企业如何进行人力资源预算编制
人力资源成本预算
人力资源成本预算在企业经营管理中，人力资源成本通常是一个重要的费用项。
合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。
本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。
一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标，根据经营发展战略和人力资源需求，合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。
该预算涵盖了企业人力资源的各个方面，如薪酬、培训、福利、招聘等，旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。
二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本：通过对人力资源成本进行预算和管理，企业能够及时了解人力资源开支情况，避免超支，实现成本控制目标。
2. 资源配置：人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系，以及人员配备计划，确保人力资源的有效配置。
3. 绩效评估：人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准，能够衡量人力资源管理的效果，促进人力资源工作的改进和优化。
4. 决策支持：通过对人力资源成本的预算和分析，企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。
三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集：首先，企业需要收集与人力资源成本有关的数据，包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。
这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。
2. 预测分析：基于历史数据和未来发展趋势，对人力资源成本进行预测和分析。
预测可以采用定量方法和定性方法相结合，考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。
3. 制定预算：根据预测分析结果，制定人力资源成本的预算。
预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排，以及与人力资源成本相关的绩效指标。
4. 监控执行：在预算执行过程中，及时监控人力资源成本的实际开支情况，比较实际数据与预算数据的差异，及时调整成本控制措施。
四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性：确保收集到的数据准确可靠，以免对预算结果产生误导。
人力资源预算编制
人力资源预算编制规范(征求意见稿)为不断提升集团人力资源管理水平,借助人力资源预算,通过精细化管理,充分发挥人力的积极性、主动性和内在潜能,特制定本人力资源预算编制规范。
一、预算编制内容人力资源预算编制内容为人员配备预算、员工招聘预算、员工招聘(解雇)费用预算、员工岗位职务晋升预算、员工职称(职业资格、学历)提升预算、员工培训预算、工资社保公积金劳保福利预算、绩效考评预算等几个方面。
二、编制原则在调查研究的基础上,坚持自上而下,自下而上,反复沟通的原则,应用科学的方法,遵循人力资源管理流程,力求指标尽量量化,预算具有合理性、合法性和可操作性。
三、预算分项编制格式1、人员配备预算人员配备预算应对需配备的员工数量、员工素质要求有明确的规划,员工配备数量的确定一般可按如下步骤确定(1)确定公司岗位定员数岗位定员数=原岗位定员数+新上项目定员数-搬迁(停工)项目定员数(2)确定预计减少人员数预计减少人员数=退休(病退)人数+预计离职(辞职、除名、调动)人员数(3)确定需配备员工数需配备员工数=岗位定员数-现有员工数+预计减少人员数 2、员工招聘预算员工招聘预算应按确定的人员配备预算,分月制定招聘计划,拟订招聘岗位说明书,岗位说明中应明确招聘岗位所需员工素质要求,培训及上岗时间。
3、员工招聘(解雇)费用预算此项中的招聘费用预算应根据确定的员工招聘预算,综合考虑批量招聘成本与招聘费用支出的利弊,确定合理的招聘次数与批量,选择合理的招聘方式。
员工解雇费用预算是指按相关法律规定,非因工患病,医疗期终结达而仍不能上岗的,解除劳动合同,按规定支付相关的费用。
4、员工岗位职务晋升预算员工岗位职务晋升预算是指根公司发展需求、岗位职务空缺情况和干部现状,按照相应的考核程序,分岗位提拔职务人员的预算,预算中一般要注明干部岗位需求和职务晋升人数或比例。
5、员工职称(职业资格、学历)提升预算按照职称与职业资格取得的相关年限规定,鼓励符合条件的员工取得相应的职称与职业资格,要调查统计的基础上,得出职称与职业资格晋升人数预算,这里还有一个对专业不对口的员工调剂对口岗位的工作要做,也要体现在预算当中去;参照集团下发的《学历进修办法》,对学历进修人员按照规定进行费用报销预算,促进公司整体员工学历不断得到提升。
人力资源预算的编制方法
人力资源预算的编制一、人力资源预算从哪里来的人力资源预算主要依据企业年度经营计划，是企业为保证完成年度经营计划所需要的人力资源，必须投入的资金预算。
二、预算的编制方法渐增预算法：利用当前结算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目，来制定出新的预算。
零基预算法：每个项目在纳入预算前，必须先经过论证确定。
（必须有个可靠验证的模型）三、基本思路根据上一年度员工实际薪酬计算下一年度薪酬数额，结合公司、部门的业务指标变动情况、组织结构调整情况、政府工资指导线变动等，测算下一年度薪酬；根据社保最低缴费基数的调整幅度预期测算企业承担部分的数额；根据人员变动测算其它福利数额；根据其它项目的增减测算相应数额。
将各部分加总即为人力资源预算总额。
四、编制预算需要收集的数据依据上一年度实际人数预估下一年度员工数量；福利增长预估量；预计员工流失率；本年度实际开支；预计新增福利；有无政策影响；企业战略、法律或法规的其它变化。
五、人力资源部预算项目人力资源部预算可能会包括的常见项目。
1、员工选拔和招聘招聘广告中介费临时聘用公司员工推介计划技能测试背景调查招聘相关出差印刷费用——申请表、招聘小册子网页开发/维护2、培训和发展外部项目住宿费差旅费内部项目培训师工资项目文档材料食品与饮料受训人文具视听设备租赁3、薪资与福利员工工资加班费奖金短期和长期伤残补助社会保险电信费4、员工与劳工关系各种奖项意见调查管理绩效评估软件出勤奖励员工转岗费建言计划奖劳工关系费（律师、咨询顾问）5、多元化管理项目实施保健、安全与保安员工协助计划健身器材安全培训/宣传战略规划（数据/咨询顾问）HRIS（人力资源信息系统管理）人力资源数据库/报刊订阅/会员/书籍内部网络设计与维护六、预算审查预算草案编制完成一定要进行审查，主要是看：1、此项开支是固定（指该项开支这一年内不会改变）还是可变的（如取决于员工人数变化）；2、如果是可变开支，它是否会随某些确定因素（例如员工不能超过预先批准的最大人数）而波动，或者随业务需要会出现变化（即在业务量临时性增长期间使用临时员工）；3、管理者是否控制开支或开支受外部组织影响（如以小时数计酬的外包费用）；4、该项开支的依据是什么？如果该项开支被取消，业务将受到多大程度上的不利影响；还有其它影响此项开支的因素吗（比如：缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等）；5、将该项开支与该部门过去的开支情况进行比较。
人力资源预算编制与控制
人力资源预算编制与控制在现代企业管理中，人力资源预算编制与控制是非常重要的一项工作。
它旨在合理、科学地规划和利用企业的人力资源，以实现组织的发展目标。
本文将详细介绍人力资源预算的编制和控制过程，并探讨其在企业管理中的作用和意义。
一、人力资源预算编制的基本步骤1.确定目标：企业在编制人力资源预算之前，首先要明确自身的战略目标和发展方向。
只有明确了目标，才能更好地制定人力资源预算。
2.收集数据：为了编制准确的人力资源预算，企业需要收集各种相关数据，如人力资源需求、流动情况、劳动力成本等。
通过搜集数据，企业能够更好地了解自身的人力资源状况。
3.分析数据：在收集到数据后，企业需要仔细分析这些数据，找出其中的规律和问题。
通过对数据的分析，企业能够为制定人力资源预算提供科学依据。
4.制定计划：根据目标和数据分析的结果，企业需要制定合理的人力资源计划。
这包括确定人力资源的需求规模、结构和配置等方面。
5.实施预算：在完成人力资源预算的制定后，企业需要将其付诸实施。
这需要将预算落实到具体的人力资源活动上，并进行监控和调整，以确保预算的有效执行。
二、人力资源预算控制的方法1.制定指标：为了控制人力资源预算的执行情况，企业需要制定相应的指标体系。
这包括人力资源成本、人员流动率、招聘难度指数等指标。
2.监测预算执行：企业需要通过不断地监测，及时了解人力资源预算的执行情况。
这可以通过定期的报表、数据对比等方式进行。
3.分析偏差原因：在监测过程中，如果发现预算执行情况与预期有差异，企业需要进行偏差分析，找出偏差的原因。
这可以帮助企业及时调整预算，并采取相应的措施。
4.采取控制措施：根据偏差分析结果，企业需要采取相应的控制措施，以防止预算的进一步偏离。
这可以包括制定新的人力资源计划、加强培训和激励措施等。
三、人力资源预算编制与控制的作用与意义1.优化资源配置：通过人力资源预算的编制和控制，企业能够更好地规划和利用人力资源，实现资源的最优配置。
2024年度人力资源费用预算管理操作指引
一、引言人力资源费用预算是企业财务预算的重要组成部分，对于企业的人力资源管理和财务运作具有重要意义。
本指引旨在指导企业在2024年度人力资源费用预算过程中的具体操作。
二、预算编制1.确定预算编制的时间表和任务分工，明确责任人和各个环节的时间要求。
2.依据企业的人力资源策略和目标，制定人力资源预算的总体目标和指标。
3.收集和整理过去几年的人力资源费用数据，包括薪资、福利、培训、招聘等方面的支出。
4.参考行业和地区的人力资源费用水平，对比企业现状，确定具体的费用预算指标。
5.分析人力资源费用的结构和变动趋势，并预测未来一年的费用水平。
6.制定适当的预算控制措施，保证费用预算的合理性和可行性。
三、预算执行1.根据预算编制的结果，制定详细的费用支出计划，包括薪资、福利、培训、招聘等方面的具体支出项目和金额。
2.设立预算管理的责任制，明确各个岗位对预算的责任和权限。
3.设立费用控制制度，对各项费用的使用进行监督和审核，确保费用支出的合规性和合理性。
4.监控和调整费用支出的执行情况，及时发现和解决偏差，确保费用支出的按计划进行。
5.定期对费用支出进行归集和分析，形成费用使用情况报告，为下一年度的费用预算提供参考。
四、预算评估1.对2024年度人力资源费用预算的执行情况进行综合评估，包括费用支出的实际情况、偏差原因和影响等。
2.对人力资源费用预算的合理性和可行性进行评估，包括预算目标的实现情况、控制措施的有效性和预算编制的准确性等。
3.根据评估结果，对预算进行调整和修订，以提高预算的准确性和可靠性。
4.将预算评估结果与财务会计核算结果进行对比和分析，查找和解决存在的问题，以完善企业的人力资源费用管理体系。
五、结论本指引旨在指导企业进行2024年度人力资源费用预算的具体操作，包括预算编制、预算执行和预算评估等环节。
通过科学的预算管理，企业可以合理控制人力资源费用的支出，提高财务运作效率，为企业的可持续发展提供有力支持。
制定人力资源行业预算管理计划
制定人力资源行业预算管理计划人力资源行业预算管理计划人力资源管理是企业成功的关键之一，它涉及到员工招聘、薪酬管理、绩效评估和培训等方面。
为了确保人力资源管理的高效性和可持续性，需要对预算进行管理。
以下是人力资源行业预算管理计划。
一、预算编制制定人力资源行业预算的过程中，需要考虑以下因素：1.人力资源需求：根据公司规模和业务需求，确定岗位的数量和类型，例如职位描述、员工薪酬和福利等。
2.培训和发展：制定培训和发展计划，包括员工的技能培训、专业发展和领导力培训，以满足业务发展的需求。
3.绩效评估：确保绩效评估信息的准确性和公正性，评估员工的表现，提高员工的绩效和贡献。
4.员工福利和福利计划：根据员工的需求和公司的预算制定优惠的福利和福利计划，包括医疗保险、退休金、健康保险和其他福利。
5.招聘和员工流失：考虑招聘新员工和员工流失的费用和影响，制定应对措施。
6.其他费用：包括设备和办公用品的购买、技术开发和其他费用等。
二、预算执行执行人力资源行业预算的过程中，需要考虑以下因素：1.与预算是否保持一致：比较实际支出与预算之间的差距，确定是否需要调整预算。
2.优先级：根据业务需求，将预算分配给拟定的优先级，并确保执行。
3.付款和支票：制定符合公司政策和程序的付款和支票制度，以确保准时支付和将支票付款提交给供应商。
4.支出审批：向其审核人员申请预算变更，再根据领导层的审批结果决定是否对预算进行调整。
5.报表和分析：定期生成预算报告，并对人力资源预算达成情况进行分析和解释，以便领导层做出决策。
三、预算监督监督人力资源行业预算的过程中，需要考虑以下因素：1.合规性：确保预算规划与企业预算策略相符合，并符合法规和标准。
2.决策：与领导层按照年度企业预算计划进行定期讨论，制定决策，并且制定相应的预算计划。
3.预算管理：掌握实际支出的情况，了解趋势，并将重点放在支出的变化和形式的新趋势。
4.监控：对人力资源预算进行监控，遵循预算计划和标准，对批准额度与实际支出的差距进行监控。
如何制定合理的人力资源规划预算
如何制定合理的人力资源规划预算人力资源规划预算是组织在人力资源管理过程中的一项重要工作，它能够为企业提供合理的人力资源配置，确保企业能够在竞争激烈的市场环境中保持良好竞争力。
本文将介绍如何制定合理的人力资源规划预算，以及相关的方法和步骤。
一、人力资源规划预算的重要性人力资源规划预算是企业实施人力资源管理的基础，它对企业的发展和竞争力具有重要影响。
它能够帮助企业确定人力资源投入的范围和规模，合理配置和利用人力资源，提高组织的运行效率和绩效。
同时，制定合理的人力资源规划预算，还能够降低人力成本，避免人力资源浪费和缺乏。
二、制定人力资源规划预算的方法1. 分析企业的人力资源需求企业在制定人力资源规划预算前，需要充分了解企业的战略目标和发展需求，明确企业所需要的人力资源类型、数量和质量。
通过调查企业的人力资源现状和环境，分析未来的业务需求和人力资源缺口，制定合理的人力资源规划目标。
2. 分析人力资源需求的变化趋势根据企业的战略规划和市场环境的变化，分析企业人力资源需求的变化趋势。
考虑到组织的生命周期、市场需求的波动以及技术的发展等因素，预测未来人力资源需求的变化，并对其进行合理的预估。
3. 分析当前的人力资源情况通过对企业现有人力资源的统计和分析，了解企业目前的人力资源结构、数量和质量等情况。
基于对现有人力资源的评估，确定企业所面临的人力资源问题和挑战，为制定合理的预算提供依据。
4. 制定人力资源投入计划根据前面的分析结果，确定企业的人力资源投入计划。
包括人力资源供应途径的选择、人才引进和培养计划、人力资源开发和激励计划等。
制定合理的人力资源投入计划，使之与企业的战略目标和业务发展相匹配。
5. 编制人力资源预算根据人力资源投入计划，制定人力资源预算。
主要包括人力资源成本预算、人力资源培训和开发预算、人力资源信息系统的建设预算等。
预算编制要考虑到企业的财务状况和可用资源，并确保预算的合理性和可行性。
三、制定人力资源规划预算的步骤1. 收集相关数据和信息首先，搜集与人力资源规划预算相关的数据和信息。
如何制定有效的人力资源预算
如何制定有效的人力资源预算人力资源预算是组织在特定时间内为实现人力资源目标所需的资金分配计划。
它是组织管理人力资源的重要工具，通过合理的预算编制，能够更好地控制和分配人力资源，提升组织的绩效和竞争力。
本文将介绍如何制定有效的人力资源预算，以帮助组织实现人力资源的科学管理。
一、分析业务需求在制定人力资源预算之前，组织需要对自身的业务需求进行分析。
首先，明确组织当前和未来的业务战略、目标和计划，了解业务的发展趋势和变化。
其次，评估组织的人力资源需求，包括员工数量、部门配置、技能要求等。
通过综合分析业务需求，能够更好地确定人力资源预算的规模和分配方向。
二、确定预算指标预算指标是制定人力资源预算的基础。
根据组织的业务需求和目标，确定相关的预算指标，如员工数量、薪酬总额、培训开支、福利费用等。
同时，还要结合现有的组织政策和法规要求，确保预算指标的合理性和合规性。
三、收集数据在制定人力资源预算时，需要收集与人力资源相关的数据。
包括人力资源现状、工作量统计、员工流动情况、绩效评估等数据。
通过数据的收集和分析，能够更加准确地评估组织的人力资源状况，为预算的制定提供依据。
四、预测和规划基于已有的数据和业务需求，进行人力资源的预测和规划。
预测包括员工流动、职位变动和招聘需求等，通过对未来的人力需求进行预测，能够合理地制定人力资源预算。
在规划阶段，需要考虑到员工的培训和发展计划，提升员工的绩效和能力，为组织的长远发展提供支持。
五、制定具体预算方案在制定具体的预算方案时，需要将前面的分析和规划结果转化为具体的预算指标和数值。
例如，根据员工数量和薪酬标准计算出人员成本，根据培训计划和费用预算制定培训预算等。
同时，要考虑到适当的预算储备，以应对可能发生的意外情况。
六、监控和调整人力资源预算的制定不是一次性的过程，需要与实际运营相结合进行监控和调整。
及时跟踪和评估预算执行情况，发现问题和不足，及时调整预算方案。
通过持续的监控和调整，确保人力资源预算的有效性和科学性。
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企业如何进行人力资源预算编制人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力资源管理工作的开展，合理控制人工成本。
人力资源预算是企业人力资源规划落实的重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。
笔者在实践总结的基础上，就企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。
人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编制审核以及预算执行调整四个阶段。
因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一个循环的过程。
如图1所示。
预算信息收集人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。
以下为人力资源部门在信息收集和分析时重点考虑的内容。
历史人力成本数据。
一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。
企业可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。
企业发展战略。
人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发展。
人力资源规划。
企业人力资源规划是人力资源预算的依据。
人力资源规划中关于企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内容，直接影响人力资源费用的编制和分配。
企业经营现状。
包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。
预算编制拟定人力资源预算编制的方法预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、零基预算法和弹性预算法。
增量预算法。
增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。
增量预算法依据历史数据做基础，操作简单，节省时间和精力，预算波动较小；缺点是受前期费用成本影响较大，不够灵活，有可能因为缺少针对性导致浪费。
零基预算法。
零基预算法依据预算期的项目在预算期内应该达到的工作内容和经营目标，重新考虑每项业务量及其成本费用支出的规模，从而确定当期预算数额。
其优点是可以压缩费用支出，不受前期预算影响，促进各部门去精打细算；缺点是一切以“零”为起点，进行分析，不参照以前指标，编制工作量大，同时缺少明确依据，会引起争执。
弹性预算法。
弹性预算法是以预算期间可能发生的多种业务量水平为基础，分别确定与之相应的费用数额，能适应多种业务量水平的费用预算。
弹性预算法扩大了预算的范围，能更好地发挥预算的控制作用。
不足是需要提供一系列生产经营业务量的预算数据，并建立合理的控制标准。
它更适用于各项随业务量变化而明显变化的项目支出。
以上预算编制方法，企业可以根据自身业务特点、时间和精力状况进行选择，也可以某一种方法为主，适当改良，扬长避短，使其符合自己的需求。
预算具体构成人力资源费用包含的项目和内容繁多，每个企业的情况各不相同，管理起来相对比较麻烦，建议先从总体上来进行分类界定，然后再将不同的费用项目归类，以方便统计和分析。
一般可将人力资源预算费用分为工资相关、福利与保险、招聘选拔、培训、劳动关系类以及其他类。
如图2所示。
人力资源费用的分类统计与分析是人力资源预算的一项重要工作。
将人力资源费用进行归类统计，一方面有利于整体管理，防止预算的遗漏或重复；另一方面可以通过横向对比清楚看出各个类别的费用占比情况是否合理，通过纵向对比可以看出每一类别费用的历史数据变化，发现管理中暴露的问题进行适当调整。
确定人力预算总额人力资源部门在确定人力资源预算总额时可以采用上下结合的方式。
一方面，人力资源部门在明确企业发展目标和历史人力成本实际发生费用的基础上，结合下一年人力资源规划的各项工作，尤其人员需求预测和薪酬福利政策，确定可能的人力资源预算的总额；另一方面，人力资源部门提供相应的人力资源预算模板，下发到下属各单位和部门，由下属单位或部门根据要求分别填写相关的年度人力资源预算费用，再将各单位或部门的人力资源预算进行汇总，与人力资源部的总额预算做对比，找出之间的差距和可能的原因，再适当微调，确定人力资源预算的总额。
依据人力资源管理实践，建议将企业人力资源预算费用总额控制在企业总成本的一定比例，或者将人力资源费用预算与企业业绩(利润或收入)结合起来，建立相应的浮动机制，增加人力资源预算与业务的匹配性。
预算的分解分配年度人力资源预算总额确定后，需要进行横向的分配和纵向的分解。
横向分配是指预算总额在各个单位或部门间的分配比例，是根据各单位或部门下一年度的工作任务或项目需要进行分配，一般在总额预算时已经由各单位或部门事先提出申请，人力资源部门及相关领导进行审批和调整。
人力资源预算的纵向分解是指年度预算分解到各个季度和月份的情况。
由于企业经营活动及财务结算周期性的差异，人力资源预算费用每个时段的支出也有所不同，因此，预算费用的分解要以实际的任务和项目为导向，进行相对性的匹配。
通过人力资源费用纵向分解，可以对每一阶段的费用支出情况进行有效监控，及时发现问题，提升预算支出的针对性和有效性。
预算编制审核预算编制草案完成后需要进行必要的审核，以发现可能存在的问题。
人力资源预算审核可以从预算费用的合理性与可控性入手。
预算的合理性。
预算费用的合理性可以重点思考以下方面：该项开支的依据是什么，是否是必要的；如果该项开支被取消，业务将受到多大程度的影响；是否还有其他影响此项开支的因素，如缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等。
同时，可将该项开支与该部门或单位过去的开支情况进行比较，核查大幅增加或减少的开支项目并且找出原因；复查员工个体开支，看看其变化是否有理有据等。
如果对某些项目的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件，甚至可以收集行业标准等外部数据与本企业的预测进行对比。
预算的可控性。
对于具体的开支项目可考虑：此项开支是固定(指该项开支这一年内不会改变)，还是可变的(如取决于员工人数变化)；如果是可变开支，它是否会随某些确定因素(例如，员工不能超过预先批准的最大人数)而波动，或者随业务需要会出现变化，即在业务量临时性增长期间使用临时员工；管理者是否控制开支或开支受外部组织影响，如以小时数计酬的外包费用等。
预算执行调整预算的执行跟踪。
预算编制不是一劳永逸的事，要实现人力资源预算的控制和指导作用，人力资源部门要针对预算分配后的执行进行定期跟踪，检查各单位或部门在各个时点上费用支出与预算情况是否相符，找出出现异常的原因，督促和提醒各部门单位的预算编制执行，出现意外情况及时纠偏。
由于企业外部环境变化或之前预算疏忽，可能使原有预算与实际需求发生较大偏离，影响业务的开展，这时候，人力资源部门应及时向公司高层提议或申请，适当调整人力资源预算，使人力资源预算真正满足和支持企业发展的需求。
同时，由于人力资源预算的编制是一项常规性和周期性的工作，在预算编制和执行过程中，要做好相应的信息记录，总结当期人力资源预算编制的优势和不足，为下一阶段的人力资源预算编制做准备。
人力资源预算编制中的常见问题与应对措施人力资源预算编制是一项系统性工作，现实中很多因素会导致预算编制的偏差或执行困难，以下总结了企业在人力资源预算编制中需要注意的常见问题，并提出了相应的应对建议。
第一，把控预算合理性，避免产生预算松弛现象。
一方面，作为预算执行者的各单位或部门，为了减少压力，会倾向于采取比较宽松的预算标准，夸大可能产生的费用支出以及完成任务的难度等；另一方面，人力资源预算编制人员缺少对业务的系统了解，对费用发生的真实情况难以做出准确评估，因此导致预算松弛情况。
针对这种情况，一是预算编制人员要跳出人力资源专业领域限制，要学习和熟悉公司业务情况。
掌握更多的信息，才能比较客观地把握费用的合理性和必要性。
二是要注重与业务部门、财务部门的沟通和协调，多了解相关部门的想法、需求以及公司发展信息，避免“闭门造车”和“一意孤行”现象。
三是要有不断学习的心态，只有具备跨专业学习的能力和意愿，才能系统、全面地了解、掌握和利用信息进行科学决策。
第二，注重控制与平衡，与发展战略紧密结合。
一些预算编制者受传统观念的影响，认为预算就是控制开支和费用分配，因此，在预算编制和审核时，一味强调节省开支，对于关键业务发展需要投入的资源不足，制约业务的长远发展；另一方面，较多考虑部门之间的利益平衡，没有很好地考虑未来战略发展的需要进行重点投入。
针对这种问题，一是要将预算的编制要与业务发展需要相匹配，由管理控制向投资运营的方向转变，站在经营者的角度考虑如何使人力资源预算费用的效用最大化，使人力资本的价值充分发挥。
二是预算编制要与企业战略发展目标紧密结合，使人力资源预算具有前瞻性，对于关键性的业务和项目要适当增加投入，如企业关键人才的储备、中高层管理人员能力提升培训等，这种投入短期很难看到回报，而且需要一定的持续性，但对于企业战略目标的实现至关重要。
第三，加强对环境变化的预测，变被动为主动。
人力资源预算更常见的挑战来自于不断变化的环境和条件对原有预算的冲击。
一方面，国家和地方相关法律法规和政策的调整具有不确定性，尤其涉及薪酬福利政策，如最低工资标准、社保、医保调整或公积金政策等，都会对预算的实际执行产生较大影响；另一方面，意外事件和临时性事件，如业务变化、组织结构调整、外部政策变化、危机公关、高层临时决策等，也是不可避免的，而任何情况的发生都可能打乱精心编制的人力资源预算，这些都考验着预算编制者的智慧。
为应对这种不确定性带来的风险，人力资源部门可以在内部建立关键信息的动态监控机制，收集包括法律法规、政策调整动向以及最低工资标准、员工平均工资、社医保缴费基数等相关信息，并在历史数据分析的基础上提前做出适当预测和判断。
此外，在制订预算时，要详细考虑内部各项可能变化的因素，依据历史人力预算意外发生情况和费用占比，为可能发生的意外支出事项安排一笔杂项资金，以缓冲意外事件所引发的预算频繁调整对工作造成的不利影响。