2021年人力资源管理师之培训与开发

人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发概念最后目都是通过提高员工能力实现员工与公司同步成长。

重于两个新目：一是向员工传授其她更为广泛技能，使员工技能由单一技能转向多重技能，以适应不断变化客户需求与组织发展需要；二是运用培训与开发来强化员工对组织认同，提高员工忠诚度，培养员工客户意识，提高员工适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。

2、人力资源培训与开发新趋势（1）培训目：更注重团队精神（公司文化、团队精神、写作能力、沟通技巧）（2）培训组织：转向虚拟化，更多采用新技术（虚拟培训组织引用当代化培训工具盒培训手段，借助社会化服务方式而达到培训目）（3）培训效果：注重对培训效果评估和对培训模式再设计（评价四要素：反映、知识、行为、成效）（4）培训模式：更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中地位公司想要保证并持续加速员工核心特长与技能形成，就必要建立有效培训与开发系统，并使之能较好地与其她人力资源子系统相衔接，形成有效协同。

4、培训与开发系统设计根据人力资源培训与开发系统设计及其构建要以公司战略与员工职业生涯规划为出发点和根据。

5、培训与开发系统管理公司培训与开发活动普通涉及培训需求分析、培训筹划制定、培训活动组织实行以及培训效果评估四个环节。

培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理重点。

（1）培训需求分析：是整个培训与开发工作流程出发点，其精确与否直接决定了整个培训工作有效性。

（2）培训规划与筹划制定：是培训过程展开源头（3）课程与教材开发管理：公司在编写培训教材时，需注意问题：教材要力求符合公司实际状况；公司内训要尽量多地运用本公司实际案例和素材；公司应逐渐建立起教材编写与审核机制；依照公司实际状况，制定教材开发报酬制度，甚至可以尝试将教材开发与先进教材评审成果及员工个人绩效考核和薪酬挂钩，增进公司培训工作整体进步（4）培训师资开发管理：内部教师应为公司培训师资队伍主体。

（5）培训与开发管理工作职责层次：高层提供政策、方向和支持，培训开发部门提供资源、办法、制定，各级管理者推动，教师组织有效培训，员工积极参加。

（6）培训成果转化：是将在培训中所学到知识、技能和行为应用到实际工作中去过程。

培训成果转化在很大限度上受到工作环境影响，涉及转化氛围、管理者支持、同事支持，运用所学能力机会、信息技术支持系统以及受训者自我管理等。

工作环境对培训成果转化起到了机器重要作用。

6、培训与开发模式（1）学习型组织培训模式：A以美国学者提出“五项修炼”为基本原则：不断自我超越；团队学习；建立共同愿景；系统思考；改进心智。

B注重个人学习及其成长环境建设C 开展多项核心性活动，努力建设“学习型”组织（2）高档主管培训模式：一方面强调公司管理系统、员工培训系统、主管选拔系统有机结合，并且非常注重培训过程安排。

（3）系统型培训模式是指通过一系列符合逻辑、科学、规范环节有筹划地实行各项培训筹划。

（4）高档杠杆培训模式是适合于“学习型”组织培训方式，非常注重公司文化建设。

（5）过渡型培训模式是系统型培训模式与公司战略学习结合体。

（6）持续发展型培训模式又称：IPM模式，为组织发展提供一整套建议，有助于组织资源开发，且更能满足组织者方面需要。

7、培训与开发办法（1）培训基本办法A讲授法：指培训者用语言表达自己想传授给受训者内容。

长处：成本最低、最节约时间；一次性传授内容多；对培训环境规定不高；缺陷：难以吸取、消化；方式枯燥，不易吸引受训者注意；不能满足学员个性需求。

B实践法：通过让学员在实际工作岗位或真实工作环境中，学习。

长处：经济，边干边学；实用、有效；（A）工作指引法：指由一位有经验工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

（B）工作轮换法：指让受训者在预定期期内变换工作岗位，使期获得不同岗位工作经验。

合用于普通直线管理人员培训，不合用于职能管理人员。

（C）特别任务法：惯用办法有委员会或初级董事会法及行动学习法两种。

（D）个别指引法：其重要特点在于通过资历较深员工指引，使新员工可以迅速掌握岗位技能。

C自学法：D模仿法：合用于管理培训、人际关系和沟通能力训练以及职业行为训练等。

人—机器模仿；人与计算机共同参加模仿活动。

E游戏法F拓展训练G网上培训：依照培训进程不同，网上培训有同步培训与非同步培训两种。

人际交流技能培训不合用于网上培训。

（2）能力开发办法A分析判断能力培训办法—案例研究法：特点：内容真实，案例中应包括一定管理问题，案例必要有明确目。

解决问题过程七个环节：找问题—列主次—析因素—拿对策—权衡—决策—实行长处：参加性强；将学员解决问题能力提高融入知识传授之中；教学方式生动详细，直观易学；学员之间可以通过案例分析达到交流目；缺陷：案例准备时间较长且规定高；案例法需要较多培训时间，同步对学员能力有一定规定；对培训顾问能力规定高；无效案例会挥霍培训对象时间和精力。

B管理能力培训办法（A）监督能力提高法，最早产于美国。

通过训练提高监督人员指引部下工作能力办法。

培训目的：掌握基本监督技法，学会如何履行监督职能。

培训对象：生产、经营第一线监督人员。

培训详细办法：工作指引法；改进工作法；人际关系法。

（B）管理者训练，是产业界中最普及管理人员培训办法。

培训对象：中低层管理人员培训目的：掌握管理基本原理和办法培训方式：专家授课；学员间研讨；大型集中训练；脱产培训；（C）管理竞赛法，是几组管理人员通过计算机，就模仿真实公司经营决策进行互相竞争办法。

培训对象：各部门经理及高层决策人员C开发创造力培训办法（A）头脑风暴法，又称智力震荡法，由美国AF奥斯本提出用于激发创造性思维办法。

培训对象：决策人员、管理人员、监督人员、技术人员、普通员工等各类人员；（B）川喜二郎创造力开发法，简称KJ法，由日本人川喜二郎整顿提出。

是通过手机有关资料、事实、意见、构想等，按照“互相接近视为一类”原则进行归类，形成各种系统，用图表标明各系统间关系，这样可以从纷杂现象中发现规律，掌握问题实质，最后找出解决问题办法。

是解决复杂问题、开发创造力典型办法，该办法侧重于发现问题实质。

培训对象：各类员工培训目的：培养创作能力，从复杂现象中找出问题本质并解决问题。

（C）假想构成法，是一种假定性设想中寻找解决问题办法培训对象：各类员工培训内容：运用头脑风暴法，通过列举但愿点和缺陷设计，改进产品，找到解决问题方案。

D人际沟通能力培训办法（A）敏感性训练法，又称T小组法。

培训目的：提高学员人际关系敏感性，增进团队合伙（B）交往分析法：由美国人开发小团队心理治疗办法，后被引入日本，用于员工教诲培训对象：从基层到决策层各类员工（C）面谈沟通训练，管理者最惯用一种重要沟通方式，是指引不行工作、理解员工心理状态和各类问题，加强与员工之间合伙重要手段。

培训对象：各类管理者8、培训与开发制度制度是公司培训与开发工作沿着服务公司战略目的健康发展主线保证，是公司开展培训与开发工作时保证培训与开发效率和效益科学规定、规划和规范。

其主线作用：为培训与开发活动提供一种制度性框架和根据，促使培训与开发沿着法制化、规范化轨道运营。

涉及内容：制定公司培训与开发制度根据；实行公司培训与开发制度目；培训与开发制度内容；公司培训与开发制度实行办法；公司培训与开发制度核准与实行；公司培训与开发制度解释与修订。

9、公司培训与开发制度制定（1）新员工入职培训制度：有助于新员工迅速融入公司，进入工作角色，熟悉工作流程，提高新员工工作效率，缩短新员工从学习到产出周期，并且有助于员工队伍团结。

A制度内容：培训意义和目；参训人员资格界定；入职培训重要责任划分；入职培训基本规定（内容、时间、考核等）；入职培训程序；入职培训办法。

B制定该制度注意事项：充分考虑各部门、各岗位特点，要切合实际，要与人力资源部关于人员配合进行，争取与其她各部门经理人员共同商讨。

（2）岗位培训制度：由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度构成。

A制度内容：培训意义和目；参训人员资格界定；培训重要责任划分；岗位培训体系；岗位培训程序；岗位培训办法；培训成果使用。

B注意事项：是公司培训制度最基本和最重要构成某些。

（3）培训考核评估制度：公司培训考核应当兼顾检查培训最后效果以便为培训奖惩制度确立提供根据，以及规范培训有关人员行为两种目。

（4）培训机构内部管理制度：一方面要与人力资源管理其她制度配套，另一方面要体现培训服务规范化。

（5）培训奖惩制度：要保证制度严谨、公平、公正与可操作性。

10、制定培训与开发规划和筹划（1）制定培训与开发规划应遵循原则A资源保障：制定培训与开发规划第一原则是要谋求足够资源保障；B政策保证：公司应有公开、透明培训政策，并予以自上而下支持；C系统完善：必要涵盖公司所有岗位，并涵盖处在不同职业发展阶段员工；D针对性强：内容与形式要针对岗位详细需要，可以增进公司各项工作效率提高。

（2）制定培训与开发规划环节A理解员工知识、技能构成状况及其学习发展意愿通过研究工作阐明书和进行培训需求分析来完毕。

培训需求分析目在于收集、寻找既有绩效缺陷关于证据以判断在既有绩效水平和抱负绩效水平之间与否存在着差距、工作哪些方面存在差距以及哪些工作人员对这些差距负责。

需求分析办法较多，如调查问卷、民意调查、现场观测、主管人员访谈等，而究竟采用什么办法取决于对培训对象工作性质、周期和成本等因素分析。

B结合公司战略目的及方略目的拟定培训与开目的公司培训与开发目的可分为：态度变化、知识掌握、行为转变、业绩提高四大类。

C将培训与开发目的与员工当前相对照，拟定培训与开发详细内容及规定培训与开发内容涉及：知识、技能、态度等方面。

内容顺序可通过排序办法拟定。

D初步拟定培训与开发规划E上报审批，发现问题及时修正F在执行过程中及时修正不当之处G每阶段结束后进行总结，依照目的和本阶段培训效果提出新培训规定，并修正培训与开发规化。

（3）培训与开发规划重要内容一种完整培训与开发规划涉及如下几种方面内容：A培训与开发目的与项目拟定（A）在培训分析基本上，拟定哪些需求先满足；（B）明确培训目的群体及其规模；（C）去顶培训目的群体培训目的，要考虑到个体差别性和培训互动性。

B培训内容开发要考虑到三点：适应需求、要突出能力、要具备超前性C实行构成设计（A）要充分考虑实行过程各个环节和阶段，合理安排培训进度。

（B）要考虑教学方式，拟定以方式更能到达效果；（C）要考虑培训时环境，以保证培训成果在详细工作中可以得到好应用。

D评估手段选取如何考核培训成效；如何对中间效果进行评估；如何评估培训结束时受训者学习效果，是进行实际操作还是卷面考试；如何考察培训成果在详细工作中运用状况等。