劳动合同解除与终止的风险及应对策略 PPT
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劳动合同解除与终止实务处理技巧XXXXpptx
了解法律法规
劳动者应当认真学习和了解《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，明确自己的权 利和义务。
维护自身权益
劳动者应当在解除或终止劳动合同过程中积极维护自身权益，如要求用人单位出具解除或 终止劳动合同的证明书、要求支付经济补偿金等。
慎重签署协议
劳动者在签署与劳动合同解除与终止相关的协议时，应当认真阅读条款内容，谨慎考虑， 避免出现纠纷。
处理方式
劳动者应当提前三十日通知用人单位，并按照法定程序办理 手续，同时有权要求用人单位支付经济补偿金。
03
劳动合同终止实务处理
终止的情形与程序
正常终止
劳动合同期满，双方不再续签合同，或企业提前通知员工到期终止。
特殊终止
涉及职业病、工伤、孕期、哺乳期等特殊情况的终止，需按照法定程序进行 。
终止的补偿与赔偿
经济补偿金
企业按照员工在单位工作的年 限和工资标准，支付经济补偿
金。
代通知金
企业提前通知员工终止劳动合同 ，需支付代通知金。
赔偿金
企业违法终止劳动合同，需支付赔 偿金。
终止的后续问题
社会保险和公积金的处理
双方协商决定是否继续缴纳社会保险和公积金。
档案和组织关系的处理
双方协商决定档案和组织关系的处理方式。
《劳动合同解除与终止实务 处理技巧xxxxpptx》
xx年xx月xx日
contents
目录
• 解除与终止的概述 • 劳动合同解除实务处理 • 劳动合同终止实务处理 • 解除与终止的疑难法律问题解析 • 劳动合同解除与终止的风险防范 • 案例分析与实践经验分享
01
解除与终止的概述
劳动合同解除与终止的概念
劳动者违纪违法
劳动者因违纪违法，被用人单位依 法解除劳动合同。
劳动者应当认真学习和了解《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，明确自己的权 利和义务。
维护自身权益
劳动者应当在解除或终止劳动合同过程中积极维护自身权益，如要求用人单位出具解除或 终止劳动合同的证明书、要求支付经济补偿金等。
慎重签署协议
劳动者在签署与劳动合同解除与终止相关的协议时，应当认真阅读条款内容，谨慎考虑， 避免出现纠纷。
处理方式
劳动者应当提前三十日通知用人单位，并按照法定程序办理 手续，同时有权要求用人单位支付经济补偿金。
03
劳动合同终止实务处理
终止的情形与程序
正常终止
劳动合同期满，双方不再续签合同，或企业提前通知员工到期终止。
特殊终止
涉及职业病、工伤、孕期、哺乳期等特殊情况的终止，需按照法定程序进行 。
终止的补偿与赔偿
经济补偿金
企业按照员工在单位工作的年 限和工资标准，支付经济补偿
金。
代通知金
企业提前通知员工终止劳动合同 ，需支付代通知金。
赔偿金
企业违法终止劳动合同，需支付赔 偿金。
终止的后续问题
社会保险和公积金的处理
双方协商决定是否继续缴纳社会保险和公积金。
档案和组织关系的处理
双方协商决定档案和组织关系的处理方式。
《劳动合同解除与终止实务 处理技巧xxxxpptx》
xx年xx月xx日
contents
目录
• 解除与终止的概述 • 劳动合同解除实务处理 • 劳动合同终止实务处理 • 解除与终止的疑难法律问题解析 • 劳动合同解除与终止的风险防范 • 案例分析与实践经验分享
01
解除与终止的概述
劳动合同解除与终止的概念
劳动者违纪违法
劳动者因违纪违法，被用人单位依 法解除劳动合同。
劳动合同解除与终止实务处理技巧pptx
劳动者单方解除
解除原因
劳动者根据法律规定或合同约定，提前解除劳动合同。
处理方式
劳动者应当提前三十日通知用人单位，并按照约定支付违约金等。同时，劳 动者应当履行相关手续，如办理工作交接等。
03
劳动合同终止实务处理
期限届满终止
概念
指劳动合同约定的期限届满， 双方当事人的权利义务随合同
期限的届满而消灭。
劳动合同终止
指在劳动合同期限届满时，根据法律规定或合同约定，劳动 合同自然失去效力，双方不再续签，并依法进行相关手续办 理的行为。
劳动合同解除与终止的法律依据
《中华人民共和国 劳动法》
《中华人民共和国 劳动争议调解仲裁 法》
《中华人民共和国 劳动合同法》
劳动合同解除与终止的基本原则
1 2
合法原则
处理方式
续签合同、终止合同、劳动者 不同意续签合同。
注意事项
提前通知、支付经济补偿金等 。
用人单位主体消亡终止
01
02
03
概念
指由于用人单位的消亡， 劳动合同一方当事人的主 体资格已经不存在，导致 劳动合同消灭。
处理方式
支付经济补偿金、清偿债 务等。
注意事项
需要用人单位提前告知劳 动者，并取得相关证明材 料。
用人单位转制终止
概念
指由于用人单位发生分立、合 并、转制等情形，导致劳动合 同一方当事人的主体资格发生
变化，原劳动合同消灭。
处理方式
协商变更、终止合同等。
注意事项
需要用人单位提前告知劳动者，并 取得相关证明材料。
04
劳动合同解除与终止的法律责任与风险防
范
经济补偿金计算与支付
经济补偿金支付条件
《劳动合同的终止》课件
《劳动合同的终止》PPT 课件
劳动合同的终止涉及多种方式和注意事项，为了避免纠纷和问题，需要掌握 相关知识和技巧。本课件将详细介绍劳动合同的解除方式、注意事项以及维 护合同的重要性。
劳动合同解除的方式Βιβλιοθήκη 1协商一致2
双方协商解除，达成一致意见。
3
严重违反合同条款
4
一方严重违反合同条款，无法继续执 行。
定期合同到期
合同期限届满，自动终止。
辞退与解除
用人单位依法辞退或解除劳动合同。
劳动合同解除的注意事项
提前通知
按照法律和劳动合同规定提前通知对方。
保障其它权益和利益
确保解除后对方的权益和利益得到保障。
支付经济补偿
根据合同约定或法律规定支付经济补偿。
解除后的事宜
处理好解除后的工作安排和事务。
劳动仲裁的处理程序
维护工作安全
营造良好的工作环 境，保障员工的工 作安全。
案例分析
合同到期
一名员工的合同期限届满，自动终止。
协商解除
双方协商解除劳动合同，达成一致意见。
严重违反合同条款
一方严重违反合同条款，导致合同解除。
仲裁纠纷
劳动仲裁程序处理劳动合同纠纷。
总结
劳动合同解除涉及多种方式和注意事项，维护好劳动合同是预防纠纷和问题 的重要举措。
1
申请仲裁
2
仲裁机构受理申请，组织调解和听证。
3
履行裁决
4
双方按照裁决结果进行履行。
提起仲裁
申请人向仲裁机构提起仲裁申请。
仲裁庭的裁决
仲裁庭审理后作出裁决。
劳动合同的维护
加强法律意识
了解劳动法律法规， 掌握自身权益。
劳动合同的解除和终止培训课件pptx
社保关系处理
员工的社保关系需要按照 规定进行处理，如继续缴 纳社保、享受失业保险等 。
再就业问题
员工需要考虑再就业问题 ，需要重新寻找工作机会 。
03
解除和终止的法律后果
经济补偿金
• 定义：经济补偿金是在劳动合同解除或终止时，用人单位按照法律规定向劳动者支付的一定数额的补偿金 。
• 支付情形：经济补偿金主要在以下情况下支付 • 双方协商一致解除劳动合同。 • 用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的。 • 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件等。 • 支付标准：经济补偿金的支付标准按照劳动者在用人单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资的标
04
解除和终止的程序
双方协商解除的程序
双方协商一致
劳动合同的解除和终止培训课件pptx
办理手续
双方应当按照协议约定办理劳动合同解除 或终止手续。
书面协议
协商解除劳动合同应签订书面协议，明确 双方的权利和义务。
经济补偿
协商解除劳动合同的，用人单位应当按照 法律规定给予劳动者经济补偿。
单方解除的程序
案例一
某公司与员工协商一致，提前30天书面通知员工解除劳动合 同，并支付经济补偿金。
案例二
某公司与员工在劳动合同期内，因员工个人原因协商一致解 除劳动合同，员工提出解除申请，公司同意并办理相关手续 。
单方解除案例分析
案例一
某公司因员工连续绩效考核不合格，依据公司规定单方解除劳动合同，并按 照规定支付经济补偿金。
详细描述
在劳动合同终止前，双方应当充分沟通和了解彼此的诉 求和困难，协商一致并达成书面协议。同时，应当遵守 法律法规和政策的规定，不得违反相关规定。此外，还 应当注意保留相关证据和记录，以备后续需要。在劳动 合同终止后，应当及时结算相关费用并告知其后果和处 理方式。
劳动合同的解除和终止pptx
劳动者提出解除劳动合同
劳动者应当提前30日书面通知用人单位，并无需支付经 济补偿金。
终止劳动合同
用人单位应当提前30日书面通知劳动者终止劳动合同， 并额外支付劳动者1个月的工资作为经济补偿金。
经济赔偿金的支付
用人单位违法解除或终止劳动合同
用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。
用人单位支付经济赔偿金后
劳动者单方解除劳动合同案例分析
• 案例一：劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险而解除劳动合同 • 事实：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者提出要求后用人单位仍未改正。 • 法律依据：《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为 劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五 ）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除 劳动合同的其他情形。 • 结论：劳动者有权解除与用人单位的劳动合同。 • 案例二：劳动者因用人单位拖欠工资而解除劳动合同 • 事实：用人单位拖欠劳动者的工资，且经劳动者多次催促后仍未按时足额支付。 • 法律依据：《劳动合同法》第三十条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地 人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 • 结论：劳动者有权解除与用人单位的劳动合同。
行为，违约方还需承担违约责任。
03
注意事项
在解除或终止劳动合同的过程中，应当注意遵守法律法规和合同约定
，确保解除或终止程序的合法性和有效性。如果发生争议或纠纷，应
尽快寻求法律援助或仲裁解决。
劳动者应当提前30日书面通知用人单位，并无需支付经 济补偿金。
终止劳动合同
用人单位应当提前30日书面通知劳动者终止劳动合同， 并额外支付劳动者1个月的工资作为经济补偿金。
经济赔偿金的支付
用人单位违法解除或终止劳动合同
用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。
用人单位支付经济赔偿金后
劳动者单方解除劳动合同案例分析
• 案例一：劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险而解除劳动合同 • 事实：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费用，劳动者提出要求后用人单位仍未改正。 • 法律依据：《劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）
未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为 劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五 ）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除 劳动合同的其他情形。 • 结论：劳动者有权解除与用人单位的劳动合同。 • 案例二：劳动者因用人单位拖欠工资而解除劳动合同 • 事实：用人单位拖欠劳动者的工资，且经劳动者多次催促后仍未按时足额支付。 • 法律依据：《劳动合同法》第三十条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地 人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 • 结论：劳动者有权解除与用人单位的劳动合同。
行为，违约方还需承担违约责任。
03
注意事项
在解除或终止劳动合同的过程中，应当注意遵守法律法规和合同约定
，确保解除或终止程序的合法性和有效性。如果发生争议或纠纷，应
尽快寻求法律援助或仲裁解决。
劳动合同解除与终止管理实务pptx
案例分析
用人单位在劳动者医疗期满后解除劳动合同应当符合法 律规定，否则可能构成违法解除
劳动者解除劳动合同的案例分析
案例一
劳动者提前通知解除劳动合同
案例二
劳动者违反劳动合同约定解除劳动合同
案例概述
劳动者提前通知用人单位解除劳动合同
案例分析
劳动者提前通知解除劳动合同应当符合法律规定， 否则可能构成违法解除
经济补偿金计算的常见问题
基数计算
经济补偿金的计算基数通常为劳 动者的月平均工资，该工资一般 按照劳动者在用人单位工作的最 后12个月的平均工资计算。
高薪劳动者计算
对于高薪劳动者，用人单位应当 按照规定分段计算经济补偿金， 以避免过高支付。
支付期限
经济补偿金应当在解除或者终止 劳动合同后一次性支付，但是如 果双方协商一致，也可以分期支 付。
《劳动合同法实施条例》相关规定
该条例对劳动合同法的实施进行了进一步的细化和解释， 包括劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等方面的具 体规定。
该条例规定了用人单位违反劳动合同法的法律责任，以及 劳动者保护等方面的内容。
THANKS
谢谢您的观看
劳动者提前30日通知用人单位，并 按照规定办理相关手续知劳动者，并 按照规定办理相关手续。
经济性裁员程序
用人单位在符合法律规定的情况下 可以进行经济性裁员，并按照规定 办理相关手续。
02
劳动合同解除与终止的法律规定
双方协商解除
双方经协商同意解除劳动合同，应提前书面通知，并办理工 作交接手续。
终止的法定情形与程序
劳动合同到期后，用人单位与劳动者可以协商一致终止劳 动合同。
用人单位应当提前通知劳动者，并按照规定支付经济补偿 金。
用人单位在劳动者医疗期满后解除劳动合同应当符合法 律规定，否则可能构成违法解除
劳动者解除劳动合同的案例分析
案例一
劳动者提前通知解除劳动合同
案例二
劳动者违反劳动合同约定解除劳动合同
案例概述
劳动者提前通知用人单位解除劳动合同
案例分析
劳动者提前通知解除劳动合同应当符合法律规定， 否则可能构成违法解除
经济补偿金计算的常见问题
基数计算
经济补偿金的计算基数通常为劳 动者的月平均工资，该工资一般 按照劳动者在用人单位工作的最 后12个月的平均工资计算。
高薪劳动者计算
对于高薪劳动者，用人单位应当 按照规定分段计算经济补偿金， 以避免过高支付。
支付期限
经济补偿金应当在解除或者终止 劳动合同后一次性支付，但是如 果双方协商一致，也可以分期支 付。
《劳动合同法实施条例》相关规定
该条例对劳动合同法的实施进行了进一步的细化和解释， 包括劳动合同订立、履行、变更、解除和终止等方面的具 体规定。
该条例规定了用人单位违反劳动合同法的法律责任，以及 劳动者保护等方面的内容。
THANKS
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劳动者提前30日通知用人单位，并 按照规定办理相关手续知劳动者，并 按照规定办理相关手续。
经济性裁员程序
用人单位在符合法律规定的情况下 可以进行经济性裁员，并按照规定 办理相关手续。
02
劳动合同解除与终止的法律规定
双方协商解除
双方经协商同意解除劳动合同，应提前书面通知，并办理工 作交接手续。
终止的法定情形与程序
劳动合同到期后，用人单位与劳动者可以协商一致终止劳 动合同。
用人单位应当提前通知劳动者，并按照规定支付经济补偿 金。
劳动法律之“劳动合同解除与终止”PPT课件
问题：以下哪些情况属于符合本条规定的情形？ A、用人单位休假制度规定，员工请事假超过10日的，不得享受年休假； B、用人单位安排孕妇从事《体力劳动强度分级》标准中第Ⅲ级体力劳动强度的作业； C、用人单位招用未满16周岁的周某从事前台文员工作； D、用人单位规定，本单位工作满10年以上的员工，统一享受10天年假。
一、劳动合同解除与终止下哪些属于“未依法为劳动者缴纳社会保险费的？ A、甲公司为其员工购买工伤保险； B、乙公司按照当地社平工资的60%购买五险； C、丙公司按照当地社平工资为其员工购买五险； D、丁公司在员工转正后开始为期购买五险。 说明：一是，目前社保基本为五险，应当交纳五险；二是，必须是足额，目前支付社保的标
二、程序：无需通知，立即解除。
一、劳动合同解除与终止的条件
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（6）： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
说明：本项把握三点：1、试用期内：也就是要依据本项解除劳动合同的，最好约定较长的 试用期，但为了避免招聘难度增加，可以约定试用期间待遇和福利与非试用期一致。2、被 证明不符合：说明了用人单位的举证责任，应当做好证据收集。3、不符合录用条件：一是 不符合，二是应当有录用条件，这里需要在招聘时列出实质性的录用条件，并明确考核的 依据，不符合的具体认定办法（如考试不到60分等），做到可量化。
说明：一是“劳动保护”：如工地搭建的安全网，提供的安全帽，公司漆房的口罩等保护 措施；二是“劳动条件”：如机器设备，运输工具等
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
问题：以下哪些属于“未及时足额支付劳动报酬的”？ A、甲公司约定每月20日发薪，因国庆七天假日，当月于25日发薪； B、乙公司约定每月25日发薪，由于某月25日为周日，因此，顺延至26日发薪； C、丙公司约定于每月20-25日发薪，某月20日发薪一部分，23日发薪一部分； D、丁公司没有约定发薪时间，有时月中发薪，有时月末发薪。
一、劳动合同解除与终止下哪些属于“未依法为劳动者缴纳社会保险费的？ A、甲公司为其员工购买工伤保险； B、乙公司按照当地社平工资的60%购买五险； C、丙公司按照当地社平工资为其员工购买五险； D、丁公司在员工转正后开始为期购买五险。 说明：一是，目前社保基本为五险，应当交纳五险；二是，必须是足额，目前支付社保的标
二、程序：无需通知，立即解除。
一、劳动合同解除与终止的条件
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同（6）： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
说明：本项把握三点：1、试用期内：也就是要依据本项解除劳动合同的，最好约定较长的 试用期，但为了避免招聘难度增加，可以约定试用期间待遇和福利与非试用期一致。2、被 证明不符合：说明了用人单位的举证责任，应当做好证据收集。3、不符合录用条件：一是 不符合，二是应当有录用条件，这里需要在招聘时列出实质性的录用条件，并明确考核的 依据，不符合的具体认定办法（如考试不到60分等），做到可量化。
说明：一是“劳动保护”：如工地搭建的安全网，提供的安全帽，公司漆房的口罩等保护 措施；二是“劳动条件”：如机器设备，运输工具等
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
问题：以下哪些属于“未及时足额支付劳动报酬的”？ A、甲公司约定每月20日发薪，因国庆七天假日，当月于25日发薪； B、乙公司约定每月25日发薪，由于某月25日为周日，因此，顺延至26日发薪； C、丙公司约定于每月20-25日发薪，某月20日发薪一部分，23日发薪一部分； D、丁公司没有约定发薪时间，有时月中发薪，有时月末发薪。
劳动合同的终止和解除pptx
04
相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定
• 劳动合同终止的情形 • 劳动合同期满 • 劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇 • 劳动者死亡、失踪或被宣告失踪 • 用人单位被依法宣告破产或注销 • 用人单位决定提前解散 • 其他情形 • 劳动合同解除的情形 • 用人单位与劳动者协商一致解除 • 因用人单位过错，劳动者单方面解除 • 因劳动者过错，用人单位单方面解除 • 经济性裁员 • 其他情形
协商内容
协商解除时，双方应当就解除方式、时间、经济补偿等事项进行协商，达成 一致意见后签署书面协议。
单位解除
用人单位可以单方解除劳动合同的情形
在符合法律法规规定的情形下，用人单位可以单方解除劳动合同，如劳动者在试 用期内不符合录用条件、劳动者有严重违纪违法等行为。
用人单位解除劳动合同的程序
用人单位应当遵循规定的程序和流程，如提前通知劳动者、听取劳动者意见等， 解除劳动合同后应当及时办理相关手续。
如果用人单位提出解 除劳动合同，应当提 前30日通知劳动者， 并按照法定程序进行 。
在劳动合同履行过程 中，如果劳动者不能 胜任工作或者用人单 位不能提供工作条件 ，可以协商一致解除 劳动合同。
如果用人单位违反法 律法规的规定解除劳 动合同，劳动者可以 向有关部门投诉或申 请仲裁，维护自己的 合法权益。
《中华人民共和国劳动法》相关规定
• 劳动安全卫生法 • 用人单位应当提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品 • 用人单位应当对从事有职业危害作业的劳动者定期进行健康检查 • 用人单位应当对劳动者进行劳动安全卫生教育 • 劳动争议处理 • 劳动争议调解委员会调解劳动争议 • 劳动争议仲裁委员会仲裁劳动争议 • 诉讼解决劳动争议
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• ※工伤1—10级，不得解除，但7-10级合同期满时用人单位可以提出终止。 • （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； • （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； • ※孕期指怀孕期间、产期90天、哺乳期一年 • （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； • （六）法律、行政法规规定的其他情形。
• （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； • （2）严重违反用人单位的规章制度的； • （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； • （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位
的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； • （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同
• （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。
3、《劳动合同法》第四十一条所规定企业可以裁减人员，但须达到一 定规模并须经过一定的程序。（※用人单位需支付经济补偿金）
• （1）规模和程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业 职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告 ，可以裁减人员；
• ◆用人单位的解除合同通知应送达对方，对方不接收的，应及时 通过特快专递或公证等方式进行送达。
• 1、双方协商一致解除时易产生的纠纷 • 【风险分析】 • ◆法律规定，由用人单位提出，需支付经济补偿金。实践中许多
情况下，当协商一致时，有的劳动者同意不支付补偿金或少支付 补偿金，但由于没有协议进行约定，导致合同解除后，又向公司 追索补偿金。 • 【应对策略】 • ◆如是劳动者提出，应保留劳动者申请解除劳动合同的证据，如 申请书等。 • ◆如是用人单位提出，且劳动者也同意的，建议签署劳动合同解 除协议书，对相关事项进行约定，内容上要体现双方再无其他劳 动争议，劳动者不再向用人单位主张任何责任和费用。 • ◆在向劳动者出具《解除劳动合同证明书》时，尽量填写“劳动 者辞职”一栏。
解除分三种情况：协商一致解决，劳动者单方解除、用人单位单 方解除 ※《劳动合同法》三十三条到五十条 ※《劳动合同法实施条例》十八条到二十七条
• 第一种情况：协商一致解除 • 《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解
除劳动合同。 • ※如是用人单位提出须支付经济补偿金。
第二种情况：劳动者单方解除
• 3、用人单位提出解除劳动合同时的纠纷 • 纠纷产生原因主要是内部不规范。 • （1）员工试用期不符合录用条件的 • 【风险分析】 • 许多人认为，试用期可以随时辞退员工，实际上此种做法不符合法律规定 • 【应对策略】 • ◆用人单位在试用期欲解除合同，必须要有劳动者“不符合录用”条件的证
据，否则，劳动者有权向公司进行索赔或要求继续履行合同。
无效的； • （6）被依法追究刑事责任的。
• 2、《劳动合同法》第四十条所规定需提前30天通知或者额外支 付一个月工资后可解除劳动合同。（※用人单位需支付经济补偿 金）
• （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；
• ◆应核实是否具有劳动合同法第三十九条及第四十条规定的情形，这些情形 也可解除劳动合同。
• ◆应注意加强试用期的考核，以及招聘、录用环节录用条件的确定。 • （2）员工严重违反用人单位的规章制度的； • （3）员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成其他重大损失的。
• 【风险分析】 • ◆由于企业规章制度或劳动合同补充协议中未对“严重”的情形作出规定，
• 限制解除合同的情形
• 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同：
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
• （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的；
• ◆《劳动合同法》第四十条规定的提前三十天通知； • ◆《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序； • ◆《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同
，应当事先将理由通知工会。……用人单位应当研究工会的意见 ，并将处理结果书面通知工会”。 • ◆《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或终止劳 动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动 者办理档案和社会保险关系转移手续”。
得多 • 经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除
，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。 • 二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日
内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单 位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立 即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险 • ◆应制订考核制度，加强日常的考核（如可按月或季进行），对于考核不合 格或排位低的员工，可能的情况下，尽量要求员工签字确认，或通过谈话记 录、或员工自己主动提出下一步工作打算及进步要求等形式，保存考核结果 记录。 • ◆对于确实不能胜任工作的员工，应给其另行安排岗位或进行培训，而不能 直接解除劳动合同，员工在新岗位或经过培训后仍不能胜任工作的，则可直 接解除劳动合同。但另行安排及培训的过程，应保存相关证据（如要求员工 写培训申请、培训机构出具的证明等）。
应对策略
• （4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• ※根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据工龄 、在本单位工作年限等条件确定（3――24个月），并不是劳动者病伤治愈 实际需要的医疗期。
• ※不能从事原工作需经劳动鉴定委员会确认 • （5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
• ◆《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定：用人单位违法 解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单 位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同 已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准 为经济补偿金的2倍。
• ◆用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人 单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要 求用人单位纠正。否则将构成程序不合法。
• ◆《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动 合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（※用人单位无需 支付经济补偿金）
• ◆《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（ ※用人单位需支付经济补偿金）
• （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； • （2）未及时足额支付劳动报酬的； • （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； • （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； • （5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； • （6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动合同的终止的法律法规
• 《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： • （1）劳动合同期满的； • ※此种情况下，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，
劳动者不同意续订外，应支付经济补偿金；自2008年1月1日起计算。 • （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；※不支付经济补偿金。 • （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；※不支付经
4、解除合同程序不规范产生的纠纷
• 【风险分析】 • ◆法律规定：应提前三十天通知而未提前三十天通知，导致被司
法部门认定解除合同不合法； • ◆解除通知必须送达劳动者，而有的单位未将解除合同通知送达
给劳动者； • ◆未为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
• 【应对策略】
• ◆制作解除劳动合同通知书应规范严谨，避免使用“开除”等不 准确的用词。解除合同的理由可以模糊化，如“根据《劳动合同 法》第X条”，为进入仲裁或司法程序预留操作空间。
• 【风险分析】
• ◆此三种情况下解除劳动合同，产生的纠纷，主要是用人单位不 能提出劳动者不能胜任工作的证据，以及未能给员工另行安排或 调整适当工作岗位，而直接解除劳动合同，导致不被司法机构认 可。
• ◆此三种情况下，均需提前三十天通知，未三十天通知需另行支 付一个月工资的补偿。
• 【应对策略】 • ◆选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小
• 单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知 用人单位。
第三种情况：用人单位单方面解除劳动合同
• 1、《劳动合同法》第三十九所规定的无需通知即可解除劳动合 同的情形（不支付补偿金）
• （2）可以裁减人员的四种情形： • A、依照企业破产法规定进行重整的； • B、生产经营发生严重困难的； • C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需
裁减人员的；
• D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。
关于解除程序的法律法规
的； • （※是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工
作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）
• （6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。
• （※是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法 履行的其他情动者提出解除劳动合同时的纠纷
• （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； • （2）严重违反用人单位的规章制度的； • （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； • （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位
的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； • （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同
• （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。
3、《劳动合同法》第四十一条所规定企业可以裁减人员，但须达到一 定规模并须经过一定的程序。（※用人单位需支付经济补偿金）
• （1）规模和程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业 职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告 ，可以裁减人员；
• ◆用人单位的解除合同通知应送达对方，对方不接收的，应及时 通过特快专递或公证等方式进行送达。
• 1、双方协商一致解除时易产生的纠纷 • 【风险分析】 • ◆法律规定，由用人单位提出，需支付经济补偿金。实践中许多
情况下，当协商一致时，有的劳动者同意不支付补偿金或少支付 补偿金，但由于没有协议进行约定，导致合同解除后，又向公司 追索补偿金。 • 【应对策略】 • ◆如是劳动者提出，应保留劳动者申请解除劳动合同的证据，如 申请书等。 • ◆如是用人单位提出，且劳动者也同意的，建议签署劳动合同解 除协议书，对相关事项进行约定，内容上要体现双方再无其他劳 动争议，劳动者不再向用人单位主张任何责任和费用。 • ◆在向劳动者出具《解除劳动合同证明书》时，尽量填写“劳动 者辞职”一栏。
解除分三种情况：协商一致解决，劳动者单方解除、用人单位单 方解除 ※《劳动合同法》三十三条到五十条 ※《劳动合同法实施条例》十八条到二十七条
• 第一种情况：协商一致解除 • 《劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解
除劳动合同。 • ※如是用人单位提出须支付经济补偿金。
第二种情况：劳动者单方解除
• 3、用人单位提出解除劳动合同时的纠纷 • 纠纷产生原因主要是内部不规范。 • （1）员工试用期不符合录用条件的 • 【风险分析】 • 许多人认为，试用期可以随时辞退员工，实际上此种做法不符合法律规定 • 【应对策略】 • ◆用人单位在试用期欲解除合同，必须要有劳动者“不符合录用”条件的证
据，否则，劳动者有权向公司进行索赔或要求继续履行合同。
无效的； • （6）被依法追究刑事责任的。
• 2、《劳动合同法》第四十条所规定需提前30天通知或者额外支 付一个月工资后可解除劳动合同。（※用人单位需支付经济补偿 金）
• （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从 事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不 能胜任工作的；
• ◆应核实是否具有劳动合同法第三十九条及第四十条规定的情形，这些情形 也可解除劳动合同。
• ◆应注意加强试用期的考核，以及招聘、录用环节录用条件的确定。 • （2）员工严重违反用人单位的规章制度的； • （3）员工严重失职、营私舞弊，给用人单位造成其他重大损失的。
• 【风险分析】 • ◆由于企业规章制度或劳动合同补充协议中未对“严重”的情形作出规定，
• 限制解除合同的情形
• 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同：
• （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者 疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
• （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 的；
• ◆《劳动合同法》第四十条规定的提前三十天通知； • ◆《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序； • ◆《劳动合同法》第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同
，应当事先将理由通知工会。……用人单位应当研究工会的意见 ，并将处理结果书面通知工会”。 • ◆《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或终止劳 动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动 者办理档案和社会保险关系转移手续”。
得多 • 经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除
，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。 • 二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日
内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单 位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立 即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险 • ◆应制订考核制度，加强日常的考核（如可按月或季进行），对于考核不合 格或排位低的员工，可能的情况下，尽量要求员工签字确认，或通过谈话记 录、或员工自己主动提出下一步工作打算及进步要求等形式，保存考核结果 记录。 • ◆对于确实不能胜任工作的员工，应给其另行安排岗位或进行培训，而不能 直接解除劳动合同，员工在新岗位或经过培训后仍不能胜任工作的，则可直 接解除劳动合同。但另行安排及培训的过程，应保存相关证据（如要求员工 写培训申请、培训机构出具的证明等）。
应对策略
• （4）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作， 也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
• ※根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据工龄 、在本单位工作年限等条件确定（3――24个月），并不是劳动者病伤治愈 实际需要的医疗期。
• ※不能从事原工作需经劳动鉴定委员会确认 • （5）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
• ◆《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定：用人单位违法 解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单 位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同 已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准 为经济补偿金的2倍。
• ◆用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人 单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要 求用人单位纠正。否则将构成程序不合法。
• ◆《劳动合同法》第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动 合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（※用人单位无需 支付经济补偿金）
• ◆《劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（ ※用人单位需支付经济补偿金）
• （1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； • （2）未及时足额支付劳动报酬的； • （3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； • （4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； • （5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； • （6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动合同的终止的法律法规
• 《劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： • （1）劳动合同期满的； • ※此种情况下，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，
劳动者不同意续订外，应支付经济补偿金；自2008年1月1日起计算。 • （2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；※不支付经济补偿金。 • （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；※不支付经
4、解除合同程序不规范产生的纠纷
• 【风险分析】 • ◆法律规定：应提前三十天通知而未提前三十天通知，导致被司
法部门认定解除合同不合法； • ◆解除通知必须送达劳动者，而有的单位未将解除合同通知送达
给劳动者； • ◆未为劳动者办理档案和社会保险转移手续。
• 【应对策略】
• ◆制作解除劳动合同通知书应规范严谨，避免使用“开除”等不 准确的用词。解除合同的理由可以模糊化，如“根据《劳动合同 法》第X条”，为进入仲裁或司法程序预留操作空间。
• 【风险分析】
• ◆此三种情况下解除劳动合同，产生的纠纷，主要是用人单位不 能提出劳动者不能胜任工作的证据，以及未能给员工另行安排或 调整适当工作岗位，而直接解除劳动合同，导致不被司法机构认 可。
• ◆此三种情况下，均需提前三十天通知，未三十天通知需另行支 付一个月工资的补偿。
• 【应对策略】 • ◆选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小
• 单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指 挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知 用人单位。
第三种情况：用人单位单方面解除劳动合同
• 1、《劳动合同法》第三十九所规定的无需通知即可解除劳动合 同的情形（不支付补偿金）
• （2）可以裁减人员的四种情形： • A、依照企业破产法规定进行重整的； • B、生产经营发生严重困难的； • C、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需
裁减人员的；
• D、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动 合同无法履行的。
关于解除程序的法律法规
的； • （※是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工
作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成）
• （6）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。
• （※是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法 履行的其他情动者提出解除劳动合同时的纠纷