护理人力资源案例分享
N4
三、案例分享
外科病房收治患者 40人，抢救患者有 2人， 分别为 4床和 6床，一级护理有 10人，其余患者 为二三级护理，病房周一至周四为手术日，日 均手术 6台，周三手术有 9台。病房配备护士有 17人，其中N0级护士有2人，N1级护士6人，N2 级护士有 3人，N4级护士 1人。张敏（N2级）要 求周三下午休半天，有2名护士（均为N1级）周 六参加英语培训考试。您若是该病房护士长， 请为病房合理排班。
在上级护士指导下完成护理工作， 定的文字表达和 协调沟通能力。
N1
工作 1~5 年护士； 正确的治疗处置能力，在指导下完成重症患者护理能 1~3年护师 力；较好的文字表达和协调沟通能力。
工作 5 年以上护士； 独立完成重症患者护理的能力，有效参与护理科研及 3年以上护士 教学能力。
N2
N3
聘任主管护师且 独立完成疑难病症患者护理工作能力；一定的科研及 工作 5 年以上；聘 创新能力；一定的组织管理及病房管理能力。 任专科护士岗位
科室目前现状（病人总数40人）
护理级别
抢救患者
一级护理
病人数量
2人
8人
二三级护理
30人
病人分布
护理级别
抢救病人
一级护理 二、三级护理
分布床位
4、6床
2、7、9、10、13、 14、29、33床 余下的30张床
由N3级护士主管抢救病人4床、6床，N4级护士组织抢救 N3和N2级护士负责主管一级护理病人。
病区格局
1、 2床 3、 4 床 5、 6 床 7、 8 床 21、22床
23、24床
走 廊
25、26床 27、28床
病房护理人员基本情况
护士层别 N4级 数量 1 百分比 6%
N1 35%
科室人力资源现状
N0 12% N4 6%
N3 18% N2 29% N4 级 N3 级 N2 级
N3级
N2级 N1级 N0级
统筹动态管理：每天设置一个机动班，遇到 突发情况通知机动班上班，并给以一定绩效 奖励，充分调动护士的积极性。
最大效能
实行APN排班扁平化管理，减少交接班 次数，护士管床相对固定，保障了护 理安全，为病人提供更好的服务。
建立临床护士分层级管理制度的目的是 根据护理人员的不同能级，给予不同的工作 权限，履行不同的岗位职责和工作任务，满 足不同患者，不同疾病及病情的需要，确保 护理质量。在层级管理体制中，护理人员形 成梯队，并与所实施的等级护理和专科护理 相适应。
二、层级管理
层级 划分
N0
基本条件
工作1年内
能力要求
病房周一到周四为手术日，日均手术6台， 周三手术9台
护士需求 张敏（N2级）要求周三下午休半天
有2名护士（均为N1级）周六参加 英语培训考试
四、排 班 原 则
一、以病人为中心 二、能级对应，优化组合
ห้องสมุดไป่ตู้
三、兼顾护士意愿 四、动态调配
五、最大效能
选择合理的排班模式
APN模式
优点
交接环节少，减少因交接班造成的失 误和风险，同时能保证治疗和护理工 作的连续性，有利于护士全面、连续 了解病人。
护理人力资源案例汇报
新生儿组
内容
基本概念
层级管理
案例分享
排班原则
排班解析
一、基本概念
1、护理人力资源管理
护理人力资源管理：是人力资源的微观 管理，是卫生服务组织利用护理学和相关学 科的知识，对组织中的护理人员进行规划、 培训、开发和利用的过程，从而达到实现组 织目标，提高服务水平的目的。
二、层级管理
3
5 6 2
18%
29% 35% 12%
N1级 N0级
假设：N4级是护士长 N0级是执业护士
总床位40张，护士17人，床护比为1:0.42，三级综合 医院床护比的配备要求是1:0.4，所以符合要求。
病房基本情况
病情
病房收治重症患者2人，分别为4床和6床
护理级别 一级护理10人，其余均为二三级护理
手术
APN班的时间安排
A班：07:30--15:30
P班：15:00--22:00
N班：22:00--08:00 总务、办公室及白班：08:00--12:00 14:30--17:30
x外科排班表.xlsx
体现以病人为中心，重点时段加派人手
能级对应，优化组合
兼顾护士意愿
1、首先满足：周六2名N1护士参加考试。 2、次要满足：1名N2护士（张敏）提出休息周三下午。 以体现人文关怀
护理专业人才培养典型案例
护理专业人才培养典型案例
护理专业人才培养的典型案例通常涉及到教育机构、医疗机构和学生三个方面。
以下是一些可能的护理专业人才培养的典型案例：
1.合作医疗学校和医疗机构：一些医学院和医疗机构建立了紧密
的合作关系，以促进护理专业人才的培养。
学生在学校接受基
础护理教育后，有机会在医疗机构进行实习和实践，提高实际
操作和应用技能。
2.模拟护理教育：一些学校引入模拟护理教育，通过模拟病房、
模拟病人等设施，让学生在模拟环境中进行护理实践。
这有助
于提高学生的实际操作技能和应对紧急情况的能力。
3.实习和临床培训：护理专业通常需要学生在医疗机构进行实习
和临床培训。
学生在真实的医疗环境中学习并与患者互动，提
高沟通和协作能力。
4.国际交流和培训：一些护理专业培训机构可能与国际合作伙伴
合作，提供国际交流和培训项目。
这有助于学生更全面地了解
不同文化和医疗体系，提高其国际视野。
5.持续教育和专业发展：护理专业人才培养还包括持续教育和专
业发展。
一些机构为护理专业人员提供进修课程、专业证书培
训等，帮助他们不断提升专业水平。
这些典型案例旨在通过不同层面的培训和实践，培养具备扎实专业知识、实际操作技能和人文关怀能力的护理专业人才。
具体的培养方案可能会因不同国家、地区和学校而有所差异。
护理人力资源个案分析
护理人力资源个案（管理现状）分析一、调查结果分析1、随着床位使用率增加，需要加强基础护理、优质护理，但存在护理人力资源不足的问题。
每天至少需要7名护士才能保证工作任务的顺利完成。
2、主班护士未充分发挥工作职能。
责任护士处理患者时，白班护士时常出现工作不满负荷的现象，未能积极配合责任护士工作，大部分时间工作断档、无所事事。
与此相对的是中午值班，以及夜班人员安排较少，常常出现无法满足患者需求的情况，而责任护士则常常工作超负荷，导致护理质量下降、每天医嘱查对差错增多的现象。
3、非护理专业工作占用工作时间多达6小时/天以上，约1名护士的1个工作日。
其中查账、核账也占用很多工作时间。
护士电脑操作，接电话、计账等，占用了大量工作时间，严重影响工作效率。
4、在日常工作中，所有的护理人员均从事相同的工作，没有按照其工作经验、学历、职称、临床工作能力等，来具体安排工作，没有实行个体化、差异化管理，导致高学历、高职称、能力强的护理人员未能充分发挥自身能力，工作积极性降低。
5、合同制护士与在编护士身份有差异，但同工不同酬，长此以往必然导致合同护士失去工作热情，进而导致责任心缺乏，影响整体优质护理服务质量。
二、措施与对策1、调整护理倒班安排，责任护士组由每天两人增加到三人取消巡班，设立帮班，时间是I100-14:00,18:00-20：30,以保证中午和夜班护士的休息，更好地对患者进行治疗和护理，同时也减轻护理人员的工作压力。
每天设一个机动班，由白班人员担任，遇到紧急或突发状况时可以随叫随到。
另外充分安排实习护士跟随责任班和治疗班，尽快熟练掌握临床操作，尽早上手。
2、根据工作经验、学历、职称、临床工作能力等具体安排工作。
充分发挥每个护理人员的主观能动性。
责任护士由具有大专学历、中级及以上职称、工作经验丰富者担当；主班护士选择电脑操作熟练、动手操作能力较强的低年资护士担任；治疗班护士由工作经验两年以上、动手能力强的护士担任；白班由工作不足两年的护士担任。
“玛丽妇产医院”人力资源案例分析
“玛丽妇产医院”人力资源案例分析3.案例背景与描述3.1玛丽妇产医院基本情况3.1.1玛丽妇产医院简介玛丽妇产医院依托皖北重镇快捷便利的交通条件，占据蚌埠，覆盖皖北，延伸服务于安徽1/3的区域，病源众多，医疗资源丰富，以患者为中心，以医疗为重点，以质量为生命，为广大妇婴临床诊疗、保健、康复提供了安全可靠的保障，其经验丰富的医疗护理团队、空乘标准的客服团队、管家婆式的康复团队、科学专业的行政管理团队的配置使其得到了广大老百姓的认可。
该院的占地面积约1.3万平方米，实际的建筑面积约为4万平方米，临床的使用面积高达2万多平方米，总楼层数为27层，其中22层是就诊楼层，3层是办公楼层以及2层的员工宿舍，医院不仅各分区的功能配比合理，陈设温馨，环境优美。
依照病患需求建有各种不同规格的病房和产房，比如总统套间(LDR家庭化产房套房)4套、豪华套房50个、标准病房60余个、共配备了200多张床位，为每位患者量身定做打造的专属就诊环境。
3.1.2玛丽妇产医院组织机构设置玛丽妇产医院的组织架构比较庞大，各组织机构均被细分为不同的岗位，具体情况如下图所示：3.1.3玛丽妇产医院各项设施情况病房设施：温馨产房、高档豪华病房、母婴同室、普通病房、新生儿监护室、脑瘫训练室及产后康复中心等高中低档硬件设施一应俱全。
医技设施：四维彩超、500mA双床双管X线机、乳腺钼靶软X线机、全自动生化分析仪、TCT细胞检测仪、血球分析仪、精子质量分析仪，微量元素分析仪，乳腺病红外线诊疗仪、不孕症多功能诊疗仪、艾曼力普刀、子宫肌瘤超短波治疗仪、宫腔镜、腹腔镜、微管可视人流机、脉动消毒机。
产后康复治疗仪等大型先进医疗设备。
基础设施：医院集中供暖、中心吸氧，智能电梯、消毒房、煎药房、洗衣房，电子监控系统、集成计算机管理。
污水处理系统等，为临床一线提供了强有力的支持。
综上可见，玛丽妇产医院的机构设置是非常合理的，而且医生的技艺以及设施也都非常完善，这些设施为医疗质量打下了坚实的基础，为医疗的安全建立了良好的保障，使之在蚌埠市的民营妇产医院中更加胜人一筹。
护理人力资源管理1
从领导方面分析
“护理部进行了科学合理的……患者安全的需要。”
体现了领导效能中的：
时间效能 护理部制定了周密的工作计划，减少了时 间浪费，提高了工作效率方面的效能。 用人效能 根据护理人员的工作特长合理安排岗位， 使每位护理人员的能力得到最大程度的发 挥。
“护理部进行了科学合理的……患者安全的需要。”
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.2120 20年11 月21日 星期六 10时46 分27秒 20.11.2 1
谢谢大家！
“对护理人员作为一种资本进行持续不断的开 发和有效利用，并营造了良好的用人环境．”
此项措施体现了计划的目的性。只有将护 理人员这一资本进行开发和利用，才能更 好地为病人提供优质服务。
这一措施更体现了护理人力资源管理这一 职能。
护理人力资源管理职能就是通过对医院护 理人员进行合理安排和有效利用，做到人 尽其才，才尽其用，充分调动人的工作积 极性，使护理人员的个人潜能得到最大限 度的发挥，不降低人力成本，配合其他管 理职能，提高护理工作效率，实现组织目 标是护理人力资源管理的核心。
谢谢大家！
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。2 2:46:27 22:46:2 722:46 11/21/2 020 10:46:27 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2122 :46:272 2:46No v-2021 -Nov-2 0
“对新护士长的任用实行公推公选制度，并对其 进行一系列素质测试。”
护理人力资源紧急调配演练
护理人力资源紧急调配演练最近医院搞了个“护理人力资源紧急调配演练”，说白了就是测试一下，如果真遇上突发情况，怎么把护理人员从一个科室调到另一个科室去，保证患者能得到及时的护理。
哎，说实话，一开始我还真是没啥概念。
你想啊，护理工作那是一环扣一环，错了就可能出大事。
突然调配，护士姐们还能不能“飞”得起，真是个问题。
不过呢，这次演练搞得挺有意思的，大家既紧张又兴奋，反而更能体会到在突发情况下，大家都是多么需要团结合作，像一个大机器一样配合无间。
你要知道，平常的护理工作已经够累了，每天的班排得像一盘八卦阵，谁都不敢说自己永远能挺得住。
但是碰到这种紧急调配，大家的心理素质和应变能力都得好好锻炼。
要是有个护士临时跑去急诊，换到重症病房或者是外科，这可得马上适应。
说实话，别看平常穿着白大褂站那儿摆得挺稳的，一旦换个地方，手忙脚乱的情况肯定少不了。
护士们都知道，这可不是开玩笑的事，每一项操作都得小心翼翼。
想象一下，如果那个负责挂水的护士突然被调走了，病人怎么办？肯定得马上找一个替补。
替补是要能快速上手的，能把事情做得又快又准，那才行。
你别看调配看起来好像挺简单的，其实它背后涉及的事情太多了。
要考虑护理人员的专业技能，要知道谁最擅长做什么，又得注意她们的身体状况。
毕竟，护士们也是人，也有累的时候。
大家也都能理解，平常在急诊室里跑来跑去，心脏和腿都跟着发颤，偶尔还得应对一些突如其来的“任务”。
你说，调配的时候不能“乱点鸳鸯谱”，否则把一个没做过重症护理的护士丢到ICU，那可就尴尬了。
演练的过程中，大家都不敢大意，每一步都得慎之又慎。
最有趣的是，演练的时候，大家不时还会互相开个玩笑，调侃一下谁能“突击”最成功，谁的“应变能力”最强。
其实说白了，这种调配，不光是考验护士的工作能力，也考验大家的沟通协调能力。
因为你要在短短几分钟内，把一个护士从手术室调到ICU，你不光得告诉她“去哪里”，还得让她知道怎么在新的岗位上迅速找到节奏，能把手头的事情做得妥妥当当。
医药卫生领域 人力资源管理案例
医疗和卫生部门的人力资源管理导言医疗和卫生部门的人力资源管理是确保有效和高效提供保健服务的一个关键方面。
该部门包括广泛的专业人员，包括医生、护士、药剂师、医疗技术人员和行政人员，他们各自在保健组织的整体运作中发挥着关键作用。
该部门有效的人力资源管理包括征聘、培训和留住合格和有积极性的工作人员，确保遵守条例和标准，并解决保健专业人员的独特挑战和需要。
征聘和甄选征聘和挑选合格的保健专业人员是医疗和卫生部门的当务之急。
卫生保健组织必须吸引和留住那些致力于提供高质量病人护理的有才华的个人。
除了技术技能和资格之外，保健专业人员还必须具备很强的人际技能、同情心和对合乎道德和同情心的病人护理的奉献精神。
医疗和卫生部门的招聘过程往往涉及多次面试、临床技能评估以及证明人检查，以确保候选人符合本组织的标准和价值观。
培训和发展持续培训和发展对于保健专业人员了解最新的医疗进展、技术和治疗规程至关重要。
保健组织投资于正在进行的专业发展方案，以提高其工作人员的技能和知识。
培训可包括专业临床培训、具体医疗程序认证、病人安全和质量改进举措教育。
领导和管理培训对于在保健组织内发挥监督或行政作用的个人也很重要。
保留和动机留住雇员是医疗和卫生部门的一大挑战，因为燃烧和高度紧张的环境可能导致高更替率。
保健组织必须执行战略，留住其顶尖人才，例如提供有竞争力的薪金和福利，提供职业晋升机会，以及创造积极和有支持性的工作环境。
承认和奖励雇员的贡献，无论是通过金钱奖励还是公开承认，都大大有助于提高士气和激励。
遵守和管制医疗和卫生部门受到严格监管，患者护理、安全和隐私标准严格。
该部门的人力资源管理涉及确保保健专业人员遵守所有相关条例和标准，包括保持适当的许可证、证书和继续教育要求。
保健组织还必须确保其人力资源做法，如雇用、培训和考绩，符合法律和道德标准，以避免潜在的责任和法律问题。
实例医疗和卫生部门有效的人力资源管理的一个例子是大型医院系统的征聘和保留战略。
医院人力资源管理案例
医院人力资源管理案例医生跳槽，谁能解决各方的困惑？作为公立二级综合医院、国家级爱婴医院，铭誉医院最近一个月之内遭遇四位医生辞职。
此前，外科副主任医师刘军跳槽到同城一家民营医院，胸外科骨干郑之林干脆辞职远离医生行业。
张明晓（铭誉医院院长）：每次见到人事处处长来到我的办公室，我都提心吊胆，说实话，我真的不希望他来找我。
这个月，已经连续有4位医生向我提出辞职。
真希望人事处处长能全部搞定这些问题。
但是，所有的最终决定还是需要我自己来做。
我2001年接管这家医院。
铭誉医院始建于1970年，是集医疗、预防、保健、社区卫生服务、健康教育、计划生育、康复于一体的公立二级综合医院，国家级爱婴医院。
医院开放床位320张，设施先进、环境优美宜人。
现有职工510人，专业技术人员358人，其中中、高级专业技术人员146人。
有13个临床一级科室，34个专业组。
是8所医学院校定点教学基地，这在我们当地还是非常有影响力的，多年积累下来的声誉，为拥有稳定的患者做出了很大的贡献，可以4、改变个别科室主任以及院领导的家长作风，尊重人才，并提出领导为普通医生和工作人员服务的理念，身体力行。
5、建立金字塔形人才梯队。
通过以上系列措施，医院整体面貌确实有很大改观，但依然跳槽成风。
我们发现，最近很多医生浮躁，对自己的收入很不满。
医院确实难以完全满足他们的个人需求。
一方面，医院要市场化，负担水电煤气费用、购买医疗器械、支付职工工资奖金以及投入医院发展建设等；另一方面，要继续执行长期以来的医疗技术服务的低价政策，比如说住院床位费，住旅馆一天还要几十块钱上百块钱呢，住三甲医院一天才18块钱，最贵的也只有24块，更别提在我们这里的住院费用了！各项检查费用一降再降，别说给医护人员发奖金了，就是偿还贷款，都有很大问题，医疗技术服务收费远远不足以体现医务工作者劳动价值。
在这种情况下，医院要用优惠的条件吸引人才、留住人才，还要不断引进先进的医疗设备，要不断改善就医环境，这些都需要钱。
医院人力资源管理的案例分析
医院人力资源管理的案例分析人力资源管理在医院领域中起到关键作用，它涉及招聘、培训、绩效管理、员工激励以及员工关系等方面。
一个良好的人力资源管理系统能够帮助医院提高员工的工作满意度、激发员工的工作动力，进而提高医院的绩效和服务质量。
本文将通过分析某医院的人力资源管理实践，探讨其成功之处和亟待改进之处。
该医院的招聘策略非常成功。
他们通过多种渠道招聘并筛选合适的候选人。
首先，他们与医学院及相关医疗教育机构建立了紧密的合作关系，以便能够吸引优秀的毕业生加入医院。
其次，医院采用了基于能力和潜力的面试和评估方法，以确保招聘到的员工具备相关的专业知识和技能，并且能够适应医院的文化和价值观。
最后，医院还注重团队协作能力和沟通能力的评估，以确保新员工能够与其他团队成员和患者建立良好的关系。
在员工培训方面，该医院也取得了显著成效。
他们建立了完善的培训体系，并制定了具体的培训计划。
新员工入职后会接受一段时间的全方位培训，包括临床技能培训、医学知识更新和沟通技巧提升等。
此外，医院还鼓励员工参加行业内的培训课程和学术会议，以便能够及时了解最新的医疗技术和前沿知识。
通过这些培训措施，员工能够不断提升自己的专业能力和综合素质，为患者提供更好的医疗服务。
该医院的绩效管理也相当成功。
他们制定了明确的绩效目标，并通过定期评估和反馈来跟踪员工的工作表现。
医院采用360度评估和匿名员工调查的方式，以确保评估结果客观和公正。
基于评估结果，医院对员工进行奖励、晋升或培训的决策。
这种绩效管理制度激发了员工的工作动力，增加了工作的积极性，从而提高了医院的绩效和服务质量。
然而，尽管该医院在人力资源管理方面的某些方面取得了很大成功，还存在一些亟待改进的问题。
首先，员工激励机制仍然有待加强。
尽管医院提供了一定的薪酬福利和晋升机会，但还可以进一步改进激励措施，例如提供更广泛的职业发展机会和培训计划，以及更具竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀的员工。
其次，医院的员工关系需要改进。
医院人力资源管理案例
医生跳槽，谁能解决各方的困惑？作为公立二级综合医院、国家级爱婴医院，铭誉医院最近一个月之内遭遇四位医生辞职。
此前，外科副主任医师刘军跳槽到同城一家民营医院，胸外科骨干郑之林干脆辞职远离医生行业。
张明晓（铭誉医院院长）：每次见到人事处处长来到我的办公室，我都提心吊胆，说实话，我真的不希望他来找我。
这个月，已经连续有4位医生向我提出辞职。
真希望人事处处长能全部搞定这些问题。
但是，所有的最终决定还是需要我自己来做。
我2001年接管这家医院。
铭誉医院始建于1970年，是集医疗、预防、保健、社区卫生服务、健康教育、计划生育、康复于一体的公立二级综合医院，国家级爱婴医院。
医院开放床位320张，设施先进、环境优美宜人。
现有职工510人，专业技术人员358人，其中中、高级专业技术人员146人。
有13个临床一级科室，34个专业组。
是8所医学院校定点教学基地，这在我们当地还是非常有影响力的，多年积累下来的声誉，为拥有稳定的患者做出了很大的贡献，可以说，我们医院在本地区的竞争优势地位是很难撼动的，不仅仅因为我们雄厚的硬性条件，更为重要的是拥有一批专家队伍。
但是，他们为什么要向我提出辞职？最近，我很难入睡，头发掉得厉害。
前几个月，人事处处长李立和我谈过将开始营业的两所民营医院，其实我是非常了解的，其中一个医院的院长曾经是我们的业务副院长，他的出走、任命，已经让我警觉。
于是，医院采取了一系列措施，来加强对人力资源的管理。
1、改变年轻医生“干得多、拿得少”的现象，通过人事处处长设计好详细的考核指标，把工作量合理地纳入考核量表中，避免年轻大夫出于收入原因而选择跳槽。
2、科学安排值班周期，避免影响医生身体、婚姻和家庭。
3、合理安排医生职业规划，拓宽医生发展空间。
避免年轻人总坐“冷板凳”。
并定下硬性规定，年轻医生每个月必须在主治医生的指导下做4台手术。
手术时，避免教授、主治医生们全上，没年轻医生的份。
4、改变个别科室主任以及院领导的家长作风，尊重人才，并提出领导为普通医生和工作人员服务的理念，身体力行。
护理管理案例讨论
确定培训方式
根据实际情况，选择线上或线下的培 训方式，如课堂讲授、模拟操作、角 色扮演等。
安排培训师资
从外部聘请专业讲师，或从内部选择 有经验的护理人员担任培训讲师。
制定考核标准
根据培训目标和内容，制定相应的考 核标准，以确保培训效果和质量。
实施效果评估与反馈
实施效果评估
通过考核成绩、满意度调查和实际工作表现等方 式，对培训效果进行全面评估。
制定改进措施与实施方案
总结词
具体、可行、有针对性
详细描述
在制定改进措施时，本案例采用了具体的操作方法，提出了可行的实施方案，并 且针对每个问题制定了有针对性的解决方案，确保改进措施能够有效地解决实际 问题。
实施效果评估与持续改进
总结词
科学、持续、全面
详细描述
本案例采用了科学的评估方法，对改进措施的实施效果进行了全面的评价，并且根据评估结果进行了持续的改进 和调整，确保了改进措施的有效性和持续性。
跌倒和坠床率下降
02
通过增加安全防护措施和加强巡查力度，跌倒和坠床率明显下
降，减少了意外伤害的发生。
压疮发生率下降
03
通过定期翻身和按摩等措施，压疮发生率明显下降，减轻了患
者的痛苦和不便。
02
案例二：护理人力资源配置
人力资源配置问题
01
02
03
04
招聘难度大
由于护士的工作强度大、压力 大，导致招聘护士的难度增加
发医疗事故和纠纷。
跌倒和坠床
老年人和儿童是跌倒和坠床的高发 人群，由于身体机能下降、平衡感 差等原因，容易发生意外伤害。
压疮
长期卧床的患者容易发生压疮，给 患者带来痛苦和不便，也增加了护 士的工作量。