劳动合同争议的处理及其依据
劳动争议调解仲裁法的适用范围与处理程序
劳动争议调解仲裁法的适用范围与处理程序一、劳动争议调解仲裁法的适用范围（一）因确认劳动关系发生的争议。
因确认劳动关系发生的争议，是用人单位与劳动者之间针对双方是否存在劳动关系而发生的争议。
劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应要求尽快签订书面劳动合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款；若对方拒绝或拖延签订书面劳动合同，应尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，如有对方落款的工资支付单、考勤表、有对方盖章的员工手册、出入证等。
如果没有这些证据，可以寻找一些在法律上没有利害关系的人作证，如愿意出庭作证的客户、办公场所的物业人员和保安人员等，以帮助维权。
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议。
劳动合同的订立，是指用人单位与劳动者经过平等协商，就双方的权利和义务达成合意，并签订劳动合同予以确定的法律行为。
劳动合同的履行，是指劳动合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务，实现互通内容的法律行为。
劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已签订的劳动合同的部分条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为，它是原劳动合同的派生和双方已有的劳动权利、义务关系的发展。
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后、尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。
劳动合同的终止，是指劳动合同依法生效后，因出现法定情形而导致劳动合同的效力消灭，当事人之间的权利义务终止的法律行为。
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议。
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议，是指事业单位中实行聘用制的人员与本单位因辞退、辞职等发生的争议。
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。
工作时间，是劳动者在法定限度内为履行工作义务，在用人单位从事工作或者生产的时间。
工作时间包括标准工作时间和其他工作时间。
国家规定的标准工作时间是劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时。
劳动争议案件案由法律规定(3篇)
第1篇一、引言劳动争议案件是指劳动者与用人单位之间因劳动权利和义务发生的争议。
随着我国经济的快速发展和社会结构的不断变化，劳动争议案件的数量逐年上升，成为影响社会和谐稳定的重要因素。
为了妥善处理劳动争议，保障劳动者的合法权益，维护用人单位的合法权益，我国制定了相应的法律规定。
本文将从劳动争议案件案由、法律规定等方面进行详细阐述。
二、劳动争议案件案由1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动者与用人单位在签订、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程中发生的争议。
主要包括以下几种情况：（1）劳动合同的签订纠纷：如劳动合同主体不明确、劳动合同内容不合法、劳动合同签订程序不合法等。
（2）劳动合同的履行纠纷：如用人单位未按约定支付工资、未按约定提供劳动条件、未按约定提供社会保险等。
（3）劳动合同的变更纠纷：如劳动合同变更未经双方协商一致、变更后的劳动合同内容违反法律法规等。
（4）劳动合同的解除和终止纠纷：如用人单位违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同、劳动合同到期终止等。
2. 劳动报酬纠纷劳动报酬纠纷是指劳动者与用人单位在支付劳动报酬方面发生的争议。
主要包括以下几种情况：（1）工资支付纠纷：如用人单位拖欠工资、克扣工资、低于最低工资标准支付工资等。
（2）加班费纠纷：如用人单位未支付加班费、加班费计算错误等。
（3）奖金、津贴纠纷：如用人单位未支付奖金、津贴、奖金、津贴计算错误等。
3. 劳动保险和福利纠纷劳动保险和福利纠纷是指劳动者与用人单位在享受社会保险和福利待遇方面发生的争议。
主要包括以下几种情况：（1）社会保险纠纷：如用人单位未依法缴纳社会保险费、劳动者未依法享受社会保险待遇等。
（2）福利待遇纠纷：如用人单位未按规定提供带薪年休假、婚假、产假等福利待遇等。
4. 劳动保护纠纷劳动保护纠纷是指劳动者与用人单位在劳动保护方面发生的争议。
主要包括以下几种情况：（1）工作时间纠纷：如用人单位违法安排加班、超时加班等。
劳动争议处理的法律依据是什么
劳动争议处理的法律依据是什么一、劳动争议处理的法律依据是什么为正确审理劳动争议案件的法律依据包括《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》，和《中华人民共和国民事诉讼法》以及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。
二、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》全文第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。
第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。
第九条当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。
第十条用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。
第十一条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。
原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
劳动争议处理
劳动争议处理劳动争议处理劳动争议是指职工与用人单位之间在劳动合同关系中因为经济利益分配、劳动条件、劳动报酬、劳动安全卫生等问题而产生的冲突。
劳动争议的处理对于维护劳动者的权益、增加企业的稳定和发展具有重要意义。
下面我们就来谈一谈关于劳动争议处理的几个方面。
一、争议解决途径当发生劳动争议时，双方可以通过调解、仲裁、诉讼等多种途径来解决。
调解是指双方协商通过第三方调解机构来解决争议，这种方式费用较低，处理速度较快。
仲裁是指双方协商通过劳动仲裁机构或有关部门进行处理，这种方式需要一定的仲裁费用，并且仲裁结果是具有法律效力的。
诉讼是指双方通过法院的司法审判来解决，这种方式花费较多，时间较长，但是是最终的法律结果。
二、调解方式调解是解决劳动争议的有效方式之一。
调解机构可分为企业内部调解机构和劳动保障部门调解机构。
企业内部调解机构需经劳动保障部门批准设立，由企业用人单位和职工代表组成。
当负责人不履行职责或本身参与争议时，职工代表可提起投诉或向劳动保障部门申请调解。
而劳动保障部门调解机构则是由政府部门负责，多数为区域性机构，职责是解决当地各类劳动争议。
三、仲裁方式劳动仲裁机构是经法定程序设立而进行劳动争议仲裁的机构。
其仲裁结果是具有法律效力的，适用于工人、服务贸易、社会保障、劳务派遣等多种劳动争议的处理。
但是在进行劳动仲裁的过程中，应该需要注意仲裁员的选任、仲裁程序的公正、仲裁金额的公平等问题，避免不合理的处置。
四、诉讼方式当以上两种方式均无法解决争议时，双方可以通过诉讼的方式来解决。
诉讼是一种较为严格的程序，需要各方提交相关证据材料，并通过法院的司法审判来判定责任与赔偿金额等。
但是诉讼的程序繁琐、时限较长、费用较高，一般情况下适用于较为复杂、金钱数额较大的劳动争议案件。
总之，劳动争议处理应该以调解、仲裁为主，诉讼为辅，防止因为小问题而耽误了时间、费用，增加企业的稳定和发展。
劳动争议案件法律意见(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发逐渐成为社会关注的焦点。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，处理不当可能影响社会稳定和经济发展。
本法律意见旨在对劳动争议案件的法律问题进行分析，为当事人提供法律建议，以维护其合法权益。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础性法律，规定了劳动者的基本权益和用人单位的基本义务，是处理劳动争议案件的主要法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面作出了明确规定，是处理劳动合同纠纷的重要法律依据。
3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的调解、仲裁程序，明确了仲裁机构的职责和权限，是解决劳动争议案件的重要法律依据。
4. 《中华人民共和国民事诉讼法》《民事诉讼法》规定了民事诉讼的一般程序，包括起诉、受理、审理、执行等环节，对于劳动争议案件中的民事诉讼程序具有指导意义。
三、劳动争议案件的类型及处理1. 劳动合同纠纷劳动合同纠纷是指劳动者与用人单位在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面发生的争议。
主要包括以下几种类型：（1）劳动合同订立纠纷：如用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、劳动合同主体不明确等。
（2）劳动合同履行纠纷：如用人单位未按照劳动合同约定支付工资、未提供劳动条件等。
（3）劳动合同变更纠纷：如用人单位未按照法定程序变更劳动合同、劳动者不同意变更等。
（4）劳动合同解除纠纷：如用人单位违法解除劳动合同、劳动者违法解除劳动合同等。
处理劳动合同纠纷，应依据《劳动合同法》及相关法律法规，按照以下程序进行：（1）协商：双方当事人应首先进行协商，争取达成一致意见。
（2）调解：协商不成，可申请劳动争议调解委员会进行调解。
（3）仲裁：调解不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
劳动争议案件法律实务(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂化，劳动争议案件的数量逐年增加。
劳动争议案件涉及劳动者与用人单位之间的权益纠纷，不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到用人单位的正常运营和社会的和谐稳定。
因此，正确处理劳动争议案件对于维护劳动关系和谐具有重要意义。
本文将从劳动争议案件的法律实务出发，探讨相关法律问题及解决策略。
二、劳动争议案件的法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》是我国劳动法律体系的基础，规定了劳动者与用人单位之间的基本权利和义务。
其中，关于劳动争议的处理，《劳动法》第三十八条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼。
”2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》是规范劳动合同关系的重要法律，其中对劳动争议的处理也做了明确规定。
如第四十六条规定：“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，应当依法办理手续，并支付经济补偿。
”3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动争议处理的重要法律，明确了劳动争议调解和仲裁的程序和规则。
该法规定，劳动争议当事人可以向调解组织申请调解，调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
4. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》该解释对劳动争议案件的审理程序、证据规则、法律适用等方面做了详细规定，为法官审理劳动争议案件提供了法律依据。
三、劳动争议案件的法律实务1. 争议的提起劳动争议的提起是指劳动者或用人单位在权益受到侵害时，向劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会或人民法院提出请求保护其合法权益的行为。
（1）调解：劳动者或用人单位可以向调解组织申请调解，调解组织在双方自愿的前提下，促成双方达成和解。
（2）仲裁：调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
仲裁委员会在法定期限内作出仲裁裁决。
（3）诉讼：对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例文章属性•【制定机关】国务院•【公布日期】1993.07.06•【文号】国务院令第117号•【施行日期】1993.08.01•【效力等级】行政法规•【时效性】失效•【主题分类】劳动人事争议正文*注：本篇法规已被：国务院关于废止和修改部分行政法规的决定（发布日期：2011年1月8日，实施日期：2011年1月8日）废止中华人民共和国国务院令（第１１７号）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》已经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。
总理李鹏一九九三年七月六日中华人民共和国企业劳动争议处理条例第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
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劳动合同争议的处理及其依据
一、引言
劳动合同是雇主与劳动者之间的重要法律文件，它规定了双方的权利和义务，
保障了劳动者的合法权益。
然而，由于各种原因，劳动合同争议时有发生。
本文将探讨劳动合同争议的处理方法及其依据，以期为相关人士提供一些参考。
二、劳动合同争议的类型
劳动合同争议的类型多种多样，常见的包括工资争议、工时争议、解雇争议等。
这些争议的发生常常涉及到双方对劳动合同条款的理解和执行情况的不一致，因此，解决劳动合同争议需要依据相关法律法规进行处理。
三、劳动合同争议的处理方法
1. 协商解决
协商解决是解决劳动合同争议的首选方法。
双方可以通过友好协商，沟通彼此
的意见和诉求，寻求共同的解决办法。
协商解决的优势在于能够保持双方的关系和谐，减少纠纷的扩大化。
双方可以选择自行协商，也可以借助第三方的协助，如劳动仲裁机构或律师等。
2. 劳动仲裁
劳动仲裁是一种通过第三方仲裁机构解决劳动合同争议的方式。
当双方无法通
过协商解决争议时，可以向劳动仲裁机构申请仲裁。
仲裁机构将依据相关法律法规和双方的证据材料进行仲裁，并做出裁决。
劳动仲裁的优势在于程序简便、效率高，裁决具有法律效力。
3. 法院诉讼
如果劳动合同争议无法通过协商和仲裁解决，双方可以选择向法院提起诉讼。
法院将依据相关法律法规和双方的证据材料进行审理，并做出判决。
法院诉讼的优势在于能够对争议进行全面的审理和裁决，但程序较为繁琐，时间成本较高。
四、劳动合同争议的依据
1. 《劳动合同法》
《劳动合同法》是我国劳动合同争议处理的主要依据。
该法规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除等方面的规定，明确了劳动者的权利和义务，为劳动合同争议的处理提供了法律依据。
2. 相关劳动法规
除了《劳动合同法》，还有一些相关的劳动法规对劳动合同争议的处理提供了依据，如《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁规则》等。
这些法规对劳动合同争议的解决程序、证据要求等进行了明确规定，为争议的处理提供了指导。
3. 双方劳动合同
劳动合同本身也是解决争议的依据之一。
劳动合同中的条款和约定可以作为争议处理的依据，双方应当遵守合同的约定，并通过合同解释和执行来解决争议。
五、劳动合同争议的案例分析
为了更好地理解劳动合同争议的处理方法及其依据，下面将以一些实际案例进行分析。
1. 工资争议
小明与公司签订了一份劳动合同，约定月薪5000元。
然而，公司在支付工资时只支付了4000元。
小明认为公司违反了劳动合同的约定，要求支付剩余的1000元工资。
双方经过协商无果后，小明向劳动仲裁机构申请仲裁。
仲裁机构根据劳动合同的约定和相关法律法规，判决公司支付小明剩余的1000元工资。
2. 工时争议
张三是一家餐厅的服务员，根据劳动合同，他的工作时间为每天8小时，每周工作5天。
然而，餐厅经常要求张三加班，并且没有按照法定标准支付加班费。
张三认为餐厅违反了劳动合同和相关法律法规的规定，要求支付加班费。
经过协商无果后，张三向法院提起诉讼。
法院根据劳动合同和相关法律法规的规定，判决餐厅支付张三应得的加班费。
六、结论
劳动合同争议的处理是保障劳动者权益的重要环节。
协商解决、劳动仲裁和法院诉讼是常见的处理方法，每种方法都有其优势和适用范围。
劳动合同法及相关劳动法规是争议处理的依据，双方劳动合同本身也具有一定的权威性。
通过了解和遵守相关法律法规，以及合理约定和执行劳动合同，可以有效预防和解决劳动合同争议，维护劳动者的合法权益。