怎么理解绩效考核“大锅饭”
企业如何避免出现吃“大锅饭“的局面
企业如何避免出现吃“大锅饭“的局面华恒智信人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。
然而,在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会面临吃“大锅饭”的局面，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。
企业如何避免出现吃“大锅饭“的局面？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。
然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。
许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象.江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。
目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分,主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等.考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据,由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。
公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。
考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。
考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。
在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移,每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。
绩效考核中存在的误区是什么
绩效考核中存在的误区是什么绩效考核中存在的误区是什么企业绩效考核管理工作中，需要认清所存在的误区。
下面为您精心推荐了绩效考核中存在的误区，希望对您有所帮助。
绩效考核的误区1、绩效指标设置不科学。
在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。
所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。
包括了指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。
然而，在如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计划相结合等方面却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
2、绩效管理与战略目标脱节。
现实中不少企业在每年年底进行考核的时候，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好。
究其原因，最主要的还是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的审报，而不是自上而下的分解。
这样，绩效管理与战略实施发生了脱节现象，就难以引导所有员工趋向组织的目标。
绩效管理作为企业战略实施的有效工具，能否将战略目标层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任是关键。
3、绩效考核的主观性。
健全的人事考评制度就是旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。
但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差。
人事管理制度中的'种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与效度。
绩效考核指标中存在的误区1、如果竞争对手使用某几项绩效考核指标，我们公司也必须跟着使用。
这是一目前国内企业常常误闯的误区之一。
绩效考核流于形式的七大问题以及避免方法
绩效考核流于形式的七大问题以及避免方法绩效考核流于形式的七大问题以及避免方法第一，过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是什么?有两点：一是调动大家的积极性，一是合理进行薪酬分配。
很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。
其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
第二，设置过高的绩效考核指标设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。
指标的设定，必须遵循一定的原则。
一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。
设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
第三，混淆绩效考核与绩效管理绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。
有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。
绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。
绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。
对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
第四，把考核结果用于员工评价不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。
对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。
企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。
譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。
如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。
绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
第五，把责任推给人力资源部门企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。
绩效考核存在问题
关于绩效考核工作相关问题的思考一、绩效考核工作的目的意义为了造就一支精业务、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；能够及时、全面、公正的对员工当月工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，及时纠正，促进下一阶段工作的业绩提升，并作为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事考核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。
通过绩效考核工作,对员工在工作中所表现出来的能力、工作努力程度以及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现,一方面为薪酬调整、岗位变更、人员培训等人事决策提供依据,另一方面将促使各个岗位的工作业绩达到预期目标,提高企业的工作效率，保证企业各项指标任务得到实现。
二、进一步做好公司绩效考核工作电力企业如何做好绩效考核工作是一个难题，关键是如何制定出符合企业实际的绩效管理标准,要求硬性化的考核指标要具体化、数字化，不能硬性化的指标放在相对的业绩比较上，根据部门、个人实际情况和岗位分工，按照安全生产、经营管理、计划培训、文明生产、综合治理、劳动纪律、日常工作等方面内容制定出切合实际的考核内容标准,并将考评权重公开,通过部门站所员工之间的横向比较，让其清晰看到自己所在的业绩位置，这样的考核会让员工心口皆服。
三、绩效考核工作的误区（一）考核定位的模糊与偏差考核的定位，是绩效考核的核心问题。
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么.考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异.对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的上，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之。
考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。
通过员工的绩效考核结果来反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善;考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配，将会对员工带来一定的激励，但同时考核也会在员工心目中形成一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
浅谈事业单位的绩效考核
浅谈事业单位的绩效考核摘要：随着事业单位人事制度改革，事业单位绩效考核工作正在逐步开展。
在人力资源管理实践中，笔者认为，在绩效考核等方面事业单位与企业有着很大不同，实践中，必须根据事业单位特点，借鉴企业精神，规范设计事业单位绩效考核方法体系。
关键词：事业单位；考核；绩效一、事业单位绩效考核特点事业单位是依法设立的，从事教育、科技、文化、卫生等公益服务。
不以营利为目的的社会组织。
这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征。
即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。
其中，从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此，也决定了事业单位的绩效考核与企业绩效考核有着本质的区别。
它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值。
无论是绩效量化方面，还是定性方面，与企业相比都有着截然不同的特性。
比如：教育方面教学质量的确定，医疗方面的医疗水平、健康服务的量化，公共服务评价数据的取得和衡量、评价方式等等，执行起来较企业相比都有一定难度。
2006年白城市实行人事制度改革以来，绩效管理方面，主要在自收自支事业单位和差额拨款单位执行，而这次事业单位绩效工资改革又将考核问题再次推出。
首先在教育、医疗机构开展，然后在事业单位全面铺开。
既然是绩效工资，必须要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资发放。
绩效工资是一种将职工薪酬待遇与个人业绩工作成效密切挂勾的工资计量形式。
工作干得好。
绩效高，工资待遇就高，反之则低。
目前。
我国有各类事业单位120万个。
从业人员近3000万人。
汇集了中国超过1／3的专业技术人才，如何发挥专业人才的积极性、创造性。
提高公共服务职能，促进事业长足发展，在事业单位推行绩效改革的重要性和必要性显而易见。
企业实行绩效工资已经很长时间了。
事业单位绩效工资改革能否借鉴其成熟模式?有关专家、学者回答是：“我们可以借鉴企业绩效工资改革理念，但企业和事业绩效考核有着本质的不同，企业绩效以利润为中心，利润是其较完美的绩效标准，它追求的是利润最大化。
绩效考核存在的问题与对策有哪些
绩效考核存在的问题与对策有哪些绩效考核是企业人事管理的重点内容，更是企业强有力的手段之一。
但是绩效考核存在着很多的问题。
下面为您精心推荐了绩效考核的问题，希望对您有所帮助。
绩效考核存在的问题(一)对绩效考核的认识观念落后随着事业单位人事制度改革的不断深化，事业单位逐步建立起以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的新的人事管理制度，也在健全岗位考核制度方面做出了积极的探索和实践。
但是，目前大多数事业单位的人员管理由于受旧的管理模式和思想观念的影响，特别是在绩效考核方面还一直沿用党政机关的人员考核办法，考核的形式、内容和要求不符合事业单位的特点，考核流于形式，经常是为考评而考评，扭曲了绩效考核的真正意义。
(二)考核方式过于单一，忽视了平时考核事业单位对于工作人员的考核，每年进行一次，一般是放在年终考核，年终考核只有个人总结和考核评分二个环节，对平时的工作业绩缺乏动态跟踪和评价考核，年终考核与平时考核脱节，考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，没有形成一个完整的绩效考核机制。
(三)考核内容定性化，缺乏详细的评分标准目前大多数事业单位考核内容，主要沿用“公务员”式的考核内容，考核只有“德、能、勤、绩、廉”五个方面等定性化内容，考核不区分岗位类别、职务层级和内容要求，考评标准过于笼统，没有给出详尽的具有可操作性的标准，考核评价弹性过大，只能凭印象打分，考核结果的信度和效度差。
(四)考核缺乏有效的.沟通和反馈绩效考核的目的是改进职工的工作绩效，而目前大多数事业单位在每年一次的考核结束后，部门领导没有与职工进行正式的沟通和反馈，没有分析目前工作绩效中存在的问题，也没能提出改进工作绩效的具体措施，考评结果对个人工作绩效的改进和人的全面发展没有丝毫帮助。
(五)考核结果使用不合理，缺乏激励导向功能由于事业单位现行的绩效考核可以说是吃大锅饭式的定性考核，缺乏激励导向功能，致使很多人产生干好干坏一个样、混日子的想法。
另一方面，从目前事业单位实行绩效工资制度来说，绩效工资应当发挥其激励导向功能，然而，实际上很多单位绩效工资没有绩效考核结果有效结合，只与职务职称挂钩，缺乏激励导向功能。
如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象
如何打破职能人员绩效考核的大锅饭现象职能人员绩效考核的大锅饭现象指的是在组织中所有职能人员被统一评估和奖惩，而无法准确反映个体的绩效表现。
这种现象不仅影响了个体的积极性和动力，也不利于组织的高效运转。
要打破这种现象，可以从以下几个方面入手：1.设立明确的工作目标与绩效指标：首先，组织应和职能人员一起制定明确的工作目标和绩效指标。
这些目标和指标应该与个体的职责和工作内容紧密相关，既能够反映个体的绩效，也能够与组织的战略目标相匹配。
同时，目标和指标应该具有可衡量性和可操作性，方便后续的绩效评估。
3.引入绩效考核与反馈机制：为了准确评估个体的绩效，组织可以引入绩效考核与反馈机制。
这包括定期的绩效评估和个体间的反馈交流。
绩效考核可以通过客观的评估指标和多方面的评估方法来进行，包括同事评价、领导评价、自评等。
而反馈交流可以帮助个体了解自己的绩效表现，找到提升和改进的方向。
4.发挥团队合作的作用：尽管个体的绩效是评估的基本单元，但团队合作也是组织中不可或缺的一部分。
组织应该鼓励团队合作与协作，局部绩效的差异可以通过团队绩效进行补充和平衡。
团队合作的机制可以通过共同的目标与奖励机制、跨部门的协调与交流等来实现。
5.配备专业的绩效管理人员：为了确保绩效考核的公正性和准确性，组织可以考虑配备专业的绩效管理人员。
他们可以负责制定绩效考核的方法与流程，保证绩效评估的客观性；同时，他们也可以提供专业的指导与培训，帮助职能人员了解绩效考核的意义与方法。
总之，要打破职能人员绩效考核的大锅饭现象，组织应该建立明确的工作目标与绩效指标，强调个体绩效与奖励机制，引入绩效考核与反馈机制，发挥团队合作的作用，并配备专业的绩效管理人员。
通过这些措施，可以更好地激发个体的工作积极性和动力，提高组织的绩效和竞争力。
绩效考核的三重一轻
现在的企业，包括很多中小型企业，似乎都异常重视一件工作：绩效考核。
有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。
但在实践中却往往走了形，变了味。
据我们的了解和观察，绩效考核最容易出现的问题，是流于形式，成为员工和管理者的负担，没有起到应有的积极作用。
时常有用户跟我们说，“我们需要绩效考核软件”，“为什么不专门做一个绩效考核功能呢？”......其实很多用户在这样需要和疑问的时候，他并没有搞清楚自己真正要什么，甚至没有真正搞清楚绩效考核究竟用来做什么？只是听别人这么说，或者看了别人这么在做，就盲目跟进。
我们认为：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。
问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么，变成只是为了考核而考核。
在设计今目标产品的时候，我们努力避免陷入这种“冲动需求的误区”，不是绩效考核不重要，也不是今目标不准备实现这个功能，而是我们首先要正确认识它、了解它。
绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下“三重一轻”的原则：1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。
考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。
今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。
作为老板，有必要全面反思一下你企业的绩效考核：为什么要做呢？耗费成本有多大呢？收益多大呢？起到预定的效果了吗？员工都认可吗？否则，有的事，做了，不如不做！绩效管理为何在国企“水土不服”如果问国企领导和员工对绩效管理有何印象，相信有相当大比例的回答结果是“填表、打分、发奖金”。
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怎么理解绩效考核“大锅饭”
绩效考核“大锅饭”是指企业员工干好干坏、干多干少考核结果相差不大。
究其产生原因，可能是管理制度的不健全，或者是某些领导为了平衡做好人，这样，往往在考核中采取“一刀切”的方式，即无论是主要责任人还是毫不相干的人员共同受罚，实际上形成奖勤罚懒、奖优罚劣的考核“大锅饭”。
不管出于哪种原因，其共同的后果都是不能调动员工的积极性，从而影响到整个企业的竞争力和战斗力的发挥，企业的总体利益也会因此受损，考核不仅不能激励员工，反而产生了不易消除的负面作用。
要从根本上解决绩效考核“大锅饭”的问题，可以采取按照岗位职责结合工作完成情况来进行考核，不搞“一刀切”。
有差别才有激励，企业的每个成员都有自己的岗位职责，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能达到岗位职责的要求，或者没有很好地完成工作，考核时理所当然应该有所体现，而一旦他完成了自己的工作，即使本部门或本公司其他人员未能完成工作，该成员理应不受牵连。
与此同时，要在企业内部引入竞争机制。
我们的企业好比一个“团队”，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。
提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，事实上，团队内部同样也需要竞争。
在团队内部引入竞争机制，有利于打破“大锅饭”。
如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股子热情努力工作，但时间一长，发现无论干多干少，干好干坏，结果都是一个样，每一个成员享受同样的待遇，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。
通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒、赏优罚劣，并将绩效考核与人才培养结合起来，一方面，能够打破考核“大锅饭”的格局，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥成员的主动性、创造性；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留最好的、剔除最弱的，从而实现人力资源结构的最优配置，激发出整个企业的最大潜能，保持企业长期的活力。