人力资本激励机制构建和运用

人力资本激励机制构建和运用在现今社会里，要取得胜利的关键很大程度取决于人力资本的质量和数量。

而要如何才能发挥人力资本的作用，这涉及到人力资本激励机制的构建问题。

关于人力资本激励机制如何构建和运用，是今天要讨论的问题。

一、人力资本激励机制的涵义在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。

清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。

他说，人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台，是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。

这导致公司治理结构发生实质性变化，新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。

两权分离为基础成“过去式”魏杰说，在企业中，“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。

当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。

企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。

他说，所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。

因此，作为出资人资本的“货币资本”，与人力资本是平等关系。

新的治理结构将由原来以两权分离，即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。

这两种资本的关系处理好了，企业才能够持续发展。

激励约束机制是核心魏杰提出，当人力资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的激励和约束机制。

建立良好的激励机制，是为了保证人力资本的地位及利益。

约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括：经济激励机制——集中表现为产权激励，让人力资本持股；地位和权利的激励－－表现为首席执行官（CEO）的产生，社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事，增大人力资本在经营活动中的权力；企业文化的激励———表现为更强调人与人之间的等级差异等。

约束机制包括：内部约束———通过公司章程、合同等进行约束；外部约束———法律、道德约束，市场约束以及社会团体和媒体的约束等。

（一）按劳分配按劳分配至少应包括下面几项内容：A.工资：这是企业职工劳动报酬的最基本部分，是职工生活的主要来源。

根据按劳分配的原则，职工的劳动数量和质量应该与报酬挂钩。

现在各企业的工资改革，基本上是按照按劳分配原则和各企业的实际情况制定的。

B.奖金：这是根据职工对企业额外贡献的大小，用货币形式付给职工的奖赏。

C.津贴：这是根据职工的劳动条件，劳动性质和劳动年限，给予职工的一种补充性的劳动报酬，如搞货源的同志经常跑工厂，出差，组织货源，作为这个劳动岗位，有津贴，又如“三趟快车”到香港，跟车的工人劳动量大，很辛苦，也有岗位津贴，这也是更具体地体现按劳分配的原则。

D.罚款：这是对职工违反规章制度，给企业造成危害的行为，给予的经济惩罚。

经济惩罚是管理企业的一种十分有效的手段。

（二）按资分配按资分配主要有两个内容:一是企业内部职工持股;二是通过期权激励企业家。

A.内部职工持股内部职工持股是指职工出资金，作为股份，投入自己的企业，把企业经济效益与职工个人利益紧密联系在一起。

随着经济体制改革的深入和现代企业制度的建立，企业内部员工持股已越来越多地被人们接受，并成为职工报酬体系的一个新内容.当员工持股后,必然提高了对企业的资产关切度，起到了自我激励、自我约束的作用.但同时也引发了一些信道,值得我们注意的问题。

员工的双重身份在国有企业中引入员工持股制度的成分，使国有企业的内部成员既是劳动者，又是资本所有者。

并成为企业治理结构的主体，控制企业资产的运营，这就在一定程度上确立了劳动者在企业中的主体地位，使劳动者具有以下特征：第一，资本逻辑与劳动逻辑的结合。

实行员工持股制度后，国家股、法人股、社会个人股、内部员工股构成一个利益共同体，物质资本的投入者可凭借股权获得利益，企业是通过资本联合建立起来的，因而仍体现了资本逻辑，利润最大化是企业的首要目标；同时，企业内部员工入股后，由于员工持有的股份不能任意买卖，员工持股的依据是他作为企业内的劳动者，因此劳动者就成为企业治理结构的主体，即确立了劳动者作为企业主人的财产基础，从而又在一定程度上体现了劳动逻辑。

第二，一股一票制与一人一票制结合。

与资本逻辑相联系，在员工持股制度下，不管股票持有人具有什么身份，只有他投资入股，就可以从公司获得平等待遇，即它只认股票不认人。

股东按照他拥有的股份数额,及其该数额在总资本中所占比例,享受平等的待遇。

实行一股一票制，即投入的资本额越多，享有的股权就越大，承担的责任也就越大。

同时内部员工所组成的股东会有资格限制，即它排除本企业外的人持有内部员工股，每一劳动者享有平等的权利，在员工大会上基本遵循一人一票制。

第三，物质资本所有者与人力资本所有者共享利润企业即拥有物质资本,又拥有人力资本.它既承认按资本比例分享利润,又承认按劳动比例分享利润，企业内部成员的收入与企业的经营状况密切联系。

第四，按劳分配与按资分配相结合。

企业内部成员作为活劳动的投入者，获得一份工资，工资的大小与劳动者投入劳动的数量与质量正比，多劳多得，少劳少得，体现按劳分配原则。

同时，企业员工作为持有企业股份的股东，以投入资本为限对企业债务承担有限责任，并可按股参与企业盈余的分配，从而职工的收入中含有按资分配的成分。

B.通过期权激励企业家如果说员工持股后拥有双重身份，即是劳动者，又是资本所有者，那么，企业家持股后，这种双重身份更具有特殊性，企业家的特殊身份表现为:企业家自身拥有人力资本。

对企业家来说，人力资本是根本性的财产，是其他一切财富的源泉。

企业家的人力资本不仅表现为普遍的天赋、知识（可以是书本知识，也可以是生活经历和工作经验）与能力，而且还包含有专用性的资产，它是由企业家在长期工作过程中投入企业的体力和精力构成的。

在我国，企业家队伍的培养与企业家才能的发挥对于提高国有企业的资产运营效率起着十分重要的作用。

（三）为职工创造一个宽松的环境为职工创造一个宽松，愉快的工作环境，是激励机制的一个重要内容。

宽松，愉快的工作环境包括很多内容，在此我们仅分析其中的三个内容：1.对职工鼓励为主对职工的批评要实事求是，因势利导，尤其对年轻人，应采用鼓励与批评相结合，使他们有话敢讲，有不同意见敢说，并能愉快接受批评。

这就要求企业领导者要有相当的领导艺术和水平，要有较好的自身修养。

这是创造一个企业宽松环境的基础。

2.给能人一个发展空间对有一定能力的职工，让他独立负责一项工作，给职给权，给他一个发挥才能的空间，让他把所有的潜能都发挥出来，能达到最大限度的激励作用。

一般来说，每个人都是有一定潜能的，关键在于领导是否能够发现它，充分利用它，让职工的潜能充分为企业服务。

一个明智的领导是最善于发挥职工潜能的领导。

因此，从某种意义上说，大胆提拔有能力的年轻人，有时比多给他发奖金，更有激励作用。

事实上，人的需要是多方面的，实现其自身价值的形式也是多方面的，多样化的。

事实已经证明，有的人在一个单位看似默默无闻，但换了一个单位，潜能充分发挥了，就干的很出色。

因此，每个领导者充分发挥职工潜能是创造宽松环境的重要内容。

3.关心职工生活对职工生活的关心，对职工具体困难的帮助，也是企业宽松环境的重要内容。

以人为本的思想是企业管理的灵魂，企业领导者只有真正关心职工，实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难，解决职工的后顾之忧，才能使职工真正热爱企业，忠于企业，为企业的发展尽全力。

4.建立企业文化创造一种企业文化，使企业文化成为一种凝固剂，把企业员工紧紧地团结在企业内，也是为职工创造宽松环境的内容。

每个企业都有它产生的历史背景、文化背景，每种文化都有较强的渗透力。

目前许多企业举行的文艺演出、体育比赛、献爱心,帮贫解困活动，都是通过一种积极向上的企业文化，团结广大职工为企业最佳经济效益而奋斗。

（四）为职工提供终生教育的机会为企业的职工创造终生接受教育的机会，是激励机制的第四个主要内容。

这一点在知识经济时代更为重要。

年轻人都愿意不断提高工作水平和工作能力。

因此，为他们提供继续深造的机会，不但能使他们为企业创造更多更好的财富，同时也能激发出他们热爱企业的精神。

我们看到许多外国银行在中国招聘人才时，常常附加这样的条件：“送有能力的职工到国外相关银行培训几个月或一年”。

那么，在其他条件如工资待遇、福利待遇、工作岗位相同的情况下，不少年轻人会首选有培训机会的银行，因为这是银行对他们的智力投资，也是激励他们为企业创造利润的条件。

一个明智的企业领导人，应该对本企业的职工制定一个终身教育规划，尤其对年轻职工，应有一个针对性较强的计划，根据企业的发展目标，将短期专职培训和长期业余培训相结合，让职工根据企业发展不断调整自己的知识结构，不断用新知识武装自己的头脑，以适应企业的发展。

在未来的知识经济时代，这一点显得尤为重要。

目前，中国已实行长周末，这为职工业余培训提供了时间的保证，我们应充分利用这些时间，切实可行地安排好职工培训，把这项工作当作对职工激励机制的重要内容来抓。

在这方面，有两个思想障碍要克服：一是怕学习影响了业务进度，影响了企业本年度的利润指标。

对于这个问题，需要企业领导人摆正企业长期利益和短期利益的关系，俗话说，磨刀不误砍柴工。

职工通过培训，业务水平的提高，必将给企业带来长远的经济效益。

二是怕职工学习以后，技能提高，翅膀硬了，会跳槽到其他企业，使本企业“赔了夫人又折兵”。

对于企业领导人有这种顾虑，是可以理解的。

我们可以采取相关的方法：但是，这并不是根本的办法。

因为如果激励机制不到位，企业可以栓住职工的人，但栓不住职工的心。

如果职工的心已经不在企业上，即使有合同制约，只能从表面上栓住职工，而不能使他尽心尽力地为企业的激励机制，让人才在企业中有用武之地，这样，不但企业培训的人才不会流失，还会吸引大量的人才流入本企业。

由此可见，激励机制是企业留住人才之本，用好它，能为企业带来不可估量的经济效益。

值得欣慰的是，越来越多的企业领导者认识到：一个有活力的企业，一定要有一个有活力的人力资本的激励机制，依靠这个机制，重奖有贡献者，重罚造成损失者，那么，企业的财富一定能迅速积累起来。

二、人力资本激励机制的特征（一）目标性激励方案的设计不能具有任意性、多变性。

其设计一定要以企业目标的实现为依据，在具体设计时，可以将企业的整体目标分解为企业各个部门、员工的目标，然后根据目标的完成情况，给予适当的激励。

但目标的设定必须要适当，既不能太高，也不能太低，应以企业的实际可承受能力为基础（二）稳定性激励方案一旦形成就必须以文字规定的形式加以明晰化（如果能够量化的尽量用数字指标加以量化），并传达给企业的每个员工。

在一个较长的时期内，如果本企业经营业绩良好，员工思想统一，工作积极性、主动性比较高，那么该项激励措施就要一直保持下去，不作大的修改；否则就需要根据企业内外环境的变化做出适当的调整，当然这些调整不能和企业的经营目标发生冲突，给企业的正常经营活动带来一些不必要的损失。