最新人才队伍建设调查报告
【篇一】人才队伍建设调查报告
《中共中央、xx关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及盛市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入wto及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共2.3万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%;按学历分，本科、大专、中
专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，XX年比1997年净增0.8万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高;人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人;人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统;二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员;三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县(市)级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度;事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量;二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才;三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定;对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果
转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。
【篇二】人才队伍建设调查报告
群众文化活动是发展文化产业的前提和基础，也是发展文化产业最终的目的和归宿。为繁荣群众文化活动，建设公共文化服务体系，培育文化市场，加强人才储备和完善文化产业配套资源，现对xx市群众文化活动情况和群众文化人才储备情况进行基础调研，报告如下：
一、群众文化活动的现状：
近年来，xx市以坚持面向基层、面向社会为指导思想，不断创新群众文化活动的理念和方式，群众文化活动如春潮涌动，群芳竞秀。据不完全统计，全市每年有计划、有组织开展的各类群众文化活动达500余场次，有300余万人参加近20种的群众文化活动。民间自发组织的文化娱乐活动数不胜数，群众性文化活动遍及城乡大街小巷、农家院落，形成“百花齐放”的喜人格局。
1、群众文化活动体系健全，文化服务活动丰富频繁，为群众文化产业化营造了浓厚的市场氛围
xx市群众艺术馆、文化馆、文化站和文化室四级群众文化体系健全，网络覆盖面广，从城市到乡村，每一级都设立文化服务机构，活动场所达标，文化设施完备，从业队伍不断扩大，活动种类不断增加。全市现有市级群众艺术馆1个，县(市)文化馆8个，乡镇(社区)文化站x个，村级文化室x个。市县级广场x个，有村级文化广场xx个。XX年，全市共组织开展群众文化活动x场次。其中，市本级大型广场活动x场次，参与人数达x万人次;县(市)区级中小型群众文化活动x场次，参与人数达x万人次;市县两级文化部门组织开展送文化下乡活动x次，基层群众文化活动x项，参与人数达x万人次。每年参加各类群众文化艺术培训班的人数均超过xxx人次。
2、群众文化活动基层化、品牌化、特色化，为群众文化产业化创造了良好的人文环境
近年来，xx市群众文化活动以“服务基层，服务大众”为目标，文化工作者们在立足地方特色、服务大众的过程中，创造性地开展工作，找到了发挥艺术才能的舞台，激发了创作灵感，思想精深、艺术精湛、群众喜爱的优秀文艺作品不断涌现。同时，广大群众通过参与各类文化活动，理解和领会党的路线方针和政策，锻炼身体，陶冶情操，交流信息和感情，文化品位、艺术修养和思想道德素质不断提升，文化人才的积极引导和广大群众的热情参与为xx市发展文化产业，参与文化竞争营造了良好的人文环境。
(一)群众文化活动基层化。一是xx市坚持开展“文艺小分队”下基层活动。xx市群众艺术馆现有馆办业余文艺团队6个，每年深入农村、社区、校园、军营、敬老院等场所进行文化服务不少于300场，活跃了城乡群众的文化生活，深受广大群众的欢迎。二是开展“建基地，种文化”活动。自xx8年起，各级群众文化单位在按照全国和省送文化(艺术)下乡的基础上探索了适合群众文化(艺术)需求的新路子，实现了由“送文化”向“种文化”转变的要求，深入到乡村、社区和基层单位开展文化艺术辅导，建立文化艺术普及教育基地，把文化艺术的种子播撒到山乡沃土，为发现和扶持文化艺术新苗，为专业艺术群体输送高素质文化人才，为扩大从业队伍奠定了基础。三是开展“一对一”活动，激活了专业文化单位的工作活力。针对基层文化馆(站)服务水平较低的现状，市级群众艺术馆实施“一对一”服务工程，每人承包一个县(市)区，常年开展指导、培训和辅导活动，在加强艺术馆与基层文化单位业务交流的同时，切实提高了群众文化队伍的整体水平，为群众文化活动有特色出亮点提供了智力支持和人才保证。
(二)群众文化活动品牌化
多年来，xx市始终坚持发展品牌文化的思路，以主题鲜明、内容丰富、形式多样的大型群众文化活动为先导，着力擦亮老品牌，打造新品牌，充分发挥品牌文化活动的连续性和巨大影响力，实现了“活动创品牌，百姓得实惠”的最终效应。一是“庆佳节，闹元宵”，“秧歌赛”、“太级表演”等节日文化品牌活动;二是“庆‘五一，游龙山’少儿才艺展演”品牌活动;三是“xx之夏”群众广场文化品牌活动;四是行业主题宣传教育文化品牌活动。各县(市)区也都形成自己的特色品牌活动，如西丰县的“鹿城欢歌”，xx县的“北山广场群众大舞台”，xx市的“文化周”，xx县的“优秀文艺节目展演”、xx的“群众艺术节”等。这些品牌活动既带动引导了群众文化活动的积极开展，也极大地满足了人民群众的精神文化需求。特别是品牌活动越来越市场化，更为群众文化活动创品牌提供了物质支持和保障。
(三)基地建设特色化
xx本身就是一个地方特色极其鲜明的地区，群众文化活动也遵循特色化发展的道路，着力放大特色，打造特色文化基地，以点带面，因势利导，目前已建立剪纸、撕纸、版画、葫芦雕、根雕、石雕、书法、工笔画、手指画、摄影、文学创作基地x个，为保护、传承和发展地方特色文化做出了很大贡献。这些特色文化活动的发展更成为文化产业发展的有效载体和形成产业效应的前提。
二、群众文化人才队伍现状
据不完全统计，xx市现有业余群众文艺团队xx个，秧歌表演队xx个，舞蹈队x个，民乐队x个，演唱队x个，合唱队x个，二人转表演队x个，京评剧队x个，模特表演队x个，各类健身舞、健身操表演队x个，瑜伽、太极扇、太极剑队x个，工笔画培训班x个，手指画培训班x个，剪纸(撕纸)培训基地x 个，葫芦雕培训班x个。专兼职群众文化人才x人，其中学术专家x人，各类文化行业人才x人，文化经纪人才x人。
群众文化人才队伍建设存在五个问题：一是人员学历偏低，知识结构不尽合理，整体素质需要进一步提高;二是人才培养力度较弱，专才较少;三是年龄结构老龄化，40岁以下的专职群众文化人才几乎为零，队伍结构有待优化;四是文化经营管理人才比较缺乏，管理水平有待提高;五是对群众文化人才队伍建设的资金投入不足，无法适应新时期文化产业和文化事业发展的需要，急需培养、充实的一批业务强、素质精、年纪轻的群众文化人才。
三、群众文化活动发展方向
1、把群众文化活动与重大节会活动相结合，促使大型节会产业链更加丰富和完善。
节会活动是展现城市形象和综合实力的良好载体，多元化的节会活动正成为现代城市建设的一道最为亮丽的风景。我市拟将群众文化活动注入现有节会资源，并创新节会产品，形成新的文化产业效益增长点。
2、结合书画行业专家众多的人才优势，以人才培训和艺术教育为目标，培养带动大批群众艺术爱好者投身到艺术学习和艺术创作中，营造良好的艺术创作氛围，推动书画等创作产业链快速形成。
xx的工笔画、手指画等艺术作品不断在全国各类大赛夺金纳银，民间艺术作品走向全国，群众参与热情高涨，这类作品潜在的市场空间十分巨大，但由于一切的产业都要以量为前提，而我们的艺术作品的生产能力远远不够，要想推动书画创作产业链快速形成，急需加强文化艺术作品的普及和加大培训创作人才的力度，应从以下三方面入手：一是要加大媒体宣传力度，通过参加各种展会、比赛和活动，提高艺术产品的知名度和影响力;二是通过广播、电视、报纸普及书画等艺术创作知识，吸引更多的人参与创作生产。三是要以各类艺术培训基地及学校为中心，加大后续人才的培训力度，逐步提高广大群众的欣赏品位和理解能力，培育潜在的文化市场;四是利用各种展会活动，通过多种方式推销地方特色书画作品。五是建立专业创作村、镇(社区)，集中生产和展示创作成果。
3、将群众文化活动与普及二人转、小品、小戏相结合，打造地方特色，为娱乐演出产业链推波助澜。
二人转、小品、小戏是xx的名片，是扎根于民间、扎根群众的艺术形式，群众文化活动也要以此为重点，采取政府投入、企业赞助或市场运作等方式搭建一个大众化、娱乐化的展示平台，将其推向市场，为娱乐演出产业的形成推波助澜。
4、将群众文化活动与特色旅游产业链紧密结合，为保护、传承和发展地域文化、民俗文化提供有力支持。
将群众文化活动与旅游紧密结合是旅游服务业的发展，策划、编排由群众参与演出的剧目或表演，展示和传播极富特色的东北民俗、满族婚俗、鹿文化、金文化、流人文化不应该只以文字的形式存在于书本之中，推动文化与旅游产业融合发展，做大做强。
【篇三】人才队伍建设调查报告
为准确掌握、上报我校人才工作的基本情况，我们依据调查提纲的内容，在党校进行了人才工作有关情况的调查，现将调查报告汇报如下；
一、关于培训资源的情况
1、人才培训基地的基本情况。
市委党校作为全市干部教育培训的职能部门，同时也是全市人才培训的基地，利用现有的教学设施和先进的教育教学管理模式，正在充分发挥干部教育培训的主阵地和主渠道作用。
（1）全市干部教育培训基地：有分别能容纳90人和50人的教室各一个；小会议室1个；有可容纳200人就餐的招待所；办公楼内有学员住宿房间15个，床位60张；有馆藏较丰富的图书馆、资料室、阅览室各一个；有较先进的自动化办公设备和校园计算机局域网；各科室都配备了计算机；新建立的中央党校卫星远程教学网c级站。可同时接收两套中央党校同步教学信号和其它电教节目，为教师及时掌握理论前沿动态提供了途径。
（2）市委党校社会实践基地：我们于XX年5月8日在xx镇百录、长发两个村建立了社会实践基地，制定了实践基地工作制度，经常派出教师开展课题调研活动，为教师开展科研工作搭建了有效的平台。相继完成了多篇比较有份量的调查报告，有两篇已被《双办通报》转发。
2、培训所需的师资情况
市委党校现有专、兼职教师17人，其中：高级讲师7人；讲师8人；助理讲师2人。几年来，这支政治强、业务精、作风正、素质高的教师队伍正在教学、科研及提高全市干部队伍整体素质的教学工作中发挥着重要的作用。自XX年以来，专、兼职教师在主体班次年人均授课时数为50课时；在省委党校函授班次
平均授课时数为20课时。同时，我们还十分重视社会调查及科研工作，仅XX
年到现在，专、兼职教师在中央、省级刊物上发表论文12篇；在xx市级获奖论文50篇，多篇社会调研及科研成果在市委、市政府的工作通报、信息刊物上发表。
一是要保留骨干教师，发挥好老教师的传、帮、带的作用；二是要靠待遇留人，即在工作环境、教学条件、职务、职称晋升等各方面为他们创造便利条件；三是靠思想政治工作感召人，即校领导要经常了解过问骨干教师的工作情况，关心他们的疾苦，化解消极情绪，帮助他们解决工作和生活中遇到的实际问题，以实际行动感召他们为党校建设做出贡献。四是加大对中青年教师的培养力度。使其尽快成才，采取缺啥补啥的原则，早定向、早发展、早成才。有针对性地加以培养。五是要及时向教师队伍注入新鲜血液。六是进一步优化教师资源配置，达到人才资源共享。
二、采取有效措施保证人才培养计划的完成
要充分利用好党校现有的现代化教学管理手段和设施，积极创造条件，有计划地通过提高教学工作、科学研究和社会实践的途径，不断提高党校人才队伍的素质。通过开展“精研细读经典原著”、“创精品课、当教师”活动和给任务、压担子、派出去进修等，促使他们提高自身业务素质，快速成长进步。要积极关心人才的政治进步，主动为他们设台阶、搭梯子，使其尽快成熟成长起来。
大学生就业调查报告范本
Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名：___________________ 单位：___________________ 时间：___________________ 大学生就业调查报告
编号：FS-DY-20626 大学生就业调查报告 我国大学扩招后，大学生就业难的问题已经是一个不争的现象，且有可能越来越难的趋势。这个方面和国际经济形式近3年来连遭打击，一方面和中国经济结构体制和教育改革落后有关，更和当今大学生的就业观滞后有关。针对这一社会现象，此次调查范围覆盖华南师范大学17个院系，包括师范与非师范专业在校的本科学生。共发放调查问卷580份，实际547份，回收率为94.3%。调查文件采用单项选择、不定项选择和主观题三种方式来回答问题。问题涉及大学生就业期望、就业素质的自我评价、高校就业指导工作、择业与就业的影响因素等方面，旨在对大学生就业期望与实际就业的相关问题进行实证研究，为高校就业指导和人才培养提供资料与对策研究依据。 调查结果呈现出几个问题： 一、多数学生对于“务实”有新的认识，就业期望趋向现
实，主要表现在工作单位、工作区域等方面。 （1）就业方向：先就业后择业成为第一选择 大学生在职业取向方面优先考虑的前三项是“先就业后择业”、“先择业后就业”、“继续深造”，它们分别为41.76%、28.57%、27.84%。调查显示，在面得就业压力时，多数学生表现出特有的自信与成熟。 在此问题的选择中，特别值得关注的现象是“继续深造”，这选项占27.84%，有过四分之一学生希望继续学习，而且此风近年经久不衰，且越演越烈。究其原因：一是知识经济时代的影响和人才素质要求的提高；二是就业竞争激烈，优越的职业需要优秀的高层次人才；三是心理因素，有的大学生是为了缓解就业压力，回避即时就业等因素。这一现象值得认真分析研究，其利与弊何在?其利在于缓解就业压力，促进人才素质的提高，改善我国人才结构，增强我国高级人才的科技实力和国际竞争力。忧虑的是它反映出大学生心理素质方面的欠缺，社会压力的承受力不够，面对激烈的社会竞争，有相当部分的大学生选择了回避的方式，职业期望趋于“非风险化”。这种现象还可以从学生对就业前景的评价中看出，见
科技人才队伍建设调研汇报材料
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导： 近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正： 一、人力资源概况 （一）院整体人力资源情况 院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X 名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人；国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。 （二）科研人员情况 我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
（一）基本薪酬： 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。 （二）注册奖励： 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。（三）绩效奖励： 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力；二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力；三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力；四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
人才市场调研报告8篇
人才市场调研报告8篇 人才市场调研报告（一）： 长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。 一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合国家尊重和保障人权的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够
健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。 四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长 1.28%，20XX 年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20XX 年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量GDP的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。 异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。 人才市场调研报告（二）： 小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见： 一、强化人才意识，树立科学人才观念
人才需求调查报告范文
人才需求调查报告范文 21 世纪企业间的竞争是人才的竞争。那么人才需求的调查报告要怎么做呢?下面是小编为大家整理的人才需求调查报告范文，欢迎阅读。 人才需求调查报告范文篇1 本次调研工作是湖南省教育厅组织的。全省中职教师的一次对机电专业人才需求调研。参加本次调研工作的主要负责人员是湖南工业职业技术学院的贺力克教授、李得尧教授，等专家。参加本次调研工作的还有是来自全省中职学校的32位老师。本次调研工作分两天。7月14日，我们到远大中央空调有限公司调研。远大中央空调有限公司是生产非电空调及空气品质检测功能、可持续建筑等产品的公司。7月15日，我们到中联重科有限公司调研。中联重科有限公司是生产重工业的公司。 一、调研目的与对象 (一)调研目的 中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析机电一体化专业类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对机电一体化专业类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为自己所在院机电一体化专业的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我院机电一体化专业人才培养
质量及毕业生的就业质量。 1、了解行业现状及发展趋势 2、确定就业岗位(群)，了解岗位职责和岗位从业人员结构 3、了解本专业相关岗位职业能力结构，收集工作任务和项目，了解岗位生产对象，生产流程等，深入到工作岗位的细节，考虑潜在的因素 4、明确专业定位 (二)调研时间、地点、对象 调研时间调研地点调研对象 7月14日远大中央空调公司人力资源部总监 7月14日远大中央空调公司可持续建筑厂长 7月14日远大中央空调公司远大工程院院长 7月14日远大中央空调公司对一线员工 7月15日中联重科有限公司人力资源部总监 7月15日中联重科有限公司电气工程师 7月15日中联重科有限公司对一线员工 二、调研方法与内容 (一)调研方法 以具有代表性的企业作为调研单位。调研的主要方式是：通过现场交流、问卷调查及座谈等形式，了解企业的现状、机电岗位的人才结构及需求情况;企业对中职学生的总体评价;企业对学校教育教学的建议等。
大学生就业社会实践调查报告2000字
大学生就业社会实践调查报告2000字 一、摘要 大学毕业生就业难已成为全社会关注的热点。就业难是一个复杂的社会问题，从教育内部分析，就业难问题主要体现在经济社会快速发展变化与高校专业设置调整相对滞后、市场需求与培养结构失衡等诸多方面。大学生就业状况已经成为衡量高等学校办学质量的重要指标之一，如何解决好大学生就业难问题，是推进高等教育可持续发展的一项重大课题。 二.关键词 大学生，就业，经济，发展 三、正文 今年来，随着我国社会经济的发展，国民教育的提高，高校的不断扩招，大学生群体不断扩张膨胀，大学生就业难等一系列社会性问题越来越受到人们的关注。最近深圳富士康公司发生的连续跳楼事件，在人们为那些年轻的生命感到惋惜的时候，也更加关注目前大学生就业难的问题。解决大学生这个弱势群体的就业难问题、生活难等问题，已经迫在眉睫，只有真正的解决这个问题，才能促进社会的和谐安定，才能能真正把知识变成生产力，从而推动一个国家的实力发展。 首先，“弱势群体”这一概念，在以前虽然不同程度上也划分过一定阶级、一定人群，但还没有把大学生纳入其列，随着近年来大学生就业难、生活难等问题的日益加剧、形式的更加严峻，无形中把大学生划分到了实实在在的弱势群体之列，“毕业即失业”的言论已经不再是危言耸听、大学生就业形势日趋严峻的情况下，社会上存在的许许多多、或明或暗的漠视态度和歧视行为，使大学生弱视群体无法获得平等的就业权，被无情地剥夺了公平竞争的资格，也引发了种种社会冲突和矛盾。 其次，之所以出现大学生就业难的问题，大学生自身也存在着不少问题。一方面许多的大学生专业素养和综合素质不高，缺乏实际经验，动手能力极差。在具体的工作中胜任不了领导交给的任务，且怨天尤人;另一方面，大学生中也存在错误的就业观念许多大学生受到传统观念的束缚，对工作的期望值过高。他们始终以“天之骄子”身份自居，姿态过高，对自身和现实缺乏准确的评估，缺乏正确的就业心态。这些都要求加强大学生自身素质修炼与转变就业观念，调整就业心态，树立“先就业后择业再创业”的职业发展理念，要认清自身的现状，不能太急功近利，合理地降低就业期望值，要注重自身经验的积累和技能的培养;要加强社会锻炼，抓住一切可以利用的机会努力提升自身的综合素质和专业水平，通过多形式、多渠道的方式主动寻找就业之路。
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
市场营销专业人才需求调研报告
市场营销专业社会和行业人才需求调研报告 一、调研的目的 认真落实“立足地方、面向市场、以人为本、科学发展”的办学理念，及时了解市 场营销专业发展前景、营销行业发展动态，掌握市场对市场营销人才的需求状况。结合 海南岛发展特色相关岗位有特殊能力的需求。根据市场营销专业人才的能力、知识、素 质要求，构建与岗位对接的专业课程体系，实现就业导向的高素质技能型人才培养目标 与专业建设目标。 二、人才培养状况 目前全国开办市场营销专业的院校达到1180所，在校生的规模超过45 万人。有数据表示，我国市场营销专业学生的对口就业率达到93%以上，市场营销专业的就业前景良好。市场营销专业应届毕业生就业率远远高于全国大学生就业平均水平。调查显示，我国人才市场对市场营销人才的需求状况，总体表现为：一方面，深受企业欢迎的高技能、高素质的适用型专业人才，非常短缺，缺口很大；另一方面，一般销售人员无人问津，大量积压。 三、调查的范围和方法 1、调查方法： 问卷调查、网络调查、电话访谈等多种方法。 2、被调查者： 部门负责人和相关岗位的从业人员 四、调查的基本情况 （一）营销行业人才需求背景分析 1、营销人才需求量增加 我国市场经济的不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。人们对市场营销的观念也将有更深的认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。 2、市场营销专业人才供给增加 由于社会对市场营销人才的需求不断增加，所以所有高校基本上都设置了这个专业，导致连年供给不断增加，反映在人才市上就是低层营销人员的薪资水平被拉低，人才之间的竞争日渐激烈。
物联网企业人才需求调研报告
物联网应用专业人才需求调研报告项目负责人名称: XXX 撰写日期: XXXX年X月X日
目录 一、调研情况概述................................................... （一）调研目的.................................................. （二）调研时间、地点............................................ （三）调研对象.................................................. （四）调研内容.................................................. 二、物联网行业现状与发展趋势....................................... （一）国内物联网行业现状与发展趋势.............................. （二）XXXX市物联网行业现状与发展趋势............................ 三、物联网行业人才需求现状分析..................................... （一）物联网专业从业人员需求现状分析............................ （二）物联网相关人才培养现状.................................... 四、调研结论....................................................... 五、对策与建议.....................................................
关于大学生就业问题的社会实践调查报告
关于大学生就业问题的社会实践调查报告 近年来，大学生的就业问题显得越来越突出。一般来讲，大学生毕业后有两个选择：一是找工作，二是继续升学进修，最起码选择继续进修的同学已不算是失业。而对于希望找到工作而未能如愿的毕业生，就业难无疑就成为了他们面临的头等问题。 其实进入大学时，伴随我们的就不仅是4年的学业，就业问题就已经开始围绕在我们的身边，成了说不完的话题。现今，招聘会上的宣传栏上总写着“有经验者优先”，可还在校园里面的我们这些学子社会经验又会拥有多少？为了拓展自身的知识面，扩大与社会的接触面，增加个人在社会竞争中的经验，锻炼和提高自己的能力，以便在毕业以后能真正真正走入社会，能够适应经济形势的变化，并且能够在生活和工作中很好地处理各方面的问题，我开始了我这个假期的社会实践，也就是关于大学生好就业问题的调查。 一.当前大学生就业现状。 2010年全国普通高校毕业生规模达630万余人，社会就业压力大，很多毕业生在职业取向方面优先考虑的前三项是:先就业后择业,先择业后就业,继续深造。有过四分之一的学生希望继续学习,而且此风近年经久不衰,且愈演愈烈。究其原因:一是经济知识时代的影响和人才素质要求的提高;二是就业竞争激烈,优越的职业需要优秀的高层人才;三是心理素质,有的大学生是为了缓解就业压力,回避即时就业问题等因素。 大学生就业难，主要表现在三个方面： 1.大学生需求增长速度赶不上大学毕业生增加的速度。 与发达国家比较，美国约有2.7亿人口，大学近4000所，若要达到如此的比例和规模，中国需要办20000所大学；即使按照韩国目前高等教育的规模水平，中国也要办近10000所大学才够。国内总共才1000多所普通高校，即使算上成人和民办高校，也不过3000多所，大学在校生的人数还远远达不到国家战略发展的需求。 2.大学生的预期收入与用人单位提供的工资之间存在匹配上的困难。 调查发现，我国应届大学毕业生收入预期高估幅度在40%左右，远远高于美国和欧洲等国的10%左右。薪水是人们对一份工作最基本的要求。在2003年北京团委组织的一次针对毕业生的调查中表明，大学生们对薪水要求并不低，在回答“您求职要求的工资底线”时，近六成（56%）人的选择集中在1000元到3000元之间，其中只有15%的人能接受每月挣1000-1500元，两成人可以接受自己的工资在1500-2000元，认为2000-3000元比较合理的占21%。 3.大学生大多选择在发达地区、高薪部门就业，愿到欠发达地区工作的较少。 北京大学毕业生就业指导中心主任李国忠指出：“其实现在我国的很多地方还是很需要大学毕业生的，比如说基层单位、中西部地区、低收入的技术工作等等，从这个意义上讲，大学毕业生也并不过剩！”山东中医药大学校长王新陆认为，大学毕业生就业难并不是人才过剩，而是结构性问题，人才过剩只是相对的现象。有一项对3000余名本科毕业生的调查表明，首选到北京工作的高达74.8%，首选去中西部地区的仅有2%。这些毕业生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元坚决不干。这就表明大学毕业生有主动不就业的可能性。北京某高校的调查表明，未找到接收单位的毕业生中，准备考研究生、博士生者占总人数的比例高达40.8%。同时，大学毕业生未签约就已就业的大有人在，他们很可能未列入已就业统计。原因可能是单位借口试用不愿签约；从事临时性工作；毕业生自主创业未能列入签约统计。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
人才市场调查报告
人才市场调查报告 作为一名大二的学生，为了更好的规划自己的将来，更快的融化社会之中，特此做出一份人才市场报告，以备将来的不时之需。 当今和未来的国际国内竞争，说到底是人才的竞争。当前，欠发达地区人才工作面临新的机遇和挑战。从国际上看，随着经济全球化的发展，人才全球化趋势进一步增强。发达国家凭借强大的经济和科技实力，以优厚的条件在全球范围内加紧吸引人才，包括我国在内的很多发展中国家已成为一些发达国家争夺人才的重要战场。从国内看，我国加入WTO后，人才问题引起各地普遍重视。在激烈的人才争夺战中，如果不加大力度做好人才的培养、吸引、使用工作。那么，在当今和未来的竞争中，我们就将处处被挨打，并对经济社会发展产生深远的影响。为此，一定要在人才问题上增强忧患意识和危机意识，充分认识人才工作工作形势的严峻性和紧迫性。 下面讲的是招聘单位对人才的能力要求: 能力要求分析:30,的企业看重应聘者的业务能力，30,的企业看重应聘者的组织协调能力，15,的企业看重应聘者的语言表达能力，10,的企业关心应聘者的职业道德与忠诚度，10,的企业看重应聘者的环境适应能力，5,的企业对应聘者的压力承受能力有较高要求。从调查数据来看，企业最看重的是应聘者的良好业务能力和协调能力给工作提供帮助。 用人单位在引进人才时，普遍要求毕业生具有厚实的专业知识基础，更多地掌握交叉学科的知识，注重的是毕业生在工作岗位上的实际工作与交际能力、尤其是创新能力。 用人单位在同条件下会优先考虑录用持有与应聘岗位相关“职业资格证书”的毕业生。比较前沿的行业，如IT、设计、营销、咨询、物流、广告等行业，除关
注毕业生是否持有“职业资格证书”外，对毕业生的实际操作能力和相应的工作经验要求更高。 用人单位对毕业生在实现品德、敬业爱岗、团结协作、团队精神等方面要求较高;同时希望毕业生能养成良好的工作、学习、生活习惯。 下面是分析人才学历的要求: 10%企业选择应聘者是要求应聘者学历为研究生以上，45%的企业选择应聘者的学历为本科学历以上，40%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为专科以上学历，只要5%的企业选择应聘者是要求应聘者学历为高中及高中以下学历。从以上数据来看，企业对应聘者的学历比较看重，丰富的理论知识是办事的基础，也能在以后的实践中更加得心应手。 公司在招聘时最不能容忍被招聘者的缺点:对薪金要求过高占25%，不遵守公司制度占20%，没有责任心占55%。 人才市场走势有三个特点: 1、招聘单位和求职人数大幅增加。 2、招聘岗位超过1.8万。但招聘岗位要求有所侧重，各岗位要求增加的度幅度不一样。需求量比较大的岗位是计算技术、电子、通信工程等岗位。 3、高科技和经济类专业受青睐。在众多的招聘专业中最受欢迎的专业是电 子专业，占岗位要求的48%，比前一周增加22%。其次是经济管理岗位， 此岗位需求量比较大，占岗位需求的20%。 在人才市场，作为我们大学生而言，也是如履薄冰，根据自己的亲身社会实践，也结合现在金融危机影响下的经济形势，我们青年要把丰富的知识武装自己，把自己融入于社会潮流，从而锻炼自己。 招聘单位的招聘流程:
企业人才需求调研报告
企业人才需求调研报告 寒假期间，本人对山东省企业展开了一项关于人才需求的调查，共有10家企业参与调查，分别是山东旅行社、山东大厦、济南玉泉森信大酒店等。从调查的结果看，企业最缺的人才类型是专业技术人才。从需求层次上看，高学历人才、技术超群的高级专业技术人才、成果显著的高级营销人才、经验丰富的高级管理人才仍然是用人单位青睐的对象。此外，通过调研了解到目前山东人才需求的特点。 1、企业目前最紧缺的人才类型 笔者对企业的调查题目是：你认为目前企业最缺的是什么类型的人才？共有10家企业参与调查，其中选择专业技术人才的有6人，占总投票人数的60％；选择高级营销人才的有3人，占30%，选择高级管理人才的有2人；选择基层操作工的有1人。 一般来说，企业人才需求主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。从本次调查的结果看，企业的人力资源管理者普通认为，目前企业最缺也是人才市场中最难招的就是专业技术人才。从山东人才网近期的招聘情况看几乎所有行业的专业技术人才都供不应求，中小企业更是面临专业技术人员难招的困境。目前，中小企业对技术研发人员、生产制造人员、财务人员、人力资源人员等都有大量需求。而对于广大外资企业来说目前急需大量本土化管理、外语等方面的专业技术人才。人才市场上甚至一度出现了高薪难觅专业技术人才的现象。当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。 优秀的营销人才一直是企业招募的重点，从本次调查中也不难发现，企业对于优秀营销人才的渴求。从山东人才网2008年全年及2009年前两个月的人才指数分析看，营销人才一直位居热门招聘的首位。人才市场上大量的空缺职位便是中小企业的营销和业务岗位。营销是企业的生命线，对于规模较一般、抗风险能力较弱的中小企业来说尤其如此。再加上营销人员流动性大，企业对人员的需求基 页脚内容1
企业人才队伍建设调研报告 0
企业人才队伍建设调研报告 ＊＊区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。＊＊区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术（学术）领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下： 一、＊＊区企业人才队伍建设现状 近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 （一）我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底，我区规模以上企业现有职工约42700 人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的 1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438 人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50
应用电子技术专业人才需求调查分析报告
应用电子技术专业人才需求调查与分析报告 伴随着市场经济的发展，对各种岗位的需求有所增加，为掌握社会现有应用电子技术专业人才状况，了解社会未来三年的人才需求及培养要求，从而为确定我院应用电子技术的培养目标和专业设置提供基本的依据。我们对高职应用电子技术人才需求情况进行了专题调研。我们采用走访用人单位、问卷调查、资料收集与分析等手段，就相关行业和企业对应用电子技术人才的需求进行调查和分析。此次调研涉及的用人单位主要有北京、山东、浙江等省的大中型企业、外资企业、大中型国有企业以及具有一定影响力的民营企业，涉及到省内及周边地区的人才交流中心和人才交流会。 现就调研情况总结如下。 一、电子技术应用专业人才的社会需求分析与就业前景 应用电子技术人才需求的宏观背景：党的“十六”大提出走新型工业化道路，这就给应用电子技术相关专业（电气自动化技术、机电一体化、电子信息工程技术等）带来了前所未有的活力。调查结果显示，我国工业处于一个稳步发展的阶段，特别是进入WTO以后，中国正在逐步变成“世界制造中心”，对电工电子与自动化技术相关专业人才的需求平稳且较旺盛。目前，对该类高技能型专业人才比较紧缺。世界高科技竞争和突破正在创造着新的生产方式和经济秩序，高新技术渗透到传统产业，引起传统产业的深刻变革，形成了许多融合机械类、电子类、电脑类、电力电子类等的新兴领域和新型产业，必然需要产品设备装配、维修、检测及管理的大量专业技术人员。调研表明，经济发达地区对应用电子技术专业的高职毕业生需求是巨大的，每年都需要一大批技能操作工人来充实生产第一线，前提是毕业生具备实际工作能力。因此，为了服务地方经济和适应区域经济，满足社会急需，我校对电子技术专业进行了改革调整，建立了一个科学、完善、具有职教特色的教学体系。突出应用性、整合性、实践性的原则，使毕业生既有一定的专业理论基础，更具较强的操作技能。 二、电子企业对职业岗位的主要要求 应用电子技术专业学生的就业岗位群主要为电子及相关企业生产线上的装配工、调试工、检测工、维修工以及一般的管理员工等。
计算机专业学生就业社会调查报告
计算机专业学生就业社会调查报告 随着高等教育从精英教育向大众型教育的转化，大学生就业成了 当前社会普遍注重的热点问题。从积极的方面看，高校的扩招在人才 培养、拉动经济、提升全民素质上起到了十分重要的作用，但同时也 使得大学生就业竞争日趋激烈;世界IT业泡沫经济的出现，使得计算 机专业的大学生在就业方面面临着新的更大的挑战。基于这样一种情况，我对计算机专业的就业问题实行了调查。 一、计算机专业前景 据美国市场分析公司国际数据公司发表的报告，以信息产业为主 的高科技企业仍然是未来社会经济增长的主要力量，所以高科技企业 对人才的需求依然非常旺盛。2001 年——2004 年，世界所需的IT 专业人才约为50 万人，2004 年至今世界对IT 人才的需求将增加到180 万——300 万人，伴随着互联网的发展，IT 人才的短缺现象将会越来 越严重。而国内当前的IT 教育主要是高等学校计算机、电子、电信、信息技术等相关专业的学历教育，如果从市场提供的需求来说，计算 机专业大学生应该是供不应求的，至少说具有很大的市场潜力，毕竟 计算机现在已经使用到各行各业。但是之所以出现就业难的现状，其 原因就是知识结构不健全、专业知识不系统不扎实、综合技能水平不高、缺乏一专多能等，所以作为一般本科院校应该怎样增强专业建设、培养特色人才?作为计算机专业学生，又当积极地做出哪些准备以适合 就业市场的需求呢? 二、高等教育的改革 1 深化教学改革，设置适合市场经济需要的专业结构。 2 增强学生水平培养，提升综合素质。培养自信心、培养学生的 创新精神、培养学生的创业意识。 三、充实自己，迎接挑战
1 扎实的专业知识的准备 知识的准备是一个积累的过程，不单单仅仅书本知识的回顾，就拿计算机语言来说C、VB、Delphi、JAVA学生要做到专一而精，还得举一反三、融会贯通。中国加入WTO 之后，商务运作将会表现出举足轻重的地位，国际、国内商务、企业竞争将使得商家对人才的要求更高，只有那些接受过专业培训的、具备熟练技能和扎实专业知识的人才能适合世界化贸易市场的要求。尤其是IT 行业中职业的变化和更替是最为频繁的，它要求从业者必须持续地学习才能保持这种持续工作的状态。同时一个人学习的技术越先进，掌握的技术越全面，那么这个人的事业发展前景就越广阔，工作选择的机会就越大。此外，随着我国经济的持续发展，信息化水准持续提升，各个企业对信息化投入的比例逐步增大，所以还要求大学生要形成终身教育的观点。 2 心理素质的准备 俗话说“性格决定命运”，这里的“性格”在一定水准上能够理解为心理素质。所以，大学生对自己未来的就业去向要以准确的择业心态、准确的职业评价、科学的就业形势分析为基础，客观分析自己的情趣、气质、性格、水平等各方面的因素，准确评价自己，并实行合理的身份定位。同时，当遇到理想与现实发生冲突时，要学会控制自己的情绪，保持良好的心态。当有了合理的自身角色定位及良好的心理素质时，才能正视自己，找到适合自己的位置。而绝大部分从业人员的成功经历也告诉我们：第一份工作的重要性不在收入，而在收获。 3 就业意向的准备 “孔雀东南飞”是当前计算机专业学生就业选择上的一个比较显著的特征，我们应该从客观上分析，经济发达的地区对人才的要求相对较高，再加上经过这些年的发展，人员已基本饱和。西部基础条件低，正是用人的时候，对人才的需求供不应求，特别是刚刚兴起的计算机技术，在辽阔的西部有更大的发展空间，更有利于让自己在供职
人才队伍建设调研报告
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
人才市场调查报告范本
人才市场调查报告 毕业生就业市场需求状况文秘人才调查 一、调查方法与对象 (一)调查方法 在调查进行前我们进行分工合作，一个同学去企业招聘人员及应聘人员处进行询问，另外两个同学去统计数据。调查过程中我们发现许多企业都是招聘的“文秘方面”的人员，比如说公关员和接线员等，但我们也都将其归入到文秘人员中。而且不同企业对于同种问题的回答也是不同的，这样不便于我们分析结果。调查后我们对数据和问题进行了分类和汇总。 (二)调查对象 我组首先制定调查方案，设计调查问题，预定调查时间，然后于xx月xx 日群众对招聘企业的工作人员进行调研。调查状况如下: 据统计，本次招聘会共有招聘企业200多个，来自各地，还有北京、河南、江苏等省外地区的用人单位到会招聘毕业生，其中，泰安、济南、济宁、临沂等地市的企业占了招聘企业的大多数。其中招聘文秘人员的企业大约有86家。 二、考察结果与分析 (一)就业前景
从总体状况来看，我们专业的就业前景还是比较乐观的，大部分企业都表示或多或少的会需要文秘人员。经我们调查招聘文秘的企业约占企业总数的43%。但是那些招聘文秘企业中约有95%表示不限专业，潜力是企业招聘最重要的因素，其次才是大学所学的中文及管理类专业，这样很不利于我们这些专业对口的文秘学生。另外有极少数企业表示限专业，但是主要是煤炭、经管等技术型的专业，而我们大部分文秘专业的学生都无法胜任这些专业。同时，企业对于文秘人员要求太高，在普通话、计算机操作等方面均有较高要求。但是这些企业最终给出的工资都较低，大约在1000-1500之间。经我们统计企业招聘的文秘人员总数大约在400左右，而全部人员总人数大约是8800，约占4.4%左右。所以相对于其他专业来说，我们还是比较有优势的。但与招聘总数约为2000人的经管类专业、总数约为200人的人事管理专业、总数约为140的行管专业以及总数约为500的计算机网络专业相比，我们的就业形势依旧比较严峻。 (二)工作资料 经我们调查，一部分企业直接说明招文秘人员的，而另一部分则是“文秘方面”的工作，其实就是将文秘大类的主要工作资料分清楚了。其主要有客户接待员、电话接线员、公关员等等。在我看来，这些工作分清楚后，对文秘的专业性有了更高的要求。可能很多人觉得只从事某一方面的工作很简单，但是从企业的初衷来看，之所以这么细的招聘文秘人员，必定是对文秘人员的某些特定方面要求较高。经询问，普通文秘的工作主要是写公文、整理办公室、打印文件、传达上级的命令给下级等等，平时工作不是太多，但是一旦上级有要求，可能会在一段时间内很忙。