企业人力资源管理绩效考核的现状
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施
人力资源管理中绩效考核的问题及解决措施人力资源管理中绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工发挥潜力，提高整体业绩。
在实际操作中，绩效考核常常面临各种问题，如评估标准不清晰、公平性不足、激励机制不合理等。
本文将从这些问题出发，探讨人力资源管理中的绩效考核问题，并提出相应的解决措施。
一、评估标准不清晰在进行绩效考核时，评估标准的不清晰常常导致评估结果不准确，从而影响员工的激励和发展。
针对这一问题，企业可以采取以下措施：1.明确目标和指标：企业应当明确员工的工作目标和评估指标，让员工清楚地了解自己的工作重点和所需表现。
评估标准也需要具体化，避免主观性评价的出现。
2.制定绩效标准：企业可以建立绩效评估标准，包括工作内容、工作量、质量要求、工作进度等，以便员工了解应该如何进行工作，以及如何衡量工作成果。
3.借鉴先进经验：参考同行业或同类型企业的先进经验，借鉴其绩效考核标准和方法，以提高评估标准的科学性和可操作性。
通过以上措施，可以帮助企业明确绩效考核的评估标准，提高评估的准确性和公正性，为员工的激励和发展提供更有力的支持。
二、公平性不足绩效考核的公平性是员工对评价制度最为关注的一个问题。
如果员工认为绩效考核缺乏公平性，就会损害他们的积极性和工作动力。
面对这个问题，企业可以采取以下措施：1.建立多元化评估机制：企业可以采用多元化的绩效评估机制，包括员工自评、主管评价、同事互评等，以便客观地评价员工的工作表现，减少主管个人偏见对评价结果的影响。
2.公开透明评估流程：企业应当公开绩效考核的评估流程和标准，让员工了解评价的程序和方式，保证评价过程的公开透明。
3.建立申诉机制：企业可以建立绩效考核的申诉机制，让员工对评价结果进行申诉，保证员工的权益不受损害。
通过以上措施，可以提高绩效考核的公平性，减少评价过程中的主管个人偏见和不公正因素，增强员工对评价制度的信任感和认可度。
三、激励机制不合理绩效考核的最终目的是为了激励员工，激发其工作积极性和创造性，但如果激励机制不合理，就会导致绩效考核的失去意义。
公司绩效管理的现状分析
公司绩效管理的现状分析绩效管理对公司的良好发展具有十分重要的影响，绩效管理的顺利实现有助于提高公司的管理水平和质量。
绩效管理可有效对公司及其内部员工进行合理评估，同时也可对公司的员工实施激励政策，引导其提高自身的工作绩效，为公司的良好发展提供条件。
本文旨在分析公司绩效管理的发展现状，从而以此为基础提出更符合发展条件的解决策略。
【关键词】公司；绩效管理随着市场竞争环境日益激烈，为保证公司得以长久发展，在复杂环境下得以屹立不倒，就需要保证人力资源的有效开发，促进公司内部人力资源的正确管理。
作为人力资源管理的重要组成部分，绩效管理在公司整个发展进程中占有不可忽视的重要地位，通过本文对公司绩效管理现状的研究和分析，从而逐步提高公司员工的工作质量，端正其工作态度，保证公司得以正常运转，并持续发展下去。
一、公司绩效管理的内容概述所谓绩效管理，是指公司内部各级管理人员和员工为实现组织目标而共同参与的持续性循环过程，其过程包括制定绩效规划、沟通绩效辅导、评价绩效考核、应用绩效结果以及提升绩效目标，绩效管理的目的在于进一步提升个人和部门、组织的绩效。
绩效管理强调组织和个人的目标应当保持一致，进而促使组织和个人的同步发展，绩效管理着重体现了“以人为本”的思想，绩效管理的各个环节都要依靠管理人员和员工的共同参与。
影响绩效管理的因素具有多样性，其中包括员工水平、外部环境、内部条件以及激励效应。
绩效管理是公司人力资源管理的重要组成部分，因此在人力资源管理过程中占有十分重要的地位。
绩效管理的提出源于美国学者Bccr和Ruh，二者在1976年提出这一学术概念，并指出绩效管理就是公司绩效进行管理、评价和完善，并进一步提高公司发展前景的重要过程。
绩效管理是一个比较完整的系统结构，涉及公司内部的目标、战略形式、文化组成等宏观方面的问题，同时也包括公司的经营规划、人力资源管理策略等微观方面的问题，强化各个方面的发展水平，促进彼此之间的协调作用，可提高绩效管理的实现效果。
企业绩效考核的现状
关于提高绩效考核有效性的思考摘要当前，在我国相当多的企业中人力资源绩效管理被简化为定期的绩效考评。
在信息时代的今天，管理理念向着人性化方向转变，相应的传统的绩效考评也向着系统的绩效管理转变。
对比绩效考评和绩效管理我们可以看到，只有实行系统的绩效管理，才能真正提高绩效和提升企业的竞争优势，达到人力资源管理的目的。
希望通过本文的分析和总结，可以为电力企业从事人力资源管理的人员提供一定的理论参考，从而提高人力资源管理的水平，促进电力企业的可持续发展关键词：绩效考核，考核要素，评价分析前言随着二十一世纪全球经济一体化时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧。
在这个机遇与挑战并存的时代里，“优胜劣汰，适者生存”，各个企业对资金、技术、市场、原材料的争夺也愈加激烈。
然而在这些因素无法给企业带来更多的剩余价值时，竞争的焦点也就随之转到了人才竞争上。
这是因为随着新世纪的来临，人力资本已取代物质资本成为促进社会生产力发展的主要力量。
“最好的资产是人”也成为各个企业不变的信条。
不错，对现代企业来说，人是最宝贵的资源，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜。
卡内基曾经说过：“我的企业被烧掉了，但把我的人留住，我二十年以后还是钢铁大王”。
可见，二十一世纪“人是一切工作的主导者”。
只有建立科学的机制，促进人的潜能的发挥，提高工作绩效，让各级员工和组织满意，企业才能够获得长足的发展。
因此传统的人事管理已经远远不能满足现代化企业对人力资本的管理需求，它的工作内涵不断扩充与完善，而绩效考核也已大大超出了传统的范畴，密切的融入到人力资源管理的各项活动中，成为整个人力资源不可或缺的一部分。
在新经济迅速发展，信息技术日益完善的今天，建立一套符合经济发展要求的绩效考核体系对企业的发展显得尤为重要。
所以，企业本着最大限度开发人力资源的目的，开始了他们的绩效考核之旅。
然而在之后的过程中，很多的企业不是绩效考核没有起到任何的作用，就是考核工作无法继续进行下去。
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策
企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策绩效考核是企业人力资源管理中至关重要的一环，通过对员工工作表现的评估和反馈，可以有效地激励员工，提高工作效率，进而实现企业的长期发展目标。
绩效考核也面临着诸多问题，如何有效解决这些问题，提高绩效考核的准确性和公平性，成为企业人力资源管理中的一项重要课题。
一、绩效考核存在的问题1.标准不清晰绩效考核的标准不清晰是造成绩效考核不公平的主要原因之一。
在很多企业中，绩效考核标准过于笼统，评价指标不够量化，评定绩效的依据不清晰。
这样的绩效考核往往难以客观公正地评价员工的工作表现，容易引发员工的不满和矛盾。
2.评价主体不专业在一些企业中，绩效考核的评价主体往往是直接上级，或者是人力资源部工作人员，而缺乏具体业务知识和专业能力的评价主体难以客观公正地评价员工的工作表现，容易造成绩效考核的不准确和不公平。
3.绩效考核过于功利在一些企业中，绩效考核被过分功利化，只关注员工的业绩和工作成果，而忽视了员工的工作态度、团队合作和职业素养等方面的表现。
这样的绩效考核容易导致员工不愿意分享知识和经验，影响团队的合作和凝聚力。
4.绩效考核缺乏有效的反馈机制在很多企业中，绩效考核后的反馈往往是形式化的、非常规的，缺乏针对性和实质性，又或者是缺乏及时性和频繁性。
这样的绩效考核反馈往往难以激发员工的工作动力，也无法帮助员工更好地改进工作表现。
二、解决对策1.建立科学、明确的绩效考核标准企业在制定绩效考核标准时，应该量化和明确各项评价指标，并根据员工的岗位职责和工作目标，合理地设定绩效考核标准。
在评价指标上，除了业绩指标外，还应该考虑员工的工作态度、团队合作、知识分享等，综合评价员工的工作表现。
2.建立专业的评价主体企业在进行绩效考核时，应该将评价主体的角色交给专业的人员，例如技术专家、管理顾问等，这些评价主体应该具备专业的业务知识和丰富的经验，能够客观公正地评价员工的工作表现。
也应该加强评委会的建设，建立多人评价的制度，以确保绩效考核的准确性和公平性。
绩效考核在企业人力资源管理中的现状及发展
绩效考核在企业人力资源管理中的现状及发展摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的重视程度不断提高。
绩效考核作为企业人力资源管理中的重要一环，对于企业的管理和发展具有重要意义。
本文将从绩效考核的概述、现状及发展趋势入手，探讨绩效考核对企业的影响，以期为企业人力资源管理提供参考和借鉴。
关键词：绩效考核、企业人力资源管理、目标管理、员工发展1.绩效考核的概述绩效考核是指通过一定的评估方式和标准，对员工的工作业绩进行评价和分析，以便为员工提供改进方向和奖惩措施，同时也为企业制定员工激励政策和决策提供参考。
绩效考核通常包括绩效目标制定、考核指标设定、考核方法选择、结果评价和奖惩措施等环节。
绩效考核可以反映员工的工作能力和表现，为企业提供决策依据，也为员工提供成长机会和发展空间。
2.绩效考核在企业人力资源管理中的现状2.1绩效考核的历史回顾绩效考核的历史可以追溯到19世纪，当时的工业革命催生了大规模的企业组织和管理体系，对于员工的能力和表现进行评估成为了必要的管理手段。
20世纪50年代，美国的一些大型企业开始将绩效考核引入人力资源管理中，并逐渐形成了一套比较完整的绩效考核制度。
从此以后，绩效考核在企业人力资源管理中得到了广泛应用。
2.2绩效考核在现代企业中的应用情况随着经济全球化和市场竞争的加剧，现代企业越来越注重绩效管理，而绩效考核作为绩效管理的核心内容之一，被广泛应用于企业管理中。
许多企业通过建立完善的绩效考核制度，以实现员工工作表现的量化评估和有效管理。
在绩效考核制度中，企业通常将岗位职责、业绩目标、工作行为、职业素养等因素作为绩效考核的标准，通过不同的考核方法和手段，如KPI指标、360度评估、定期考核等，对员工的绩效表现进行评估和激励，以此提高员工的工作积极性和业绩水平，从而提升企业的综合竞争力。
同时，绩效考核也成为企业管理和决策的重要依据。
通过对员工绩效的定量评估和分析，企业可以了解员工的工作能力、个人素质、团队协作能力等方面的情况，为企业管理和决策提供有力的数据支持和决策参考。
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析
企业人力资源绩效管理的现状及优化策略分析企业人力资源绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它直接影响着企业员工的工作表现、工作满意度和企业整体的运营绩效。
如何有效地实施和优化人力资源绩效管理成为了企业管理者不可忽视的重要课题。
本文将从现状分析和优化策略两个方面探讨企业人力资源绩效管理的问题，并提出一些优化策略，帮助企业提升员工绩效和整体运营绩效。
一、现状分析1. 人力资源绩效管理存在的问题目前，许多企业在人力资源绩效管理方面存在着一些共性问题：（1）绩效考核不科学：许多企业对于员工的绩效考核往往停留在表面化的指标评估阶段，忽略了员工的实际工作贡献和个人能力成长。
这导致了员工的绩效考核结果缺乏客观性和公正性。
（2）奖惩机制不完善：部分企业在绩效奖励和处罚上缺乏明确的规定和执行，导致员工的积极性和主动性不足，进而影响了企业整体绩效的提升。
（3）绩效管理工具不足：许多企业在管理工具方面仍然停留在传统的绩效考核表和纸质档案，缺乏有效的信息化手段来管理和分析员工的绩效数据，难以全面地了解员工的工作表现和成长。
在现代化管理理念的引领下，越来越多的企业开始重视人力资源绩效管理，并采取了一些先进的管理方式和手段，包括：（1）建立绩效管理体系：许多企业已经意识到了绩效管理的重要性，建立了完善的绩效管理体系，包括绩效目标设定、定期评估和激励机制等。
（2）引入信息化管理工具：一些企业开始引入信息化管理工具，如绩效管理软件和人力资源管理系统，以便更好地收集和分析员工的绩效数据，为绩效管理提供科学依据。
（3）关注员工发展：现代企业更加关注员工的个人成长和发展，积极引导员工参与培训和学习，以提升员工绩效和个人能力。
二、优化策略分析针对人力资源绩效管理存在的问题和现状，我们可以提出以下几点优化策略：1. 建立科学的绩效考核体系企业应该建立科学的绩效考核体系，充分考虑员工的工作贡献、成长潜力和岗位要求，确保绩效考核结果的客观性和公正性。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到人才招聘、激励、培训、绩效考核等多个方面，直接关系到企业的生产效率和竞争力。
随着时代的不断发展，企业人力资源管理也日益受到重视，但在实践中仍存在一些问题，本文将对企业人力资源管理现状及优化管理措施进行分析。
一、现状分析1. 人才招聘随着社会的不断发展，人才的需求也在不断增加，但很多企业在人才招聘方面还存在着一些问题。
首先是招聘渠道单一，很多企业还是依赖传统的内部招聘和招聘网站，而忽视了社交媒体等新型招聘渠道的利用。
其次是人才匹配度低，很多企业在招聘时往往只关注应聘者的经验和学历等硬性指标，而忽视了综合素质和潜力的匹配。
2. 激励机制企业的激励机制在人力资源管理中起着至关重要的作用，但目前很多企业在激励机制上存在着一些不足之处。
首先是激励方式单一，企业往往只采用物质激励，忽视了精神激励的作用。
其次是激励措施不公平，很多企业的激励措施存在偏颇，对于业绩出色的员工给予的激励远远高于其他员工，导致了团队内部的不公平感。
3. 培训体系在培训体系方面，很多企业也存在一些问题。
首先是培训内容滞后，很多企业的培训内容还停留在传统的技术培训上，缺乏对当下行业趋势和前沿知识的培训。
其次是培训方式单一，很多企业还停留在传统的线下培训，缺乏在线培训和移动学习等新型培训方式。
4. 绩效考核绩效考核是企业管理中的一项重要工作，但目前很多企业在绩效考核方面还存在一些问题。
首先是考核标准不明确，往往只注重业绩的完成情况，忽视了员工的专业素养和团队协作能力等软性指标。
其次是考核方式不合理，很多企业还停留在传统的年度考核，缺乏动态调整和多维度考核的方式。
二、优化管理措施1. 人才招聘在人才招聘方面，企业应该多元化招聘渠道，利用社交媒体、招聘平台等新型渠道，扩大招聘范围。
企业可以采用综合素质评估的方式，将应聘者的专业能力、个性特点等综合素质考虑在内，提高人才匹配度。
企业人力资源管理绩效考核现状论文
浅析企业人力资源管理绩效考核的现状【摘要】近现代随着我国企业的不断发展与壮大，企业越来越注重企业的绩效考核，同时这一考核方式在企业的应用程度也愈加的广泛。
绩效考核制度完善与否不仅能够影响到工作能力和员工的素质的大小，同时也可以会影响到企业自身的发展壮大。
本文首先对绩效考核的概念进行了详细的界定、之后对于绩效考核的内容以及意义进行了详细的概述。
【关键词】企业人力资源管理绩效考核现状一、引言人力资源的确是是企业最重要的发展重要资源成分，也这不仅仅是决定了企业员工的绩效水平，也会直接决定了企业员工的人力资源的值能力的大小。
可以说企业的没有绩效考核，就很难从根本上对于企业职工的价值的提升有高质量的提升，其他的事宜更是一切无从谈起。
近现代随着全球化竞争机制的不断日益加剧和我国的市场经济体制的不断完善和加强的状况下，现代很多企业也逐步认绩效管理制度的完善，对于企业提高经济利润的空间，以及实现公司的全面发展有长远和深刻的意义，所以说企业之所以选择了绩效考核的制度和完善，这对于更有效地帮助提高企业的职工能力和素质，具有长远意义。
二、企业绩效考核的定义和内容（一）绩效考核的基本概念界定我们通常所说的绩效其实就是指单位员工在中作的过程中所取得的工作成果的大与小以及如何界定的过程。
在实际工作情况当中，其实绩效的包涵维度还包括了员工的工作质量的大与小、工作能力的高与低、工作态度的好与坏。
绩效考核，就是对我们在实际工作中员工所取得的综合业绩进行考核的一系列过程，并且将这些过程的结果和内容加以强化分析和应用到实际的晋升和薪酬制定中去。
通常在绩效考核的实践过程当中，一般都会通过绩效评价、约定评语等形式去反应员工绩效的大小，并将考核情况与结果不间断的给职工反馈的过场，由于各个职工职位层级不同，所以考核标准同时也不会一样的。
（二）企业绩效考核的主要内容维度（1）工作态度绩效的考核。
工作态度的就是指职工在工作中的所表现出来的态度，以及在该态度的影响之下所表现出来的工作努力程度的大小。
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浅析企业人力资源管理绩效考核的现状摘要：随着改革开放的步伐逐渐加快，我国企业得到了快速的发展。
现代企业管理技术逐渐在企业管理中的到广泛的应用。
而企业的绩效考核已经成为现代企业管理的重要部分。
通过绩效考核可以使员工的工作能力和素质大大提高，另外还可以使企业得到更好地发展。
在本文中，我们就对绩效考核进行详细的介绍。
概况一下绩效考核的含义、内容和意义。
并且分析一下绩效考核中存在的问题和具体的解决办法。
关键词：企业人力资源管理；绩效考核；现状；解决措施
一、引言
企业要想发展，人力资源管理是重要的资源。
在评价企业的综合价值时，最重要的就是企业员工的绩效水平。
如果没有员工绩效，那么企业职工就不能真正实现其自身的价值。
现在经济发展日益全球化，加上我国的市场经济体制的逐步的完善，使得竞争更加的激烈。
所以，企业在发展必须要重视对员工的绩效管理，并且建立一个科学合理的管理制度。
这样才能够大大提高企业的经济利润，使企业得到全面的发展。
因此，现代企业在管理时都选择员工绩效考核的方式。
这能够大大提高企业职工的综合素质和工作能力。
最终达提高企业利润的目的。
二、企业绩效考核的含义和具体内容
1、绩效考核的具体概念
所谓的绩效就是指公司的职员工作得到的成绩。
在实际工作时，
要全面的考核员工的绩效，既要考核员工的工作态度、工作质量还要考核员工的工作能力。
绩效考核的概念是，企业对员工的实际工作进行综合的考核。
在实际的考核实践中，要想更好的反应员工的绩效，通常都会采用给定评语和绩效打分的方式来进行员工绩效。
并且将考核的结果及时的反馈给企业的员工，此外，因为企业职工的职位各不相同，因此选择的考核标准也不相同。
2、考核企业绩效的主要内容
(1)考核业绩的方式。
企业经营的最重要目的是为了获得最佳的经济效益。
因此，在员工绩效考核工作中最重要的就是对员工的业绩考核，而且也是最重要的考核手段，一般来说，业绩考核就是综合的评价和考核员工在工作中得到的成绩。
这样才能衡量员工对企业的发展是不是做出了贡献。
也能充分的实现员工的自身价值。
(2)对员工工作能力的考核。
员工的能力考核具体是指，考核企业职工在工作中对企业发展的作用，具体的考核内容是对员工在工作中的协作能力、理性判断能力、工作质量和专业能力等的考核。
通过考核使员工的工作能力能够更好的表现出来。
(3)对员工工作态度的考核。
对员工工作态度的考核具体指的是在工作中企业职工所表现出的工作态度，以及员工在这样的工作态度下所表现的努力的程度。
如果员工具有一个好的工作态度，那么它的工作效率和业绩才能够有效的提高。
考核员工的工作态度，主要包括员工的工作进取心、工作热情等内容。
三、在人力资源管理中绩效考核的作用
绩效管理的重要环节是对绩效的考核，能否成功的进行绩效考核对整个绩效管理有重要作用。
绩效考核的具体内容是指，对员工工作任务的完成情况、员工的工作职责的履行程度还有员工自身的发展情况按照具体的绩效标准或者是工作的具体目标，通过科学的考核方法进行考核。
并且及时的将评定产生的结果及时的反馈给员工的过程。
作为人力资源管理中的一个重要环节，绩效考核是有效管理员工的重要手段之一。
只有对员工的业绩贡献程度、员工的能力发挥进行综合的评价，才能够得到相关的信息，决定员工的升迁、加薪、教育培训和人力配置的问题。
通常来说，进行员工的绩效考核主要有以下几个作用：
1、促进工作目标的完成。
通过对企业目标及完成目标责任人实现目标的反复分析、探讨，可预测目标实现的可行性。
同时通过对完成过程的监控及实际完成情况的测评，可发现问题，排除阻碍目标达成的因素，有效地扬长避短，促进工作目标的实现。
2、塑造员工绩效的标杆。
有效地提供各级员工工作业绩信息回馈，使各级员工及时获得企业对其评价的信息，有利于员工获取正面信息，遏制以讹传讹，同时各级员工会以考核标准塑造自己，绩效考核标准自然会成为各级员工评优的标杆。
3、有助于员工的自我提高。
在现实的企业中，绝大多数员工都愿意了解自己目前的工作成绩并得到认可，同时在不断寻求如何才能进一步提高工作效率和工作效果的途径。
四、常用的绩效考核方法
1、360度绩效考评方法
360度绩效考评方法(又称360度反馈方法)，它主要用于工作岗位分析和对管理人员的能力评价、筛选与安置。
合格的绩效考核者应了解被考评者职位的性质、工作内容、要求以及绩效考核标准，熟悉被考评者的工作表现，最好有近距离观察其工作的机会，同时要公正客观。
多数企业在选择考核主体时，多采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。
这种方法可以全方位的对员工进行考核，能够获得更全面的数据。
2、目标管理法
目标管理(management by objectives，mbo)是一种科学的管理模式，也是一种科学的激励战术。
它是由美国管理大师彼得??德鲁克在上世纪50年代首先提出来的，被公认为是德鲁克的三大贡献之一。
所谓的目标管理，就是管理者通过目标对下属组织进行管理，它通过让组织的成员亲自参加工作目标的制定，实现自我控制??，并激励员工努力完成工作目标。
3、关键绩效指标法
关键绩效指标(key performance indicator kpi)是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。
其核心思想是，企业绩效指标的设置必须与企业战略挂钩，企业应该对自身的战略发展进行详细的规划，然后根据具体的战略目标制定企业绩效的考核方法，这样才能使两
者更好地结合，使企业职工能够深刻的理解企业的发展规划，并且为了企业的发展前途做出自己的贡献，促进企业更好地发展。
达到绩效考核的目标。
4、平衡计分卡法
平衡计分卡最早是在1992年由罗伯特，卡普兰与戴维，诺顿两人提出来的，最初a被用于企业的绩效考核，后又被广泛用于企业的绩效管理。
平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。
因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管
理工具。
平衡计分卡的研究和应用主要是围绕如何利用平衡计分卡帮助企业更加有效地实施战略管理。
目前，平衡计分卡主要是作为一种战略管理工具被广大企业所重视并不断采用。
平衡计分卡法克服财务评估方法的短期行为，使整个组织行动一致，服务于战略目标，能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动，有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解，利于组织和员工的学习成长及核心能力的培养，这样才能够使员工的能力得到真正的提高，促进企业更好地发展。
五、结语
通过本文，我们了解到。
随着经济全球化进程的不断加快，企业面临越来越强的竞争。
企业要想更好地生存和发展，就要加强自
身的管理。
在企业人力资源管理中，员工的绩效考核是很重要的。
必须要通过建立完善的考核制度，才能使企业的经济效益得到更大的提高。
所以，我们必须要加强对员工绩效管理的力度，采用科学的方法使员工绩效能够更好地考核。
从而提高员工的工作效率、提高员工的自身能力。
这样才能够从根本上促进企业的发展，提高企业的经济效益。
参考文献
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