职工职业生涯管理制度
员工职业生涯规划管理制度
员工职业生涯规划管理制度一、概述员工职业生涯规划管理制度是指公司为员工提供规范、完善的职业生涯规划服务，并定期进行评估和反馈的一套管理制度。
通过该制度，员工可以更好地认识自己，了解自己的优劣势，并获得更好的职业发展和个人成长。
二、职业生涯规划的重要性职业生涯规划可以帮助员工更好地认识自己，了解自己的职业发展方向，从而制定更有效的学习计划和职业目标，提高自己的职业能力和竞争力，更好地适应公司对人才的需求。
另外，职业生涯规划还可以帮助公司更好地发现培养人才的重点和方向，保持企业的发展竞争力。
三、员工职业生涯规划服务流程1.员工自主申请员工可以主动向公司提交职业生涯规划服务申请。
2.初步评估公司将针对员工的申请进行初步评估，包括员工目前的职业状态、工作经历和职业期望等方面的评估。
3.制定职业生涯规划方案公司根据评估结果，制定适合员工个人发展的职业生涯规划方案，明确员工的职业发展目标、发展路径和发展计划等。
4.培训和能力提升公司会根据员工职业生涯规划方案，为员工提供相应的培训和能力提升服务，帮助员工提升其职业技能和能力，更好地实现自身职业生涯规划。
5.定期评估和反馈公司会根据职业生涯规划方案，定期对员工进行评估和反馈，以确保员工在职业生涯规划方面的进展和实现目标。
四、员工职业生涯规划服务的重点内容1.职业目标公司将帮助员工明确自己的职业发展目标，并给出相应的建议和支持，帮助员工更好地实现自身职业目标。
2.职业路径公司将帮助员工制定适合自己的职业发展路径，明确进阶步骤和推进计划。
3.职业技能和能力培养公司将为员工提供相应的技能和能力培训，帮助员工提升职业技能和竞争力。
4.职业发展晋升公司将帮助员工在公司内部寻找更好的职业机会和发展方向，促进员工职业晋升。
5.职业生涯管理和咨询公司将为员工提供职业生涯管理和咨询服务，帮助员工更好地管理和规划自己的职业生涯。
五、总结公司职业生涯规划管理制度可以帮助员工更好地实现职业发展和个人成长，促进公司的发展和竞争力。
员工职业生涯规划和管理制度
员工职业生涯规划和管理制度一、引言员工职业生涯规划和管理制度是为了帮助员工在职业发展中实现个人目标，并为企业的长期发展提供稳定的人才储备。
本制度旨在为员工提供明确的职业发展路径，激励员工积极参与培训和学习，提供公平的晋升机会，并建立有效的沟通渠道，以实现员工与企业共同成长。
二、职业生涯规划1. 职业生涯规划目标- 为员工提供明确的职业发展目标和路径，帮助员工了解自己的职业兴趣和能力，制定个人职业规划。
- 提供培训和发展机会，提高员工的专业技能和管理能力。
- 建立员工与企业的长期合作关系，实现共同成长。
2. 职业生涯规划流程a. 自我评估：员工通过评估自己的兴趣、能力、价值观等，确定个人职业发展方向。
b. 目标设定：员工与直属经理共同制定个人职业发展目标，并明确达成目标所需的培训和发展计划。
c. 培训和发展：员工参与公司提供的培训和发展项目，提高专业技能和管理能力。
d. 绩效评估：定期评估员工的绩效，与个人职业发展目标进行对比，确定是否需要调整职业规划。
e. 职业咨询：提供专业的职业咨询服务，帮助员工解决职业发展中的问题和困惑。
三、职业生涯管理1. 职业生涯发展档案- 建立员工个人职业发展档案，记录员工的培训和发展历程，以及职业发展目标和计划。
- 定期与员工进行职业生涯发展谈话，了解员工的职业发展需求和意愿。
2. 晋升机制- 建立公平的晋升机制，根据员工的绩效、能力和贡献进行评估，提供晋升机会。
- 每年进行晋升评审，根据岗位需求和员工的发展潜力，确定晋升人选。
3. 培训和发展- 提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、职业导师指导等。
- 根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划。
4. 职业发展咨询和辅导- 提供职业发展咨询和辅导服务，帮助员工解决职业发展中的问题和困惑。
- 建立职业发展咨询师团队，为员工提供个性化的职业发展建议。
5. 沟通和反馈- 建立有效的沟通渠道，定期与员工进行职业发展谈话，了解员工的职业发展需求和意愿。
公司员工职业生涯规划管理制度
公司员工职业生涯规划管理制度公司员工职业生涯规划管理制度一、制度背景随着社会经济的发展，职业生涯规划越来越被企业所重视。
对于企业来说，员工是最重要的资产，员工的职业生涯规划对于企业的发展有着十分重要的影响。
因此，建立一套科学合理的员工职业生涯规划管理制度，有利于公司吸引人才、留住人才、提高员工的工作积极性和生产效率。
二、制度目的本制度旨在：1. 为公司员工的职业生涯设计和实践提供指导和帮助；2. 确定公司员工职业生涯发展的方向和目标，促进员工自我成长和企业发展；3. 促进人才的稳定流动，提高员工的忠诚度和稳定性；4. 提高公司员工的满意度和工作效率。
三、制度内容1. 规划过程①制定个人职业发展计划公司将为所有员工提供职业发展计划工具，并要求员工根据实际情况进行制定。
职业发展计划要包括具体的职业发展目标、所需要的技能和知识、时间目标以及关键点等。
②制定个人绩效考核计划公司将要求员工根据个人职业发展目标制定绩效考核计划，以确保他们的目标能够与公司的业务战略和目标相一致。
绩效考核计划需要确认员工的∶目标是否能够实现，评估员工的职业发展计划对企业实际业务带来的贡献，以便对员工作出相应的奖励或惩罚。
③制定个人发展计划根据员工的个人职业发展计划和绩效考核计划，我们将为每个员工制定个人发展计划，以促进他们在公司内部的职位跳跃、多样化的工作经验和技能的提高。
2. 规划目标针对不同职级，公司将制定不同的规划目标。
目标将从以下四方面考虑：①职业能力的提升：包括职业技能和知识的提高。
②职业经验的积累：多元化的工作经验能够更好地促进员工的职业发展。
③职业地位的提升：包括晋升、加薪等。
④职业定位的明确：员工应根据自身的特长和优势，明确自己在公司的定位。
3. 职业评估公司将每年根据员工制定的职业发展计划和绩效考核计划，对员工的职业发展进行评估。
评估内容不仅包括员工在工作上的表现，还包括员工是否实现自己职业发展计划的目标。
4. 职业发展辅导公司将为员工提供职业发展辅导，帮助他们正确地评估自己的职业发展状况，构建可持续的职业发展框架。
员工职业生涯发展规划及晋升通道制度
员工职业生涯发展规划及晋升通道制度一、总则1、当员工在公司工作期间，公司须辅导并指引员工对个人的职业生涯发展进行规划，从而达到个人与公司共同发展的目的。
2、公司应准确而及时的为员工开辟晋升通道，促使员工成为公司的栋梁之才，为公司和个人创造更大的利益。
二、员工职业生涯规划1、新员工入职后(经过5-7天的岗位培训后)，由店内人力资源部辅导员工填写《员工职业生涯发展规划表（一）》(入职-2个月)，员工应确立在试用期的发展规划。
当员工入职工作二个月时，由新员工所在部门对员工进行评定，同时对员工的个人规划实施督导。
2、员工转正时，即填写《员工职业生涯发展规划表（二）》(入职2个月-6个月)，订立个人入职半年的发展规划，部门将根据员工在岗的实际情况进行考评后，对其入职半年的目标加以引导。
3、员工入职半年后，由部门主动与员工沟通并协助填写《员工职业生涯发展规划表（三）》(入职6个月-12个月)，订立个人半年的发展规划，对其入职一年的个人规划给予支持与帮助。
4、员工入职一年后，应回顾一年来的工作以及是否达到预期的规划目标，填写《员工职业生涯发展规划表（四）》(入职12个月-24个月)，订立下一年的个人发展规划。
部门应对其个人发展规划给予合理的指引，适时的为员工调整下一年规划目标，以确保员工在下一年底能够达到规划目标。
5、员工入职两年以上，部门经理或总经理(主管级以下由部门经理，主管级及以上由总经理)应及时与员工恳谈，填写《员工职业生涯发展规划表（五）》(长期规划)，了解员工是否对现状满意及是否达到预期的规划目标，最终帮助员工确立长期的发展规划及终极目标并加以正确的指引。
6、各部门将员工每一时期填写完成的《员工职业生涯发展规划表》及时交到店内人力资源部存档，并到集团人力资源部备案。
店内人力资源部随时掌握员工职业生涯的发展规划，并辅助各部门完成跟踪工作。
三、店内员工的晋升通道1、试用期转正培训(试用期2个月)：新入职满两个月的员工，由店内训导员负责组织员工转正培训（培训内容及考核由集团人力资源部和相关部门制定），培训考核后成绩合格的员工可转正，并晋升为正式员工待遇。
职业生涯管理
精心整理职业生涯管理一、职业生涯管理含义职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。
二、职业生涯管理的特征1．职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制定的职业计划。
职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。
职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。
通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。
职业管理带有一定的引导2和克服升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。
提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。
组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。
3．职业管理形式多样、涉及面广凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。
其中既包括针对员工个1.,个人2.在这一阶段,每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。
他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。
处于这一阶段的人,还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。
3.确立阶段(24～44岁)这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。
人们通常愿意(尤其是在专业领域)早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上,然而,在大多数情况下,这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
通常情况下,在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择,即判定自己到底需要什么,力。
教育培训及职业生涯规划管理制度
教育培训及职业生涯规划管理制度随着社会的发展和经济的不断增长，教育培训和职业生涯规划管理制度变得越来越重要。
建立完善的制度对于提高员工的能力、促进企业的发展和推进社会的进步都具有非常积极的作用。
下面我们就来探讨一下教育培训及职业生涯规划管理制度的建立和管理。
一、制度建立教育培训及职业生涯规划管理制度应该在企业的管理层确定下来。
制定制度的过程中应当注意以下几点：1. 充分考虑企业的特点和经营模式，确定制度的目标和内容。
2. 拟定完善的流程，包括教育培训的计划、实施、监督和评估等各个环节。
3. 确定责任人，明确责任人的职责和权限，并对制度执行情况进行监督和考核。
二、制度管理教育培训及职业生涯规划管理制度的实施需要管理人员的协作。
因此，在管理制度方面需要注意以下几点：1. 建立员工培训档案，对员工进行分类管理，制定不同等级的培训方案，保证员工的学习和培训计划得以顺利实施。
2. 培训计划的实施需要定期监督和评估，管理人员应当制定评估标准，定时进行考核，并根据评估结果，对培训方案进行调整和改进。
3. 制度执行的过程中，把员工的参与度和满意度作为重要的评价指标之一，不断地调整和完善制度，以达到最好的效果。
4. 培训和教育的内容应当等级分明，有计划地逐步推进，以充分发挥员工的潜力和提高企业的竞争力。
三、制度效果教育培训及职业生涯规划管理制度的效果应当基于企业发展的目标和经营指标，综合考虑以下因素：1. 培训、教育和职业规划的推进情况和实际效果。
2. 员工的满意度和参与度。
3. 员工绩效和能力提高的情况。
4. 企业的竞争力和发展速度。
在推进教育培训及职业生涯规划管理制度的过程中，应当根据这些因素对制度进行调整和改进，以确保制度持续有效并为企业和员工带来最大化的效益。
以上就是教育培训及职业生涯规划管理制度的建立和管理方面的内容，通过完善的制度和规范的管理，可以提高员工的能力、促进企业的发展和推进社会的进步，为企业和员工带来更好的未来。
职业生涯管理
个人的职业生涯管理
职业生涯的中期危机： 缺乏明确的组织认同和职业 认同。 现实和职业理想不一致。 职业工作发生急剧专制或者 下滑。 职业生涯中期的对策： 保持乐观心态和进取精神。 正确面队新的职业角色选 择。 成为一名良师，担负言传 身教的责任。 维护职业、家庭和自我三 者的平衡。
个人的职业生涯管理
个人的职业生涯管理
学会接受和发展新的角色。 学会接受权力、责任和中心 地位的下降。 学会如何应对“空巢”问题。 回顾自己的职业生涯，着手 退休准备。
职业生涯 后期管理
职业生涯管理的基本原则
不论企业进行职业生涯开发与管理，还是个人制定职业生涯 规划，都应遵循六大基本原则。 1、利益结合原则 即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。从人的全 面发展的宗旨来看，利益结合是方法，主要用来更好地处理 个人与企业、社会间的关系，寻找个人发展与企业发展的结 合点。 2 2、机会平等原则 对企业而言，机会平等原则是指企业在提供发展信息、提供 教育培训机会、提供任职机会时皆公开其条件标准，保持高 度的透明度。机会平等原则是人格价值人人平等的体现，是 维护员工整体积极性的保证。
对组织 可以对组织未来的人才需 要进行预测和开发。 可以帮助企业留住优秀的 员工。 可以使组织的人力资源得 到开发。
组织对个人的职业生涯管理
1-对员工进行分析与定位 2-帮助员工确立职业生涯目标 3-帮助员工制定职业生涯略 4-职业生涯规划的评估与修正
组织对个人的职业生涯管理
职业生 涯的阶梯 管理
职业生涯管理的基本原则
5、发展创新原则 人的自我实现就是潜能充分发挥的过程，这一过程需要不断 有创造性成果予以证明。发展创新原则是指在职业生涯发展 的过程中提倡用新的方法处理常规问题，并解决新的问题。 职业生涯开发与管理战略绝不仅是制定一套规章程序，让工 作人员循规蹈矩、按部就班，而是要发现和发挥个人的潜能。 成功不仅仅是个人职务的提升，更重要的是工作内容的转换 或增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的提升。创 造性从确定职业生涯目标时就应得到体现，要敢于制定没有 经验的新的奋斗目标。 6、全面评价原则 全面评价原则是指对职业生涯进行全过程评价和全方位评价。 人的发展是分阶段的，人的发展任务也是分阶段完成的。因 此要注意对阶段目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展 的过程中不断有自我实现感。全面评价原则也促进我们在职 业生涯、个人事物、家庭生活三方面共同发展, 从而促进企业 发展、社会进步。
职业生涯规划管理制度
职业生涯规划管理制度1. 引言本制度旨在为企业员工供应一个明确的职业生涯规划管理框架，帮忙员工订立职业目标、实施职业规划，并供应相应的管理和支持，以实现员工的个人职业发展和企业的长期发展目标。
2. 职业生涯规划流程2.1 初期规划1.员工入职后，职业生涯规划部门将与员工进行个人职业规划咨询，了解员工的背景、兴趣和目标。
2.员工需提交个人职业规划报告，认真叙述本身所期望的职业发展方向，并注明各职业阶段的目标和时间计划。
2.2 规划反馈1.职业生涯规划部门将对员工提交的个人职业规划报告进行评估，并供应反馈和建议。
2.员工与职业生涯规划部门共同讨论和修改职业规划，确保规划目标的合理性和可行性。
2.3 目标订立1.员工和上级领导将订立和确认每个阶段的目标。
2.目标应实在、可衡量、可实现，既满足员工个人发展需求，又符合企业整体发展需要。
2.4 资源配置1.企业将供应相应的培训、学习和发展资源，以满足员工职业发展的需求。
2.职业生涯规划部门将对员工进行培训需求评估和资源调配，确保资源的有效利用。
2.5 实施和评估1.员工在实施职业规划的过程中，应依照目标和计划进行实在行动。
2.员工需定期向上级领导和职业生涯规划部门报告职业规划进展情况。
3.职业生涯规划部门将定期进行职业规划评估，评估员工的职业发展进展和目标达成情况。
3. 职业生涯规划管理标准3.1 职业规划目标设定1.职业规划目标应与企业的长期发展目标相符合，并具有可行性和实现性。
2.职业规划目标应具有肯定的挑战性，能够激发员工的潜力和动力。
3.2 行动计划和进展报告1.员工应依据职业规划目标订立相应的行动计划，明确实在的工作和学习任务。
2.员工需定期向上级领导和职业生涯规划部门提交职业规划进展报告，包含目标达成情况、学习成绩和反馈看法等。
3.3 资源利用和自我发展1.员工需合理利用企业供应的培训、学习和发展资源，提升自身本领和素养。
2.员工应自我反思和学习，不绝完满个人职业规划，适应职业发展的变动和挑战。
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员工职业生涯管理制度
一、总则
第一条为使企业各级员工明确自己的职业规划方向，走可持续发展的职业生涯途径，为企业开发人才，留住人才，促进企业与员工的共同发展，特此制定本制度。
第二条职业生涯管理，包括员工职业发展自我管理和企业协调员工规划其生涯管理两方面，具体是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、发展、评估和反馈的一个综合过程。
二、职业发展管理办法
第一条人力资源部作为员工职业生涯管理的主要辅导部门，各部门经理作为配合辅助人员，全面配合人力资源部的工作。
每年召开两次会议，由人力资源部和各部门经理商讨年度内员工职业生涯管理的相关事项，建立职业生涯发展档案，由人力资源部保存并及时的更新。
第二条各部门经理作为员工职业生涯管理的辅导人，要帮助员工规划其职业发展，担负起责任。
第三条根据企业岗位的工作性质和工作内容不同，建立适合各类岗位人员的管理通道，适合技术、设计类人员的技术通道，适合产品销售、服务类人员的业务通道等三条通道。
第四条员工根据自身情况、其岗位职责和任职资格及通道种类，填写《员工职业发展需求表》，每年填写一次，新员工入职一个月后填写。
第五条人力资源部门对员工的特长和技能进行评估，并辅助员工填写《员工职业发展规划表》，每两年填写一次，新员工入职一个月后填写。
第六条人力资源部每年根据员工填写的上述两个表，了解员工一年内的考核状况，有无晋升，为员工提供相关培训的机会，并提出员工下阶段的发展建议。
第七条对一些职业生涯规划发展方向不明确的员工及新员工，人力资源部和部门领导与其谈话，帮助其更好的了解自己的发展方向，明确职业的发展方向。
第八条部门经理作为职业发展的辅导人，年度结束考核结果确定后，应就起本年度工作表现和下年度的发展规划，与本部门的员工谈话，肯定
长处，指出不足，明确员工职业发展目标与方向。
第九条对员工在工作过程中的表现，如晋升、晋级、降职和相关考核等，人力资源部都必须备档记录。
三、管理职位任免办法
第一条为调动员工工作的积极性，选拔优秀人才为企业服务，促进员工和企业的发展，特此制定管理职位任免办法。
第二条管理职位包括下表内容：
第三条职位任免程序为部门主管根据员工的个人表现组织材料，上报给人力资源部进行审核，报总经理审批，签发任免文件。
第四条职务晋升需向人力资源部填写《管理职务晋升申请表》，并附上相关的证明文件，如所取得的奖项，发表论文证明，科研成果证明，工作业绩证明等。
第五条具备职务晋升条件的人员，如暂时没有空缺的岗位，将被暂时的列为储备性人才，享受储备性人才待遇，待有空缺岗位时，优先从储备性人才中选拔。
对做出突出性贡献的人员，将破格晋升。
第六条职务任免倡导公平公正，能者上庸者下的原则。
第七条具备晋升资格需同时满足以下条件：
（1）担任本部门低一级职务满两年以上，或企业其他低一级职务满三年以上，具有拟担任职务的能力和相关方面的知识；
（2）连续三次在企业年度考核中取得“良”以上，且在上一年度企业考核中取得“良”以上。
第八条满足下列条件之一，应降免职务：
（1）年度考核为“不合格”的；
（2）自身的知识水平和业务能力不能满足部门发展需求，而本人又不积极提高的；
（3）连续两次季度考核为“不合格”，年度考核为“合格”的，或者连续三次年度考核为“合格”的。
四、技术职务评审办法
第一条技术职位评审只适用于从事技术工作的人员，每年评审一次，由人力资源部门组织。
第二条人力资源部和技术委员会组成技术职务评审小组，制定有关的评审制度，对技术人员进行职务评审。
第三条技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、资深高工等五级，技术人员按比例，确定各级职务标准，参加评审；对于已改任非技术职务的技术人员不参加评审。
新员工暂未定技术职务的，由部门负责人自行评审，报人力资源部备案。
第四条评审的程序与方式
（1）评审采用部门推荐，评审委员会评审的方式进行。
（2）参加评审者须填写《技术职务评审申请表》，并附上相关证明文件，如技术开发成果鉴定报告，相关论文，工作业绩等，便于在评审中加分。
（3）评审委员会根据评审的相关制度规定对参评者进行评审，确定各项得分，并相加得出总分。
（4）评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
（5）对于在参评中有异议的部分，由评审委员会讨论投票决定。
第五条相关评审项目和加分标准
（1）评审项目分为学历及资历加分、论文加分、职务加分、外语水平加分、业务能力加分、考核加分等六项。
（2）学历及资历加分标准方面
（3）论文加分自论文发表之日起两年内有效，具体加分标准为：
（4）职务加分是指参评者评审前连续6各月担任此职务。
具体加分标准为：项目组长每月加0.5分，部门经理以上每月加1分。
（5）外语水平加分方面：通过全国外语考试四级或国家认可的工程师外语考试，加3分；通过全国外语考试六级或国家认可的高级工程师外语考试，加8分。
（6）业务能力加分分为责任能力加分和知识能力加分两个方面。
①责任能力加分标准为：
②知识能力加分标准为：
（7）考核加分：本年度考核成绩全部为良以上的加分，每一个“良”
加2分，每一个“优”加5分。
第六条积分标准
五、业务职位评审办法
第一条业务职位评审只适用于从事产品销售和服务的人员，每年评审一次，由人力资源部门组织。
第二条人力资源部、营销部经理及总经理办公室成员组成业务职务评审小组，制定有关的评审制度，对业务人员进行职务评审。
第三条业务职务分为初级业务员、一级业务员、二级业务员、高级业务员和资深业务员等五级，业务人员按比例，确定各级职务标准，参加评审；对于已改任非业务职务的业务人员不参加评审。
新员工暂未定业务职务的，由部门负责人自行评审，报人力资源部备案。
第四条评审的程序与方式
（1）评审采用部门推荐，评审委员会评审的方式进行。
（2）参加评审者须填写《业务职务评审申请表》，并附上相关证明文件，如学历证明，工作业绩等，便于在评审中加分。
（3）评审委员会根据评审的相关制度规定对参评者进行评审，确定各
项得分，并相加得出总分。
（4）评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
（5）对于在参评中有异议的部分，由评审委员会讨论投票决定。
第五条 相关评审项目和加分标准
（1）评审项目分为学历及资历加分、职务加分、业务能力加分、考核加分等四项。
（2）学历及资历加分方面：
（
3）职务加分是指参评者评审前连续6各月担任此职务。
具体加分标
准为：部门经理以上加5分，主管加3分。
（4）业务能力加分方面：
（5）考核加分方面：本年度考核成绩全部为良以上的加分，每一个“良”加2分，每一个“优”加5分。
第六条 积分标准
六、附则
第一条本制度自公布之日起生效。
第二条本制度具体操作细则由人力资源部负责解释。
对于需修改的
部分，人力资源部负责修改，报总经理批准后执行。
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