HR招聘选拔的全过程和步骤
人力资源招聘流程及要求
人力资源招聘流程及要求人力资源（HR）招聘流程是指企业为招聘和选拔适合岗位的人才而采取的一系列步骤和程序。
一个高效的招聘流程能够帮助企业吸引、筛选和录用最佳的候选人，并确保他们在组织中的适应度和成功度。
本文将介绍人力资源招聘流程的具体步骤，并探讨企业对招聘人员的要求。
一、人力资源招聘流程1. 需求分析在开始招聘之前，企业应该明确招聘的目标和需求。
需求分析包括确定招聘岗位的具体职责和要求、招聘数量以及对应的薪酬福利等。
通过需求分析，企业可以建立起一个明确的招聘方向，以便更加有效地吸引合适的候选人。
2. 编写职位描述和招聘广告根据需求分析的结果，企业需要编写职位描述和招聘广告。
职位描述应包括该职位的工作职责、任职要求、薪酬福利等信息。
招聘广告则是向外界宣传企业的招聘需求，通过各种媒体渠道将招聘信息传达给潜在的候选人。
3. 筛选简历企业会收到大量的简历，需要通过筛选来找出与岗位要求最匹配的候选人。
筛选简历时，可以根据学历、工作经验、技能等方面进行评估，确保筛选出最符合条件的候选人。
4. 面试在筛选简历后，企业会与候选人进行面试。
面试是了解候选人能力和适应性的重要环节。
可以采用多轮面试的方式，包括电话面试、视频面试和现场面试等形式，以全面了解候选人的能力和个性特点。
5. 背景调查在决定录用候选人之前，企业会进行背景调查，以确保候选人提供的信息真实可靠。
背景调查可以包括查核候选人的学历、工作经历、职业资格证书等。
这可以帮助企业避免因候选人信息造假而导致的用人风险。
6. 录用与入职最后，企业会与心仪的候选人达成雇佣协议并正式录用。
录用后，企业需要进行入职培训和手续，帮助新员工快速适应岗位。
同时，企业也需要与未被录用的候选人进行相应的反馈，保持良好的招聘形象。
二、招聘人员的要求1. 专业知识与技能招聘人员应具备扎实的人力资源专业知识和相关技能。
他们需要熟悉招聘的相关法律法规和流程，具备面试技巧、人际沟通能力等。
一个完整的员工招聘过程步骤
员工招聘流程1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的人员招聘工作。
2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。
由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。
3、拟定招聘广告。
由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。
4、批准。
招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。
5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。
6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。
6、将招聘信息挂在机构的网站。
7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。
8、收到应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。
9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。
10、组织面试小组成员。
11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。
12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。
11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。
12、通知被录用的应聘者。
13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。
14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。
15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。
16、将其他优良人选资料保存在人力资源库。
员工招聘制度第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。
第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。
第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位、数量、薪酬水平、工作职责和任职要求等。
需求分析是招聘流程中非常关键的一步，只有明确了需求，才能有针对性地进行后续的招聘工作。
二、职位发布。
确定了招聘需求之后，接下来就是发布招聘信息。
招聘信息可以通过公司官方网站、招聘网站、社交媒体平台、招聘会等渠道发布。
在发布招聘信息时，需要清晰地描述职位的工作职责和任职要求，吸引并筛选出合适的候选人。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选。
在筛选简历时，要根据招聘需求和岗位要求进行综合评估，筛选出符合条件的候选人。
同时，要及时与候选人取得联系，安排面试。
四、面试评估。
面试是招聘流程中至关重要的一环。
在面试过程中，面试官需要全面了解候选人的工作经验、能力技能、沟通能力等方面。
通过面试评估，确定候选人是否符合岗位要求，是否适合公司文化，从而决定是否录用。
五、背景调查。
在确定候选人通过面试后，需要进行背景调查。
背景调查可以了解候选人的教育背景、工作经历、职业资格等情况，确保候选人的信息真实可靠。
六、录用和入职。
最后一步是确定录用，并进行入职手续办理。
在确定录用之后，需要与候选人签订劳动合同，安排入职培训，为新员工提供良好的入职体验。
以上就是人力资源招聘流程的主要步骤。
在实际操作中，每个环节都需要严格把控，确保招聘工作的顺利进行。
只有通过科学规范的招聘流程，才能吸引到优秀的人才，为企业的发展提供有力支持。
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程
员工面试招聘流程是人力资源行政工作中至关重要的一环。
一个完善的招聘流
程可以帮助企业吸引并留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和绩效表现。
以下是一个典型的员工面试招聘流程：
1. 确定招聘需求，首先，人力资源部门需要与相关部门沟通，了解他们的招聘
需求，明确招聘的职位和岗位要求。
2. 制定招聘计划，根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘时间表、招聘渠道、招聘预算等。
3. 编写招聘广告，根据招聘需求，撰写吸引人才的招聘广告，并选择合适的招
聘渠道发布。
4. 筛选简历，收到应聘者的简历后，人力资源部门需要进行简历筛选，初步筛
选出符合岗位要求的候选人。
5. 进行面试，安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。
面试官需要提前准
备好面试问题和评估标准。
6. 进行笔试或技能测试，针对某些职位，可以进行笔试或技能测试，以验证候
选人的能力和知识。
7. 进行背景调查，在决定录用之前，进行候选人的背景调查，确保其个人和职
业背景真实可靠。
8. 确定录用人选，根据面试表现、测试成绩和背景调查结果，确定最终的录用
人选。
9. 发放录用通知，向被录用的候选人发放录用通知，并与其商议入职细节。
10. 新员工入职，协助新员工完成入职手续，进行新员工培训，并帮助其尽快适应新的工作环境。
以上是一个简要的员工面试招聘流程，每个环节都需要认真对待，确保招聘工作的顺利进行和最终的成功。
HR面试工作全流程及核对清单表
沟通能力欠佳
……
√
(2)将多位考官的评价结果进行综合（各项能力分数平均值），形成对应聘者的统一认识。
各项能力的平均分数分别为：……
√
(3)得出面试结论。面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。
请带好简历、学历证原件……
√
(4)其他物料的准备（比如纸笔、饮用水等，提前通知公司前台等）
通知前台，信息表，笔
√
二、面试中——实施面试
流程
要点记录
确认（已做完的画√）
1、关系建立阶段——以轻松话题打开局面
(1)与应聘者热情地打招呼，并作自我介绍，介绍其他面试官，创造让应聘者感觉轻松、友好的氛围
这位是生产部门负责人王经理
讲述练习
√
(3)熟悉公司概况和业务信息，能够回答应聘者提出的与岗位、公司有关的信息问题
例如，工作地点，公司性质，公司规模等
√
(4)了解该岗位的上班班制、薪资福利等信息，以回答应聘者的问题
例如，上班时间，休息制度，社保公积金情况，加班费情况等
√
2、仔细阅读应聘者简历，找出需要进一步了解的内容
(1)关注简历中的一些基础信息是否与岗位要求相符，比如学历、技能证书等
我们公司主要生产某产品/主要做某服务，上班地点某地……
√
(2)了解应聘者目前是在职还是离职状态，想要换工作的原因是什么
您目前在职还是离职？
√
(3)如果是电话沟通可以初步判定应聘者的沟通中逻辑是否清晰，语气中对某些信息的态度，如果有某些要素特别不符合招聘岗位的要求，此应聘者的沟通可以终止在电话沟通这一步
HR招聘面试流程与技巧
HR招聘面试流程与技巧面试流程:1.准备面试问题在进行面试之前，HR需要准备一些问题来了解应聘者的能力、经验和适合度等方面的信息。
这些问题可以包括应对挑战的能力、解决问题的方法、领导能力以及与团队合作的经验等。
2.热身和介绍在面试开始前，HR应该与应聘者进行热身对话，以缓解紧张情绪和建立良好的沟通氛围。
然后，HR应该自我介绍，并向应聘者介绍公司和职位的相关信息。
3.提问和倾听HR应该提问有针对性的问题，并倾听应聘者的回答。
在提问过程中，HR应该注意应聘者的表现和态度，并采取适当的方式来引导对话，使应聘者有机会充分展示自己的能力和背景。
4.展示公司文化和价值观在面试过程中，HR应该向应聘者展示公司的文化和价值观，并询问应聘者对这些方面的看法和理解。
这有助于HR和应聘者之间的沟通和了解，并帮助HR评估应聘者的适合度。
5.结束和总结在面试结束前，HR应该向应聘者说明后续步骤和时间安排，并感谢他们的参与。
之后，HR需要做一份总结，记录应聘者的表现、回答的问题以及其他需要注意的细节。
面试技巧:1.充分准备在进行面试之前，HR应该充分准备，熟悉面试问题并了解应聘者的背景信息。
这将有助于HR在面试过程中对问题的引导和回答的评估。
2.提问方式HR应该采取开放性的提问方式，以鼓励应聘者提供详细和具体的回答。
这些问题可以采取以“为什么”、“怎样”和“你认为”等开放性疑问词开头的形式。
3.倾听和观察HR在面试过程中应该倾听应聘者的回答，并观察他们的肢体语言和表现。
这将有助于HR全面了解应聘者的能力、性格和沟通技巧。
4.用例和情景问题除了一般性的问题外，HR还可以使用用例和情景问题来评估应聘者的能力。
这些问题可以帮助HR了解应聘者在实际工作中的表现和解决问题的能力。
5.创造良好的沟通氛围HR应该创造一个良好的沟通氛围，让应聘者感到舒适和放松。
这可以通过友好的表情和姿态、鼓励性的肢体语言和积极的反馈来实现。
6.不要忽视参考在进行面试之前，HR可以参考应聘者的简历、推荐信以及之前的工作成就。
招聘实施全流程的7 个步骤
招聘实施全流程的7 个步骤1、拟定招聘信息招聘启事信息上，岗位职责及任职要求，每项3-6条即可，条理清晰简明扼要，突出岗位特性及要点，岗位专业术语明确用人力术语翻译成符合行业招聘通用的语言，符合法律规定的招聘语言求职者通过反推，看出该岗位的具体工作内容及工作要求，同时反推公司HR对该岗位胜任力构建的专业度，从而理解公司对该岗位的定位2、发布招聘启事岗位发布是，岗位突出技能标签、职位类别，方便网站自动匹配多网站发布同岗位内容及薪资应该尽量保持一致性总账号与子账号的统一性原则求职者通过职业技能标签，在招聘网站上自动匹配岗位，同时多渠道搜多相类似岗位，查阅该公司招聘信息，反向推测定位其岗位性质以及薪资区间3、找简历邀约面试HR通过按地域、行业、岗位、学历、经验等条件精准搜索与模糊搜索然后进行电话面试，电话面试技巧及邀请话术的统一准备，考验的是招聘HR的专业度，背后是HR对企业发展及业务运营的认知以及对招聘岗位理解程度求职者简历求职的行业、地域、岗位标签，匹配推送相应的企业与岗位同时与招聘HR电话沟通中，可初步了解岗位情况，同时一窥HR的专业度，HR的专业度相对较高，那么其公司规模化、体系化、正规化程度相对较高，反之则需要慎重4、面试测评初试、笔试、复试、终面求职者应该了解其企业发展阶段，业务发展战略或运营方向，岗位定位，岗位的特殊性等同时面试测评工具、面试官层级、面试的轮次与周期，在一定程度上可以反推其该岗位的紧急程度与重视程度更重要的是反推该公司招聘流程与体系的专业化程度，进而反推公司内部运营流程的完善程度5、薪资谈判HR需要了解候选人原单位薪资的组成，该岗位薪资组成、固定薪资、奖金、红利、福利等同时讲清现在岗位薪资结构，企业福利，该岗位候选人在公司能取得的成就与地位，展望公司及岗位发展，同时传播企业文化与员工关怀理念求职者应该注意了解其薪资结构以及发放方式，比如直接薪资，间接薪资，福利补贴、发放周期、固定与浮动薪资比例，晋升与调薪的频次与机会6、背调及审批包括不限于工作单位、工作时间、工作岗位、离职原因、薪资水平调查，身份证明、学历及证书证明、离职证明、身体状况、法律情况等HR做背调应该提前取得候选人的同意，或者在填写企业职位申请表时声明可能会采取的背调动作7、录用及入职报到录用通知书模板包括不限于报到时间、地址、薪资、岗位，所需资料以及无效约定等行百步半九十招聘HR需跟进入职，协助完成报到办理，才算完成岗位“招与聘”两个动作的交付HR对应常用的工具1、招聘启事，岗位JD2、招聘网站套餐资源，网站使用规则3、简历搜索方法，电话面试技巧，面试邀约模板4、面试评估表、简历、应聘登记、测试、笔试题库、基于行为的结构化面试提纲5、背景调查表、录用审批表6、录用通知书、体检报告、体检事项等。
HR必看的工作流程完整版
HR必看的工作流程完整版人力资源（HR）工作流程的完整版包括招聘流程、入职流程、绩效管理流程、培训流程、员工离职流程等。
以下是一个完整版的HR工作流程，详细介绍了每个流程的步骤和目的。
1.招聘流程：-根据部门需求和岗位要求，编制招聘计划；-编写职位描述和招聘广告，发布到相关招聘渠道；-安排面试并组织面试流程，包括初试、复试和终试；-对候选人进行背景调查和实施面试评估；-最后确定候选人并发出录用通知。
招聘流程的目的是寻找和选择合适的候选人来填补职位空缺，以满足组织的人力资源需求。
2.入职流程：-发送录用通知书并制定入职日期；-准备新员工的资料，如薪资待遇、员工手册等；-对新员工进行入职培训和介绍公司文化；-安排新员工的岗前培训和工作准备；-将新员工引入组织中的各个团队，并介绍相关同事和领导；-安排新员工的工作任务和目标。
入职流程的目的是让新员工能够尽快适应并开始工作，提供必要的培训和介绍，为其提供最佳的工作环境。
3.绩效管理流程：-制定绩效管理策略和目标；-设定员工绩效指标和绩效评估标准；-进行员工绩效考核和评估；-与员工共同制定发展计划和目标；-提供反馈和辅导，帮助员工改进自身绩效；-奖励和表彰优秀员工，激励其继续提高。
绩效管理流程的目的是监督和评估员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，激励员工提高绩效水平。
4.培训流程：-通过培训需求分析，确定组织和员工的培训需求；-制定培训计划和预算，选择合适的培训方式和机构；-开展内部和外部培训课程，如技能培训、领导力发展等；-组织培训评估和反馈，收集培训效果反馈；培训流程的目的是提供各种培训机会和资源，帮助员工提升技能和知识，满足组织和员工的发展需求。
5.员工离职流程：-接收员工离职申请并进行离职面谈；-完成离职手续和资料归档；-进行离职调查和离职反馈；-开展离职知识转移和平稳交接；-确保员工离职后的保密和安全性。
员工离职流程的目的是确保员工在离职时满意、顺利地离开，并安排合适的转移和交接，保障组织的经营连续性。
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9
五、招聘的影响因素
外部影响，包括经济条件、政府管 理和法律的监控 企业和岗位的要求，包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企业 形象 应聘者个人的资格与偏好
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可以利用外部环境扫描法（EES）和趋势分析计划（TAP） 来分析HRM的外部环境
工具 所分析的外部环境 人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府 管理和 社会 人力资源计划 价值 经济条件：在劳 动力市 场及 招聘与录用 招聘与录用 分配与收益管理
工资与收益
产品市场上的竞 争对手 支付 的工资率是多少？
招聘与可利用 性调查
经济条件：所需 的技能 和经 招聘与录用 历劳动者的可利用性 培训与开发
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招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合 招聘开始
预测人力资源需求 分析现有人力资源供给 设计并评价平衡人力资源供给和需求的各 种方案
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人力资源规划过程
需求分析
内部供给
供给分析
外部供给
企业的条件 市场计划 财政计划 经营计划 技术计划
预测需求
清单分析
雇员流失分析 晋升 降职 调换岗位 开除 退休 终止合同 预测内部可能的供给 预测外部供给 数量 经历 能力 年龄/性别
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一、人力资源规划的定义及目的
目的： 企业无论大小，都需要决定招聘多 少人、这些人应该具备什么样的技能、他们应该 在什么时候被聘佣。这是招聘活动的基础，可以 更有效地利用人力资源，让员工发挥更大的作用。
定义： 是在企业战略发展计划的基础上， 从数量和质量上确定企业的人力资源需要，将这 种需要与现有的人力资源进行比较，从而决定需 要招聘的员工的数目和种类的过程。
32
岗位分析中的术语
任务(task): 指为达到一个目的所进行的一项活动. 如: 操 作一个计算机程序, 设计一个方案. 职责(responsibility): 指一个人担负的由一项或多项任务 组成的活动. 如: 人力资源经理的职责之一是进行“工 资调查”, 这项任务职责是由以下任务组成的: 设计调查 问卷, 调查, 统计分析等. 职位 (position): 指在一定的时间内, 由一个特定的人及 其所担负的一个或数个职责所组成的. 如: 市场部经理, 这是一个职位. 工作 (job): 指一组主要职责相似的职位所组成. 如:软件 开发. 职业(profession): 指在一定的时间内不同的组织中相似 工作的组成. 如: 会计, 教师等. 33
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人力资源需求预测的具体方法
在企业人力资源的预测中的相当多的技术和方法。 例如： 数量预测技术：1、时间序列分析法。通过对过 去的人力资源配备水平进行考察，经过回归分析来预 测；2、经济指标法。通过预测未来的生产率或销售 额，来计算未来整个企业的人力资源需求；3、趋势 分析法；4、比率分析法；5、散点坐标分析法；6、 雇员和计算机预测法等
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六、企业人力资源的供求均衡预测
在人力资源的需求和供给的预测都完 成之后，就需要进行一系列的人力资源的 供求均衡预测，并根据预测采取相应的措 施和方法。 下图将给出对人力资源供求预测的三 种结果，即： 需求与供给吻合； 雇员人数短缺乏； 雇员人数过剩。
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需求分析
企业的条件 内部 比 较
供给分析
招聘与选拔
1
人力资源管理工作的职能之一—— 人员招聘
招聘的概述
人力资源规划 岗位分析 招聘程序 筛选与录用 招聘面谈 招聘测试
2
I：招聘概述
一、 二、 三、 四、 五、 六、 招聘的目的、定义和意义 招聘工作的基础 招聘的过程和步骤 招聘的理念 招聘的影响因素 招聘中出现的新趋势
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数量 经历 能力 年龄/性别
比较
数量 经历 能力 年龄/性别
供需平衡
四、企业人力资源的需求预测及方法
通过预测，将企业对人力资源的 需求转变成具体的数量和质量上的要 求。
人力资源需求预测的方法 人力资源需求预测的评价
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人力资源需求预测的方法
预测人力资源需求的技术大致有三种：
1）由企业最高层来预测整个企业的总体需 求（自下而下） 2）由基层的经理对各自部门的需求进行预 测，然后加总（自下而上） 3）前两种方法的综合。
4
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上 的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些 岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样 的人应该被招聘进来填补这些空缺。
3
一、招聘的目的、定义和意义
目的：招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳 定地工作的雇员。 定义：招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或 招聘是企业与内部或外部人力资源的 一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995） 意义： 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
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人力资源供给预测的方法（一） 技能清单法
是对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育 水平、智力和培训进行登记的一种方法。托马斯.帕顿建 议在技能清单中列出七个方面的信息（Patten, 1971）： *个人资料：主要包括性别、年龄和其他个人资料 *技能 ：经历、教育和培训的情况 *特殊资格：获奖情况及取得的成就 *工资和工作历史：现在和过去的工资及从事过的工作 *个人在企业内的情况：在企业内的地位等 *个人能力：相关测试的成绩及健康资料 *其他特殊的个人爱好
7
岗位产生 空缺
布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
正式聘用并 签约上岗
招聘工作程序
8
四、招聘的理念
招聘理念： 是指导整个招聘过程和活动的 思想、智慧，是站在比招聘本身更 高的角度来看待招聘的原则。
4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。
5、人力资源部门经理的职责，已经一改过去提供从头到 尾的服务，转变为向各个部门提供支持，使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
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II：人力资源规划
一、人力资源规划的定义及目的 二、人力资源规划的影响因素 三、人力资源规划的步骤 四、企业人力资源的需求预测及方法 五、企业人力资源的供给预测及方法 六、企业人力资源的供求均衡预测
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四、企业人力资源的供给预测及方法
企业人力资源的供给分析集中在下列问题上：企 业当前有多少人？这些人有什么资格和兴趣？在未来， 有多少人仍可留在企业服务？ 企业人力资源供给有两个来源：内部资源（企业 内部人）和外部资源（劳动力和人才市场等）。
供给预测：首先对企业当前内部人力资源进行技能清单
分析； 其次在当前基础上对未来内部人力资源的供 给进行预测（计算雇员流失率）； 第三，结合外界人力资源的市场供给情况， 做出企业人力资源供给的总体预测。
26
计算机化的信息系统
人力资源供给预测的方法（二）
实际上是将技能清单系统的手工操作，计算机化的过程。 根据阿尔旨雷德.沃克尔的意见，一个计算机化的人力资源技能 清单至少要包含9个方面的信息（1981）： *工作经历编码：一张描述工作经历、头衔的明细表 *产品知识：员工对企业产品或服务的熟悉程度 *产业经历：即一个人在职业生涯中先后在哪些产业工作过 *正式教育：员工接受教育的学校名称、专业领域、获得的学 位 *培训课程：员工在企业内外接受的培训 *外语技能 *岗位转换的限制：员工愿意接受的岗位范围 *职业生涯兴趣 27 *绩效考评记录
在当今的人力资源管理实践中，招聘已发生了一些新 的变化，具体表现在： 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下， 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何，将直接决定培训和开 发工作的状况，也直接影响工作绩效和劳动关系等。
16
二、人力资源规划的影响因素
企业战略 企业人力资源战略 一般经济环境 政府管理 劳动力市场和人才市场
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企业战略决策、人力资源战略决策和人力资源规划之间 的密切关系： 人力资源战略决策
企业的人力资源目标是 什么：人力资源管理如 何为商业目标服务？ 企业现在的人力 资源状况如何？
招聘者： 岗位特点 企业特点 外部因素 招聘者-应聘者互 动 应聘者对招 聘者的影响 招聘者对应聘 者的影响 应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
招聘结果
吻合：提供岗位 不吻合：不提供岗位 吻合：接受岗位 不吻合：不接受岗位
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企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象，必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才；
质量预测技术：其运用得更广，主要有管理者判 断法和雇员预测法。
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人力资源需求预测的评价
在许多对人力资源需求的预测进行评价的研究 中，人们关注的焦点是预测的准确性。但令人遗憾 的是，这些研究结果都不尽如人意。 人力资源预测应该与企业所面临的环境、企业 发展战略等相适应。否则就会成为空中楼阁。 人力资源预测的假设前提是稳定性。现在市场 的不确定性和动荡性特征，使得用各种方法预测的 人力需求准确性降低。因此急切要求，企业应具有 采取适应性预测方法的迅速反应能力。 客户和产品质量因素，在人力资源需求预测中 越来越重要。