员工离职意愿调查分析
员工离职调查表的数据分析方法
员工离职调查表的数据分析方法在现代企业中，员工离职是一种常见的现象。
离职可能由于各种原因，例如个人发展机会、薪资福利、工作环境等。
为了更好地了解员工的离职原因，许多企业使用员工离职调查表来收集相关数据。
然而，这些收集到的数据如何进行分析，以便从中得出有价值的结论呢？本文将介绍几种常用的员工离职调查表数据分析方法。
1. 数据归类分析数据归类是最基本的数据分析方法之一。
在员工离职调查表数据分析中，将数据按照不同的分类进行整理是很有帮助的。
比如，可以按照离职原因进行分类，如个人原因、薪资福利、工作环境等，然后统计每个类别中的人数或占比。
这样可以清晰地看到最主要的离职原因是什么，从而有针对性地制定相应的改善措施。
2. 相关性分析相关性分析是用来研究两个或多个变量之间关系的方法。
在员工离职调查表数据分析中，我们可以通过相关性分析来找出员工离职原因之间的相关性。
比如，可以测量薪资福利和工作环境之间的相关性，看看是否存在一定程度的相关性。
这样可以帮助企业更好地了解员工离职的根本原因，以便采取相应的措施。
3. 趋势分析趋势分析是通过研究数据的演变过程来揭示规律和趋势的方法。
在员工离职调查表数据分析中，趋势分析可以帮助企业更好地了解离职的趋势和变化。
例如，可以观察离职率在一段时间内的变化情况，看是否存在明显的上升或下降趋势。
这样可以帮助企业及时采取措施，以减少离职率或调整组织结构。
4. 群体分析群体分析将员工分为不同的群体，然后对每个群体的离职原因进行分析。
这种方法可以帮助企业更精确地了解不同群体内的离职原因，以便制定有针对性的解决方案。
例如，可以将员工按照部门进行分组，然后对每个部门的离职原因进行分析，看看是否存在某个部门离职率较高的情况，从而找出问题所在并采取相应的改进措施。
5. 统计学方法除了以上的常规数据分析方法外，还可以使用一些更复杂的统计学方法来进行员工离职调查表数据分析。
例如，可以使用回归分析、因子分析等方法来深入研究各个离职原因的影响因素。
离职员工满意度调查及原因分析报告
离职员工满意度调查及原因分析报告【离职员工满意度调查及原因分析报告】一、调查目的离职员工满意度调查的主要目的是了解员工离职的原因及是否满意离职后的资源调配和服务，旨在针对离职员工的意见和反馈加以改进，从而提高公司员工的整体福利水平和员工满意度。
二、调查方法本次调查采用网上问卷的方式进行，主要包括员工个人信息、离职原因、工作环境、领导关系、培训机会、晋升机会、薪资福利等方面。
问卷处理采用SPSS等专业统计软件，进行相关数据分析和综合评估。
三、调查结果1.员工离职原因分析调查结果显示离职原因主要包括工作压力过大、工作环境不佳、薪资不符合预期、缺乏晋升和培训机会、领导管理不善等。
其中，工作压力过大占43%；工作环境不佳占26%; 薪资不符合预期占20%；缺乏晋升和培训机会占7%；领导管理不善占4%。
2.员工满意度现状分析调查结果显示，员工对于个人成长、团队氛围、工作内容和工作自主性等方面比较满意，但对于工作压力、薪资福利、上级管理、工作环境等方面存在不满意。
其中，薪资福利方面仅有33%的人表示满意。
3.分析建议针对调查结果提出改进建议：（1）优化工作环境，改善办公设施，提高员工的工作舒适度；（2）加大薪酬力度，提高员工的工作积极性和参与度；（3）建立完善的内部晋升制度，提高员工的归属感和稳定感；（4）加强领导团队建设，提高上级管理水平和员工的信任感；（5）加强公司员工培训，提高员工工作技能和综合素质。
四、调查结论本次调查结果显示，工作压力、薪资福利、工作环境等因素是影响员工离职的主要原因。
针对这些原因提出优化方案，加强公司内外部团队建设，提高员工工作满意度和归属感，从而降低员工离职率，提高公司整体竞争力。
员工离职调查报告4篇
员工离职调查报告4篇员工离职调查报告1（一）主要离职原因调查说明1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。
因动迁引发的离职陆续还会增加；4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；（二）应对措施：1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；5、加强员工离职管理。
员工离职调查问卷结果分析报告
员工离职调查问卷结果分析报告背景介绍：
本次调查旨在了解员工离职的原因和离职后的感受，以便公司制定更好的人力资源管理策略和提高员工满意度。
调查对象：
本次调查共有100名离职员工参与，涵盖不同部门和职位。
主要调查内容及结果分析：
1. 离职原因：
薪酬不满意， 30%。
工作压力大， 20%。
缺乏晋升机会， 15%。
与领导或同事关系不和， 10%。
工作内容不匹配， 10%。
其他， 15%。
分析，薪酬问题是导致员工离职的主要原因，公司需要重新评估薪酬体系并提高员工的薪酬福利待遇。
此外，工作压力和晋升机会也是需要重点关注的问题。
2. 离职后感受：
对公司不满， 40%。
对公司感激， 30%。
对公司中立， 30%。
分析，离职员工中有40%的人对公司感到不满，这需要引起公司的重视，了解不满的原因并进行改进。
另外，30%的员工对公司感激，这表明公司在一定程度上还是能够给予员工一定的满意度。
结论和建议：
根据以上调查结果，建议公司在以下方面进行改进：
薪酬福利，重新评估薪酬体系，提高员工的薪酬福利待遇。
工作压力，减少员工的工作压力，提供更好的工作环境和资源支持。
晋升机会，为员工提供更多的晋升机会和职业发展空间。
员工关系，加强领导与员工、员工之间的沟通与关系，营造良好的工作氛围。
希望公司能够根据本次调查结果，制定更好的人力资源管理策略，提高员工的满意度，减少员工的离职率。
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议
员工离职调查报告范本总结员工离职原因和改进建议一、引言员工离职调查报告旨在总结员工离职的原因并提出改进建议，以帮助组织了解和解决员工离职问题，提高员工满意度和组织绩效。
本报告通过对离职员工进行访谈和问卷调查，总结了他们离职的主要原因，并提出相关的改进建议。
二、离职原因分析1. 工资和福利待遇不满足员工期望调查结果显示，工资和福利待遇是离职员工最为关注的问题之一。
相比竞争对手，我们的工资和福利水平较低，难以留住优秀人才。
建议我们根据市场行情进行调整，并加强内外部薪酬调研，以确保员工获得合理的回报。
2. 缺乏职业发展机会许多离职员工表示，他们感到缺乏成长空间和晋升机会，这是他们离职的重要原因之一。
为了留住人才，我们需要提供完善的职业发展规划和培训机会，激励员工不断进步并实现个人目标。
3. 工作压力过大工作压力是导致员工离职的另一个主要原因。
过大的工作压力可能导致员工心理和身体健康问题，从而选择离职。
我们应该建立健康的工作环境，合理分配工作任务，同时提供适当的支持和资源，以减轻员工的压力感。
4. 不满意的管理方式有些员工表示他们离开是因为对公司的管理方式感到不满意。
存在的问题包括缺乏沟通、决策过程不透明和不公平待遇等。
为了改善管理方式，我们应该加强领导力培训，并建立一个开放和透明的沟通渠道，充分倾听员工的意见和建议。
三、改进建议1. 加强员工福利待遇提高工资水平，增加额外福利，例如带薪假期、培训机会和福利奖励，以吸引和留住优秀人才。
同时，我们应该建立一个公平公正的绩效评估和薪酬体系，激励员工积极进取。
2. 提供职业发展机会制定职业发展规划，设立晋升通道和岗位轮岗计划，为员工提供广阔的发展空间。
我们还可以鼓励员工参加培训和学习，提升他们的职业技能和知识水平。
3. 创造健康的工作环境减少不必要的工作压力，改善工作任务的分配和时间安排。
我们应该注重员工的身心健康，提供适当的支持和资源，包括心理咨询、工作灵活性和员工福利。
关于离职员工调查分析的工作总结
关于离职员工调查分析的工作总结近期，本公司进行了一项有关离职员工调查分析的工作。
通过调查问卷的形式，我们向离职员工询问了离职原因、离职后的发展情况以及对公司离职流程的意见和建议。
经过对调查结果的细致分析和统计，我们得出了一些有价值的结论和建议。
以下是我们的工作总结：一、离职员工情况分析通过调查问卷的收集和分析，我们了解到：1.离职原因：离职员工最常见的原因包括个人发展机会有限、薪资待遇不满足、工作压力大、与同事关系紧张等。
这些原因对公司的员工流失率产生了重要影响。
2.离职后的发展情况：大部分离职员工离职后在其他公司找到了更好的工作机会，也有一些选择自主创业。
此外，也有一些离职员工没有找到满意的工作，暂时处于待业状态。
3.对公司离职流程的评价：离职员工普遍认为公司的离职流程流程繁琐、效率低下。
其中，较多员工对于离职面谈的重要性提出建议，并希望获得更加详细的离职反馈。
二、问题分析与建议基于以上的离职员工调查分析，我们得出以下问题和建议：1.个人发展机会有限：公司需要更加注重员工的职业发展规划，提供更多的培训和晋升机会，激发员工个人的成长动力。
2.薪资待遇不满足：公司需要对职位薪酬进行合理评估，确保薪资水平与市场水平相符，以吸引和留住优秀人才。
3.工作压力大：公司可以通过优化工作流程，提供员工心理健康支持和心理咨询服务，有效减轻员工工作压力。
4.与同事关系紧张：公司可以加强团队建设，组织团队活动，增加同事之间的交流和相互理解，减少同事间的摩擦和冲突。
5.离职流程优化：公司应该优化离职流程，简化离职手续，提高离职面谈的效果和重要性，同时为离职员工提供更详细的反馈和建议，为公司的改进提供更有价值的参考。
三、行动计划为了解决以上问题，我们提出了以下行动计划：1.制定职业发展规划：公司将与员工一起制定个人发展计划，为员工提供培训和晋升机会，并注重员工的职业成长。
2.薪酬调研与调整：公司将进行薪资调研，确保薪资水平与市场相符，并根据员工绩效和市场情况进行合理的调整。
近期员工离职情况分析报告
近期员工离职情况分析报告1.简介本报告旨在分析近期员工离职情况，并提供可能的原因和解决方案。
通过对离职员工的调查和数据分析，我们将探讨离职的主要原因以及对企业产生的影响。
2.离职原因分析2.1薪资待遇不合理分析数据显示，近期离职员工中有很大一部分离职原因是薪资待遇不合理。
一些员工发现他们在其他公司可以获得更高的薪资，因此选择离开。
这反映了我们需要重新评估我们的薪资结构，并与市场水平进行比较。
2.2缺乏晋升机会另一个常见的离职原因是员工缺乏晋升机会。
他们可能感到自己在公司中没有得到足够的认可和机会，他们认为在其他公司有更好的发展前景。
因此，我们应该重新审视我们的晋升机制，并确保员工有明确的晋升路径以及透明的评估标准。
2.3工作压力过大一部分员工离职原因是工作压力过大。
近期的项目紧张和工作量的增加使一些员工感到疲惫和无力承受。
我们应该加强对员工的关怀和支持，提供合理的工作负载，并鼓励员工保持工作与生活的平衡。
2.4缺乏培训和职业发展机会还有员工认为公司提供的培训和职业发展机会不足。
他们渴望继续学习和成长，但感到在目前的岗位上无法实现这一目标。
因此，我们应该增加培训投入，提供更多的职业发展机会，并与员工共同制定个人发展计划。
3.离职对企业的影响3.1人力资源成本增加随着员工的离职，企业将不得不承担招聘和培训新员工的成本。
这将导致人力资源方面的开支增加，对企业的财务状况造成一定负担。
3.2工作效率下降公司员工的离职会导致团队成员的减少，工作负荷可能会增加到其他员工身上。
这可能导致工作效率下降，影响项目的进展和客户的满意度。
3.3员工士气受到影响连续的员工离职可能导致员工士气的下降。
其他员工可能会担心自己是否也会面临同样的问题，并产生不安和焦虑情绪。
这将影响整个团队的合作精神和工作氛围。
4.解决方案和建议4.1薪资待遇调整针对薪资待遇不合理的问题，我们应该进行薪资调研，与市场水平进行对比，并制定更合理的薪资结构。
员工离职调查报告分析(锦集12篇)
员工离职调查报告分析(锦集12篇)党建一般指党的建设。
以下是小编整理的员工离职调查报告分析(锦集12篇)，仅供参考，大家一起来看看吧。
第一篇: 员工离职调查报告分析员工离职的原因及分析难以融入公司从宏观上来说，是与公司文化相冲突，当然不是公司适应不了员工，而是员工适应不了公司。
企业文化不是一天就建立起来的，是经过漫长的过程逐渐形成的，由许许多多的的历史培养了一点点的传统，然后再由这些传统培养了一点点的文化，对于每个人来说，企业文化都是好的方向，精益求精的浓缩，所以说和企业文化冲突的人，我想也没有必要留在公司了! 从微观上来说，是与公司内部的人有矛盾，或者是上下级之间的矛盾，或者是和同级之间的矛盾，种种矛盾的产生，也是他很难融入公司的理由，当这些理由厚积薄发，就出现了离职!看不到前景每个人都不可能预见未来，对于公司前景谁也说不清。
但是从表面上给人的感觉“这公司走不远，快要完蛋了”，这种信号对于员工来说是一种危机，员工到公司工作可以理解为找到了一个靠山，当公司的发展一片模糊，完全看不到一点曙光，使人对于这样的公司失去了信心。
试问，谁愿意把大把的时间消耗在一个看不到前景的公司呢学不到东西这个原因比较牵强，现在的社会，尤其是互联网，学习的成本大大的降低，学不学习完全看自己是否主动，而不是等着别人上门来教你，谁也没有那么多的时间，说的不好听点，公司也不是慈善机构，让你来不是教你学东西的。
当然，一个自主性很差的公司，会在其中被同化掉，不学习新的知识，无法充实自己，自己都感觉是在混日子，忍不了就撤了!没有有效的晋升渠道现在很多企业都会出现这种现象，一个岗位，只要这个人还在，基本就别想上去，这种看不到希望的公司还是趁早走人。
一个成熟的企业，它的晋升渠道一定是完备的，成熟的，让你可以看得到摸得着的，而且是可以实现的，你的努力会在这里一一被验证!薪酬待遇这个其实是比较直观的反应了大家的心理，自从有了货币，人们的欲望就越发的强烈了，对于金钱的追求，很多时候，被认为是衡量一个人是否成功的重要标志，你给的少了，我不高兴，做了几年，加的少了，我不高兴，福利少了，我不开心，而且我们还会对比其他的企业，一比就能比出问题，而且大家还在一起讨论，之后便产生了共鸣，走人!离职注意事项《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
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目录二、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度 (1)（一）常州YJ光电基本状况 (1)（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度 (1)1.公司招聘程序 (1)2.考勤管理 (1)3.薪酬福利制度 (2)4.绩效考核制度 (2)（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题 (2)1.评价标准单一 (2)2.没有系统的职前培训 (3)3.薪酬不具有激励性 (3)4.福利制度覆盖面不广 (3)三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析 (3)（一）样本的基本情况 (3)（二）员工离职意愿调查 (4)（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析 (4)1.工作满意度情况统计 (5)2.组织承诺情况统计 (7)3.个人态度和行为倾向调查 (8)4.外部因素调查 (9)四、降低YJ光电员工离职意愿的对策建议 (9)（一）在提高工作满意度方面 (9)1.优化工作环境 (9)2.增加员工收入 (10)3. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨 (10)4.通过访谈法，问卷调查法了解员工真正的内在需求 (10)5.建立完善的培训和职业生涯发展体系 (10)6.降低工作压力 (11)（二）在增强组织认同方面 (11)1.构建优秀的企业文化 (11)2.车间与车间、部门之间、员工之间的关系 (11)3.实现与组织的情感互动 (11)五、结束语 (11)致谢 (12)参考文献 (13)附录 (14)一、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度（一）常州YJ光电基本状况常州YJ光电科技有限公司创建于2003年，于前几年正式成为上市公司。
是专业从事光伏发电的技术开发、产品制造和销售的省级高新技术企业，公司占地184亩，建筑面积70000多平方米，拥有一大批单晶硅专业生产的高级技术和管理人员。
公司坚持以科技为第一竞争力的经营理念，不仅建立了自己的实验室和光伏工程中心，还引进了以留学归国博士后领衔的科研团队，并与江苏大学共同建立光伏电池研发中心和联合实验室。
公司为了有效提高产品质量，满足客户要求，通过引进德国，美国，日本等国先进设备精心打造出了以单晶炉生产、石英坩埚、5—8英寸单晶硅棒生产、的完整光伏产业链，目前公司已具备了年产106台单晶炉、800吨单晶硅棒、5000万片单晶硅片，200兆瓦太阳能电池及组件的生产能力和基地规模。
主要市场集中于华东和华南地区。
在上海等发达城市均有销售员。
YJ光电公司现有基层员工2000多人，主要有5个生产车间，分别为单晶硅棒生产车间、开方切片配套设备加工车间、单晶切片车间、太阳能电池片生产车间、太阳能电池组件封装车间。
其中单晶硅棒生产车间和太阳能电池片生产车间人书占大部分。
（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度1.公司招聘程序用人部门填写《部门人员需求计划表》，并提供笔试考卷（针对需要笔试的招聘），报上一级领导审批通过后，在招聘开始前三日，送人力资源部；人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息；用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单；用人部门主持进行面试，人力资源部或公司领导视需要情况参加；面试后三日内（需笔试的为笔试后三日内），用人部门应向人力资源部提交面试评价表；人力资源部向最终录用人员发出录用通知书；最后员工报到入职。
2.考勤管理各员工自报到之日起记录考勤，原则上每周休息一天；总经办设考勤主管一名，全面负责公司的考勤工作。
各部门必须指定部门考勤负责人，负责本部门的考勤记录；考勤记录应真实准确，次月初汇总上月的考勤签到记录，并由个人签字确认后，交由部门负责人审核；各部门考勤负责人把相关的考勤记录汇总交至总经办考勤主管。
病假、事假、工伤、产假等假期的办理程序和审批权限详见公司《关于职工工作时间、休息、请假、加班的管理制度》、《女职工生育管理制度》或其它相关制度。
3.薪酬福利制度薪酬制度：人力资源部应按照审核后的考勤和公司相关规定核算加班、扣款；财务部根据当月的工资基本表和加班、扣款汇总核算工资，由总经理审核后以现金的形式发放；每月工资的发放时间为20日左右，每个月的工资延后两个月发放。
工龄福利：一年以上工龄工作思想稳定的员工，由人力资源部提供名单，总经理预审后，个人填写申请，经部门经理、人力资源部、总经理签字批准后办理养老保险等社会统筹保险；一年以上工龄的员工，可根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，但当年公司效益不好的情况下可能暂停执行，未签发医疗费用报销管理制度的公司不使用此条；一年以上工龄的员工，可参评每年的“先进工作者”或“先进管理者”评选；连续三年被评为“先进工作者”或“先进管理者”可参评每年的“三力优秀员工”评选；（具体的评审办法另见每年“先进评审”办法的相关文件）先进工作者的福利：被评为“先进工作者”、“先进管理者”、“三力优秀员工”的员工可享受在公司淡季的，相关规定的带薪休假；普通福利：享受国家规定的法定假日，三八妇女节女员工休假半天；重要节日（如中秋、春节）发放实物或现金福利。
4.绩效考核制度考核原则：客观、公正、公开、公平；以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”；要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。
（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题虽然公司效益较好，为周边居民提供了很多就业机会。
但是，公司面临的最主要的问题是基层员工的流失率居高不下，员工流失带来了企业用人成本的提高。
从公司人力资源管理制度方面看，主要存在以下问题：1.评价标准单一每一个车间的生产任务不同，需要的员工的素质也不尽相同。
在面试所有车间的基层员工都使用同一标准，显然是不合适的。
每个车间负责人应该根据本车间特点，制定符合车间需求的面试评价表。
2.没有系统的职前培训车间哪个生产线缺人，就现学生产流程。
新员工看老员工生产，一个小时后正式开始进行产品制做，制作过程中往往会有很多细节不注意，导致次品的出现，打消员工进入新岗位的积极性。
3.薪酬不具有激励性没有工龄工资，老员工与新员工相比没有比较优势，会让工龄较长的员工产生不满情绪。
4.福利制度覆盖面不广规定一年以上工龄工作思想稳定的员工才能根据公司医疗费用报销制度的规定申请报销适当的医疗费用，对新员工有失公平。
三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析本研究旨在针对YJ光电基层员工离职倾向影响因素进行分析，为降低该企业的离职率提出有效的对策建议。
为了收集到更全面的数据资料，笔者采用以问卷调查为主，重点访谈为辅的调查方式，在YJ光电基层员工中进行了调查。
问卷调查根据各车间的人数确定样本比例，车间内部内采用随机抽样的方法，并选取了离职意愿强烈的员工为重点访谈对象。
问卷的设计包括四部分：员工基本信息、工作满意度、组织承诺、离职倾向、外部因素五个方面。
此次问卷调查共历时20天，共发放问卷300份，收回有效问卷198分，回收率66%。
，通过对员工离职意愿各影响因素的统计，所得结果如下：（一）样本的基本情况问卷的基本信息包括性别、年龄、学历三个方面；工作满意度包括：工作环境、收入、个人能力的发挥、培训的机会、自主安排工作的程度、同事的协作六个方面，得分越高则表示工作满意度越高，反之则越低；组织承诺包括尊重人才、营造良好的工作氛围、晋升的机会、考核的公平性、员工参与度，离职倾向包括：常常想辞去目前的工作、一年内会寻找新的工作等。
从上表可知，调查对象男女比例相差不大大多数在40岁以下，呈现较为年轻的状态，学历集中于大中专，本科较少，个别本科生是管理岗位在车间的岗前培训。
（二）员工离职意愿调查从离职意愿调查情况来看，常州YJ光电公司基层员工的离职意愿非常高，近两年内有离职打算的员工比例高达57%，由此可见，该企业的员工离职意愿非常强烈。
（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析工作满意度（job satisfaction）和组织承诺（organization commitment）是目前研究员工离职中最重要的两个中介因素。
工作满意度是指员工对工作及与工作有关的活动的一种情绪体验。
20 世纪70 年代以前，对员工离职中介因素的研究集中在对工作满意度的测量上，Muchinsky和Morrow甚至认为”由于就业机会在离职决策过程中的调节器作用使得工作满意度成为预测员工离职的最佳指标”。
组织承诺是指个体对特定组织的认同和归属。
一些研究学者认为组织承诺在离职研究中是比工作满意度更重要的决定量。
但许多研究也认为不论是工作满意度还是组织承诺都不能完全解释"预测员工离职现象，将二者结合起来才能更好地解释、预测员工离职行为，并认为工作满意度和组织承诺存在相互影响的关系，二者都是影响员工离职的重要中介变量。
[4]《哈佛商业周刊》调查数据表明，员工满意度每提高3个百分点，可使企业员工流失率降低5%。
[5]综合各种研究数据，可以看到有下列因素影响到员工的工作满意度：支持性的工作环境，公平的报酬，富有挑战性的工作，融洽的同事关系，重要的是这些因素都是被管理层所控制的。
[6]工作满意度和员工离职倾向之间是负相关的，员工离职意愿的上升意味着员工工作满意的降低。
[7]1.工作满意度情况统计由表3的数据可以看出，常州YJ光电公司的员工对工作环境的满意度非常低，参与调查的员工中超过70%对目前的工作环境很不满意，只有少数几个人表示满意。
员工每天置身于令人堪忧的工作环境中，担心自身健康受到威胁，长久下去必然会产生离职的想法。
因此，常州YJ光电公司的工作环境亟待改善，在硬件环境无法改善的情况下加强对员工的保护。
定期组织员工进行体检，排除员工对自身健康问题的担忧。
从表2的统计数据可以看出，常州YJ光电公司员工对于收入情况的满意度同样处于较低水平。
员工工作最直接的目的是获取劳动报酬，在马斯洛需求层次理论中，这是最基本的需求，收入的高低也直接影响员工工作满意度的高低。
因此，如果员工付出劳动而没有获得自己预期的收入，会降低员工的工作积极性，同时会刺激员工寻找报酬更高的工作。
因此，解决这一问题的途径就是改善公司的薪酬分配方式，在薪酬调查的基础上制定合理的薪酬政策。
在个人能力的发挥方面，各个选项的比例相差不大，集中于20%左右，没有明显的差别。
对于基层员工而言，他们对个人能力的发挥程度不是很关注，因此，这不能作为引起基层员工产生离职意愿的原因。
上表的统计数据显示：常州YJ光电的基层员工培训满意度非常低，在调查中，员工表示，除了岗前培训外，他们基本上没有其他机会获得培训，都是在只掌握了自己所在生产岗位的生产技能，对其他的技能知之甚少。
甚至就算是自己所在的生产线，员工也不是很了解，做产品的时候不细致，经常出现次品。