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人力资源管理中的绩效评估
人力资源管理中的绩效评估在企业的人力资源管理中，绩效评估是一项非常重要的工作。
绩效评估不仅能够对员工的工作表现进行量化评估，也可以为企业制定正确的员工调整和薪资水平提供科学依据。
本文将探讨人力资源管理中的绩效评估的意义、目的、方法以及实施绩效评估的注意事项。
一、绩效评估的意义与目的绩效评估的意义在于能够帮助企业评估员工的实际工作能力和工作表现，发现员工的优点和不足，制定针对性的培训计划和目标，提高员工的工作效率，从而达到增强企业竞争力的目的。
绩效评估的目的在于能够：1. 了解员工的工作表现和工作能力，发现员工的优点和不足。
2. 制定针对性的培训计划和目标，帮助员工提高工作效率。
3. 为评估员工的工作贡献和表现提供科学依据，为员工的工资调整提供参考。
4. 优化企业的人力资源管理，为企业的发展提供稳定可靠的人力资源基础。
二、绩效评估的方法在实施绩效评估时，企业需要遵循以下原则：1. 工作计划和目标要明确明确，评估的依据要有明确的标准和指标。
2. 评估的时候要先评估工作成果和实际效果，再评估过程的表现。
3. 要在评估的过程中和评估后向员工发布评估结果，给出针对性的反馈，制定针对性的培训计划和目标。
根据不同的评估需要，企业可以采用以下不同的绩效评估方法：1. 按照事先制定的评估标准和指标，评估员工工作的实际成果和效果。
2. 借助360度绩效评估法，采用多方位、多渠道的方式对员工进行评估。
这种方法可以更全面、更真实地反映员工的工作表现和能力。
3. 按照目标管理的方式进行绩效评估。
首先需要明确员工的工作目标和任务，然后根据员工的工作成果和实际效果，对员工进行评估。
三、实施绩效评估的注意事项1. 制定前要与员工充分沟通，并让员工参与制定绩效评估的标准和指标，让员工了解评估的依据和标准。
同时，也要向员工传达评估的重要性，免得员工对于绩效评估产生抵触情绪。
2. 实施时要遵循公平公正，评估标准要公正、公平，要避免直接对比，要充分考虑员工的个人能力和工作环境。
人力资源管理评估报告
人力资源管理评估报告一、引言人力资源是组织最重要的资产之一，对于组织的发展和竞争力具有至关重要的影响。
为了评估和改进人力资源管理的效果，本报告将对当前的人力资源管理实践进行全面的评估和分析，并提出相应的建议。
二、人力资源策略和规划在这个部分，我们将对组织的人力资源策略和规划进行评估。
首先，我们需要评估当前的人力资源策略是否与组织的整体战略一致，是否能够支持组织的长期目标。
其次，我们将评估人力资源规划的有效性，包括招聘、培训和绩效评估等方面的措施。
三、人力资源招聘与选择在这一部分，我们将对组织的招聘和选择过程进行评估。
首先，我们将评估招聘渠道的多样性和效果，包括内部招聘、外部招聘和校园招聘等。
其次，我们将评估招聘流程的科学性和公正性，以及对应聘者的背景和技能进行评估的方法和工具。
四、员工培训与发展在这一部分，我们将评估组织的员工培训和发展措施。
首先，我们将评估培训计划的全面性和灵活性，包括新员工培训、技能培训和领导力培训等方面。
其次，我们将评估培训方法的有效性，包括面对面培训、在线培训和外部培训等。
五、绩效管理与激励机制在这一部分，我们将评估组织的绩效管理和激励机制。
首先，我们将评估绩效评估方法的科学性和公正性，包括目标设定、绩效考核和绩效反馈等方面。
其次，我们将评估激励机制的有效性，包括薪酬体系、晋升机制和奖励制度等。
六、员工关系与沟通机制在这一部分，我们将评估组织的员工关系和沟通机制。
首先，我们将评估员工关系的稳定性和和谐性，包括员工满意度和员工离职率等方面的指标。
其次，我们将评估沟通机制的畅通性和透明度，包括组织内部沟通和员工参与决策等。
七、总结与建议经过对人力资源管理实践的评估和分析，我们得出以下结论和建议：1. 强化人力资源管理与组织战略的一致性，确保人力资源策略能够支持组织的长期目标；2. 加强招聘和选择流程的科学性和公正性，优化招聘渠道和评估工具；3. 提升员工培训和发展的全面性和灵活性，采用多样化的培训方法；4. 完善绩效评估和激励机制，确保绩效考核的科学性和公正性；5. 加强员工关系和沟通机制，提高员工满意度和组织凝聚力。
人力资源管理论文(通用15篇)
人力资源管理论文（通用15篇）在日常学习和工作生活中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是进行各个学术领域研究和描述学术研究成果的一种说理文章。
那么你有了解过论文吗？以下是山草香给大家分享的15篇人力资源管理论文，希望能够让您对于人力资源论文的写作有一定的思路。
人力资源论文篇一新时期的市场竞争，人才是核心[1]。
薪酬是影响员工心理和行为的最关键因素之一，薪酬分配是否合理，关系到员工对单位的满意程度。
因此，单位要想留住员工、吸引人才，就绝对不能忽视建设合理的薪酬管理机制。
一般来讲，当一项薪酬管理制度或机制，能够对员工产生激励效应，使员工的积极性得到提高的时候，就可以说该项制度或机制是有效的、科学的。
在其中一种程度上来讲，激励是薪酬管理的重要目标，也是薪酬管理体系的最基本职能[2]。
对医院来讲也是一样，有效的薪酬管理机制，能够帮助医院改善人力资源管理效果，对员工产生激励作用，使其更好的为医院发展服务。
一、现代医院薪酬管理概述（一）含义传统观念中，薪酬一般被认为是劳动力价格，属于医院的人力成本，可以归入医院生产费用的范畴。
现代薪酬观重新定义了薪酬的概念：薪酬可以看作是医院对医务人员绩效的回报，属于人力资本，有助于医院与医务人员的共同发展[3]。
根据表现形式，可以把医院薪酬系统分为物质的和非物质的两种，前者又可以细分为直接的与非直接的两类，后者可以细分为两种奖励，即职业奖励和社会奖励。
直接报酬一般指的是员工工资和奖金等，非直接报酬则指的是员工福利和假期等。
职业奖励指的是晋升机会等带有职业性质的奖励，社会奖励指的是社会肯定等来自社会的赞扬。
（二）构成目前，医院实行的薪酬制度一般是岗位绩效制。
在该制度下，员工工资=岗位工资+薪级工资+绩效工资+补贴。
在具体实施中，医院可依据自身情况对每个组成部分的比例进行适当的调整，以形成有效的激励效应。
岗位工资是员工所在岗位要求与岗位职责的统一体现，岗位等级不一样，工资标准也不同。
人力资源管理效果评估
人力资源管理效果评估人力资源是组织成功的重要因素之一，而人力资源管理的效果评估对于组织的发展和成长至关重要。
本文将讨论人力资源管理效果评估的重要性、评估方法以及如何利用评估结果提升管理效果。
一、人力资源管理效果评估的重要性1.1 为企业决策提供依据人力资源管理效果评估可以为企业决策提供科学的依据。
通过评估人力资源管理的效果，企业可以了解到各项管理政策的实际执行情况和效果，从而作出准确、合理的决策。
例如，评估员工绩效管理的效果可以确定绩效管理制度的适用性和改进方向，为员工奖惩和升迁提供依据。
1.2 发现问题并及时改进人力资源管理效果评估可以帮助企业发现存在的问题并及时改进。
通过评估，可以发现组织内人力资源管理的薄弱环节、瓶颈问题以及不合理的方面，从而采取相应的措施进行改善。
例如，评估人员招聘和培训的效果可以发现招聘质量和培训内容是否合理，从而做出相应的优化和调整。
1.3 提升管理效果人力资源管理效果评估可以帮助企业提升管理效果。
通过评估，可以了解到人力资源管理的强项和优势，进而在这些方面进行深化和拓展。
同时，评估还可以发现其他企业的最佳实践，借鉴和应用在自身管理中，以提升管理效果。
二、人力资源管理效果评估的方法2.1 员工满意度调查员工满意度调查是评估人力资源管理效果的重要手段之一。
通过问卷调查等方式，了解员工对于企业的管理政策和措施的评价和满意程度，进而评估其管理效果。
在调查中，可以关注员工对于工作环境、薪酬福利、晋升机会等方面的看法，从而发现存在的问题，并采取相应的改进措施。
2.2 绩效评估绩效评估是评估人力资源管理效果的重要手段之一。
通过对员工的工作表现进行评估，了解其工作能力和工作态度，进而评估人力资源管理的效果。
在评估中，可以设置明确的评估指标和标准，根据不同岗位和职责进行评估，并进行合理的数据统计和分析，得出评估结果。
2.3 离职率和人员流动率评估离职率和人员流动率评估是评估人力资源管理效果的指标之一。
人力资源管理评估
人力资源管理评估人力资源管理是在组织中广泛应用的重要管理领域，通过合理管理员工和优化人力资源的配置，可以为企业实现长期竞争优势做出重要贡献。
在当今竞争激烈的商业环境下，对人力资源管理的评估变得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理评估的重要性以及如何进行有效的评估。
一、人力资源管理评估的重要性1. 促进战略目标的实现：人力资源管理评估可以帮助企业了解当前人力资源管理状况与战略目标之间的关系，从而制定出更具针对性的人力资源管理策略。
通过评估，企业可以发现人力资源管理中的问题、短板和优势，并有针对性地制定计划来提高管理效果，进而实现战略目标。
2. 提升组织效能：人力资源管理评估可以帮助企业识别人力资源管理中的潜力和瓶颈。
通过评估，企业可以发现并解决影响员工效能的问题，提高员工绩效和生产力，从而提升整个组织的效能。
3. 优化人力资源配置：人力资源管理评估可以帮助企业了解各个岗位的人力资源配置情况，发现不合理的配置和冗余的资源。
通过评估，企业可以合理调整人员结构和配置，充分发挥员工的才能和潜力，确保人力资源的最佳利用。
4. 提高员工满意度：人力资源管理评估可以帮助企业了解员工对管理政策、程序和福利等的满意度。
通过评估结果，企业可以及时改进管理政策和程序，提高员工的满意度和忠诚度，增强员工与企业的归属感。
二、人力资源管理评估的方法1. 调查问卷：通过编制调查问卷，了解员工的满意度、对管理政策的认可度以及对团队合作和领导力的评价等。
通过定量分析问卷结果，得出结论并提出相关改进建议。
2. 面试和访谈：通过面谈员工和相关管理者，了解员工和管理者对人力资源管理的认知和体验，发现管理中的问题和亮点，并提出改进建议。
3. 绩效评估：通过评估员工的工作绩效，了解员工在工作中的表现和能力，发现人力资源管理中的问题和潜力。
4. 资源利用评估：评估企业中各个部门和团队的人力资源配置情况，了解资源利用的合理性和效率，提出调整建议。
三、人力资源管理评估的实施步骤1. 确定评估目标和指标：根据企业的战略目标和具体需求，确定人力资源管理评估的目标和指标体系。
人力资源评估报告（精选五篇）
人力资源评估报告（精选五篇）第一篇：人力资源评估报告办公室提供：人力资源评价报告、员工培训情况、环境因素、危险源控制情况及改进建议：公司自执行环境、职业健康安全体系以来，在近半年的实施过程中，从总体效果来看，运行效果良好。
在操作性、适宜性、有效性等方面具有明显的优势，适应了公司当前新的管理体系的要求，各部门按照新版的内容进行实施，取得了良好的效果。
工作部人员配合各部门负责人，利用工作日记法、电话访谈法等多种方法，进行工作分析，形成规范的工作说明和工作规范，对各类人员指定明确的岗位职责，并报送各副总审核，经批准后，以此作为人事部门选择、录用、调岗及培训的主要依据，此外，定期对影响产品质量的工作人员的任职能力进行确认，开展针对性的培训以确保达到需求能力。
每年年初办公室制定全年各部门员工培训计划，去年各部门均已按计划执行，到12月底培训结束，在培训结束后，各部门对培训效果进行了评价。
今年的培训计划已在年初发放到各个部门，培训方式仍以自培为主。
对特种设备将进行外培。
各部门环境因素和危险源进行控制和辨识，但还需加强管理，希望各部门对环境、职业健康安全知识进行培训。
第二篇：浅析人力资源价值评估浅析人力资源价值评估内容摘要:人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。
本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。
关键词:人力资源价值评估人力资本人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。
当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。
笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
人力资源管理毕业论文范文三篇(可供参考)
人力资源管理毕业论文范文三篇人力资源管理毕业论文范文三篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理效果评估报告
人力资源管理效果评估报告1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力起着至关重要的作用。
因此，评估人力资源管理的效果对于企业的成功至关重要。
本报告将对某公司的人力资源管理进行评估，旨在提供有关该公司人力资源管理效果的全面分析和评价。
2. 公司概况在本节中，将对所评估公司的背景信息进行介绍，包括公司规模、业务领域和市场地位。
此外，还将提供公司的核心价值观和人力资源管理的目标和策略。
3. 人力资源管理策略与实践本节将重点评估公司的人力资源管理策略和实践。
首先，将对人力资源规划过程进行分析，包括招聘、选拔和培训等方面的实践。
然后，将评估员工绩效管理和激励机制，以及与员工发展相关的培训和晋升机会。
4. 人力资源管理效果评估根据公司提供的数据和相关信息，我们将对人力资源管理的效果进行评估。
在此过程中，我们将采用以下指标进行评价：- 员工满意度：通过员工满意度调查和反馈收集员工对人力资源管理的评价。
- 绩效水平：分析员工绩效数据，包括绩效评估和绩效奖励的标准和实施情况。
- 培训效果：评估公司的培训计划和培训结果，包括培训投入和员工绩效提升情况。
- 人才留存率：分析公司的员工流动情况和离职率，评估员工对公司的忠诚度。
- 战略目标实现情况：评估公司的战略目标与人力资源管理的对齐度和支持情况。
5. 结果分析与总结在此节中，将根据评估指标的结果进行分析和总结。
对于每一个指标，将提供具体的数据和分析，用以评价人力资源管理的效果。
此外，还将总结人力资源管理的优势和不足之处，并提出相关的改进建议。
6. 改进建议基于对人力资源管理效果的评估，我们将提出以下改进建议：- 强化招聘流程：改进招聘渠道和选拔机制，确保吸引并选拔到合适的人才。
- 加强绩效管理：制定明确的绩效评估标准，提供有效的激励机制，推动员工绩效提升。
- 加大培训投入：增加培训资源和计划，提升员工的专业素质和能力水平。
- 加强人才留存措施：改善员工福利和工作环境，提升员工对公司的忠诚度。
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人力资源管理评估
第一部分案例情景
情景一：职能部门的冲突
“你们知道，除非我们生产出什么东西，否则公司就什么也没有发生。
”生产部门主管说。
研究开发部主管评论道，“不对，除非我们设计出东西，否则公司就什么也没有发生。
”“你们说什么?”市场营销主管说，“除非我们卖掉些东西，否则公司就什么也没有发生。
”恼怒的财务主管反击道：“你们生产、设计、销售什么都无关紧要，除非我们核算出各种结果，否则谁也别想知道我们发生了什么。
”人力资源部主管总结说，“知道发生什么又怎么样。
如果不经过我们的绩效考核，你们的个人努力如何获得奖励，又如何通过奖励来满足个人需要：没有工资和奖金的激励，也没有晋升的机会，你们还会这么努力吗?”
情景二：预算的理由
在一个大型会议室里，通用制造公司的高层管理者正在参加一年一度的计划会议。
在回顾了过去一年取得的成就后，每位职能副总裁都提出本部门下一年度的预算。
当市场营销副总裁说完预算要求后，他被告知因为公司利润下降下年度广告预算将被消减。
接着是人力资源副总裁发言：“各位，我不想占用你们太多的时间，因为会议已经开了一整天。
你们应该知道人力资源部为公司所做的一切。
我们负责招聘，培训，支付工资，提供福利，咨询，诸如此类。
人力资源部不想增加太多的预算。
我只要去年的预算加上由于通货膨胀增加的6％。
有问题吗?”话音刚落，市场营销副总裁提出了异议：“等一下。
我的预算已经被削减，而你却要求比去年多6％。
我承认我们是需要一个人力资源部，但为什么不能是我的广告预算增加而你的预算减少呢?毕竟，广告吸引了顾客并帮助我们赚钱。
而人力资源管理对我们的赢利和亏损有什么作用?人力资源管理是如何使我们达到成长和获利的目标呢?”市场营销副总裁无意中提出了人力资源审计的目的。
因此，只有当人力资源副总裁已经系统评估了人力资源管理工作，并对市场营销副总裁的质疑早已胸有成竹，而且还有一些令人信服的理由，否则人力资源部的预算将被削减。
情景三：利润中心
传统观念认为人事部门只是一个成本中心，现在倾向于把它看作利润中心。
人力资源投入的增长会提高组织绩效。
人力资源部门作为利润中心运行时，可以对自己提供的服务和计划项目收取费用。
典型的人力资源服务项目有招聘选拔、培训开发、福利管理、安全健康、人事调动、薪酬管理。
使用该方法的前提是生产、经营、销售、工程必须为其享用的人事服务交付费用。
从效果上看，人力资源部门的运行可以是赢利、持平、亏损。
假设所有的服务项目都定价处理，那么该利润中心就代表一定的资金回报，其大小由分担到人力资源部门的投资额决定。
利润中心要求人力资源部坚持顾客导向和质量第一的原则。
第二部分评估程序
一、什么是人力资源管理评估
人力资源管理评估是对人力资源管理总体活动的成本—效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。
人力资源管理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。
二、为什么要进行人力资源管理评估
证明人力资源管理部门存在的价值；使人力资源管理对组织目标有显著贡献；为争取更多预算说明理由；从员工和直线主管那里获得对人力资源管理效果的反馈；通过判断何时增加或减少人力资源管理活动来提高人力资源管理的作用；帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色；创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。
三、由谁进行人力资源管理评估
高层管理者：保证各部门配合人力资源管理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源管理评估制定评估哲学和评估战略。
人力资源经理：执行高层管理者的指示；设计人力资源管理评估方案；负责人力资源管理评估的实施。
员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源管理评估工作；使用组织提供的人力资源管理资源。
四、如何进行人力资源管理评估
（一）评估标准
表1：人力资源管理评估标准分类
1.绩效测量
总体人力资源管理绩效
人力资源部的成本和绩效
2．员工满意度测量
工作满意度
对人力资源管理职能的满意度
3．员工绩效的直接测量
流动率
缺勤率
次品率
其它质量测量
工作转换要求率
抱怨率
安全事故率
员工改进建议数目
表2：人力资源部效果评估标准
主观标准
来自人力资源部的合作水平
直线主管对人力资源部的效果的观点
人力资源部在处理问题或解释公司政策时对全体员工的开放和利用程度
员工在人事部门的信任和信息
处理问题的速度和效果
人事部门向其它部门提供的服务信息质量的比率
向高层管理层提供的信息和建议质量的比率
顾客（员工和主管）的满意或不满意
管观标准
人力资源部的战略对地方管理层有关人力资源的经营计划的支持程度
行动目标的完成程度
完成要求的平均时间
依据所服务人次分摊的人力资源部的预算
（二）评估过程
评估目的→评估范围→评估人员→信息来源及类型→信息收集→评估结果
第三部分人力资源管理评估代表性方法介绍
南京大学教授赵曙明（1999）概括了人力资源管理系统评估的十三种方法：人力资源问卷调查；人力资源声誉；人力资源会计；人力资源审计；人力资源案例研究；人力资源成本控制；人力资源竞争基准；人力资源关键指标；人力资源效用指数；人力资源目标管理；人力资源利润中心；投入产出分析；人力资源指数。
本文将着重介绍省代表性的二种方法。
一、人力资源会计：会计学的思路
人力资源会计基本思路：
What—什么是人力资源会计：认为人力资源是第一资源并可计量价值；把人力资源投资看作资本而不是费用；计量人力资源权益。
Why—为什么要建立人力资源会计：人、财、物的现状决定中国只能走以人力资源开发为中心的可持续发展战略；时代背景(知识经济、信息时代、高斯科技产业)要求计量人的价值；人力资本的投资报酬率比物质资本的投资报酬率高；理论研究的需要(确认、计量、反映人力资本投资和人力资源价值)。
Who——由谁来开展人力资源会计：高层管理者(总会计师、总经济师、总工程师)；人力资源部与财务部、会计部组建人力资源会计。
Where—从何处入手：高校。
从高校人手开展人力资源会计能做到一举两得，既能核算人力资本投资的效率又能核算人力资源的原始成本。
其中，形成人力资源原始成本的教育投资包括：家庭投资、个人投资(机会成本)、国家投资、企业投资等。
Which—哪些是人力资源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本。
Wheel—人力资源会计的原动力：从理论上解决复杂劳动还原为简单劳动的问题。
复杂劳动的构成因素有三：费用；时间；价值。
复杂劳动的衡量，通常以综合复杂系数来表示，其数学计算公式为：教育费用+培训时间+创造价值简单劳动。
Whim—人力资源会计的创新：人力资源权益。
可变资本创造新价值，不变资本只能消耗和转移价值。
二、人力资源指数：心理学的思路
“人力资源指数”是对人力资源会计(比率分析)的有益补充。
美国、日本等工业发达国家的最新研究表明，一个单位的组织环境、员丁士气、工作
生活质量、工作满意度是影响生产率高低的主要因素，美国人力资源管理的成功经验是在提高生产率的同时，注重工作生活质量的提高。
“人力资源指数”的概念最早由利克特提出。
他企图在收入报表和收支平衡表上综合人力资源统计和财力数据，以此对人力资源管理作出评估。
这种努力遇到了一系列的困难，包括专业会计的反对。
结果人力资源统计只好尽量少用财力数据，更多采用组织气氛调查数据来测量人力资源状况。
企业在衡量人力资源管理效果时，往往只注重—些数据，如生产率、投资收益率、缺勤率、员工抱怨率等。
由于这些方面的变化可能比人力资源管理条件的变化滞后，所以增加关于员工的激励和满意度的测量和评估是重要的。
“人力资源指数问卷”由美国舒斯特教授设计(1977)，是一种自下而上的组织气氛调查。
通过员工对15项人力资源工作的满意度测量，获得对企业人力管理管理绩效和整个组织环境气氛状况的评价。
由于组织中双向沟通渠道的开辟，人力资源指数对诊断组织中的特殊问题和组织发展也是有效的。
其设计是内64个项目15个因素：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构；人际关系；环境；员工参与；工作群体；基层管理；群体协作；管理质量。
该问卷的信度系数（Alpha）在0.757至0.929之间勤劳的蜜蜂有糖吃。