商务人员考核制度文件
商务绩效考核方案(精选8篇)
商务绩效考核方案（精选8篇）商务绩效考核方案1为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则(一)坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；(二)建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；(三)按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；(四)按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；(五)绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；(六)注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求(一)考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；(二)考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；(三)加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标(一)部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标(即各部门经济指标和重点工作)、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
(二)员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，()是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
商务人员考核制度
商务人员考核制度注：本文中“商务人员”指的是公司的业务拓展人员，包括销售人员、市场人员等。
一、前言商务人员是公司的重要力量，其工作质量和效率直接关系到公司的业绩。
因此，建立科学合理的商务人员考核制度，对于提升公司的经营管理水平和激发员工的工作热情具有重要意义。
二、考核对象本制度适用于公司的所有商务人员，包括销售人员、市场人员等。
三、考核原则本制度考核的基本原则如下：1.公正公平原则：考核评定必须严格以事实和数据为依据，评定结果公正公平。
2.激励导向原则：考核评定要求科学合理、严格标准，为商务人员提供激励，以增强其工作热情和创造力。
3.考核结果综合性原则：考核评定应考虑商务人员的工作内容、业绩贡献、销售业绩、客户关系、服务态度等多个维度，构建多维度综合考核体系，确保考核结果科学全面。
四、考核内容商务人员考核的内容主要包括以下几个方面：1.业绩方面：包括达成销售目标、获得新客户、提高客户满意度等方面的业绩。
2.销售数字方面：包括订单量、销售额、毛利润等数字指标。
3.客户关系方面：考核商务人员与客户之间的关系及维护情况，包括跟进客户意见、解决客户问题、负责客户投诉等方面。
4.服务态度方面：考核商务人员对客户的服务态度，包括以客户为中心、热情周到的服务，及时解决客户问题等方面。
五、考核方法商务人员考核的方法主要有两种：定量考核和定性考核。
1.定量考核定量考核是通过一些数字指标来衡量商务人员的工作表现，包括订单量、销售额、毛利润等数字指标。
与相关负责人共同制定考核指标和达成目标，并确定考核时间和考核比例，保证考核的科学性和规范性。
考核数据来源于各位商务人员的成交记录，考核指标可以经过讨论、协商后加以调整。
2.定性考核定性考核是通过对工作内容、业绩贡献、销售业绩、客户关系、服务态度等多个维度进行评估来确定考核结果。
这种考核方法主要是通过定期与客户交流、考核小组审核、考核上级用户评估等方式，进行考核。
通过定量考核和定性考核两种方式相结合，可以得出综合考核结果，从而更好地评估商务人员的工作表现。
2023年商务绩效考核方案(精选8篇)_1
2023年商务绩效考核方案（精选8篇）商务绩效考核方案1当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。
一、绩效考核的目标建立“以绩效为导向”的管理模式。
确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。
强化执行力，调动员工的积极性、主动性。
为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。
基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。
通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。
二、绩效考核方法的选择及考核对象不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。
从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。
从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。
三、绩效考核的主要方法1、关键绩效指标考核法。
关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。
将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。
2、360度考核法。
360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。
商务人员考核制度
商务人员考核制度商务人员考核制度是指为了评估商务人员工作表现与绩效，激发其工作动力和积极性，提高工作效率和质量，制定的一套规范、科学、公正、合理的评估和激励机制。
一个良好的商务人员考核制度有助于激励员工积极进取，提高整个部门或公司的业绩。
首先，商务人员考核制度应该与企业战略和目标相衔接。
商务人员的工作与企业的发展息息相关，因此商务人员的考核制度应根据企业的战略和目标制定，并与员工的工作任务和KPI相对应。
只有这样，商务人员才能清晰地知道自己的工作目标和任务，进而有效地进行工作。
其次，商务人员考核制度应该具有科学性和客观性。
科学性指考核指标应该能够真实反映商务人员的工作绩效，如销售额、市场份额增长、客户满意度等；客观性指评价过程和结果应该公平无偏，不受主观因素的影响。
为了达到科学性和客观性，可以采用考核指标的多维度设置，例如将销售额分为新客户销售额和老客户销售额，以更全面地评估商务人员的工作。
第三，商务人员考核制度应该设定合理的考核周期。
考核周期的长短对于商务人员的工作表现和激励效果有着重要影响。
如果考核周期过长，商务人员的工作目标会缺乏紧迫感，影响工作的主动性；如果考核周期过短，商务人员很难取得明显的绩效，也会对激励机制产生怀疑。
一般来说，将考核周期设置为一个季度或半年是比较合理的选择，既能及时反馈商务人员的工作绩效，又能给予足够的时间来完成目标。
总之，商务人员考核制度对于提高商务人员的工作效率和绩效、激励员工的积极性和创造力，以及推动企业的发展具有重要作用。
因此，各企业应根据自身的特点和目标，制定一套科学、公正、合理的商务人员考核制度，并与激励机制相结合，来推动商务人员的工作表现和企业的发展。
商务人员考核制度
商务人员考核制度商务人员考核制度一、总则为规范公司绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据公司现阶段情况，特制定本办法。
二、考核原则（一）、要坚持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。
考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开；（二）、考核中应坚持用事实说话，要把被考核对象与既定的考核标准作比较；（三）、考核中采取层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正；（四）、要充分发扬民-主，把考核作为行之有效的上下级沟通方式，允许被考核人对考核结果提出异议；（五）、考核后，考核结果一定要反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。
三、考核种类（一）、转正考核（二）、月度考核（三）、晋升晋级考核（四）、年终考核四、各类考核内容及程序（一）、转正考核1、考核目的：了解新入职员工工作态度、能力能否达到岗位要求，以确定是否给予转正。
2、考核对象：试用期内的员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，总经理可据实调整考核结果。
4、考核内容：具体考核内容见《试用期转正审批表》。
5、考核结果处理：成绩优秀者可提前转正；成绩一般至良好者可按期转正；成绩仅及格者延长试用期；成绩不及格者予以辞退。
6、考核流程：员工提出转正申请→部门参照考核要求逐条进行考核评定→行政人事部审核→总经理审定。
（二）、月度考核1、考核目的：A、有效制订工作计划，推动工作目标的完成；B、量化工作内容，使奖惩公正合理；2、考核对象：公司全体员工。
3、考核人：被考核者的直接上级，总经理可据实调整考核结果。
4、考核实施（1）、考核内容的制定：根据员工《岗位说明书》的要求制定员工考核指标，分别从工作态度、专业技能、工作业绩等方面进行考核。
考核内容由部门主管起草，行政人事部进行编辑、修改；经总经理审批后，制定《月度绩效考核表》（2）、考核时间与流程。
员工填写本人月度考核表格，并进行评分（当月28日前）→上级进行考核评分（当月29日前）→员工签名确认（当月30日前）→成绩汇总到行政人事部备案（次月1日前）。
商务局干部考核制度
商务局干部考核制度商务局干部考核制度，是商务局为规范干部工作行为，提高干部工作素质，加强干部工作能力的管理制度，力求使干部工作实现优质和高效。
下面，我们来看一下商务局干部考核制度的相关内容。
一、整体架构1. 考核体系：根据岗位需求，建立干部评价指标体系，明确工作任务和工作标准，确保考核结果客观、公正、科学。
2. 考核周期：商务局干部考核周期为一年，通过年度考核，对干部履行岗位职责情况进行评估。
3. 考核方式：商务局干部考核采用综合评价法和目标管理法相结合的方式，实行目标考核和结果考核相结合的方法。
4. 考核对象：商务局干部考核对象为属于商务局管理范围内的干部及其聘用人员，包括正职、副职、科级领导干部和业务骨干。
5. 考核结果：商务局干部考核结果分为优秀、称职、基本称职、未称职四个等级，并根据考核结果，结合岗位管理岗位建议干部个人职务调整或发展方向等。
二、考核内容商务局干部考核内容，应涵盖干部工作表现、工作态度、岗位职责履行情况、服务及廉政意识等方面。
考核具体内容如下：1. 工作表现：包括工作绩效、工作速度、工作量、工作质量等，根据不同岗位对工作绩效进行细化分解。
2. 工作态度：反映干部工作态度和工作情绪，包括主动性、创造性、执行力和沟通协调能力等。
3. 岗位职责履行情况：反映干部履行岗位职责的情况，包括工作特点、工作难度和任务量等。
4. 服务及廉政意识：反映干部对公众服务和廉政观念的理解和实践情况，包括服务态度、服务水平和廉政意识等。
三、考核指标商务局干部考核指标应根据考核内容，制定相应的考核指标。
考核指标应符合“SMART”原则，即具有明确性、可衡量性、可达性、相关性和时限性。
具体考核指标如下：2. 工作态度：主动性、责任心、协作能力、创新意识等。
3. 岗位职责履行情况：工作目标完成情况、工作安排满足率、工作计划准确性、工作内容完成度等。
4. 服务及廉政意识：服务质量、服务态度、服务效率、廉政记录等。
商务部岗位职责及考核管理办法
商务部岗位职责及考核管理办法一、岗位职责商务部作为国家负责贸易和外经合作的部门，为了保证工作的高效与规范，需要制定相关的岗位职责。
以下是商务部不同岗位的职责划分：1.部门领导：负责制定商务部的发展战略和目标，并指导下属各单位的工作，协调部门内外各方面工作，并且代表商务部参加国内外重要会议。
2.综合业务人员：负责商务部的日常工作，包括组织协调各项任务的执行、项目的规划和实施、以及相关文件的撰写和归档等。
3.外贸人员：负责商务部的外贸业务，包括市场调研、贸易洽谈和订单跟进等。
4.对外投资人员：负责商务部的对外投资业务，包括项目的筛选和评估、谈判和落地等。
5.合作交流人员：负责商务部的国际交流与合作业务，包括组织外事活动、接待外宾和组织培训等。
为了有效评估商务部人员的工作表现和能力水平，商务部需要建立相应的考核管理办法。
以下是商务部对人员的考核内容和方法：1.考核内容（1）业绩考核：主要评估人员在岗位职责中的工作表现和绩效，包括任务完成的质量和数量、工作效率和工作态度等方面。
（2）能力考核：主要评估人员在岗位职责中所需的专业知识和技能是否达到要求，包括专业能力、沟通能力和团队合作能力等方面。
（3）学习考核：主要评估人员对相关业务的学习和了解程度，包括参加培训和学习活动的情况、自主学习的能力和成果等方面。
2.考核方法（1）定期考核：商务部可以根据实际情况，制定定期考核的时间和周期，例如每年、每季度或每月进行一次考核。
（2）综合考核：商务部可以综合运用面试、案例分析、实际工作观察等方式，对人员进行综合考核，以全面评估其能力和表现。
（3）360度评估：商务部可以借助360度评估工具，邀请员工的直接上级、同事和下属等多方面的人员对其进行评估，以多角度了解员工的工作表现和能力水平。
3.考核结果和奖惩（1）考核结果：商务部根据考核的结果，对员工进行等级评定或绩效排名，并将结果告知员工，并根据结果制定员工的职业发展规划。
商务人员考核制度
商务人员考核制度第一条：试用期业务员的基本待遇及考核商务可领取的佣金如下：(一)底薪为2000元。
(二)发展客户的业绩提成，月度完成一家客户签订，提合同额费的4%（不计算合同额），完成两家以上客户签订提取客户合同额费的5%（不计算合同额）。
(三)试用期间所有提成按总提成的80%发放，工作满二个月后其余20%以奖金形式，一次性发放。
考核：试用商务晋升条件，自入公司一个月达到下列条件一、签订两家终端客户（或一家渠道客户）二、为业务员约见上门客户60家。
三、完成通过转正培训并考试合格，提前完成考核目标可提前转正，但时间不低于15天。
四、入公司一个月不能按标准晋升为正式员工的，需经部门经理提出延长试用期申请并经总经理批复方可执行，如无部门经理申请，均视为自动离职，不予计算薪金。
五、试用期最长不得超过3个月。
注：前两条达成任意一项均可第二条：转正商务可领取的佣金如下一、开发客户提成（同业务员）二、所约见客户销售额的1%第三条：职级分类及考核一、商务晋升标准1、月约见客户达90家以上2、个人直接订单5万以上3、通过部门晋升考核和培训二、商务主管级维持标准1、本组月平均销售额不低于10万元2、发展团队，直辖人员3名（不含本人）3、个人月约见客户120家以上4、团队月发展客户不低于300家5、通过晋升培训及考试三、商务经理级晋升标准1、团队月发展客户不低于600家2、团队月平均销售额15万以上3、直属人员6人（不含本人）4、通过晋升培训及考试商务经理维持标准1、团队月平均约见客户100家以上2、直属人员10人（不含本人）3、团队月平均销售额15万以上第四条：工作考核任务标准及工资发放比例1、底薪商务基本工资底薪2000元（无责任），商务主管基本底薪为2500元（含500元岗位津贴），商务经理基本底薪3000元（含1000元岗位津贴）。
2、任务商务基础任务：约见客户60家，主管基础任务：约见客户120家，商务经理 基本任务：团队月约见客户1000家。
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商务人员考核制度
为实行对商务人员的量化考核，并将考核与奖金挂勾，特制定本制度。
一、考核对象：除办事处经理、经理助理以外办事处所有商务人员；
二、考核机构及人员设置：每个办事处设一考评小组，办事处办公会议成员为考评小组成员，办公会议由办事处经理、经理助理、二名销售主任组成，详见电工（2000）企字第005号《关于办事处定期召开办公会议的规定》；
三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，即考评销售主任时，本人需回避；
四、考核频率及数据来源：办事处办公会议在月、季、年末分不对被考核人进行考核，其中考核数据来源由各组主任或经理助理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过；
五、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分不给出权重，其中销售主任与组职员作内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同，详见下表：
讲明：
1、办事处按上表规定的各指标项考核各商务人员，其中每一
指标项中，各办可依照实际情况设定一些小项目；
2、考核实行加分制，对有专门贡献或表现特不优秀者，可在
其相关指标中加分，加分幅度为30％，即个人最高得分可达130分；
3、商务人员考核得分=定量指标得分+定性指标得分，即=任务
完成率得分+客户治理得分+……+网络维护得分+小组建设得分
六、考核得分与奖金分配的关系：
1、按公司销售制度，已转正人员与试用人员奖金基数不同，
故在评奖时，将已转正人员与试用人员分开计算评定。
2、已转正商务人员实得奖金=该商务人员考核得分÷办事处
已转正被考核人员得分总和×办事处已转正人员实得奖金(不包括公司规定须留存用于攻关的奖金)，例：某已转正商务人员月考核得分为80分，当月该办已转正被考核人员得分总和为800分，当月办事处已转正人员实得奖金为15000元，则该商务人员实得奖金=80÷800×15000=1500元。
3、试用商务人员实得奖金=该商务人员考核得分÷办事处试
用被考核人员得分总和×办事处试用人员实得奖金(不包括公司规定须留存用于攻关的奖金)，例：同上例。
七、考核结果记录及奖金分配填写上报：考评小组对商务人员的考核讨论通过后须填写《办事处商务人员考核及奖金分配表》（详见附表一），并于每月10日前将上月考核结果报销售部审核，由企业文化部核准汇总，最后送总经理批准；
八、本制度从XX年X月X日起实行，解释执行权隶属企业文化部。
电工（XX）有限公司
企业文化部
XXXX年X月X日
分发：总经办2份、销售部、财务部、企业文化部各1份
办事处商务人员考核及奖金分配表
评比区间：年月日-- 年月日。