第十章薪酬战略与薪酬管理
第10章薪酬制度与战略
2.薪酬制度诊断的流程：
是否需要 成立诊断专家组 制定诊断计划 文本信息 问卷;访谈
诊断标准 信息诊断 薪酬设计
诊
断
准备阶段
信息收集 阶段
分析诊断 阶段
应用阶段
10.3
薪酬制度的诊断
2. 薪酬制度的诊断要点
（1）对企业薪酬体系整体的诊断
•
•
企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要
企业的薪酬制度是否具有内部公平性
二战以后，先 进技术影响工 作流程，工作 变得复杂，分 工变得明确， 工资的多少由 具体的工作职 责和人在组织 结构中的位置 来决定。(pay for job duty and job level)
90年代后，以职 位为基础的后工 业经济演变为以 信息为基础的信 息经济, 组织架 构扁平化，人员 流动性增强。员 工工资的多少由 业绩和贡献来决 定。(pay for performance and contribution)
（2）经营战略（BS）：又称竞争战略，是在特定的 事业领域，采取适当方式，获得或维持其竞争优势， 以配合公司整体战略，达成事业目标。 （3）功能战略（FS）：最大化事业内各功能部门的 资源生产力，促使事业战略成功。
– 企业整体战略
• 我们应当拥有什么样的事业组合？
– 经营战略
• 在我们的每一事业领域里该如何竞争? • 提供哪些产品或服务,以及向哪些用户提供？
薪酬战略 薪酬制度 薪酬制度诊断
•集中战略与人力资源战略选择
（1）集中战略——又称目标集聚战略，是指企业把经
营重点放在一个特定目标的细分市场上，为特定的顾客
提供产品或服务的战略。
集中战略在整个市场中的某些特定的细分市场中谋求竞
薪酬管理10第十章、跨国公司薪酬管理
跨国薪酬管理方法
现行费率法
管 理 方 法
资金平衡法
别名：市场费率法。 特点：
驻外人员的工资与工作所在国家人员的工资相挂钩。 参考对象：
A、当地人员、当地相同国籍的人员、当地的外国人。 B、对于低工资国家，在基本工资和福利之外提供额
外支付。 优点：
与当地人的待遇平等、简洁明了、与工作所在国家 的情况一致、不同国籍间的待遇平等。 缺点：
薪酬管理的概念
外部因素
影
响 因
内部因素
素
个人因素
国家的法律法规、物价水平、劳 动力市场的状况、其他企业的薪 酬状况。
企业的经营战略 企业的发展阶段 企业的财务状况
员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的工作年限
薪酬管理的概念
以人为基准
常
用 形
以岗位为基准
式
复合型
能力工资制度 绩效工资制度 资历工资制度
跨国薪酬构成
工资
是计算奖金、福利及保险的基础。
驻 外 人
奖励或津贴
出国服务奖励或艰苦津贴：什么是艰苦条件？ 什么时候支付？多少？（一般为工资的5%-40%）
员
薪
生活津贴（国内外的生活费差额）
酬 构
津贴
住房津贴（个案解决）、探求津贴 教育津贴、搬家费、配偶津贴等
成
福利
在什么地方交保险，能够在不同国家之间转移吗？ 一个国家交还是两个国家交、发放对象（本人、家属）
二、跨国公司的薪酬管理
跨国薪酬管理对象
驻外人员
管 理 对 象
本土人员
？ ？
跨国薪酬管理模式
民族中心法
管
理 模
地区中心法
式
独立体系
公司战略人力资源管理战略薪酬战略与薪酬管理的关系
公司战略人力资源管理战略薪酬战略与薪酬管理的关
系
企业薪酬战略是指企业薪酬管理体系设计与实施的方向性指引，是企业人力资源战略和企业战略的重要组成部分。
通过制定和实施适合企业的薪酬战略，企业可以向员工明晰薪酬激励的方向，以及企业整体战略的落实。
企业薪酬战略的制定必须综合考虑企业的整体战略、业务情况、所处的发展阶段、人力资源战略、组织结构以及企业文化等因素，并与这些要素有机结合起来，因此，企业薪酬战略不是孤立存在的。
当薪酬管理在人力资源开发中扮演着重要角色的时候,要如何才
能达到“双赢”的局面，即构建合理的薪酬分配体系,令人力资源能
够得到充分的潜力开发的同时，还可以使企业达到利益最大化呢?
首先,企业应该通过科学的薪酬分配,在市场中争取人才，提供开发目标。
这之后对人才辅以人力资源开发满足其成长需要,充分发掘
其潜能,并给每一位员工提供广阔的发展空间,就可以实现留住人才
的目标。
然后,为了构建科学合理的薪酬系统,企业应该塑造良好的文化,
为实现“双赢”提供软环境,在企业内部形成“能者上庸者下”，“主动学习慷慨教导”的良好氛围,这有利于营造一个学习型团队，在管
理中实现潜移默化的人力资源开发。
最后,薪酬设计必须依据企业的实际情况,考虑市场物价和薪酬
设计原则,令企业与员工进行联动,最终才可能建立一个全面科学可
持续的“双赢”薪酬系统。
毕竟,只有维持了企业正常运转,才能够进行人力资源开发。
薪酬管理对企业人力资源开发起着不可忽视的作用，只有重视并运用两者的联系,才能够吸引并留下人才以打造一支高效且忠诚的学习型团队,最终达成提高企业利润的目标。
人力资源管理概论·第十章薪酬管理
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
薪酬管理与员工关系管理的关系
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
基本薪酬
基本薪酬的设计：
内部公开性：通过职位评价实现。
外部公开性：通过薪酬调查实现。
薪酬管理的意义
有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。
有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。
有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解 决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。
企业各类人员关注的问题
薪酬决策：薪酬水平
薪酬水平指企业内部各职位、各部门以及企业整体平均薪 酬的高低状况，它反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与 薪酬成本。
在确定薪酬水平时，企业通常可以采用四种策略：
① 领先型策略，即薪酬水平高于市场平均水平的策略。 ② 匹配型策略，即薪酬水平与市场平均水平保持一致。 ③ 拖后型策略，即企业的薪酬水平要明显低于市场平均水平 ④ 混合型策略，即针对企业内部的不同职位采用不同的策略。比如， 对关键职位采用领先型策略；对辅助性职位采用匹配型策略；而对 一线员工则采用拖后型策略。
报酬要素
报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的 因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工 作条件四个方面考虑。 翰威特的报酬要素体系 知识与技能 报酬要素
影响/责任
解决问题/制定决策 行动自由 沟通技能
工作环境
翰威特对影响/责任的定义
报酬要素排序举例
企业薪酬战略与管理
企业薪酬战略与管理企业薪酬战略与管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
薪酬战略的制定与实施对于企业的发展和员工的积极性、效率和满意度都具有重要的影响。
本文将从薪酬管理的定义与目标、薪酬战略的制定与实施以及薪酬管理的挑战与发展趋势等方面进行探讨。
一、薪酬管理的定义与目标薪酬管理是指企业通过制定和实施相应的政策与措施，来管理和激励员工的工资、福利和奖金等经济回报的过程。
其目标是确保员工薪酬与市场水平相符，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的竞争力和业绩。
薪酬管理要考虑到员工的需求与期望，同时也要符合企业的战略目标和财务状况。
二、薪酬战略的制定与实施制定薪酬战略需要考虑以下几个方面：1.与企业战略的一致性：薪酬战略应与企业的战略目标相一致，支持企业的发展需求。
2.与市场竞争的一致性：薪酬战略要考虑到行业以及地区的薪酬标准，以确保企业能够吸引和留住优秀人才。
3.与员工需求的一致性：薪酬战略要考虑到员工的需求和期望，提供具有竞争力的薪酬福利体系。
4.可持续发展：薪酬战略应考虑企业的财务状况，确保可持续发展。
薪酬战略的实施需要考虑以下几个环节：1.薪酬测评：根据员工的工作表现和贡献，进行薪酬评估和差异化管理，以激发员工的积极性和动力。
2.薪酬结构设计：制定合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以满足员工的经济需求并激励员工的表现。
3.激励机制建立：建立激励机制，包括晋升机制、奖励机制等，以激发员工的工作积极性和创造力。
4.薪酬沟通与管理：加强薪酬沟通，解释薪酬政策和制度，促进员工对薪酬管理的理解和认可。
三、薪酬管理的挑战与发展趋势随着市场经济的发展和人力资源管理理念的不断更新，企业在薪酬管理中面临着一些挑战和问题。
其中主要的包括：1.薪酬差距扩大：一些企业薪酬福利差距过大，导致员工的不满和离职率的增加。
为了解决这个问题，企业需要建立公平合理的薪酬制度。
2.激励机制不足：一些企业在激励机制方面存在不足，导致员工的积极性和工作动力不高。
薪酬管理习题及答案2
填空题第一章：对于薪酬可以从不同视角来审视，员工、企业和社会在薪酬方面的期望和目标是存在差异，但各自目标实现又是相辅相成的。
薪酬从工业革命时期开始，逐渐从简单的计时和计件工资发展出个人和群体绩效奖励的部分，后来又增加了福利成分，最后发展出总报酬的概念。
在不同的经济发展时期，企业面临的环境和主要任务不同，薪酬管理的重心也存在差异。
从工资、薪酬、总薪酬到报酬是一个外延不断扩大的过程，这些概念之间既有区别，又存在重要的联系。
总薪酬通常包括基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬或员工福利与服务三大部分内容。
而报酬则包括与经济报酬无关的其他一些内在报酬和外在报酬。
在薪酬管理中，需要就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构以及薪酬管理政策四大方面的问题作出决策，同时确保组织的薪酬具有外部内部绩效以及管理过程的公平性。
薪酬管理是整个人力资源管理体系中的一个单元。
战略性人力资源管理的基本原理要求它必须与职位分析、职位设计、招募与甄选、培训开发、绩效管理等其他人力资源管理职能紧密配合才能发挥其作用。
第二章：战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬体系的一种新理念。
其主要目标是：促进战略目标达成，推动经营绩效改善；强化组织价值观，支持组织文化，吸引、留住、开发以及激励员工；合理控制经营成本。
战略性薪酬管理的基本逻辑是，从组织的战略规划出发，首先确定这种组织战略需要的人力资源队伍的整体特征，接着确定组织的人力资源战略及相应的薪酬战略，进而通过设计和实施薪酬政策和体系来影响员工的态度和行为，最终强化组织的竞争优势。
战略性薪酬管理通常需要经过以下四个基本步骤：评估组织内外部环境以及对薪酬的影响；制订战略性薪酬决策；将薪酬战略转化为薪酬管理实践；重新评估薪酬系统的匹配性。
战略性薪酬管理的最新发展是总报酬模型，总报酬协会的总报酬模型迄今为止经历了四次发展和演变，最新的版本将总报酬的核心构成要素调整成五个：薪酬、幸福感、福利、发展和认可。
薪酬管理薪酬策略课件
加强与员工的沟通，及时了解 员工对薪酬调整的意见和建议 ，不断完善和优化薪酬体系。
CHAPTER 05
薪酬管理的挑战与应对
应对市场竞争的挑战
竞争压力
随着市场竞争的加剧，企业需要制定具有竞争力 的薪酬策略，以吸引和留住优秀人才。
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解行业和竞争对手的薪酬 水平，以便调整自身薪酬策略。
薪酬管理的历史与发展
传统薪酬管理模式
传统的薪酬管理模式以职位为基 础，根据职位等级和行业标准确
定薪酬水平，缺乏激励性。
现代薪酬管理模式
现代薪酬管理模式逐渐转向以能力 和绩效为基础，通过绩效工资、奖 金、福利等多种形式激励员工，提 高企业绩效。
未来薪酬管理模式
未来薪酬管理模式将更加注重个性 化、多元化和灵活性，以适应不断 变化的市场环境和员工需求。
总结词
具有竞争力的薪酬体系
详细描述
该互联网公司通过市场调研，制定了一套具有竞争力的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利和 津贴等，以吸引和留住优秀人才。
案例二：某制造企业的薪酬调整实践
总结词
灵活的薪酬调整机制
详细描述
该制造企业建立了灵活的薪酬调整机制，根据员工的工作表 现、市场变化和企业经营状况，适时调整员工薪酬，激发员 工的工作积极性。
薪酬管理薪酬策略课 件
目 录
• 薪酬管理概述 • 薪酬策略的制定 • 薪酬体系的设计 • 薪酬管理的实施与调整 • 薪酬管理的挑战与应对 • 薪酬管理案例分析
CHAPTER 01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义与重要性
薪酬管理的定义
薪酬管理是指企业制定和调整员工薪 酬的过程，包括薪酬体系的设计、薪 酬水平的确定、薪酬结构的划分以及 薪酬发放的方式等。
战略薪酬管理制度
战略薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业中极为重要的一部分，它直接涉及到员工的工作动力和公司整体的绩效表现。
在当今激烈的竞争环境下，一个有效的薪酬管理制度能够帮助企业吸引、激励和留住优秀员工，提高企业的绩效和竞争力。
因此，建立一个完善的战略薪酬管理制度对于企业的长期发展至关重要。
二、战略薪酬管理制度的概念战略薪酬管理制度是指企业为了实现既定战略目标而制定的薪酬管理体系，它与企业的整体战略方向、核心价值观以及文化理念密切相关。
通过建立一个符合企业战略方向和发展需要的薪酬管理制度，能够更好地激励员工，调动其积极性和创造力，从而帮助企业实现长期的可持续发展。
三、战略薪酬管理制度的要素1.战略目标：企业的战略目标是建立战略薪酬管理制度的基础，它直接影响到薪酬政策的制定和执行。
企业需要明确战略目标，包括盈利能力、市场占有率、产品创新等方面的目标，然后根据这些目标来调整薪酬政策，以确保员工的薪酬激励能够支持企业的战略目标的实现。
2.薪酬结构：薪酬结构是企业薪酬管理制度的核心内容，它包括薪资水平、绩效奖金、福利待遇等。
薪酬结构需要根据企业的战略目标和组织文化来设计，确保员工的薪酬能够与其工作表现和贡献成比例地提高。
3.绩效考评：绩效考评是战略薪酬管理制度的重要组成部分，它通过对员工工作表现的评估来确定其薪酬水平。
企业需要建立科学的绩效考评机制，以公平公正的方式评估员工的工作表现，从而为员工提供激励和成长的机会。
4.员工激励：员工激励是战略薪酬管理制度的关键要素，它能够吸引和留住优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度。
企业需要通过多种形式的激励手段，如绩效奖金、职业发展机会、员工培训等，来激励员工提高工作绩效和发展潜力。
5.文化建设：企业文化是战略薪酬管理制度的基础，它直接影响到员工对薪酬制度的认可和接受程度。
企业需要建立积极向上的企业文化，促进员工之间的合作和团队精神，从而为薪酬管理制度的执行创造良好的环境。
四、战略薪酬管理制度的实施步骤1.明确战略目标：企业在制定战略薪酬管理制度之前，首先需要明确企业的战略目标，包括企业的核心价值观、战略方向和发展目标。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
1、薪酬诊断的必要性
• 薪酬管理是一个动态的过程 • 薪酬是在不断变化的
– 社会需求在变 – 供给关系在变 – 人的年龄和资历在变 – 企业的竞争地位在变
• 发现问题和根据环境进行调整是非常必要 的
• 调整的原因
– 物价上涨 – 社会的进步 – 企业竞争力的增强
• 调整的方法
– 等比例法 – 不等比例法 – 分类法
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第十章薪酬战略与薪酬管理
34、薪酬结构的调整
• 薪酬结构调整 • 固定收入与变动收入比例的调整 • 高端和低端收入的调整 • 技术系列工资的增加 • 薪酬等级的增加或减少 • 级差的增大或缩小
成本负责。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
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•制定薪酬政策 •工作分析 •工作评价 •薪酬调查 •薪酬设计
•薪酬评估与调整
•
薪 酬 管 理 的 流 程
第十章薪酬战略与薪酬管理
4、薪酬管理的文件
• 见某外资企业的薪酬管理办法
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第十章薪酬战略与薪酬管理
三、薪酬诊断与调整
薪 酬 委 员 会
人 力 资 源 部
第十章薪酬战略与薪酬管理
2、薪酬管理人员职责：薪酬管 理者的职位说明书
1. 对公司的薪酬政策提出建议和可行方案，报公司高管讨论，批准。 2. 定期进行本地区和本行业的薪酬调查，评估本公司薪酬水平的竞
争性。
3. 组织对公司各岗位的工作评估，在此基础上确定各个岗位的基本 工资和津贴。
短期利益与长期利益战略
• 短期利益战略：实施高额的，即时兑现的 奖励政策。典型案例：销售人员。
• 长期利益战略：实施高工资，低奖励，长 期雇用的战略。典型案例：西方的大学教 授。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
低福利与高福利战略
• 低福利战略：付给员工相对较高的工资和 相对较少的福利。典型案例：民营企业。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
公平优先与效率优先战略
• 公平优先战略：等级工资的差额很小，奖 励很少，福利较多。典型案例：传统的社 会主义。
• 效率优先战略：等级工资的差额很大，奖 励占工资总额的比重很大，福利占工资总 额的份额较小。典型案例：美国的一些中 小企业。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
• 核心员工流失率 – 指标：薪酬在员工流失原因中的排位
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第十章薪酬战略与薪酬管理
3、薪酬调整
• 薪酬改革是失败率最高的人力资源改革的内容之 一
• 晋升制度的确定
• 薪酬水平调整
• 薪酬结构调整
• 国外薪酬调查的趋势
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第十章薪酬战略与薪酬管理
31、薪酬改革很容易失败
• 人们的攀比心理
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第十章薪酬战略与薪酬管理
主要内容
• 薪酬战略
• 薪酬管理
• 薪酬诊断与调整
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第十章薪酬战略与薪酬管理
一、薪酬战略
• 薪酬战略与企业战略的关系
• 三种薪酬战略
• 薪酬战略与企业发展
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第十章薪酬战略与薪酬管理
1、薪酬战略的定义
• 薪酬战略的内涵可以定义为企业为有效利 用报酬机制，充分激励员工，合理配置人 力资源，实现企业战略而制定的薪酬管理 的原则，政策，计划和行动的总和。
第十章薪酬战略与薪酬管理
资历优先与能力优先战略
• 资历优先战略：工资和奖励、福利的发放 与资历呈高度正相关，鼓励稳定和对公司 的忠诚。典型案例：传统的日本企业。
• 能力优先战略：工资和奖励的发放严格与 能力和绩效挂钩，与资历没有直接联系。 典型案例：新兴的IT企业。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
• 降工资的双重困难
– 法律限制 – 员工的反对
• 涨工资的问题
– 成本增加 – 满意度可能不升反降
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第十章薪酬战略与薪酬管理
32、晋升制度的制定
• 按岗取薪
• 按资历晋升的条件，政策
• 按绩效晋升的条件，政策
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第十章薪酬战略与薪酬管理
33、薪酬水平的调整
• 薪酬水平的调整是指所有的岗位工资都按比例（或不按比 例）增加（或减少）
• 高福利战略：付给员工相对较低的工资和 相对较高的福利。典型案例：中国的政府 官员。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
打工战略与共同富有战略
• 打工战略：员工只拿工资，强调员工与企 业的雇用关系。典型案例：许多新兴企业。
• 共同富有战略：除了工资之外，还让核心 员工甚至所有员工都持有公司的股票，让 员工与企业的股东共同富有起来。典型案 例：让员工挂股的企业。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
员工因素
– 员工素质
– 雇员接受程度
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第十章薪酬战略与薪酬管理
二、薪酬管理
• 企业薪酬组织结构 • 薪酬管理人员的职责 • 薪酬管理的流程 • 薪酬文件的制定
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第十章薪酬战略与薪酬管理
1、企业薪酬组织结构
• •
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第十章薪酬战略与薪酬管理
2、薪酬诊断的内容和指标
• 外部竞争力 – 指标：同类岗位工资在当地的排位
• 内部效益 – 指标：工资占销售总额的比重，或工资占毛利润的比重
• 内部公平性 – 指标：透明收入占总收入的比重 – 指标；企业内的基尼系数
• 内部满意度 – 员工对薪酬满意度的调查结果
第十章薪酬战略与薪酬 管理
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2020/11/28
第十章薪酬战略与薪酬管理
案例讨论
• 中国的改革开放实际上是薪酬战略的调整 • 让一部分人富起来 • 和谐社会 • 毛泽东：y = 50 – x • 邓小平：Y= X — 50 • A 方案： Y = 10000 • B方案： Y = 2500 + K X
• 薪酬战略是企业长期、整体的关于薪酬管 理的设想和行动方案。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
2、薪酬战略与企业战略的关系
•企业发展战略
•人力资源战略
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•薪酬战略 •薪酬方法
第十章薪酬战略与薪酬管理
3、薪酬战略的选择
• 公平优先与效率优先战略 • 高工资与低成本战略 • 资历优先与能力优先战略 • 高奖励与低奖励战略 • 短期利益优先与长期利益优先战略 • 高福利与低福利战略
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第十章薪酬战略与薪酬管理
35、国外薪酬改革的方向
• 增加可变性收入的比重
• 增加团队奖励
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第十章薪酬战略与薪酬管理
4、薪酬改革的实例
• LA集团的工资改革
• QS集团的工资改革
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第十章薪酬战略与薪酬管理
谢谢大家！
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第十章薪酬战略与薪酬管理
4. 协助公司高管和各级管理人员制定奖励方法 5. 建议或批准维护福利方案的程序，签发操作说明。 6. 向上层管理者通报公司薪酬领域的趋势和最新发展动态。 7. 与财务部一起，保证员工工资按时足额发放。 8. 负责组织公司内的薪酬调整。 9. 对公司的所有薪酬和福利支出进行登记 ，并对控制公司的总工资
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/11/28
第十章薪酬战略与薪酬管理
低奖励与高奖励战略
• 低奖励战略：在工资总额中，工资占得比 重较高，奖励占得比例较低。当尽职尽责， 劳动成果的质量比劳动成果的数量重要得 多时，采用这种战略。典型案例：核电站 的操作人员。
• 高奖励战略：在工资总额中，工资占得比 重很小，奖励占得比重很大。典型案例： 微软公司。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
高工资与低成本战略
• 高工资战略：通过高工资来吸引高素质人 员，通过高素质创造的高附加值来获得更 高的回报。适用于有核心竞争力的高科技 企业。典型案例：华为。
• 低成本战略：尽量降低员工的工资，使产 品具有成本优势，通过成本优势在竞争中 获胜。典型案例：珠江三角洲的玩具出口 加工企业。
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第十章薪酬战略与薪酬管理
4、薪酬战略的内外部因素分析
• 外部因素
• 内部因素
• 员工因素
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第十章薪酬战略与薪酬管理
外部因素
– 政府政策、法律、法规
– 经济环境：市场竞争压力
– 文化与风俗
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第十章薪酬战略与薪酬管理
内部因素
– 行业性质 – 企业所处发展阶段 – 组织战略 – 人力资源政策 – 工资在总成本中的比重