PDCA绩效管理
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用绩效管理是企业管理中至关重要的一环，影响着企业的效益和发展。
为了有效地提高企业的绩效，许多企业采用了PDCA循环的方法来进行绩效管理。
PDCA循环是一种反馈式管理方法，包括四个步骤：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Action）。
企业可以通过不断地进行PDCA循环，实现持续地改进和优化绩效管理系统，提高企业的绩效和竞争力。
首先，PDCA循环在绩效管理中的运用使得企业能够更加有针对性地制定和实施绩效目标。
在计划阶段，企业需要明确绩效目标，并制定相应的指标和计划。
通过PDCA循环，企业可以根据实际情况不断修订和完善绩效目标，并将其转化为具体的行动计划。
这样，企业的绩效目标将更加明确和具体，有助于实现绩效管理的科学化和系统化。
其次，PDCA循环在绩效管理中的运用可以帮助企业及时发现和纠正问题。
在执行阶段，企业需要按照计划进行具体的操作和实施。
在这个过程中，企业可以不断地监控和评估绩效指标，了解绩效目标的实际情况。
如果发现指标偏离了预期，企业可以通过PDCA循环的检查和行动步骤，找出问题的原因，并及时采取纠正措施。
这样，企业能够快速调整和修正偏差，确保绩效目标的实现。
再次，PDCA循环在绩效管理中的运用可以促进企业的持续改进和创新。
在检查阶段，企业需要对绩效管理的结果进行评估。
通过对评估结果的分析和总结，企业可以找出改进和创新的方向。
在行动阶段，企业可以对评估结果进行反馈，并制定相应的改进计划。
通过PDCA循环的反复实施，企业可以不断地发现问题和改进，在实践中积累经验，提高绩效管理水平，为企业创造更大的价值。
最后，PDCA循环在绩效管理中的运用需要企业领导层的重视和支持。
企业领导层需要树立改进和优化绩效管理的意识，并将其落实到实际行动中。
领导层需要通过明确的目标和要求，推动PDCA循环的实施，并为员工提供必要的资源和支持。
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用共3篇
PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用共3篇PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用1PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环是一种被广泛运用于企业管理领域的管理工具。
其核心思想是通过不断地循环执行计划、执行、检查、改进四个步骤，不断提高企业的绩效。
在企业绩效管理系统中，PDCA循环被广泛应用。
企业绩效管理系统是一种用于衡量企业绩效、监控和指导企业管理过程的系统。
在这个系统中，PDCA循环被看作是企业绩效管理的核心。
首先，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业制定有效的计划。
企业制定计划是绩效管理的第一步。
只有制定了有效的计划，企业才能有明确的目标和方向，才能做出正确的决策。
使用PDCA循环，企业可以在计划制定阶段，通过不断地审视和修正计划，确保计划可行、合理、可执行性强。
其次，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业有效地实施计划。
企业将计划付诸实践是绩效管理的第二步。
在这一步中，PDCA循环能够帮助企业在实施过程中不断地检查和修正执行计划的方法和措施。
通过不断地执行和检查，企业可以快速地发现和解决问题，确保计划顺利实施。
第三，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业及时地评审和监控绩效。
在绩效管理的每一个阶段，都需要对企业的绩效进行评审和监控。
使用PDCA循环可以帮助企业更加全面地了解企业的绩效状况。
通过不断地检查绩效数据，企业可以及时地发现绩效问题并采取相应的措施进行调整。
最后，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用可以帮助企业不断地改进绩效。
改进是企业不断提高绩效的关键。
通过对企业绩效的持续检查和调整，企业可以不断地发现和改进企业管理和绩效状况。
使用PDCA循环，企业可以更加系统和有序地进行改进，提高改进效率和精度。
总之，PDCA循环在企业绩效管理系统中的运用是非常重要的。
通过不断地循环执行计划、执行、检查、改进四个步骤，企业可以持续地提高绩效，促进企业的可持续发展。
员工绩效管理中的PDCA循环方法研究
员工绩效管理中的PDCA循环方法研究在当今快节奏的商业环境中，员工绩效管理是确保企业高效运作的关键因素之一。
它不仅关系到员工的个人发展，也直接影响到企业的竞争力和市场地位。
因此，采用科学有效的管理方法显得尤为重要。
其中，PDCA（计划执行检查行动）循环作为一种持续改进的工具，被广泛应用于质量管理和项目管理领域。
本文旨在探讨如何将PDCA循环应用于员工绩效管理中，以提升管理效率和效果。
一、理论基础与研究背景1. PDCA循环简介PDCA循环，由Walter Shewhart提出并由Deming推广，是一种迭代的四阶段问题解决框架：计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）、行动（Act）。
这一模型强调通过不断的循环过程来识别问题、实施解决方案并评估结果，从而实现持续改进。
2. 员工绩效管理的重要性员工绩效管理是一个涉及目标设定、绩效评价、反馈与激励等多个环节的过程。
良好的绩效管理系统能够帮助企业明确期望、提高员工满意度、促进人才发展，并最终推动组织目标的实现。
3. 研究的必要性随着市场竞争的加剧和企业环境的不断变化，传统的绩效管理模式已难以满足现代企业的需求。
因此，探索新的方法论和技术手段，如将PDCA循环融入绩效管理，对于提升企业竞争力具有重要意义。
二、核心观点一：PDCA循环在绩效计划阶段的运用1. 目标设定在绩效管理的开始阶段，即计划阶段，首先需要明确具体、可量化的目标。
这些目标应当与企业的战略紧密相连，并且能够激励员工积极参与。
例如，一个销售团队的目标可能是“在接下来的季度内将销售额提高20%”。
2. 资源分配确定目标后，接下来需要考虑的是资源的分配。
这包括人力资源、财务资源以及时间资源等。
合理的资源分配可以确保计划的有效执行。
例如，为了达成上述销售目标，可能需要增加销售人员的招聘或提供更多的销售培训。
3. 风险评估在制定计划时，还需要对潜在的风险进行评估，并制定相应的应对策略。
这有助于提前识别可能的问题，并在问题发生前采取措施加以防范。
绩效管理系统的“PDCA”循环
绩效管理系统的“PDCA”循环在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
“PDCA”循环流程图如下：各阶段主要工作任务如下：P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计1、重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书；评估公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、现行员工薪酬与福利制度，奖惩制度、劳动纪律管理规定等）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度；分析目前员工工作环境与状况；并对有关问题做调查问卷，整理意见。
2、设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期。
3、统一认识，必要时组织员工培训（介绍系统运行时间安排、意义、程序、范围、表格和需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利与义务等）。
绩效考核pdca管理循环的具体步骤
绩效考核pdca管理循环的具体步骤咱今儿就来唠唠绩效考核 PDCA 管理循环的那些具体步骤哈。
PDCA 呢，就像是一个超级实用的小魔法，能让咱的绩效考核变得超级厉害。
先来说说“P”，也就是计划。
这就好比你要去旅行，得先想好去哪儿，怎么去，带啥东西。
在绩效考核里，咱得明确目标呀，要达到啥样的效果。
这可不是随随便便定的哦，得根据实际情况来，就像量体裁衣一样。
然后呢，还得制定各种指标，让大家清楚知道该往哪个方向努力。
这一步要是没做好，那后面可就容易乱套啦，就像没头苍蝇一样瞎转悠，能有啥好结果？接着是“D”，执行。
计划做好了，就得行动起来呀！大家得按照定好的目标和指标去干。
这就好像跑步比赛，发令枪响了，就得拼命往前跑。
在执行过程中，每个人都得使出浑身解数，把自己的工作做好。
可不能偷奸耍滑，不然到时候考核结果不好看，可别怪别人哦。
再来说说“C”，检查。
这就像是老师批改作业一样，得看看做得对不对，好不好。
在绩效考核中，要定期检查工作进展和成果，看看是不是按照计划在走。
要是发现有问题，就得赶紧想办法解决，不然小问题变成大问题，那可就麻烦啦。
这检查呀，可不能马虎，得认真仔细，就像侦探找线索一样。
最后是“A”，处理。
根据检查的结果，该表扬的表扬，该批评的批评。
做得好的，要奖励，让人家更有动力；做得不好的，得指导改正，可不能放任不管。
然后呢，把这次的经验教训总结起来，用到下一次的循环中。
这样一次比一次做得好，咱的绩效考核不就越来越棒啦？你想想，要是没有这个 PDCA 管理循环，那绩效考核得多混乱呀。
就像没头的苍蝇到处乱撞，能有啥成果？有了它，就像有了一个导航仪，指引着我们前进的方向。
咱再打个比方，PDCA 就像一辆汽车，计划是方向盘，决定着往哪儿走；执行是油门，让车跑起来；检查是刹车，控制速度和方向；处理是保养，让车一直保持良好的状态。
只有这四个部分紧密配合，这辆车才能跑得又稳又快。
所以啊，绩效考核 PDCA 管理循环的具体步骤可重要啦，咱可不能小瞧它。
PDCA循环在企业绩效管理中的应用
PDCA循环在企业绩效管理中的应用PDCA循环在企业绩效管理中的应用一、引言PDCA（Plan-Do-Check-Act）循环是一种常用的管理工具，它通过不断循环四个步骤，帮助企业实现持续改进和优化，提高绩效。
本文将探讨PDCA循环在企业绩效管理中的应用，深入分析其作用及优势。
二、PDCA循环的步骤1. Plan （计划）：此阶段企业需要确定目标，制定计划并制定相应的策略。
这个阶段的重点是了解客户需求、市场情况和内外部环境，以制定明确的目标和具体的行动计划。
2. Do （实施）：在此阶段，企业实施计划并进行相关活动，收集数据并记录。
此阶段的关键是确保计划得到全面执行，并跟踪数据用于后续分析。
3. Check （检查）：通过对实施过程和结果进行评估，检查目标的达成情况。
企业需要收集和分析数据，进行对比和测量，以评估绩效并识别问题和机会。
4. Act （改进）：根据评估结果，作出相应的改进决策并采取行动。
这个阶段的关键是提出解决方案，并将其转化为实际行动，确保持续改进。
三、PDCA循环在企业绩效管理中的应用1. 设定明确的目标：PDCA循环可以帮助企业确定明确的目标，并制定计划来实现这些目标。
通过Plan阶段，企业可以准确地了解客户需求、市场情况和内外部环境，从而制定具体的目标和策略。
2. 过程控制：PDCA循环通过Do阶段的实施和Check阶段的评估，可以对企业的过程进行控制。
企业可以收集和分析相关数据，发现问题和机会，及时调整并采取行动。
3. 持续改进：PDCA循环的核心是持续改进。
通过PDCA循环，企业可以不断地改进和优化，进一步提高绩效。
通过分析数据，识别问题，并制定相应的解决方案，然后通过Act阶段的改进决策和行动来实施。
4. 风险管理：PDCA循环在企业绩效管理中也具有一定的风险管理功能。
通过Check阶段的评估，企业可以及时发现风险，通过Act阶段的改进来规避和管理风险。
5. 优化资源利用：PDCA循环可以帮助企业优化资源利用。
什么是绩效考核中的PDCA循环？
什么是绩效考核中的PDCA循环？基本介绍PDCA循环就是绩效管理的“轨道”。
PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以⼜称为“戴明环”。
PDCA的含义是：P（Plan）--计划，D（Do）--实施，C（Check）--检查，A（Action）--⾏动，对总结检查的结果进⾏处理，成功的经验加以肯定并适当推⼴、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下⼀个PDCA循环⾥。
以上四个过程不是运⾏⼀次就结束，⽽是周⽽复始地进⾏，⼀个循环完了，解决⼀些问题，未解决的问题进⼊下⼀个循环，实现阶梯式螺旋上升。
PDCA循环实际上是有效进⾏任何⼀项⼯作的合乎逻辑的⼯作程序，对绩效管理尤其适⽤。
制定绩效计划（P） 绩效管理是⼀项协作性活动，由⼯作执⾏者员⼯和管理者共同承担。
并且绩效管理过程是连续的过程，⽽不是在⼀年内只进⾏⼀两次的填表“仪式”。
绩效计划是整个绩效管理流程中的第⼀个环节，发⽣在新绩效期间的开始。
制定绩效计划的主要依据是员⼯职位说明书和公司战略⽬标以及年度经营计划。
在绩效计划阶段，管理者和被管理者之间需要在对被管理者绩效的期望问题上达成共识。
在共识的基础上，被管理者对⾃⼰的⼯作⽬标做出承诺。
管理者和被管理者共同的投⼊和参与是进⾏绩效管理的基础，也就是说绩效管理必须由员⼯和管理者共同参与，才能真正取得好的结果，获得成功。
对此，管理者必须有⼀个清醒且坚持的认识，否则，绩效管理很难得到有效的实施。
在绩效计划⾥，主要的⼯作是为员⼯指定关键绩效指标，为此，管理者要重点做好以下⼏项⼯作：1、为员⼯制定职责明确、权限清楚、标准确定、描述清楚的职位说明书；2、帮助员⼯制定关键绩效指标，关键绩效指标应符合“SMART”原则，即关键绩效指标的标准应是：“具体的（S）”、“可度量的（M）”、“可实现的（A）”、“现实的（R）”、“有截⽌期限的（T）”。
绩效计划的周期视企业的具体情况⽽定，如果企业的基础管理⽐较完善，管理者和员⼯的整体素质⽔平⽐较⾼，可以⼀年制定⼀次；反之，则要适当缩短，最好以⼀个季度为⼀个周期。
绩效pdca对员工和管理者的好处
绩效pdca对员工和管理者的好处绩效PDCA是一种管理方法，它通过不断地循环，不断地改进，来提高组织的绩效。
PDCA的四个步骤分别是计划（Plan）、执行（Do）、检查（Check）和行动（Act）。
这种方法可以帮助员工和管理者更好地完成工作，提高工作效率和质量。
对于员工来说，绩效PDCA可以帮助他们更好地了解自己的工作目标和任务，以及如何完成这些任务。
在计划阶段，员工可以与管理者一起制定明确的工作目标和计划，以确保他们了解自己的工作职责和期望。
在执行阶段，员工可以按照计划完成任务，并在需要时向管理者寻求帮助和支持。
在检查阶段，员工可以评估自己的工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，员工可以根据检查结果采取行动，改进自己的工作方法和技能，以提高工作效率和质量。
对于管理者来说，绩效PDCA可以帮助他们更好地管理和指导员工，提高组织的绩效和效率。
在计划阶段，管理者可以与员工一起制定明确的工作目标和计划，以确保员工了解自己的工作职责和期望。
在执行阶段，管理者可以监督员工的工作进展，并在需要时提供支持和指导。
在检查阶段，管理者可以评估员工的工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，管理者可以根据检查结果采取行动，改进组织的工作流程和管理方法，以提高组织的绩效和效率。
绩效PDCA还可以帮助员工和管理者建立良好的沟通和合作关系。
在计划阶段，员工和管理者可以共同制定工作目标和计划，以确保双方了解对方的期望和要求。
在执行阶段，员工和管理者可以共同完成任务，并在需要时相互支持和协作。
在检查阶段，员工和管理者可以共同评估工作表现，以确定是否达到了预期的目标和标准。
在行动阶段，员工和管理者可以共同采取行动，改进工作方法和管理流程，以提高组织的绩效和效率。
综上所述，绩效PDCA对员工和管理者都有很多好处。
它可以帮助员工更好地了解自己的工作目标和任务，提高工作效率和质量。
它还可以帮助管理者更好地管理和指导员工，提高组织的绩效和效率。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
PDCA绩效管理绩效管理在现代企业人力资源管理中占据核心地位，绩效主要体现为“效率”（努力用正确方法做事）和“效果”（做正确的事），具体讲是员工一段时期工作结果、工作行为、工作态度的总和及部门一段时期完成的情况以及企业在一定时期内目标管理工作完成的数量、质量、效率、赢利情况。
即通常人们所说的员工绩效管理考核与组织绩效管理两大企业管理运作系统。
PDCA是管理原理与全面质量管理（TQM）ISO9000演变与发展的结果。
绩效管理实际上就是企业力求“打破现状实现管理突破”螺旋上升，挑战企业更高前景目标的过程。
通过企业根据前期运作情况与发展愿境、内外环境的分析与预测，制定企业预期目标（MBO）、发展战略、各种预算、规范企业中各单位绩效活动，追踪校验并定期汇总分析与综合评估。
可以讲是企业最高层表达企业文化、实施管理的重要途径，向员工表达了企业所推崇的做事方式，鼓励什么行为，什么是企业对员工的期望，员工能为企业创造什么价值，维持良好工作环境等。
通过绩效管理工作中的指导、管理、奖励与发展、诊断与协调来发现企业管理的不足及影响工作绩效的组织系统因素和员工个人因素，有利于提高管理者与全体员工的综合能力。
通过绩效管理有利于协调部门关系，协调员工关系，提升企业团队精神。
在整个的绩效管理中，员工都是主动参与的，被鼓励发表意见，提出自己对工作的看法及建议，员工得到了企业充分的尊重，管理者与被管理者是一个工作业绩的“生命共同体”、负有共同完成即订工作目标的责任、能最大限度调动工作积极性，所以员工易获得工作的快乐感与成就感，从而提升企业员工归属感，这也是现代企业管理中“集体参与法”的体现。
在企业员工绩效管理中，人力资源管理部门应为员工不断改善影响员工绩效的组织因素，如岗位轮换、工作气氛、学习氛围的营造、员工个人能力、态度、工作环境条件，工作任务与目标等。
同时在企业员工绩效管理中持续不间断运用“头脑风暴法”、“脑力激荡术”、“期望与过程激励”等强化手段以及正确使用目标控制与纠正偏差措施尤为重要。
总之，绩效管理是一个过程与结果并重的动态管理，但是，对员工的绩效管理是提高企业组织绩效的前提。
企业绩效管理经过持续“PDCA戴明环”的循环管理，最终应达到的目标是：1、培养企业优良绩效文化氛围；2、立足市场制胜业绩并维持螺旋上升；3、建立企业高素质、高效率的员工团队；4、鼓励并不断激励先进，健全优秀员工个人职业生涯规划；5、不断挑战创新为企业追求卓越成效；6、建立企业生产经营管理与人本管理相联系的循环系统。
具体讲，企业进行员工绩效管理与绩效考核的目的在于：时刻掌握员工第一手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
“PDCA”循环流程图如下：各阶段主要工作任务如下：P阶段：进行绩效管理的准备、计划及系统设计1、重新回顾公司经营指导方针，经营理念、现有组织结构，各岗位岗位任职说明书；评估公司一切与绩效管理有关的制度（如原有绩效考核制度、现行员工薪酬与福利制度，奖惩制度、劳动纪律管理规定等）的合理性；调查全体员工（含各管理层）对绩效管理的认识度与态度以及对公司的满意度；分析目前员工工作环境与状况；并对有关问题做调查问卷，整理意见。
2、设计系统循环各个细节，并作到程序化、表格化的系统硬件环境，确定循环周期。
3、统一认识，必要时组织员工培训（介绍系统运行时间安排、意义、程序、范围、表格和需要工具、确定推行总控部门及具体实施部门、督导者、员工的权利与义务等）。
4、分析过去，总结经验，通过绩效面谈确定员工绩效合约，建立目标管理卡。
D阶段：系统实施1、部门督导主要工作：根据统领下属的性格、学历、知识、经验、能力明确不同的指导方法，既是管理者又是辅导者与参与者；根据具体实施情况，保持持续绩效沟通，掌握进度、纠正偏差、解决一切困难、并保持必要的强化手段，鼓舞士气；另外作为管理者日常工作的是收集质量、成本、客户投诉、员工能力及工作态度、生产流程及公司制度与目标完成关系、制约目标达成的原因、员工意见反馈等数据，并就完成情况、成绩优劣的KPI证据（如革新方案、合理化建议）、谈话记录、奖惩情况等做好建档汇总分析，并上报人力资源部；保证强化激励的同时，针对优劣员工以经验分析研讨会做好临时短期培训工作，激励先进、鞭策落后者。
注重聆听，以相互关心的态度开展绩效沟通，解决执行中的问题，同样以“pdca”循环方式检讨，p：部门督导领导与员工一道分析讨论问题（必要时可提请人力资源部会同相关部门共同处理），制定方案、解决方法、解决的时间期限及标准；d：被管理者执行方案，解决问题；c：部门督导在具体时间就执行中问题解决程度验证，确定状况；a：双方总结解决问题情况，提取经验，未解决的问题进入新一期循环解决。
具体方法坚持正式与非正式结合的沟通，可采用：定期会谈、闲聊、聚会庆祝、晨会、周会、月总结会、定期书面报告等。
建立员工对话记录，就岗位职能、绩效回顾、未达标分析、潜力预测、未来任务及目标设定、员工为完成工作要求、员工对公司及个人职业发展看法，双方协商问题及措施等记录在案，并有考核期末整理成书面材料，双方签字后报送人力资源部作为公司经营决策会议参考。
2、员工主要工作：充分利用领导赋予的权利及自己综合能力，在团队力量下，学习“PDCA”绩效循环人类行为模式相关知识，并自觉运用到工作中提高个人工作成效。
P：确定个人绩效目标，并在实施中对出现的问题制定相应纠正计划；D：实施绩效目标及纠正计划；C：日常检查，校验实施情况及纠正情况；A：总结，进一步提出改善措施。
C阶段：绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价（主管与员工双方评价），待完成后，主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题，解决的方法，并形成书面材料为A阶段提供依据。
在进行绩效诊断时，应作到：使用“头脑风暴法”穷尽所有问题之后，再针对每一个问题提出一个为什么，然后找出可能原因，再对每一个可能原因问为什么，如此反复最终找到问题主要原因。
部门负责人与员工一起应重点考虑的是：员工是否理解目标？是否授予了足够权利？过去业绩如何？问题是新发生的吗？员工技术如何？采取过什么补救措施？培训能解决问题吗？员工工作态度如何？该阶段流程为：手的资料，考察员工工作目标完成情况，检讨工作质量，通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析，有利于评价企业人力资源的优劣，考察员工发展潜力，为企业人力资源计划提供依据；有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小，推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。
同时，通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订，为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据；有利于企业为鼓励员工开展奖励工作；通过考核资料的收集建档，有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才；同时，通过定期或不定期的员工考核，及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题，调整企业组织人员，制定企业员工培训计划，有针对性地组织开展员工培训工作，并通过绩效管理系统论证培训效果。
可以认为：考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。
在制约企业绩效发展与达成因素中，关键是：1、员工个人：能力、知识、技能、性格、工作态度等；2、企业组织系统：工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。
个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为，将直接作用企业整体绩效。
也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。
在绩效管理系统中，人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计，在其它职能部门的共同参与下，承担总体控制的责任，但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。
现代企业管理中，控制工作占有举足轻重的作用，绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
在系统中，员工不是处于简单的被管理和被监控的位置，而是被充分调动积极性，参与企业绩效管理系统的建立与运行，系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展，不是对历史的考核和算帐，通过运行绩效管理，让企业和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。