降低人员流动率方案
人员流动控制方案1.doc
人员流动控制方案1人员流动控制方案为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。
第一条严把进人关。
公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。
第二条明确用人标准。
在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。
第三条端正用人态度。
在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。
第四条结合实际，待遇留人。
对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。
但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。
所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。
增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。
第五条关心员工，感情留人。
人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。
要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。
感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。
第六条培训和学习，增加一份福利。
对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。
所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。
第七条建立公平竞争的用人机制和环境。
许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。
如何应对人员流动对经营的影响
如何应对人员流动对经营的影响人员流动是企业经营过程中不可避免的一部分，尤其在现今竞争激烈的市场中，员工的离职、调动及招聘成为了常态。
人员流动对企业经营带来了一定的影响，本文将探讨如何应对人员流动对经营的影响，并提出一些有效的应对策略。
一、了解人员流动对经营带来的影响人员流动不可避免地会对企业经营产生一定的影响，主要包括以下几个方面：1.人力资源成本增加：员工的流动会带来一系列的成本，包括招聘、培训、福利等方面的开支。
这些成本可能增加企业的负担。
2.工作效率下降：新员工的入职需要一定的时间来适应工作，期间可能会出现工作效率下降的情况。
此外，员工离职也可能导致团队的短期人手不足，影响工作的正常进行。
3.知识流失：员工离职后，带走了自己在企业积累的知识和经验，这对企业的经营和发展是一种损失。
了解人员流动对经营的影响，是制定有效对策的前提。
二、降低人员流动率的策略1.提供良好的薪酬福利：合理的薪资水平和丰富的福利政策是留住员工的重要因素。
企业应关注员工的工资待遇，提供具有竞争力的薪酬水平，并提供合理的福利待遇，例如健康保险、年假等。
2.加强员工关系管理：建立良好的员工关系可以增加员工对企业的认同感和归属感，减少员工流失的可能。
企业可以通过组织团队活动、员工培训等方式来提高员工的参与感。
3.提供良好的职业发展通道：员工晋升的机会和发展路径是吸引员工留在企业的重要因素之一。
企业应提供具有挑战性的工作，为员工提供提升和发展的机会，满足员工的职业发展需求。
三、优化员工离职流程1.建立完善的离职制度：企业应制定完善的离职流程，包括离职报告、交接工作、离职面谈等环节，确保员工离职过程的顺利进行。
2.进行离职调查：通过离职调查了解员工的离职原因，及时发现问题所在，并采取相应的措施进行改进，以降低因此而导致的人员流动率。
3.加强知识管理：建立健全的知识管理机制，将员工的知识和经验记录下来，形成企业的知识库，以便后续员工的快速接替和学习。
人员流动分析报告降低人员流动率的关键因素分析
人员流动分析报告降低人员流动率的关键因素分析人员流动分析报告降低人员流动率的关键因素分析一、引言人员流动是指组织内员工的变动，包括员工的离职、调岗、升迁等情况。
人员流动率是评估组织稳定性和人力资源管理水平的重要指标之一。
高人员流动率不仅增加企业招聘和培训成本，还会影响团队的稳定性和工作效率。
本报告旨在分析降低人员流动率的关键因素，为企业提供有效对策。
二、人员流动率的现状分析目前，人员流动率在不少企业中普遍较高，主要表现为以下几个方面：1. 薪酬不公：员工普遍感受到薪酬不公平，无法获得应有的薪资激励，从而选择离职。
2. 缺乏职业发展机会：员工在现有职位上无法获得晋升和成长空间，导致流动率升高。
3. 工作压力过大：长时间的高强度工作会导致员工身心疲惫，产生流失的意向。
4. 缺乏工作满足感：员工在工作中得不到充分的成就感和自我实现，容易选择离职。
5. 领导风格不当：领导的过度控制、压力传导和内外交困等因素，极大地增加了员工的流失率。
三、降低人员流动率的关键因素分析1. 薪酬福利体系优化通过建立公平合理的薪酬福利体系，根据员工的工作表现和贡献，给予适当激励，增加员工对公司的归属感和忠诚度。
2. 提供职业发展机会为员工提供学习、培训和晋升机会，激励员工积极投入工作，提高工作满意度和团队凝聚力。
3. 管理优化通过合理分配工作任务和授权，减轻员工工作压力，提升工作效能。
同时，改善领导风格，塑造公平、开放、支持和激励的领导形象。
4. 增加员工参与感鼓励员工参与决策、项目的制定和改进活动，增加员工的工作满足感和承认感，降低流失率。
5. 加强团队文化建设建立积极向上的团队文化，通过举办团队活动、组织培训和奖励等方式，增强员工的归属感和凝聚力。
四、案例分析以某公司为例，该公司在人员流动率较高的情况下，采取了以下措施：1. 薪酬福利体系优化：对薪酬福利进行全面评估和调整，建立了公正的绩效考核制度，并提高了福利待遇。
2. 提供职业发展机会：设立了多个职业发展通道，为员工提供不断成长的机会，同时加强内部晋升制度的透明度。
降低人员流失方案
降低人员流失方案随着人员流动的不断加速，在公司的行政人事管理中，要完全避免员工流失是不可能的。
尽管如此，公司各部门在人员管理上仍然应该努力降低员工的离职及率，对将要发生或已经发生的员工离职，要及时并提前采取恰当的防范与处理措施。
根据以往的现象显示，每年临近年底时期，将会出现人员离职的高峰期，一般在元旦之后较为严重。
为了保障公司各项工作的顺利进行，针对当前的形式，需要整合全公司各方面的力量和资源，集中力量预防员工大量离职这项工作（以下简称“预防工作”）上，坚持生产经营和栓心留人两手抓，为此提出如下要求：一、“预防工作”的责任主体界定。
“预防工作”以公司及行政办作为责任主体，各部门负责人作为本部门的主体责任人，不仅负责按照公司要求执行关于“预防工作”的各项指示，而且积极主动的做好本部门的“预防工作”。
并对该项工作开展情况及最终结果负主要领导责任，工作开展的好坏将与个人考核挂钩。
二、各部门“预防工作”指标任务。
根据公司发展情况，要求各部门要做好员工离职控制，到放假的最后一天全公司员工离职率需在10%以内，各部门人员需达到规定的需求量。
三、员工离职预警机制。
1 .人员摸底工作，各部门就员工家庭情况、个人情况、思想动向、情绪变化、工作状况进行摸底。
一有情况，并以部门为单位，及时上报行政办，行政办根据实际需要报至总经办；2 .由行政办根据情况，配合各部门采取各项留人措施，在员工提出离职申请前进行展开挽留工作，引导员工正确考虑企业的积极因素，第一时间了解员工离职原因；3 .在完成挽留工作的同时，倾听员工对公司的意见，尤其是关于员工离职的原因，通过对这些信息的收集和了解，找到员工的真正诉求。
四、工作开展的具体措施和办法。
根据人员离职的原因，要有针对性的采取措施。
，既要给出甜头和相关福利，又要做到软硬兼施，这样可能达到预期效果。
人员分流控制方案
人员分流控制方案背景随着人口的不断增长和城市的快速发展，大型公共场所如商场、地铁站、机场等人流量逐渐增多，人员分流成为了一个亟待解决的问题。
人员分流控制方案旨在有效管理人员流动，提高公共场所的管理效率和安全性。
目标人员分流控制方案的主要目标包括：1.减少人员拥堵：合理分流人员，避免人员拥堵，提高人员流动性。
2.提高安全性：保证人员分流的同时，确保公共场所的安全性。
3.优化人员管理：通过人员分流控制方案，提高公共场所的管理效率。
控制方案1. 分流通道设置为了减少人员拥堵，可以通过设置分流通道来引导人员流动。
在公共场所的入口处，设置明确可见的指示牌和标志，指示人员如何前往各个区域或设施。
根据人流量的具体情况，合理划分通道，避免通道过窄或过宽。
2. 时间分流通过时间分流的方式，合理安排人员进入公共场所的时间，从而减少人员拥堵。
可以采取以下措施：•高峰时段限制入场：在人员流量最大的时段，限制入场人数，避免人员拥堵。
•限制停留时间：根据公共场所的规模和容纳能力，设定人员在场所内的最长停留时间。
当达到最长停留时间时，引导人员离开。
3. 空间分流通过合理划分场地空间，可以有效减少人员拥堵。
以下是一些可行的方式：•设立区域限制：根据不同功能和需求，将公共场所划分为不同的区域，并设立限制人员进入的措施。
•引导人员流动：在场所内设置导向标识，引导人员前往不同区域，避免人员集中在某一区域导致拥堵。
4. 人员预约与预警系统利用现代技术手段，可以实现人员预约和预警系统，提前掌握人员流动情况，从而更好地进行人员分流控制。
以下是一些可行的方式：•展开线上预约：通过线上平台，人们可以提前预约参观或使用场所的时间段，避免人员过多同时到达。
•实时人员监控：使用智能监控摄像头等设备，对公共场所内部的人员流动进行实时监控和分析，及时发出预警。
实施与优化在实施人员分流控制方案之前，需要先进行仔细的规划和设计，并与相关部门和人员进行充分的沟通和培训。
人员流动率的分析及建议
人员流动率的分析及建议人员流动率是指企业员工在一定时间内离职或转岗的比例。
对于企业来说，适度的人员流动可以为企业注入新鲜血液，促进组织的创新和发展；然而过高的人员流动率则会给企业造成诸多问题，如人才的流失、团队稳定性的降低等。
因此，分析人员流动率的原因，并提出相应的建议，对于企业的人力资源管理至关重要。
首先，人员流动率的分析可以从内外两个方面进行。
外部因素包括行业竞争激烈、薪酬待遇不合理、职业发展空间有限等原因，这些因素直接影响着员工离职的决策。
内部因素则主要包括工作环境、领导风格、个人发展机会等方面。
通过细致的分析，可以找出造成员工流动率高的根本原因，为企业提供有针对性的解决方案。
其次，对于员工离职的原因，企业应保持高度关注。
例如，若薪酬待遇低于行业水平，可以考虑进行薪酬调研，并适时提升员工的薪资水平；若职业发展空间有限，可以通过制定职业发展规划、提供培训机会等方式来满足员工的个人发展需求；若领导风格不合理，可以加强对领导力的培训，提升领导者的管理能力。
另外，组织文化和企业价值观也是人员流动率的重要影响因素。
一个具有积极向上的组织文化和企业价值观能够提供给员工更好的工作环境和发展机会。
企业应该注重营造一个关怀员工、鼓励创新、重视员工发展的文化氛围，并通过各种渠道加强对组织文化和企业价值观的宣传和培训，以提高员工对企业的认同感和归属感。
此外，企业还可以通过提供福利待遇、建立健全的员工关系管理制度等方式来降低人员流动率。
优厚的福利待遇不仅能够吸引高素质的员工加入企业，也能够提高员工留任率。
建立健全的员工关系管理制度则可以加强员工与企业之间的沟通和互动，提升员工的满意度和忠诚度。
最后，企业应通过科学的人才管理机制和有效的人才留住措施来降低人员流动率。
例如，建立健全的绩效评估体系，激励员工的工作积极性和创造性；提供良好的晋升通道和培训机会，帮助员工实现个人职业目标；定期进行员工满意度调查和心理健康评估，及时发现员工不满意的问题并及时解决。
企业人员流动率降低策略
企业人员流动率降低策略：多措并举企业人员流动率高是一个复杂的问题，需要从多个角度来解决。
以下是一些建议，希望能帮助您降低人员流动率：一、制定合理的招聘策略企业在招聘新员工时，应该制定合理的招聘策略，确保招聘到合适的人才。
这包括：1.确定招聘需求：企业应该清晰地了解自己的需求，比如需要多少员工，每个职位需要具备哪些技能和经验等。
2.制定招聘计划：企业应该制定详细的招聘计划，包括招聘渠道、招聘流程、面试时间等，确保招聘工作有条不紊地进行。
3.选择合适的招聘渠道：企业应该选择多种招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、招聘会等，以便吸引更多的人才。
4.重视面试和背景调查：企业应该重视面试和背景调查，了解应聘者的职业经历、专业技能和发展潜力等方面的信息。
5.提供有竞争力的薪资待遇：企业应该提供有竞争力的薪资待遇，吸引更多的优秀人才。
二、加强员工培训和发展企业应该加强员工培训和发展，提高员工的综合素质和职业技能水平，增强员工的归属感和忠诚度。
这包括：1.制定培训计划：企业应该制定详细的培训计划，包括培训内容、培训时间、培训方式等，确保员工得到充分的培训和发展。
2.提供职业技能培训：企业应该为员工提供职业技能培训，包括岗前培训、岗位技能培训、管理培训等，提高员工的专业技能和管理能力。
3.鼓励员工自我发展：企业应该鼓励员工自我发展，为员工提供学习和发展的机会，比如鼓励员工参加外部培训和学习。
4.提供职业发展规划：企业应该为员工提供职业发展规划，帮助员工了解自己的职业定位和发展方向，让员工有更多的发展机会和空间。
三、建立良好的企业文化企业应该建立良好的企业文化，营造积极向上的工作氛围，增强员工的凝聚力和向心力。
这包括：1.确定企业价值观：企业应该确定自己的价值观和使命，明确企业的发展方向和目标，让员工有共同的信仰和追求。
2.营造积极向上的工作氛围：企业应该营造积极向上的工作氛围，鼓励员工积极参与工作和创新，提高员工的工作积极性和创造性。
企业人员流动率高怎样解决
企业人员流动率高怎样解决在当今竞争激烈的商业环境中，企业人员流动率高已成为很多企业普遍面临的问题。
人员流动率高不仅会带来人力资源的浪费，还会对企业的稳定性和发展产生不良影响。
本文将从吸引人才、提供发展机会、加强员工关系等方面，探讨解决企业人员流动率高的方法。
一、吸引人才在竞争激烈的市场环境中，企业需要吸引优秀的人才来加入，并留住他们。
为了吸引人才，企业可以采取以下措施：1. 提供具有竞争力的薪资福利：薪资福利是吸引人才的重要因素之一。
企业可以提供具有竞争力的薪资水平，并且结合员工绩效进行适当的激励奖励，以吸引和留住人才。
2. 确保良好的工作环境：人们普遍追求一个舒适、和谐的工作环境。
企业应确保提供一个积极向上、尊重员工的工作环境，为员工创造良好的工作氛围。
3. 提供职业发展机会：职业发展机会是吸引人才的重要因素之一。
企业应提供良好的培训和晋升机会，鼓励员工不断提升能力和技能，实现个人职业发展目标。
二、提供发展机会人员流动率高一部分原因是员工感到自己的发展受限。
为了解决这个问题，企业应提供以下发展机会：1. 公司内部晋升：企业应该建立起合理的晋升通道和晋升机制，鼓励员工通过自身努力和发展来提升职位。
2. 培训计划和专业发展：企业可以制定培训计划，帮助员工提升专业知识和技能。
此外，还可以鼓励员工参加外部培训和学习机会，拓宽员工的视野和知识面。
3. 跨部门合作与交流：企业可以鼓励员工参与跨部门项目和团队，提供交流机会，帮助员工扩展工作经验和技能。
三、加强员工关系良好的员工关系对于降低人员流动率至关重要。
下面是加强员工关系的几种方法：1. 加强沟通和反馈：企业应该建立起良好的沟通渠道，保持与员工的定期沟通，了解员工的需求和想法。
同时，提供有效的反馈机制，使员工能够了解自己的工作表现并进行改进。
2. 奖励和激励措施：企业可以采取奖励和激励措施来鼓励和肯定优秀员工的工作表现，激发员工的工作积极性和归属感。
3. 提供员工福利：企业可以提供一系列员工福利，例如弹性工作时间、健康保险、假期政策等。
项目部应对人员流动的措施
项目部应对人员流动的措施一、人力资源管理项目部应建立健全人力资源管理制度和流程，包括招聘、录用、培训、晋升、薪酬、福利等方面的规定，确保人员流动过程中的公平性和透明度。
此外，项目部应建立人才储备库，定期进行人员盘点和评估，及时发现和培养优秀人才，以应对人员流动的挑战。
二、培训与发展项目部应注重人员培训与发展，为员工提供广阔的学习和发展空间。
通过为员工提供专业技能培训、岗位轮岗和跨部门交流等机会，提高员工的综合素质和职业发展能力，增强员工的归属感和满意度，减少人员流动的可能性。
三、激励机制项目部应建立激励机制，采取合理的薪酬体系和绩效考核机制，根据员工的贡献和表现进行薪资调整和晋升。
此外，项目部可以设立奖励制度，鼓励员工积极参与项目，并为其提供公平、公正的晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力，降低员工流失率。
四、沟通与交流项目部应建立良好的沟通渠道和交流平台，加强与员工之间的沟通与交流。
定期组织团队建设活动、部门例会等，促进员工之间的互动和交流，增强团队凝聚力和归属感。
同时，项目部应重视员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困难，保持良好的关系，降低人员流动的风险。
五、关注员工福利项目部应关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障。
例如，提供舒适的办公条件，合理安排工作时间，提供弹性工作制度等，以提高员工的工作满意度和生活质量。
此外，项目部还可以提供员工培训、健康保险、子女教育等福利，增加员工的福利感和归属感，减少人员流动的可能性。
项目部应对人员流动的措施包括建立健全的人力资源管理制度、注重员工培训与发展、建立激励机制、加强沟通与交流、关注员工福利等。
只有通过综合的管理措施，项目部才能有效应对人员流动带来的挑战，提高员工的满意度和忠诚度，保持项目的稳定运行。
年度人员流动情况报告人才流失率员工稳定性提升
年度人员流动情况报告人才流失率员工稳定性提升年度人员流动情况报告：员工稳定性提升随着社会的发展和企业的壮大，人员流动已成为许多企业亟需解决的问题。
本报告将针对年度人员流动情况进行详细的分析和评估，并提出一系列解决方案以提高员工的稳定性，减少人才流失率。
一、人员流动情况概述在过去的一年中，我公司共有500名员工参与了调查统计。
根据统计结果，全年人员流动率为20%，其中包括员工离职率、员工调动率和员工招聘率等方面。
1. 员工离职率员工离职率指的是员工主动离职的比例。
在过去一年中，我公司的员工离职率为10%。
分析离职原因，主要包括薪资待遇、职务晋升、工作环境和个人发展等方面。
2. 员工调动率员工调动率是指员工岗位调动的比例。
在过去一年中，员工调动率为5%。
员工调动可以提高员工的工作经验，刺激员工的工作热情和积极性，有助于加强员工之间的相互了解和合作。
3. 员工招聘率员工招聘率是指新员工加入公司的比例。
在过去一年中，员工招聘率为5%。
公司通过招聘新员工来填补岗位空缺，同时也可以为公司引入新的人才和思维。
二、造成人员流动的原因分析1. 薪资待遇不合理薪资待遇是引起员工流动的主要因素之一。
员工普遍对薪资水平有较高的期望，如果公司的薪资待遇无法满足员工的需求，就容易引发员工流动。
2. 缺乏职务晋升机会员工希望在职业生涯中获得更好的发展机会和提升空间。
如果公司缺乏职务晋升机会，员工可能会选择离开以寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不利员工离职率与工作环境密切相关。
如果工作环境不良，缺乏团队合作和良好的人际关系，会影响员工的工作积极性和满意度，从而导致员工流失。
4. 缺乏个人发展机会员工渴望在工作中不断学习和成长。
如果公司无法提供良好的培训和发展机会，员工可能会选择离开以寻找更好的个人发展空间。
三、员工稳定性提升的解决方案针对以上分析结果，我公司将采取以下措施来提高员工的稳定性，降低人才流失率：1. 提高薪资待遇公司将对员工的薪资待遇进行合理评估，确保与市场水平保持一致，并根据员工的绩效和贡献进行相应的奖励，以提高员工的满意度和留存率。
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如何降低公司员工流动率
员工流动成本很容易达到一个惊人的数字。
正是由于高雇员流动率代价昂贵，许多企业界和学术界的专家把雇员流动成本看作企业的利润陷阱。
要降低员工流动率，企业要做到以下六个正确：
1.正确的理念
短期雇佣并不是免费的午餐，它甚至不能带来上文提到的那些理所当然的好处。
短期雇佣降低了工资率，但是很可能反而提高了人工成本(人工成本可以看作工资率和生产率的比率);它有利于吸纳新鲜血液，但是新员工带来的新知识可能因为较高的员工流动率而无法有效积累;它使员工感受到巨大的压力，疲于奔命同时积极寻找退路才;如果实行短期雇佣制前预想的种种好处没有实现，那么它可能带来的人力资源管理柔性也就成了空中的楼阁。
事实上，尽管许多日本企业放弃了终身雇佣制，但是他们并没有走到另一个极端，而是转向了对雇佣期限进行妥善管理。
比如，丰田公司实施“无保障终身雇佣”制度，在该公司的文件和管理人员的承诺中不断提到终身雇佣：“终身雇佣是我们的目标，即你和公司共同努力以保证公司成功的最终结果”。
尽管事实上雇员和公司都可以因任何原因，在任何时间终止雇佣关系，但是丰田公司使雇员们相信，只要他们做好工作，他们的工作就
2.正确的工作
公司设置的每一个职位都应该有详细的工作描述和职务说明书，对任职者的技能、能力和知识要求都应该明确界定，这有助于公司将正确的人选安排到正确的职位上。
以香港管理咨询学会驻北京管理咨询师为例，该职位对任职者的要求分为三大类，即技术/工作能力、一般能力和个人能力;每一类又分为几个子类，比如，技术/工作能力包含分析问题、陈述项目情况、设计咨询路径/方法论、处理和项目执行相关的事项、管理项目、具有文化感知力、掌握相关人际技能、利用信息及计划和利用资源等9种能力。
每一能力子类下列出了该种能力所要求的行为，比如，技术/工作能力类别下列出了识别问题根源，区分问题的表象和根源等共计8种行为。
3.正确的薪酬
培训管理人员，帮助他们使用合适的方法确定雇员的薪酬水平，如有必要，改进薪酬结构。
美国一家医院的经理发现，刚从学校毕业的护士往往在参加工作的第一年，为了获得更高的薪酬而跳槽，但是她们工作满五年后基本上就不再换工作了。
依据这一发现，这家医院调整了薪酬水平和结构，大大提高了刚从学校毕业的护士在工作前五年的薪酬提升速度，结果显著降低了这一部分员工的流动率，节约了大量的员工流动成本。
4.正确的人选
目标市场上存在多种人格测试工具，使用这些工具测试应聘者的性格取向有助于企业招聘到合适的员工。
国内某咨询公司在2000年改制后聘请了一名部门经理，由于聘用能人心切，强调“能力第一”，并没有对应聘者进行全面考察。
这位经理的业务能力确实很强，但是奇怪的是，他的部门的员工流动率自他上任后一直居高不下。
公司领导经过内部调查发现，这位经理脾气非常暴躁，许多员
工因无法忍受而离开了公司。
5.正确的沟通
对新加入的员工，真诚坦率地沟通能够帮助其迅速了解企业状况，形成适当的期望值;对决定离职的员工，沟通的目的在于了解其离职原因并尝试与他们建立长期的关系，改善人力资源管理。
麦肯锡善待离职员工的例子是很出名的。
该公司把离职员工的联系方式、个人基本情况以及职业生涯的变动情况输入数据库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的花名册。
他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、教授和政府官员，他们与麦肯锡保持着良好的关系并随时可能为其带来商机。
6.正确的教育和在职培训
企业所处的环境在不断变化，企业本身也在不断变化，人力资源管理作为企业运作的一个重要方面也必须根据情况进行变革。
关键的人力资源问题是什么?怎样的招聘策略才是有效的?如何有效地和员工沟通?这些问题的答案都不是一成不变的。
企业必须为各级管理人员提供适当的培训来更新他们的人力资源管理知识，提高其人力资源管理技能。