早餐、零食、做私活37 未经管理人员同意不得擅自离岗或怠工， -3 38 上班时间不允许打瞌睡 -5 39 中休时要注意形象，休息时不能卧睡 -3劳 40 工作时不打私人电话，会议、培训关闭电话铃声 -2动 41 车间内不准嬉戏玩闹、大声喧哗、起哄，不勾肩搭背 -3纪绿化草地严禁休息(包括坐、卧)，严禁采摘花、 42 -5果、草。
律43 上班时不串岗、围观、不得起哄 -3 44 不得践踏设备、成品、包装材料 -2无客观理由不服从工作安排者，情节严重辞退处理，辞退/-45 认错态度好按照矿工处理，如对处理有意见，下班后 10再向相关人员提出46 站内当违反同一规定达3人以上，或一人连续3次违,4/,4 管理失职考反同一规定，除考核直接责任人之外，对管理者进行核同样考核情节严重的47 不准滋事打架、斗殴及进行赌博活动 -15 另行处理-2/-3/-48 迟到、早退5分钟/15分钟/30分钟4视为旷工半49 迟到超过30分钟/1小时以上 -5/-10天/1天 50 员工违反5S规定及其它要求被外部门检查通报的 -5 并同处罚 51 旷工一天/连续旷工两天 -10/-30员工请假须提前一天写申请，填写统一的《请假52 条》，伤病假应出示药费单及医院证明，否则按旷工-10处理。
因突发事件不能提前一天请假的(丧、病假除外)/上旷工半天-5/班20分钟内电话请假/超过20分钟电话请假、假后一-2/-4/-53 旷工一天-个工作日未能补假、病假未能提供有效证明(镇级以10 10 上医院)，按旷工处理。
一线员工请假1天以内的，由油站审核、组长批准;254 天及以上5天以下的，由组长审核、站长批准;5天以-10上组长审核、站长批准且必须报管理部备案组长请假5天内由站长批准，5天以上油站审核、站长55 -10 批准且必须报管理部备案56 全月全勤奖励元，不列为绩效考核分数— 57 工作必须正确、规范佩戴劳保用品(手套、指套等) -2 58 女员工不准戴长条型的耳环，长发必须扎、盘起来 -2 59 不得乱接插座，乱拉电线而造成安全隐患 -2电源线裸露、老化、开关松脱，设备安全保护工装失安 60 -3 效而未能及时维护反映全 61 员工私人贵重物品不可随意摆放 -2防 62 不得无故使用或挪动消防器材 -3护 63 不合理使用工具，严格按设备操作规程操作设备 -2 64 未按规定使用各类气体、化学清洁剂、溶剂。
-2情节严重的65 因员工违反安全操作规程而造成的安全隐患/安全事故 -3/-10 另行处理 66 组织的各类培训中，考核不合格者 -267 新员工在实习期内必须严格听从指导人或站长的教导-2操作，避免错误操作和自作主张操作新员工实习期间指导老师负管理、监督责任，新员工员 68 操作失误，造成产品报废、设备故障等，指导人负管-2/-4 工理、监督失职责任培训组织的各类培训中，重考仍不合格，新员工上岗考试69 -5 补考2次不合格者做终止试用处理公司组织的各类检查、评审中，对提问不能正确回答 70 -3 的老员工在指导新员工学习过程中认真负责，接受指导71 +3/+5 的新员工学习进步快、技术熟练，表扬优异者72 参加公司及公司外部培训并获得资格证书 +573 未按规定设备操作要求操作，但未造成损坏影响 -3未按规定设备操作要求操作，且造成设备一般损坏或74 -5 故障未按规定设备操作要求操作，且造成设备严重损坏或情节严重另75 -10 设故障行处理备 76 未经许可，擅自拆装、移动或搬迁设备 -577 未经许可，擅自调整设备工艺参数 -5 管未按规定要求保养、润滑设备、工装、工位器具等，理 78 -3 并做好相应的保养与点检记录79 生产过程中设备电器控制柜门，防护门未关 -280 出现非常见性设备故障未及时向上级报告 -2,-5 视情节轻重81 休息或者下班时未关闭设备电、气 -582 好人好事，被车间、公司及以上级单位通报表扬的 +3/+10参加油站、公司举办的文体活动或竞赛活动，取得名83 +5/+10 文次者化 84 积极学习，以讲师身份进行培训，效果较好者 +5 建 85 稿件被油站/公司及以上单位采纳的 +3/+10 设工作认真/态度端正，经常协助他人工作，并影响其他86 ，3 同事提高工作质量项目突出的87 改善(革新)提案被油站/公司采纳的 +5 另行奖励自 88 参加油站及以上单位QC小组活动(或项目攻关小组) +2,+10 主+10/8/5改 89 参加公司的QC成果发表，荣获一、二、三等及优胜奖 /3 善参加省市及以上单位QC发表会，荣获一、二、三等及+15/12/90 优胜奖的分别 10/891 使用水后没把水掣关好。