【案例精解】企业用人,应该给求职者平等的就业机会
就业公平申论范文作文
就业公平申论范文作文随着社会的发展，就业公平成为人们关注的焦点。
就业公平是指在职业选择、就业机会、待遇和晋升等方面对所有人均等公正，不受任何歧视或偏见的影响。
然而，实际情况却常常出现就业不公的现象，这不仅是一种社会问题，更是一个道德和价值的问题。
首先，就业不公体现在职业选择上。
由于社会对于某些职业的刻板印象，某些人由于性别、种族、年龄等原因遭受歧视，往往难以在自己理想的领域找到就业机会。
比如，传统上认为家政服务是女性的工作，而工程、IT等领域则是男性的天下，这种思维导致了女性在就业市场上受到限制；年轻人在求职时也容易受到年龄歧视。
因此，为了实现就业公平，我们需要打破这种陈旧的观念，提倡人们在进行职业选择时凭借自己的兴趣和能力，而非受到社会以及其他人对性别、年龄、种族等的刻板印象所限制。
其次，就业机会的分配也是就业公平中的重要问题。
在竞争激烈的就业市场中，一些特定群体常常面临着就业机会不足的困境。
例如，身体残疾者、少数民族、低收入家庭出身的人等往往由于身份特殊而被冷落。
这种不公平的现象不仅阻碍了他们的个人发展，更加剧了社会的不平等现象。
为了实现就业公平，我们需要加强对弱势群体的关照和帮助，鼓励企业提供更多的机会给这些群体，同时也需要加强立法保护，禁止任何形式的就业歧视行为。
最后，待遇和晋升的不公平也是就业公平的重要方面。
在一些企事业单位中，往往有明显的阶层差异和待遇差异。
一些员工由于种族、性别等因素无法得到应有的薪酬和晋升机会，这不仅损害了个人权益，也动摇了员工对于公平公正的信心。
为了实现就业公平，企业需要建立公正的薪酬体系和晋升机制，确保每个员工都能够公平获得机会和待遇。
同时，政府也需要加强监管，制定相应的法律法规，保护员工的权益，打破任何形式的腐败和不正当行为。
总之，实现就业公平是一个庞大而复杂的系统工程，需要社会各界的共同努力。
我们应该摒弃歧视和偏见，用公正的眼光看待每个人的能力和价值，为每个人提供平等的机会和待遇，并通过建立公正的制度保障，在实现就业公平的道路上迈出坚实的步伐。
法律面试人人平等的案例(3篇)
第1篇一、背景介绍近年来，随着我国法治建设的不断推进，法律职业资格考试的普及，越来越多的人选择从事法律职业。
然而，在求职过程中，一些用人单位存在着对求职者的性别、年龄、民族、地域等方面的歧视现象，导致求职者权益受损。
本案即是一起典型的法律面试人人平等案例，旨在揭示求职者在面试过程中应享有平等权利，维护自身合法权益。
二、案情概述（一）原告简介原告张伟，男，25岁，汉族，本科学历，法学专业，某知名高校毕业。
张伟在大学期间学习成绩优异，积极参加各类法律实践活动，具备扎实的法学理论基础和丰富的实践经验。
（二）被告简介被告某知名律师事务所，成立于上世纪90年代，是一家具有较高声誉的综合性律师事务所。
该所在业内享有较高的知名度和良好的口碑，业务范围涵盖民商法、公司法、劳动法等多个领域。
（三）争议焦点原告张伟在求职过程中，参加了被告某知名律师事务所的面试。
在面试过程中，原告张伟发现被告存在以下问题：1. 面试官在面试过程中对原告的性别、年龄等方面存在歧视性提问；2. 面试官在面试过程中对原告的民族、地域等方面存在歧视性提问；3. 面试官在面试过程中对原告的学历、专业等方面存在歧视性提问。
原告张伟认为，被告某知名律师事务所的上述行为侵犯了其平等就业的权利，遂向人民法院提起诉讼。
三、案件审理（一）原告主张原告张伟在诉讼中主张，被告某知名律师事务所的面试官在面试过程中存在歧视性提问，侵犯了其平等就业的权利。
原告要求被告承担以下责任：1. 公开赔礼道歉；2. 消除对原告的不利影响；3. 赔偿原告精神损失费人民币5万元。
（二）被告答辩被告某知名律师事务所辩称，原告张伟在面试过程中表现良好，但由于业务需求，该所对求职者的性别、年龄、民族、地域等方面有一定的要求。
被告认为，其面试过程中的提问并不构成对原告的歧视，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据。
（三）法院判决经过审理，法院认为，被告某知名律师事务所的面试官在面试过程中对原告张伟的性别、年龄、民族、地域等方面存在歧视性提问，侵犯了原告的平等就业权利。
小论就业平等权
小论就业平等权就业平等权，这话题真是引人深思。
每个人都应该有机会展现自我。
想想看，职场上总是充满了各种各样的偏见。
你有没有发现，不同的性别、种族，甚至学历都可能成为你获得工作的绊脚石？首先，咱们看看性别平等。
很多女性在职场上遭遇歧视。
她们辛辛苦苦拼搏，却总是被低估。
这就像是在竞技场上，明明她们能打出好成绩，却总有人把她们的努力当成理所当然。
举个例子，某些行业，比如科技和金融，女性的比例还很低。
那些“玻璃天花板”真的让人心寒。
再说说种族问题。
很多少数族裔在找工作时，总是要比其他人更费劲。
无论是面试还是晋升，他们都面临着额外的挑战。
这就像是有人给你设定了看不见的障碍，让你根本无法顺利前行。
一个典型的案例就是，很多优秀的求职者因为名字或者外貌而被无情拒绝，真的是令人痛心。
接下来，咱们聊聊学历。
在如今的职场上，学历几乎成了通行证。
有的人明明才华横溢，却因为没有“光鲜”的学历而被拒之门外。
教育固然重要，但不应该成为评判一个人价值的唯一标准。
想想那些在实践中表现出色的人，他们的经验和能力，往往比那些只会应试的人更宝贵。
当然，就业平等权不仅仅是个体的努力，更需要社会的共同推动。
企业要建立更加公正的招聘机制，打破那些潜在的偏见。
相关部门也应该出台更多，支持平等就业。
每个人都应该有机会去实现自己的梦想，无论他们的背景如何。
再来谈谈社会文化。
我们的文化常常会影响人们对就业的看法。
有些传统观念认为，男主外、女主内。
这样的思想不仅限制了女性的发展，也让许多男性承受了不必要的压力。
我们需要更新观念，真正实现男女平等，不再让成见阻碍每个人的机会。
最后，就业平等权的实现绝不是一朝一夕的事情。
每个人都可以在自己的岗位上，为这个目标努力。
通过互相理解和支持，我们能够创造一个更加公平的职场环境。
无论是来自何方，大家都能在这里找到属于自己的舞台。
每个人的努力都是推动社会进步的一部分，绝不能小觑。
总结一下，就业平等权关乎每个人的未来。
案例分析：为求职者理性择业提供导向
案例分析：为求职者理性择业提供导向发布时间:2009-05-10 （来源:应届毕业生求职网）走进了求职的误区,就象走进了茫茫黑夜，失去了人生的目标。
求职找工作是我们人生中必须面临的一门课程，在这门没有教材和教室的大课堂上,求职者应如何走出思维误区,进入求职快车道?我们怎样才能找到合适的工作?等等，这些问题成了无数择业者心头的焦虑，本报从本期《人才周刊》起邀请有关人力资源及职业指导专家，对各类择业案例作出分析点评，为求职者理性择业提供导向。
本期嘉宾：广州红海人力集团高级咨询师黄天泽文/赖峰鹏图/资料图片误区一迷恋名优企业案例小霖是广州某职业技术学院市场营销专业2007届毕业生。
在校时,经常听回来做报告的师兄师姐在某某名企上班心得，心里痒痒的，心想自己毕业后也一定要进名企。
毕业找工作时,小霖花重金制作了大量精美的简历投给广州的各名优企业,可天不遂人愿，从春节到如今，他找工作的道路并不平坦。
起初，应聘的知名企业看不中他，有几家中小企业看中他，可他没有兴趣。
中途，小霖在一名亲戚的介绍下，进入东莞某电子科技公司做销售。
由于心态不好，总想着是在小公司上班，干销售没前途又没尊严，所以，更是一副爱干不干的态度。
干了不到两个月，公司决定调整他的工作岗位，他感觉面子上过不去，一气之下就辞职了。
从公司出来后，小霖想创业自己当头。
可想归想，终因为父母反对、经济条件有限等，创业计划搁浅。
5月底，小霖和同学们一起回校参加毕业论文答辩。
全班同学聚会时看到同学们一个个走上工作岗位，而自己的工作没有影子，小霖急了。
“现在没什么要求，只要能混碗饭吃就行。
”小霖与大学班主任陈老师聚会聊天时说。
由于小霖自己没有一个正确的定位，不能清楚地认识自我，不清楚自己的实力，一味追求名企、高薪，致使职业生涯陷入了“饥不择食、慌不择路”的尴尬局面。
专家点评：应届毕业生一般年后就开始实习或找工作，案例中的小霖进入6月份仍未就业，现在的就业形势可以说对其很不利，其实在春节后的半年时间内，就业机会一般会比较多，大学生迟迟未找到工作，不是能力有问题，而是心态有问题，所以，小霖想要马上就业，还得调整好心态。
平等原则法律案例(3篇)
第1篇一、引言平等原则是现代法治社会的基本原则之一，它要求国家在立法、执法、司法等各个环节中，保障公民在法律面前一律平等，消除各种不平等现象。
本文以某市就业歧视案为例，探讨平等原则在法律案例中的应用与分析。
二、案例背景某市某公司招聘员工，在招聘广告中明确要求应聘者必须是男性，且年龄在25-30岁之间。
此举引起部分女性求职者的不满，认为公司存在性别歧视现象。
部分女性求职者向某市劳动监察大队投诉，要求该公司改正招聘广告中的性别歧视条款。
三、平等原则在案例中的应用1. 立法层面我国《宪法》明确规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”在就业领域，我国《劳动法》、《就业促进法》等法律法规也明确规定，用人单位在招聘过程中不得因性别、民族、宗教信仰等因素歧视劳动者。
2. 执法层面某市劳动监察大队接到投诉后，立即对该公司进行调查。
经调查，该公司招聘广告中的性别歧视条款违反了《就业促进法》的相关规定。
劳动监察大队依法对该公司作出处罚决定，要求其立即改正招聘广告中的性别歧视条款，并赔偿投诉人一定的精神损失费。
3. 司法层面在劳动仲裁阶段，投诉人要求该公司赔偿因性别歧视造成的损失。
仲裁委员会认为，该公司在招聘过程中存在性别歧视行为，侵犯了投诉人的平等就业权。
根据《劳动法》和《就业促进法》的相关规定，仲裁委员会支持了投诉人的诉求，要求该公司赔偿投诉人一定的精神损失费。
四、案例分析1. 案例中平等原则的体现（1）立法层面：我国宪法和就业相关法律法规明确规定，公民在法律面前一律平等，用人单位在招聘过程中不得因性别等因素歧视劳动者。
（2）执法层面：劳动监察大队依法查处了公司的性别歧视行为，维护了投诉人的合法权益。
（3）司法层面：劳动仲裁委员会支持了投诉人的诉求，保障了投诉人的平等就业权。
2. 案例中平等原则的重要性（1）保障公民平等权利：平等原则是现代法治社会的基本原则，保障公民在法律面前一律平等，消除各种不平等现象。
职场歧视的法律法规案例(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，职场歧视问题日益凸显。
职场歧视不仅侵犯了劳动者的合法权益，也影响了社会的和谐稳定。
本文将以一起职场歧视的法律法规案例为切入点，分析我国在处理职场歧视问题上的法律法规，以期提高全社会对职场歧视的认识，推动职场公平正义的实现。
二、案例背景某市一家知名企业，员工小王（化名）因怀孕被公司以“工作需要”为由解雇。
小王认为公司此举侵犯了其合法权益，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 职场歧视的定义及表现职场歧视是指用人单位在招聘、录用、晋升、培训、薪酬、福利等方面，因员工的性别、年龄、民族、宗教信仰、残疾、婚姻状况等个人因素，对员工进行不公平对待的行为。
本案中，公司以“工作需要”为由解雇怀孕员工小王，属于因性别原因对员工进行歧视，侵犯了小王的合法权益。
2. 相关法律法规（1）我国《劳动法》第二十二条规定：“用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰、残疾、婚姻、家庭等原因解除劳动合同。
”（2）我国《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、产假、哺乳等原因解除劳动合同。
”（3）我国《就业促进法》第二十七条规定：“用人单位不得因劳动者性别、民族、宗教信仰、残疾、年龄等原因拒绝录用或者解除劳动合同。
”3. 案件审理结果经劳动仲裁委员会审理，认定公司解雇小王的行为违反了《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》和《就业促进法》，裁决公司支付小王违法解除劳动合同赔偿金。
四、结论本案中，公司因小王怀孕而解雇其行为，违反了我国相关法律法规，侵犯了小王的合法权益。
通过对该案例的分析，我们可以看出我国在处理职场歧视问题上的法律法规较为完善，但仍需进一步加强执法力度，保障劳动者合法权益。
为进一步预防和打击职场歧视，建议从以下几个方面入手：1. 加强法律法规的宣传和普及，提高全社会对职场歧视的认识。
2. 加大执法力度，对违反法律法规的用人单位进行严厉处罚。
3. 建立健全投诉举报机制，鼓励劳动者积极维权。
就业权法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展，就业问题日益成为社会关注的焦点。
就业权作为公民的基本权利之一，受到法律的严格保护。
本案例将围绕一起因就业歧视引发的劳动争议，分析我国就业权法律保护的相关问题。
二、案例介绍（一）案情简介原告李某，女，25岁，大学本科毕业，主修市场营销专业。
2019年6月，李某通过招聘网站得知某知名企业招聘市场营销岗位。
在投递简历后，李某顺利通过了笔试和面试。
然而，在体检环节，企业以李某怀孕为由，拒绝与其签订劳动合同。
李某认为，企业的做法侵犯了其就业权，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
（二）争议焦点1. 企业以李某怀孕为由拒绝签订劳动合同，是否侵犯了李某的就业权？2. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？三、案例分析（一）就业权的法律依据根据《中华人民共和国宪法》第四十二条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。
”就业权是公民的基本权利，受法律保护。
《中华人民共和国劳动法》第三条第一款规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
”（二）企业拒绝签订劳动合同是否侵犯就业权1. 企业以李某怀孕为由拒绝签订劳动合同，违反了《中华人民共和国劳动法》第三条第一款的规定。
根据法律规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，企业不得因性别、年龄、婚姻、怀孕等原因歧视劳动者。
2. 企业拒绝签订劳动合同，侵犯了李某的就业权。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定：“用人单位不得因劳动者怀孕、生育、哺乳等原因解除劳动合同。
”因此，企业以李某怀孕为由拒绝签订劳动合同，属于违法行为。
（三）劳动仲裁委员会的处理根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定：“用人单位违反本法规定，侵害劳动者合法权益的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，处以罚款；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
公平原则案例
公平原则案例公平原则是指在社会、经济、政治等各个领域中，对待个体或群体时要求公正、公平、公开、公认的原则。
公平原则是社会公正的重要基础，也是法治社会的核心理念之一。
在现实生活中，公平原则的案例屡见不鲜，下面就来介绍几个典型的案例。
首先，就业领域的公平原则案例。
在招聘过程中，用人单位应当按照招聘条件和程序，公开、公平、公正地选拔用人。
比如，某公司在招聘员工时，要求应聘者必须有大专以上学历，但在实际操作中，该公司却录用了一位只有高中学历的应聘者，这就违反了公平原则。
因为用人单位应当按照公开、公平的原则选拔人才，而不应该凭借其他因素进行歧视或偏袒。
其次，教育领域的公平原则案例。
教育是每个人的权利，而且教育公平是社会公平的重要体现。
然而，在现实中，一些学校存在着偏向某些学生或群体的情况。
比如，某所学校在招生时，对外地学生要求更高的分数线，而对本地学生则降低了录取标准，这就违反了教育公平原则。
因为教育资源应当公平地分配给每一个有需求的学生，不应该因为地域、身份等因素而造成不公平的现象。
再次，医疗领域的公平原则案例。
医疗资源的分配应当遵循公平原则，但在一些地区或医疗机构中，却存在着对患者的不公平对待。
比如，一些医院对城市居民和农村居民收费标准不同，导致农村居民在就医时面临更高的经济负担，这就违反了医疗公平原则。
因为医疗资源应当公平地服务于每一个有需求的患者，不应该因为户籍、地域等因素而造成不公平的现象。
最后，社会救助领域的公平原则案例。
社会救助是对弱势群体的一种帮助和保障，而社会救助的公平性也是至关重要的。
然而，在实际操作中，一些社会救助项目存在着对受助群体的不公平对待。
比如，某地区的低保标准是根据户籍来确定的，导致一些有需要的人无法享受到应有的救助，这就违反了社会救助的公平原则。
因为社会救助应当根据个人或家庭的实际困难程度来确定，而不应该因为户籍等因素而造成不公平的现象。
综上所述，公平原则在各个领域中都具有重要的意义，而在实际操作中，也需要不断强化和完善。
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【案例精解】企业用人，应该给求职者
平等的就业机会
企业用人，应该给求职者平等的就业机会
[案例]：蔡某是一所大学市场营销专业的女大学生，今年的六月份将从大学毕业走向社会。
从三月份开始，蔡某就一直穿梭于各种各样的招聘会，投了大量的简历，希望能找到一份比较满意的工作。
其间也有一些单位让她去参加过面试，有好几家单位在面试的时候都有笔试，并且要求每个求职者交纳50元的面试费，还有几家单位虽然没有收面试费，但在面试的最后关头，以想招个男生跑业务，女生不适合经常性出差为由，委婉地将其拒绝了。
一次又一次的求职失败，让蔡某对就业已经产生了一种抵触的情绪。
[义贤律师评析]：我国宪法规定，中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。
劳动者的平等就业权，就是我国宪法确定的公民平等权的具体体现。
劳动法和妇女权益保护法均规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准【更多咨询拨打免费法律热线，400-008-5151】。
附：优先招用残疾人，属于就业歧视吗？
[案例]: 某公司在报纸上刊登了一起招聘会计的广告，要求有会计证。
刘某得知这一消息后，就去参加了应聘，与她同时参加应聘的还有一位腿部有残疾的男会计。
经过三轮的面试，该单位最终录用了男会计。
刘某对此不满，找到该单位的领导，说：“我每次面试都很好，你们不能看我是女的就不用我，不能搞就业歧视”。
企业领导告诉她说：“你们两个都比较好，但是考虑到他是残疾人，就业不容易，所以就把这个职位给了他，希望你能理解”。
请问，该企业优先录用残疾人的行为是就业歧视吗？
[义贤律师评析评析]：该单位的做法并不构成就业歧视。
残疾人是社会弱势群体，无论是在社会活动，还是在就业方面，始终处于劣势，因此，为了保障残疾人的合法权益，国家鼓励企业对残疾人就业予以积极的扶持和照顾。
根据《残疾人保障法》第30条的规定：国家推动各单位吸收残疾人就业，各级人民政府和有关部门应当做好组织、指导工作。
机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。
所以，该企业优先安排残疾人就业，是受到法律保护与鼓励的行为。
法律法规
北京义贤律师事务所友好提示：
《中华人民共和国劳动法》
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《中华人民共和国妇女权益保障法》
（2005年8月28日修订）
第二十一条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
第二十二条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝
录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《女职工劳动保护规定》
（1998年7月2日）
第三条凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。
《劳动力市场管理规定》
（2000年12月8日）
第十条禁止用人单位招用人员时有下列行为：
（一）提供虚假招聘信息；
（二）招用无合法证件的人员；
（三）向求职者收取招聘费用；
（四）向被录用人员收取保证金或抵押金；
（五）扣押被录用人员的身份证等证件；
（六）以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。
第十一条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别……为由拒绝录用或者提供录用的标准。
第三十四条用人单位违反本规定第十条规定的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以１０００元以下罚款；对当事人造成损害的，应承担赔偿责任。
是北京义贤律师事务所所属电子商务网站。
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北京义贤律师事务所拥有国内最强大最专业的HR法律实务与研究团队，长期致力于人力资源法律服务、实务研究及国家立法推动。
义贤律师团队，擅长为国内各类企业员工关系管理提供全面的法律服务，在劳动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验，形成了一支理论功底扎实、实务经验丰富、社会声誉良好的专家型服务团队。
义贤律师团队，关注和积极参与劳动社会保障的立法和政策完善工作。
先后参与了《社会保险法》、《民事诉讼法》、《劳动争议调解仲裁法》、《职业病防治法》、《劳动合同法实施条例》、《工伤保险条例》配套规定的制订和修改工作。
2012年，全国人大启动《劳动合同法》的修订程序，专门针对劳务派遣制度进行立法完善，义贤律师多次应邀参加各类立法研讨活动，并且提出了多条修改意见，很多修改意见得到了相关部门和学者、专门的认可。
义贤律师团队，重视专业研究和经验积累，乐于与各行业法律同仁交流经验，在执业之余笔耕不辍，撰写出了一批颇具影响的著作和专业论文，对相关法律领域
《企业人力资源法务全解》
《事业单位人力资源法务全解》
《外商投资企业人力资源法务全解》《外企HR劳动合同管理指引·汉英对照》《无忧劳动合同范本151条精解》
《劳动合同百案图解》
《劳动人事争议处理流程与赔偿标准》新编工伤保险操作实务》
《新编失业保险操作实务》
《新编基本养老保险操作实务》
《新编基本医疗保险与生育保险操作实务》《住房公积金实务精解》
《中国工伤保险研究》
《工伤保险条例：解释、取证和维权》《劳动合同法疑难案例解析》。