招聘与录用试卷AB(优选.)
福建银行校园招聘、社会招聘历年考试试题及答案2024
福建银行校园招聘、社会招聘历年考试试题及答案2024（满分100分时间120分钟）姓名：________________ 准考证号：_______________一、单选题（每题只有一个正确答案，答错、不答或多答均不得分）1.公文发文字号按顺序排列依次是（）。
A.发文机关代字、序号、年份B.发文机关代字、年份、序号C.发文机关标识、序号、年份D.发文机关标识、年份、序号【答案】：B2.当公文写满一页没有空白用于盖章时，可以采取什么措施来解决？（）。
A.印章覆盖正文B.标识“此页无正文”C.调整行距、字距D.留白【答案】：C3.李煜词中最感人的作品是：（）A.以咏物怀古表达情思的篇章B.抒写亡国的深悲巨痛的篇章C.写离愁别绪的感伤词D.反映宫延享乐生活的艳情词【答案】：B4.下列不符合爱岗敬业要求的是（）。
A.提高职业技能B.强化职业责任C.只做自己喜欢的工作- 1 -D.干一行，爱一行【答案】：C5.期货市场在微观经济中的作用不包括（）。
A.提供经济的先行指标B.为政府宏观调控提供参考依据C.形成公正价格D.对交易提供基准价格【答案】：B6.古人在造字之初，常使用象形的方法造字。
下列文字不是象形字的是（）。
A.男B.山C.水D.日【答案】：A7.下列不属于心理学效应的是（）。
A.破窗效应B.晕轮效应C.马太效应D.配位效应【答案】：D8.经济基础决定上层建筑，说的是（）。
A.任何社会的上层建筑都根源于它的经济基础B.上层建筑中的任何部分的性质都是由经济基础直接决定的C.上层建筑任何部分的变化都是与经济基础的变化同步的D.任何社会的上层建筑都要在它的经济基础建立之后才能产生【答案】：A9.以下哪种行为属于抢劫罪的法定加重情形，应被判处10年以上有期徒刑、无期徒刑、死刑？（）A.某城市有一个地方因偏僻而被居民称为“野猪林”，丁夜间藏在此处进行抢劫，一夜间连续抢劫6人，共劫得5200元B.甲到白某家盗窃，被白某发现，白某将甲一直追出户外。
招聘与录用
做出企业人力资源供给的总体预测。
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人力资源供给预测的方法（一）
技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育 水平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建 议在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好
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一、岗位分析的相关概念、定义及目的
岗位分析为企业员工提供了一个工作行为的“标杆”
岗位分析不仅可以使企业清楚招聘的雇员具体需要 完成什么任务，对雇员而言可以用白纸黑字明确职责。
“岗位”是人力资源管理中的一个关键性概念。
对岗位的定义包括三个方面的内容：
岗位的内容： 责任、任务、行为、功能和义务；
合格应聘 者蓄水池
招聘 （吸引）
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择
选择
（筛选） （筛选）
资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
组织战略决策
人力资源战略决策
人力资源规划
企业选择进行 什么商业活动？
企业的人力资源目标是 什么：人力资源管理如 何为商业目标服务？
企业发展的战略 目标下，人力资 源的需求如何？
《招聘与录用》试卷附答案-1
A.可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高
B.应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平
C.成绩评定较为客观
D.可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入
9.心理测试包括（ ）
A.能力测试B.能力测试、人格测试
C.能力测试、人格测试和兴趣测试D.人格测试
6.某公司在进行招聘时，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，
这种现象被称为（ ）
A.对比效应B.首因效应C.晕轮效应D.近因效应
7.关于录用决策，理解错误的是（ ）
A.应强调人员之间的互补性
B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C.应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
D.员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
4.结构化面试又称标准化面试，是指依照所需岗位胜任素质确定面试的维度，在每个测评
维度上预先编制好面试题目并给出相应的权重和评分标准，严格遵循特定程序，对应聘
者进行客观评价。（2.5分）
结构化面试的特征如下：
⑴根据职位分析的素质要求设计面试问题；（1.5分）
⑵结构化面试问题的内容及其提问顺序都是事先确定的；（1.5分）
10.评价中心技术一般在招聘时采用。（ ）
A.高层管理人员B.中层管理人员C.基层管理人员D.一般员工
得分
二、多项选择题（本大题共 10 小题，每小题 2 分，共 20 分）
1.在进行招聘时,外部环境分析需要关注的因素包括（ ）
A.宏观经济状况B.行业的性质
C.人力资源市场D.法律法规
2.校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（ ）
招聘与录用试卷答案及评分参考
大连理工大学22春“人力资源管理”《招聘与录用》期末考试高频考点版(带答案)试卷号：4
大连理工大学22春“人力资源管理”《招聘与录用》期末考试高频考点版（带答案）一.综合考核(共50题)1.面试方法主要包括()。
A.公文筐测验B.无领导小组讨论C.管理游戏D.案例分析参考答案：ABCD2.招聘效果评估是对所录用的员工入职后的工作绩效、实际能力、工作潜力的评估。
()A.正确B.错误参考答案：B3.招聘标准是指企业等组织确定的人才选聘指标、基本素质和能力要求。
当然，招聘标准通常是一般的原则性要求，具有动态、可变等特点。
()A.正确B.错误参考答案：A4.工作分析的方法包括()。
A.访谈法B.观察法C.文献法D.比较法参考答案：AB求职强度是指求职者或应聘者希望获取某个职位的强烈程度或迫切程度。
()A.正确B.错误参考答案：A6.人力资源规划的供给预测方法不包括()。
A.马尔科夫模型B.技能清单法C.经验预测法D.人力资源盘点法参考答案：C7.录用决策是指通过科学的测算，对岗位和所招聘人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配过程。
()A.正确B.错误参考答案：A8.招聘团队的组建原则有()。
A.知识互补B.能力互补C.性别互补D.地域互补参考答案：ABC9.内部招聘适用于所有生命周期的企业。
()A.正确B.错误10.面试中应避免以下哪些误区：()。
A.先入为主B.个人偏好C.晕轮效应D.经验主义参考答案：ABCD11.()是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评应聘者的知识、能力、经验等有关素质的测试评价活动，是企业挑选员工的重要和常用方法。
A.笔试B.面试C.口试D.考试参考答案：B12.两次测试结果之间的相关程度被称为()。
A.指标信度B.复本信度C.重测信度D.构思效度参考答案：C13.招聘成本评估是企业通过对招聘活动进行过程中的各种花销进行核实、计算与汇总，得出每个员工招聘的实际成本，并对其进行评估。
()A.正确B.错误参考答案：A招聘评估是指通过科学的测算，对岗位和所招聘人选相互之间进行权衡，实现人适其岗、岗得其人的合理匹配过程。
【招聘面试)公开选拔与竞争上岗笔试试卷及答案
（招聘面试）公开选拔与竞争上岗笔试试卷及答案公开选拔和竞争上岗笔试试卷及答案壹、单项选择题（下列各题所给答案选项中只有壹个是正确的，请将正确答案选项的字母标号填入括号内。
每题1分，共20分）1、我党壹贯倡导，且长期保持的优良学风是（C）。
A、艰苦奋斗B、实事求是C、理论联系实际D、勤俭节约2、“坐地日行八万里，巡天遥见壹千河”这壹著名诗句包含的哲理是（D）。
A、物质运动的客观性和时空的主观性的统壹B、物质运动的无限性和时空的有限性的统壹C、时空的无限性和有限性的统壹D、运动的绝对性和静止的相对性的统壹3、区分新、旧事物根本标志于于（D）。
A、出现时间的先后B、是否受到大多数人的拥护C、形式上是否新奇D、是否符合事物发展的必然趋势4、“防微杜渐”体现的哲学道理是（B）。
A、对立统壹的规律B、质量互变规律的原理C、否定之否定规律的原理D、矛盾的同壹性和斗争性关系的原理5、社会主义社会的根本任务是（B）。
A、搞好上层建筑领域的革命B、发展生产力C、搞好阶级斗争D、逐步提高公有化程度和按需分配的成分6、衡量壹个人的人生价值应根据他（A）。
A、对社会的贡献B、能力的大小C、社会地位的高低D、拥有的金钱财富7、社会主义市场经济的主体是（A）。
A、企业B、政府C、个人D、集体8、产业结构通常是指（D）。
A、原材料工业和加工业之间的比例关系B、生产力布局C、工农业之间的比例关系D、国民经济各部门之间的比例关系9、股份XX公司对公司负有限责任，是指（D）。
A、股东以出资额的收益为限B、股东以其财产额为限C、股东以出资额为限D、股东以认购的股份为限10、信息产业是壹种（C）产业。
A、劳动密集型B、资产密集型C、知识密集型D、人员密集型11、如果社会成员之间的收入差距过分悬殊，影响社会稳定时，政府的收入结构政策应侧重于（D）。
A、扩大收入差距B、和国际收入差距见齐C、和国际平均收入差距见齐D、缩小收入差距12、农产品市场竞争的主要内容包括（A）。
《招聘与录用》试卷附答案-3
《招聘与录用》试卷附答案-3《招聘与录用》试卷一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）1.招聘与甄选的核心是（）A.人与人的匹配B.人与事的匹配C.事与事的匹配D.能与岗的匹配2.技术进步对招聘的影响不包括（）A.招聘职位的数量和分布B.对任职资格要求C.招聘用人政策D.人们的工作和生活方式3.适用迅速扩大影响，企业形象宣传与人员招聘同时进行的媒体类型是（）A.互联网B.广播电视C.报纸D.杂志4.在招聘广告设计上要注意AIDA原则，其中I指（）A.注意B.兴趣C.愿望D.行动5.关于结构化面试，表述错误的是（）A.信息丰富、完整、深入B.能获得非言语行为信息C.结果不易统计分析和比较D.被测试者的报告带有一定主观性6.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘7.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性8.筛选简历时，应更多地关注（）A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容9.面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于（）A.首因效应B.晕轮效应C.刻板效应D.近因效应10.下列表述错误的是（）A.对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘B.对于知识型员工和中层管理人员，可以选择人才市场和网上招聘C.对于公司需要的高级管理和专业技术人才，可以选择信誉较好的猎头公司D.同事、朋友介绍和推荐不是一个很好的途径二、判断题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）（）1.在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承担相同的职责。
（）2.内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。
（）3.整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。
（）4.实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。
《招聘与录用》试卷附答案-4
《招聘与录用》试卷一、单项选择题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）1.招聘与甄选的核心是（）A.个人—岗位匹配B.个人—团队匹配C.个人—组织匹配D.个人—职业匹配2.人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）A.绩效考评B.工作分析C.任务书D.薪酬计划3.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是（）A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘4.招聘广告的内容不包括（）A.岗位工作描述B.招聘广告发布目的C.公司情况简介D.岗位任职资格5.面试官常会问诸如“你认为你的长处在哪里”“领导和同事批评你时，你如何对待”的问题，这考察的是面试者的哪一方面（）A.专业知识B.反应力与应变力C.语言表达力D.自知力和自控力6.下列哪一项不是人力资源规划对招聘的意义（）A.为企业的发展储备人才B.决定是否进行招聘C.影响招聘活动能否顺利进行D.影响招聘活动的有效性7.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（）A.培养员工的忠诚度B.促进团结、消除矛盾C.招聘到高质量人才D.激励员工、鼓舞士气8.压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力作出（）A.反应B.判断C.表现D.表达9.无领导小组讨论的优点不包括（）A.可以防范所有伪装B.可以看出部分职业道德C.测评指标大多是人际和社会性方面的内容D.测评的结果比较公平10.当情绪伴随着谎言出现时，大多数人的谎言会被识破。
这体现的是（）A.泄露理论B.信息操控理论C.真实监控理论D.人际欺骗理论二、判断题（本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分）（）1.熟人推荐法的特点是招聘成本低，了解比较准确，可靠性强。
（）2.广告是内部招募最常用的方法之一。
（）3.公文筐测试是经过多年实践检验的、一种有效的管理人员测评方法。
（）4.一般来说，技术性研发人员不适于采用情景模拟测试方法进行挑选。
（）5.心理测试是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。
人力资源选聘与测评题目及参考答案
人力资源选聘与测评题目及参考答案1.胜任素质（能力）模型构建步骤：（1）定义绩效标准:可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出区分优秀的员工和工作一般的员工的绩效标准。
（2）选取分析样本:根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。
（3）获取样本有关胜任特征的数据资料:一般以行为事件访谈法为主。
（4）建立胜任能力模型:首先进行一些列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
同时组织专家小组讨论新岗位的职责、绩效目标和行为表现等等。
归纳上述行为得出胜任能力初稿，然后针对优秀员工的行为事件进行访谈，作进一步补充。
将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的胜任数据并基于多年的建模经验，最后得出胜任能力模型。
（5）验证胜任能力模型:可以选择另外两组样本重复上面的第三部和第四步，进行效度检验。
也可以选择合适的校标对所得模型进行比较、评价。
2.如何理解招聘原则：（1）注重效率（2）双向选择（3）公平公正原则（4）确保质量原则。
3.工作分析与胜任能力分析的区别是：（1）胜任能力模型研究目前还不甚成熟、应用基础还不够广泛；（2）过程内容不同：工作分析的过程内容主要是信息的收集，同时增加归纳演绎的工作，而胜任能力还包括能力的定义以及评级；（3）方法不同：工作分析的基本方法都是一些收集信息的方法；（4）目的和意义也不完全相同：工作分析是通过对工作的研究，推断出任职者应该具备的各方面条件，而这些条件是容易辨别的，后者是分析优秀员工应该具备的条件这些条件不容易被测量；（5）结果不同：工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范两个文件，而后者得到的是胜任能力模型，包括能力的含义和等及的确定，前者是员工的选聘基础，后者是优秀员工应该具备的素质要求。
4.招聘的程序：(一)预备阶段：1、选择招聘渠道：两大类（内部招聘与外部招聘）;2、制定招聘计划：（1）考察招聘筛选金字塔（2）制定招聘工作流程（3）确定招聘策略（4）准备招聘工具（5）确定及培训招聘人员（6）明确招聘预算（7）编写招聘工作时间表；（二）招募阶段：1、撰写招聘广告2、建立求职者蓄水池3、确定招聘人员；（三）正式实施阶段：1、初步筛选：包括简历和申请表筛选2、甄选阶段3、录用阶段：包括背景调查和录用决策4、确定起薪：有、无工作经验的新员工的起薪5、签订劳动合同6、岗前培训；（四）招聘评估阶段：1、招聘成本评估2、成本效用评估3、录用人员评估。
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《招聘与录用》试卷A一、单项选择题（共20分，每题2分）1、（）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A 竟聘上岗B 人员招聘C 工作调换D 内部晋升2、（）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。
A 招聘需求信息B 提出招聘需求C 确定招聘人员D 制定薪酬计划3、（）是应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。
A 校园招聘B 人员招聘广告C 猎头公司D 企业内部晋升4、以下关于招聘申请表的说法正确的是（）A 不同单位招聘中使用的申请表的项目是相同的B 某一个单位在招聘中只能使用一种招聘申请表C 不同岗位的招聘申请表内容设计上要完全相同D 招聘申请表内容要根据职务说明书来进行设计5、以动作活动的方式固定下来的给验系统被称为（）A 知识B 动机C 技能D 注意力6、人员甄选过程中使用个人简历评价法应当注意的是，个人简历（）A 一般都有严格、统一的规格B 在招聘过程中作用不大C 有利于求职者充分进行自我表达D 一般能够系统、全面地提供企业所关注的所有信息7、关于人力资源选拔，正确的陈述是（）A 这一阶段中对应聘者绩效的准确预期是最为关键性的事情B 这一阶段主要依据管理者的判断，技术性含量不高C 组织所需要的人员一定是最优秀的人D 最终的录用决策应当由人力资源部门做出8、面试法和专业笔试相比具有的优势是（）A 可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高B 应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平C 成绩评定较为客观D 可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入9、下列因素中（）属于智力因素A 情绪B 注意力C 人格D 动机10、评价中心一般在招聘（）人员时采用A 高层管理人员B 中层管理人员C 基层管理人员D 一般员工二、多项选择（共30分，每题3分）1、通过发放和编制公司简介，对应聘者产生的作用包括（）A 传达公司价值观B 使其进行自我筛选C 提高工作满意度D 全面介绍公司概况E 提高工作效率2、校园招聘小组中应包括需求人才部门的主管人员，负责（）A 着重考察应聘者的能力B 控制招聘流程、安排细节C 对应聘者疑问进行解答 D对人才做出较准确地判断E 决定是否录用应聘人员3、在招聘录用阶段，员工的岗位安排应综合考虑（）A 招聘的要求B 应聘者的应聘要求C 领导的要求 D上级主管单位要求E 个人的要求4、员工信息的保管，主要包括（）A 员工信息的编号B 员工信息的接收和登记C 员工信息的存放 D员工信息的检查和保密E 员工信息的转移5、一张完整的申请表应当使组织了解到个体的（）A 受教育程度B 个人的隐私C 申请人的离职原因D 原工作单位的商业秘密6、关于面试的工作流程，正确的陈述是（）A 面试之前确定面试的目的B 在面试深入阶段表达面试者的观点非常重要C 在开始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛D 在结束阶段制定面试评价表7、投射方法主要用于测量（）A 智力B 感情C 欲望D 思想8、关于胜任特征模型，冰山水下的部分是（）A 知识B 动机C 技能D 社会角色9、关于结构性面试，错误的陈述是（）A 灵活性比较大B 采用专门的题库C 面试者会提出无限制的问题D 没有应遵循的特别形式10、人员招聘与选拔的基础是（）A 岗位评价B 人力资源预测C 工作分析D 人力资源规划三、简答题（共20分，每题10分）1、招聘与选拔的流程是什么（画出流程图）？（10分）答：2、招聘广告一般包括哪些内容？答：四、案例分析题（共10分，每题5分）技术部王经理拿起笔在一份新员工试用期评价表上沉重地写下自己的意见：不能胜任软件开发工作职责，不予转正！回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢的一位——本科毕业，具有两年软件开发工作经验，穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋，并且还是老乡，面试或言谈话语很是投缘，草草地又问了两个专业问题便当即决定录用。
同样的情景最近已经是每三次发生了。
1、王经理面试错误的原因是（）A、采用了结构性面试的方法B、面试的进程比较随意C、面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力D、没有建立信任、亲密的面谈气氛2、对该公司的软件开发工作而言，人员筛选的过程中主要考察的内容有（）A 动机与岗位的匹配性B 专业知识和技术性能力C 组织、管理能力D 举止仪表五、操作题（共20分，每题20分）1、广州市某物业管理有限公司人力资源部2010年3月收到各部分的招聘需求表，具体情况：工程技术部（电工5人），行政部（行政文员1人），培训部（培训主管1人），财务部（核算员1人），上述人员必须在2个月内到岗位，请你为该公司招聘经理制定一份可行的招聘计划！《人员招聘》试卷A答案一、单项选择题（共20分，每题2分）1—5 B B B D C 6—10 C A D B A二、多项选择题（共30分，每题3分）1、ABD2、ADE3、AB4、ABCD5、AC6、ABC7、BCD8、BD9、ACD 10、CD三、简答题（共20分，每题10分）1、招聘与选拔的流程是什么？（10分）人员招聘选拔的总体流程图（Ⅰ）2、招聘广告一般包括哪些内容？（10分）（1）广告题目（2）企业简介（3）审批机关（4）招聘岗位（5）人事政策（6）联系方试四、案例分析（共10分，每题5分）1、BC2、AB五、操作题（共20分，每题20分）（一）招聘计划的内容1、获取人员需求信息，列出招聘人员需求清单，主要内容有：招聘岗位名称、招聘人数，应聘人员的任职资格要求等。
人员需求一般发生在以下几种情况：（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；（2）企业在职人员离职产生的空缺；（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。
2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；3、初步确定招聘小组成员，界定各自的职责和分工；4、初步确定选择考核方案；5、明确招聘预算；6、编写招聘工作时间表，详细的招聘过程及招聘面试或笔试等相关测试的具体安排，如出题人、面试小组成员、考场地点、时间等；7、草拟招聘广告样稿。
招聘与录用B一、单选题（20分，每小题1分）1．广义的人员招聘程序包括招聘准备、（）和招聘评估三个阶段。
A．招聘实施B．筛选C．录用D．招募2．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划3．（）是以企业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。
A．因事择人B．任人唯贤C．用人不疑D．严爱相济4．防止低效招聘，应该从（）做起。
A．招聘原则B．提高福利待遇 C．招聘渠道D．培训5．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所6．（）可以反映出每个职务的业务范围，信息、资源的流进和流出，动态地反映出职务的特点。
A．组织结构图B．职务分布图C．资源结构图D．业务流程图7．（）是通过分析判断并借助于想象来推测未来的一种能力。
A．专业素质B．表达能力 C．协调能力D．预见能力8．跨国公司招聘人才的方法很多，较常见的是采用测试或（）的方法进行。
A．演讲 B．座谈 C．面试 D．笔试9．人事匹配是一个组织与（）之间动态结合的过程。
A．企业B．个人C．另一个组织D．政府10．劳务外派与引进是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种（）。
A．招聘行为B．用人行为C．人事行为D．商业行为11．人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（）。
A．绩效考评B．工作描述与工作说明书C．任务书D．薪酬计划12．（）是指通过考试竞争和考核鉴别，确定人员的优劣和取舍。
A．公平竞争原则B．效率优先原则C．双向选择原则D．能级相宜原则13 对于专业技术人才来讲，从（）进行招聘无疑是一种明智的选择。
A．校园B．网上C．猎头公司D．公司内部14．（）也称为电子招聘，是指通过运用技术手段，帮助企业人力资源经理完成招聘的过程。
A．猎头公司B．人才招聘会C．网络招聘D．职业介绍所15. 用笔试测评知识，可从（）、理解、应用三个层次上进行。
A记忆B．掌握C．语言表达D．分析16．（）是进行职务评价时最简便的方法，即按照一定的规则对各个职务从总体上进行重要性排序。
A．卡片排队法B．配对比较法C．定标套级法D．总体排序法17.（）是目前应用最广泛的一种职务评价的方法A . 总体排序法 B. 定标套级法 C. 因素比较法 D. 加权计分法18.（）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。
A.热身B. 进入正题C.查明背景资料D.评审应聘者是否适合19.人力资源（）是指其在不同地区的分布比例构成。
A.地区结构B. 职业结构C.城乡结构D.区域结构20．（）是员工与工作相适应，即按照工作的需要挑选最合适的员工，达到工作岗位和员工工作能力之间的最佳组合。
A．权责利一致B．人事相符C．德才兼备、任人唯贤D．用人所长、容人所短二、多选题（10分，每小题1分）1．人员招聘的内部因素包括（）。
A．企业的声望B．企业的招聘政策C．企业的福利待遇D．招聘成本和时间E．企业的发展阶段2．招聘决策通常主要包括（）。
A．确定招聘的人数和岗位B．确定招聘的方式和渠道。
C．确定招聘时间D．确定招聘信息的发布E．确定招聘预算3．招聘前的准备包括（）。
A．岗位确定B．岗位分析C．岗位规范D．岗位描述4．招聘的备选方案一般包括（）。
A．兼职员工和临时工B．员工租赁C．增加现有员工工作时间D．策略性外包5．内部招聘的方法主要包括（）。
A．内部提升B．竞争考试C．猎头公司D．布告招标E. 网络测评6．面试的特点主要包括（）。
A．对象的单一性B．内容的灵活性C．信息的复合性D．交流的直接互动性E. 判断的直觉性7．职务分析的目的是弄清（）。
A．工作的输出特征B．工作的输入特征C．工作的转换特征D．工作的关联特征E. 工作的终端特征8．因素比较法的步骤包括（）。
A．选择评价要素B．确定典型职务C. 对评价要素进行分析和评价D．对典型职务进行要素分析和评价E．对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价9．因素比较法的步骤包括（）。
A．选择评价要素B．确定典型职务C. 对评价要素进行分析和评价D．对典型职务进行要素分析和评价E．对照典型职务的价值排列对其他职务进行评价10．面试的评分要点包括（）。
A．智力结构B．能力结构 C．工作动机和愿望 D．心理特征E. 仪表、仪态与风度三、简答题（24分，每小题6分）1．简述什么是面试？2．运用加权计分法进行职务评价时，其步骤是什么？3．人力资源配置需注意的问题有哪些？4．简要回答人事匹配的内容。