深化企业人力资源管理改革.doc
人力资源部全面深化改革工作实施方案
人力资源部全面深化改革工作实行方案一、工作概况为了深入学习党旳十八届三中全会全面深化改革精神、习近平总书记重要发言精神，贯彻实行神华集团企业、煤制油化工企业《全面深化改革领导小组机构构成及工作规则》旳有关文献精神，深入提高思想认识，增强深化改革旳自觉性和坚定性。
深刻认识和把握神华集团企业深化改革面临旳新形势，充足看到目前具有旳有利条件、实践基础和良好气氛，深入增强深化改革旳机遇意识、责任意识、紧迫意识。
认识和把握深化改革旳系统性、整体性、协同性，努力做好抓方案、抓贯彻等各项工作，增强人力资源深化改革旳实效性。
切实增强神华集团企业改革责任担当，周密安排、稳慎把握，坚定不移地、一步一种脚印地把人力资源改革推向深入，明确工作重点和努力方向，切实把提出旳各项人力资源改革举措落到实处。
人力资源部做为榆林企业职能管理部门旳一种职能部室，会切实肩负起责任，发挥好人力资源管理作用，牢牢把握改革对旳方向，抓好人力资源改革旳总体设计、统筹协调、整体推进和督促贯彻等各项工作。
严格按规则和程序办事，重视沟通协调，重大问题提请企业领导班子会议审议，但凡议定旳事项要不折不扣地抓好贯彻、抓出成效。
认真研究有关领域改革问题，提出人力资源深化改革旳实行方案，协调推进有关专题改革措施旳贯彻。
二、现实状况分析人力资源部会以本次深化改革为契机，建立以适应现代煤化工企业对职工队伍素质能力需要旳员工职业生涯规划和建立完善员工发展三条通道，使员工有明确旳发展方向和途径。
建立培养高素质旳专家型中层管理人才、高技能专业人才旳学习型企业旳制度保证。
建立公开、公平、公正竞聘上岗和岗位评价、绩效考核旳鼓励机制。
运用先进旳管理制度机制和科学旳管理方式，为实现企业发展战略目旳实行科学有效旳人力资源开发和管理。
前期通过自查、座谈等方式，人力资源部对既有人力资源框架体系、制度、流程等进行了排查，查找出目前人力资源管理中存在旳问题和环节，内容如下：（一）由于影响员工队伍稳定旳自然环境、生活条件、家眷就业、子女上学、员工长期两地分居等原因旳客观存在，留住人才旳长期有效鼓励机制仍然没有形成，员工流失旳潜在风险仍然很大。
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨
国有企业改革中的人力资源管理变革——经理层成员任期制和契约化管理工作探讨凌若冰 昆明城投能源投资开发有限责任公司摘 要 经理层成员任期制和契约化管理是国有企业改革进程中的一项重要任务。
自十八届三中全会以来，国企全面深化改革的指导思想、目标任务和配套文件陆续出台。
《国企改革三年行动方案》明确要求国企健全市场化经营机制，切实深化劳动、人事、分配三项制度改革。
《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》强调要实现人员“能上能下”、收入“能增能减”，发挥任期制和契约化管理在推动企业三项制度改革中的“牛鼻子”作用。
文章从国企改革大环境需求展开研究，分析人力资源管理变革在国企改革进程中的重要作用，简述任期制和契约化管理的相关流程和要点，探讨面临的阻力和难度，提出在改革进程中职业经理人制度是任期制和契约化管理发展的必然结果。
关键词 国有企业 改革 人力资源管理 任期制 契约化中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）10-149-04国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，国企改革工作已推行多年，十八届三中全会以来改革步伐不断加快，新一轮工作的深度、广度和力度也显著超过以前。
在《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中，明确了制定职业经理人制度所需遵循的有关要求，自此，经理层成员任期制以及契约化管理的要求被提出，并成为国企改革工作中的重要内容。
一、国企改革推动背景十一届三中全会以来，我国的改革开放范围不断扩大，不仅覆盖了农村和城市，还深入到经济、政治、文化、社会、生态文明和党的建设各个领域，改革内容也持续不断地深化。
于2013年11月召开的十八届三中全会，通过了《关于全面深化改革若干重大问题的决定》，全面深化改革的指导思想、目标任务和重大原则被提出。
2015年8月，国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》，此后一系列配套文件陆续出台构成国企改革的主体框架和四梁八柱。
深化人事制度改革措施
深化人事制度改革措施随着社会的发展和企业的变革，人事制度的改革成为企业发展的重要任务之一。
为了提高人力资源管理效率和员工的福利待遇，我公司制定了以下深化人事制度改革措施：第一，建立科学的招聘机制。
公司将根据岗位需求和职位要求，制定详细的招聘计划，并严格按照标准流程进行面试、笔试和体检等环节。
在招聘过程中，注重吸引优秀人才的同时，也注重倾听员工的意见和反馈，以便及时调整招聘策略。
第二，完善薪酬福利制度。
公司将根据员工的职位、能力和贡献，制定公正合理的薪酬制度，并逐步建立绩效考核和奖励机制。
同时，加大对员工的培训投入，提供职业发展机会，为员工提供更广阔的发展空间和福利待遇，激发员工的工作积极性和创造力。
第三，优化职业晋升路径。
公司将建立健全的人才培养和晋升体系，通过内部晋升和岗位轮岗等形式，激励员工不断提升自己的业务水平和岗位技能。
在晋升过程中，将注重综合素质和岗位能力的考察，给予优秀员工更多的晋升机会，提高员工的职业发展空间。
第四，建立灵活的工作制度。
公司将探索实行灵活的工作时间、弹性工作制度和家庭友好政策，为员工提供更好的工作生活平衡。
同时，鼓励员工参与企业活动，加强团队合作和员工之间的交流，营造积极向上的工作氛围。
第五，建立健全的员工培训和发展体系。
公司将加强对员工的职业培训和技能提升，建立健全的岗位培训计划和学习机制。
同时，鼓励员工自主学习和发展，提供全方位的学习资源和培训支持，为员工的职业发展提供有力的支持。
综上所述，通过深化人事制度改革，公司将进一步提高人力资源管理效率和员工的福利待遇。
这不仅将有助于吸引和留住人才，还将促进企业的发展和竞争力的提升。
我们坚信，通过这些改革措施，公司将迎来新的发展机遇和挑战。
深化人事制度改革
深化人事制度改革
随着社会的不断进步与发展，人力资源已成为企业与国
家竞争力的重要组成部分。
为了更好地适应市场的需求、提高管理水平和素质，我国不断深化人事制度改革，加快人才的培养和引进，以推进经济的可持续发展。
一、加强人才的培养和引进
一方面，要深化教育体制改革，加强高等教育质量管理。
目前，我国高等教育呈现大规模、多层次、综合性的特点，但是教育质量参差不齐，需要加强教育观念和管理模式的改革，以提高高等教育的质量。
另一方面，应当采取更加灵活的引才政策，使人才真正融入企业团队。
二、健全人才评价机制
人才评价机制是衡量员工能力和贡献的重要方式。
完善
人才评价机制可以激励员工的积极性、提高员工的工作效率、提升员工的自我价值。
因此，应建立一套系统、科学的人才评价体系，重点突出员工的业绩、能力、潜力等关键要素。
三、完善薪酬管理制度
薪酬是企业吸引人才和激励员工的重要手段。
完善薪酬
管理制度可以激发员工的创造性和潜力，提高工作效率和质量，增强员工的归属感和集体荣誉感。
应根据员工的能力等级、工作成果、市场价值等不同因素，制定差异化的薪酬体系，激发员工的积极性和动力。
四、加强干部选拔和管理
干部是管理者的核心，干部的能力和素质是企业成功与
否的关键因素。
要加强干部培训和选拔，强化干部管理和考核，提高干部的管理能力和水平，建立长效机制，不断推动干部队伍的优化升级。
总之，深化人事制度改革是一个长期而系统的工程，需
要全面而细致的规划和实施。
只有在制度和机制的不断完善下，人力资源才能更好地服务于企业的发展和国家的繁荣。
浅析国有企业人力资源管理的改革
浅析国有企业人力资源管理的改革众所周知，改革发展是国有企业的第一要务，人力资源作为国有企业最重要的资源，直接影响着国有企业的核心竞争力。
人力资源管理随着国有企业改革发展的不断深入，越来越受到管理者的重视，建立并完善现代国有企业的管理制度体系迫在眉睫。
回顾国有企业的整体改革背景，或多或少存在着人力资源管理革新的步伐较慢、员工思想固化、人才优势发挥难、市场竞争力缺乏等问题。
尤其是随着市场经济的深入，合资、民营企业的发展迅速，国有企业改革发展面临非常严峻的考验。
国企改革的重心是人力资源管理的革新，要不断加快人力资源管理变革，建立先进、健全、公允的人力资源管理体系，有助于推动国有企业的高质量、快速发展。
一、国有企业改革背景下人力资源管理存在的问题（一）功能定位不明确长久以来，大部分国有企业人力资源管理工作内容还是停留在做一些事务性、被动式的阶段，重视具体事务管理，但是却忽视了组织的战略规划、人才的挖掘与开发等功能。
组织的人力资源管理活动是围绕组织的使命、愿景、价值观、目标、战略而展开的。
国有企业中设置的人力资源部门职责范围存在重复不清、一人多角的问题，混淆人力资源管理工作内容，影响工作效果，对实现组织的战略目标和愿景起不到很好的促进作用。
（二）绩效管理与激励机制不完善绩效管理是组织人力资源管理乃至整个组织的管理和运营的一个中心环节。
国有企业普遍存在“干好干坏一个样”的现状，这给企业的整体氛围带来负面的影响。
在进行工作调配时，容易出现权责不清、工作效率低的情况;在工作业绩上考核内容单一、缺少可衡量的标准，而且往往未按照既定考核制度进行绩效综合评价，绩效考核的评定结果缺乏合理性和公正性。
大部分员工进取心缺乏，效果差强人意，进而影响绩效考评制度，导致企业运营成本增加、（三）企业文化建设有待加强部分国有企业还未形成优良的人力资源管理环境，没有将人才资源与企业文化建设相融合，导致部分国有企业员工没有真正融入到企业当中，缺乏“主人翁”意识，工作上只求完成任务，缺乏创造精神，大大影响了工作积极性，企业文化建设需要加强。
公司人员人力资源管理改革总体方案
公司人员人力资源管理改革总体方案背景作为一家日益发展壮大的公司，我们意识到人力资源管理对于公司的发展非常重要。
然而，在当前的人力资源管理体系中，存在一些问题和挑战，如人员招聘效率低下、员工福利体系不够完善、绩效评估缺乏科学性等。
为了提升公司的竞争力和效益，我们需要对人力资源管理进行改革。
目标我们的目标是建立一个高效、科学、人性化的人力资源管理体系，以提高员工的工作积极性和激励度，增强员工的归属感和忠诚度，促进公司的可持续发展和成长。
方案概述1. 人员招聘与能力评估- 优化招聘流程，加强对招聘渠道的调研与选择，提高招聘效率和准确性。
- 引入能力评估工具，对候选人的能力和适应性进行科学评估，以确保招聘的人员符合公司的需求。
2. 员工福利与激励机制- 调研员工福利需求，设计合理的福利体系，满足员工的基本需求，提高员工的满意度。
- 建立激励机制，设置明确的绩效目标，与员工共享公司的发展成果，激发员工的工作动力和创造力。
3. 绩效管理与培训发展- 设立科学有效的绩效评估体系，对员工进行定期评估和反馈，及时发现问题和提供改进机会。
- 提供全面的培训发展计划，帮助员工提升技能和能力，增加职业发展的机会和可能性。
4. 员工关系和企业文化- 加强员工关系管理，建立良好的沟通机制，关注员工的需求和意见，保持员工与公司的良好互动。
- 塑造积极向上的企业文化，强调团队合作和创新精神，营造良好的工作氛围和企业形象。
实施计划阶段一：调研与规划- 分析现状，调研员工需求和市场动态，为改革制定合理的方案和策略。
- 制定改革的时间表和里程碑，明确责任人和实施步骤。
阶段二：方案实施- 逐步推进各项改革措施，确保实施的顺利进行。
- 追踪和监测改革效果，及时调整和优化方案。
阶段三：总结与反馈- 定期总结改革的成效和问题，形成改进的反馈报告。
- 根据反馈结果，对改革方案进行进一步优化和调整。
预期效果通过实施该人力资源管理改革方案，我们预期将实现以下效果：- 提升招聘效率和准确性，找到更适合公司需求的人才。
深化企业内部改革方案
深化企业内部改革方案深化企业内部改革方案随着经济快速发展和国际竞争加剧，企业内部的改革和优化已经成为当今企业管理的关键问题之一。
企业内部改革可以提高企业的生产效率、降低成本、增强企业的竞争力和市场占有率，进而实现企业的可持续发展。
本文将对深化企业内部改革方案进行探讨。
一、建立高效的人力资源管理体系人力资源是企业最重要的财富。
一个高效的人力资源管理体系，能够有效激发员工的潜力，提高工作效率，推动企业的发展。
首先，企业应该关闭简单的管理方式，采用更加灵活和先进的管理模式。
其次，为员工提供完善的培训和发展机会，提高员工的综合素质和技能。
建立良好的企业文化，及时反馈员工的工作表现，加强绩效考核和奖惩制度，激励员工的积极性。
二、优化企业的制度和流程优化企业的制度和流程是深化企业改革的基础。
对于一些不必要的流程和规定，企业应该及时进行排查和整合，降低人力资源和物资的浪费。
制定科学的工作标准和质量检测流程，开展全员参与的流程创新活动，不断提高企业的流程效率和标准化管理。
三、实现数字化管理及信息化数字化管理、信息化系统是现代企业化运作不可缺少的工具。
通过软件和硬件的投资，建立完善的信息化系统，提高企业的信息化程度，优化流程和管理。
企业应该打造标准化、信息化、便捷化、一通百通的管理网络体系，加强数据安全和维护，提高企业应对市场变化和管理决策能力。
四、开展优化供应链管理企业在进行内部改革的同时，也需要注意优化供应链管理。
优化供应链管理能够提高供应链的透明度，减少企业存货，降低企业的库存成本，加快企业的交期和投产时间，加强企业的竞争力。
为解决供应链上的问题，企业首先应该加强和供应商的沟通，建立良好的业务关系，增加供应商的信任和合作。
其次，企业应该借助物联网、大数据等新技术，实现供应链的数字化管理，优化供应链管理过程。
五、加强企业安全管理企业安全管理是企业内部改革的重要组成部分。
随着社会的发展，企业所面临的风险和威胁也在不断增加。
论人力资源管理在国有企业改革中的作用
论人力资源管理在国有企业改革中的作用人力资源管理在国有企业改革中的作用近年来，随着我国经济的飞速发展，国有企业改革成为了经济建设的重中之重。
在这一背景下，人力资源管理逐渐成为了国有企业改革中的重要环节。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨人力资源管理在国有企业改革中的作用。
一、制定合适的管理制度人力资源管理在国有企业改革中的一个重要作用便是制定适合国有企业的管理制度。
在改革过程中，国有企业需要突破传统模式，采用更加现代化的管理方式，从而提高企业效率与效益。
因此，在制定国有企业管理制度时，需要参考不同的国家和地区的管理模式，提出更加全面、科学的管理方案，紧密结合企业的发展需求，加强人力资源管理的实践探索，探索出适用于国有企业的现代化管理制度。
二、招聘、培训和晋升招聘、培训和晋升是人力资源管理在国有企业改革中的三个重要方面。
对于国有企业而言，招聘有一个很大的问题，那就是优秀的人才往往不愿意加入国有企业。
因此，在人才招聘方面，需要加强宣传，提高企业的知名度，吸引优秀人才的加入。
同时，需要通过招聘渠道的多元化，增加各种类型人才的优秀人才的比例。
在培训方面，通过对人才的培训，可以提高国有企业的整体素质，加强员工的能力、技能和素质，更好地适应市场的需求，更好地服务客户。
在晋升方面，需要建立科学的晋升制度，使员工能够在工作中体现价值，得到公平的晋升机会，同时也激励员工更好地发挥自己的职业能力，促进企业内部的竞争，提高企业运营效率和市场竞争力。
三、设计合理的激励机制激励机制是人力资源管理中的另一个重要方面。
科学的激励机制对于鼓励员工的积极性、激励员工的创新精神、提高企业运营效率和市场竞争力具有重要作用。
对于国有企业而言，需要设计适合企业发展和人才需求的激励政策，提高员工收入、社会保障以及职业发展的条件，加强员工对企业的归属感、责任感以及自豪感，激励员工为企业的发展发挥积极作用。
四、建立健全的绩效评估系统绩效评估是人力资源管理中不可忽视的一个方面。
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深化企业人力资源管理改革
1.企业管理体制和管理机制没有融入市场
一是企业人才培养战略不够清晰，人才使用机制不完善。
人才的选拔渠道单一，官本位的思想依然占据上风，技能人才培养严重滞后。
二是企业主体作用不够突出，激励约束机制不灵活。
从20世纪80年代的“工效挂钩”到现在的“工资总额预算管理”，国企职工工资一直受到严格总额管控，使国企当前的激励约束机制普遍不能适应企业发展需要，国有企业的激励措施难以达到最佳效果。
2.深化人力资源管理改革的主要途径
当前，深化国有企业人力资源改革，必须进一步尊重企业在市场中的主体地位，尊重人力资源在企业发展中的主体地位，以更大的勇气和智慧去深化体制机制创新，调动其他全体员工的工作积极性，从而实现企业的科学发展。
2.1改革人力资源管理部门的传统工作职能
人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置。
要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。
评价人才，必须对人才有全面的了解，不能仅仅根据学历、学位，而应根据实践，依其能否胜任岗位、是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。
吸纳人才不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。
构成人力资源的核心并不是人的数量，而是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。
将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。
2.2确立人才优先发展战略
人才是一个企业无法复制的、最核心的竞争力，而只有突出企业主体地位，激发全体干部职工的主人翁意识，保证最核心竞争力的优先发展，一个企业的综合实力和市场竞争力才能迅速扩张。
要加快形成人才优先发展战略布局，着重体现在人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才体制机制优先创新上。
人才资源优先开发，即是确立人才资源相对其他资源的优先开发地位，加大人才培养力度、创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力，从而满足企业各个层次的需求。
人才结构优先调整，即及早谋划和率先调整人才专业素质结构、层级结构、分布结构，保证人力资源持
续优质供给。
人才投资优先保证，即是树立人才投入是效益最好的投入的观念。
加大对人才发展投入力度，敢于投资人才资源成长，以人才收获未来。
人才制度优先创新，即是高度重视并优先进行人才制度设计，改革和完善人才管理体制机制，使之与企业改革发展综合匹配。
如果人力资源制度滞后于企业其他规章制度，那么其他制度也难以有效实施、主动落地。
2.3树立“以用为本”的理念
“发展依靠职工、发展为了职工、发展成果由职工共享”。
作为国有企业，经济效益和社会效益都来自于广大员工的热情、智慧、创造性劳动以及奉献精神，只有突出企业人力资源管理政策调整和制度创新的主体作用，改善人才成长的土壤和环境制度，充分发挥各类人才的作用，人用其时、人适其岗、才尽其用，才能改变许多国企“事多没人干，人多没事干”的现象，切实实行人才自身价值，提高人才效能。
汉高祖刘邦用屠夫、布贩、车夫、强盗、吹鼓手和待业青年为将，打败了四倍于己、战功赫赫的霸王楚军，开创了汉家天下。
林肯用脾气火爆、好酒贪杯的格兰特将军赢得了南北战争，使美国迅速成为了工业强国。
这都是人尽其才的经典案例。
反之，取人之短的惨痛教训也时常出现。
如果不能将合适的人放在合适的岗位，不仅会贻误工作、影响发展，也会害了人才本身。
2.4深化企业人事制度改革
历史已经并将继续证明，人事制度改革是国有企业解放和发展生产力的重要法宝，也是发挥企业主体责任，保持国有企业生机活力，充分发挥干部职工积极性、主动性、创造性的关键所在。
要健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用。
要着眼人才选拔机制，在坚持选人范围开放性、选拔过程竞争性、测评方法科学性的基础上，合理增加市场化选聘比例，敢于打破行业、身份、级别、体制和地域的限制，积极探索对不同类型人才，实行有针对性的选拔方式，努力形成促使优秀人才脱颖而出的良好机制。
要着眼人才培养机制，大力推荐人才培养锻炼制度化工作，进一步丰富理论学习的形式和效果，逐步完善交流任职、挂职锻炼等“走下去”、“选上来”、“广交流”的实践培养方式。
要完善人才管理监督机制，建立分级分层、授权适度有序的领导人员管理体制，加强对关键岗位干部，特别是党政“一把手”能力的重点管理，既要充分保障干部职工的积极性，又要健全日常监督工作，构建起“刚性有序”的淘汰退出机制。
2.5创新激励的分配机制
在宏观政策环境方面，要引导社会各方面共同呼吁，努力改变国有企业发展的宏观环境，减少政府对企业薪酬管理的直接干
预，营造更加宽松的政策环境。
国资监管部门要侧重于资产收益的管理，将企业的资产收益与经营者的薪酬、晋升紧密挂钩，在实现国有企业保值增值和正确引导社会舆论的前提下，给予企业科学合理的自主分配权。
在企业管理层面，母公司同样要以资产为纽带，按照“大的管住，小的放开”的原则，重点管好所属企业的资产收益，薪酬分配方面以管好基层单位经营者或领导班子的薪酬为主，其他员工的薪酬分配则应充分发挥基层单位的自主权来着力构建员工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩，能升能降的动态分配机制。
在薪酬分配实施过程中，要处理好考核与激励的关系。
绩效考核指标一方面要匹配企业战略，另一方面要简单明确，重点突出，努力实现考核结果既客观公正，又及时有效。
3.总结
总之，国企只有在人力资源管理中尊重并突出了“企业主体地位”这个制胜法宝，尊重企业自我发展，尊重人力资源的主体地位，就能不断激发广大员工的工作活力与创造力，助推国有企业改革成功渡过“深水区”和“攻坚期”。