员工胜任素质模型理论及操作步骤
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案
人力资源员工胜任素质模型与任职资格全案概述：
人力资源员工胜任素质模型和任职资格全案是针对人力资源行业中员工的职业发展提出的解决方案。
该方案建立了一套完整的胜任素质模型，并定义了员工在该行业所需要的任职资格。
通过这份方案，员工可以清晰地了解这个行业的职业路径和发展方向，同时为其职业生涯的发展提供了指导和支持。
人力资源员工胜任素质模型：
一、业务知识素质：这是最基本的素质，包括人力资源的法律制度、相关政策和行业知识等。
二、交际沟通素质：人力资源员工需要具有良好的沟通能力，能够清晰地表达自己的想法和观点，帮助他人解决问题。
三、组织协调素质：包括团队协作，项目推进等能力。
四、判断决策素质：在业务上要具有较强的决策能力，能够权衡利弊，做出正确的决策。
五、领导管理素质：能积极带领团队，拥有较强的管理技能和领导才能。
任职资格：
1、大学本科及以上学历，相关专业优先。
2、具有在人力资源领域从事工作的经验，有一定的管理经验。
1。
公司员工胜任素质模型
公司员工胜任素质模型随着企业的发展和竞争越来越激烈，公司员工的素质要求也越来越高。
针对这一问题，人力资源管理的专家们根据职位不同，研究出了一系列胜任素质模型，以此为标准招聘、培训和评估员工的素质。
一、定义胜任素质模型是指根据企业在不同领域的需要，将员工得到的技能、知识、经验、能力等拆分成不同维度并量化，以此构建一套衡量员工胜任素质的标准。
二、作用1.辅助招聘：企业可以根据职位的胜任素质标准明确招聘的方向，筛选优秀的人才。
同时在面试时，也可以根据标准选取具有相应素质的面试者。
2.全面素质评估：通过胜任素质模型，企业可以全面、客观地评估员工之间的差异、发掘员工素质的强项和弱项，并依此提供科学的培训、激励和晋升方案。
3.有效提高业绩：在职场竞争激烈的环境下，员工胜任素质的高低直接影响到企业的业绩。
而通过素质模型，企业可以找出高胜任素质员工所具备的共性，从而制定相应的培训和管理方案，有效提升员工的综合素质，为企业创造更高的业绩。
三、主要维度1.专业技能：员工所掌握的专业技术能力，包括专业技能、专业知识、语言水平等。
2.业务能力：员工所具备的业务能力，包括业务分析、解决问题、客户管理等方面的技能。
3.沟通协调：员工所掌握的沟通协调能力，包括口头表达、团队协作、人际交往等方面的能力。
4.创新思维：员工所具备的创新思维能力，包括学习能力、识别新观点、创新思维等方面的能力。
5.领导才能：员工所具备的领导才能，包括领导力、管理能力、执行力等方面的能力。
四、实施过程1.明确员工素质标准：企业应明确不同职位所需要的胜任素质，并将其维度化和量化。
2.测评员工素质：企业可以通过调查问卷、笔试、面试等方式，对员工各个素质维度进行评估，以此量化员工的胜任素质。
3.制定培训计划：根据评估结果，企业可以制定相应的培训计划，提高员工的素质水平，为员工晋升和企业发展打下基础。
4.持续更新标准：因为要求的标准是随着时间和企业发展而改变的，企业应该时时跟进调整，并根据实际情况调整标准。
员工胜任素质模型构建的八大步骤
员工胜任素质模型构建的八大步骤
根据收集整理的数据信息，结合目标岗位的绩效标准，对员工应具备的胜任素质进行定义和分类，包括知识技能、职业素养、自我认知和特质等方面。
7.建立胜任素质模型
根据定义好的岗位胜任素质，结合样本组的数据信息，采用因素分析、聚类分析等方法建立起符合企业文化及环境的胜任素质模型，以指导企业人才招聘、培养和绩效考核等方面的工作。
8.模型验证与修正
建立好的胜任素质模型需要经过实践验证，通过与实际工作的结合，不断修正和完善模型，以保证模型的准确性和实用性。
根据目标岗位数据资料，我们重点分析了员工在工作中的关键行为、特征、思想和感受，并发掘了绩优员工和绩效一般员工在处理类似事件时的差异。
我们识别出了导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对这些素质进行了规范定义。
接下来，我们对各个胜任素质项目进行了等级划分，并对不同等级的素质做出了行为描述，初步建立了胜任素质模型。
在构建胜任素质模型时，我们结合了企业发展战略、经营环境和目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，不断完善胜任素质模型。
具体的构建流程如下图所示：
1.明确企业发展战略目标
2.确定目标岗位
3.界定目标岗位绩优标准
4.采用行为事件访谈法，选取样本组，收集、整理数据信
息
5.采用问卷调查法、个人访谈法、小组座谈法等方法，定
义岗位胜任素质
6.划分胜任素质等级，初步建立胜任素质模型
7.通过素质项目调整、典型企业比较、专家团评估等方法，不断完善胜任素质模型
最终，我们成功构建了胜任素质模型，为企业的人才选拔、培养和管理提供了有力的支持。
胜任素质模型构建的7个步骤
胜任素质模型构建的7个步骤一，建立绩优标准确定绩优者与绩效一般者的目的是寻找合适的访谈对象，可以根据绩效考核结果确定，也可以根据上级主管提名确定。
在甄选的过程中坚持“双盲理论”，即访谈者不知道在确定的访谈对象中谁是绩优者，谁是绩效一般者。
所选定的绩优者与绩效一般者也不知道要进行访谈的内容与目的。
这能够保证双方都将影响访谈效果的无关因素降到最低。
二，选择调研对象根据所确定的业绩标准，确定哪些人达到了所定的标准，哪些人没有达到所定的标准。
然后，选择一部分达到所定标准和一部分没有达到所定标准的人进行调研。
三，BEI行为事件访谈常用的调研方法包括行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）、专家小组、问卷调查等，而其中最有效和可靠的就是行为事件访谈。
其在发现特定的能力特征要素、内容、等级性行为方面具有重要作用。
具体步骤为：01确定校标和校标群组校标的确定既可以根据客观的绩效标准如销售额或利润、客户满意度等，也可以通过上级评定、360度评价方法来确定。
在此基础上，根据一定的标准（如占员工前5%或10%的比例）区分业绩优异组和业绩一般组。
02实施BEI访谈运用STAR技术对业绩优异组和业绩一般组分别进行访谈，叙述的内容包括事件发生的情境、当时所面临的任务和所采取的行动、最后达到的结果。
按照STAR追问的四个步骤，逐步将被访谈人的陈述引向深入，并逐渐挖掘出被访谈人潜在的信息：情境（Situation）：关于事件或问题背景的具体描述。
目标（Target）：访谈对象在特定情境中所要达到的目标、所需完成的任务。
行动（Actions）：访谈对象针对上述情境所采取的行动，或未采取的行动。
结果（Results）：访谈对象已经采取的行动导致的最终结果。
03对言语文本进行内容分析通过分析访谈对象汇报的言语文本，确定能力特征编码框架，获得关键能力特征指标。
四，信息的分类与编码信息分类与编码指将访谈获得的信息进行分析并归类。
构建胜任素质模型步骤
构建胜任素质模型步骤
2．选取分析效标样本 根据岗位要求，在从事该岗位工作的员 工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工 中随机抽取一定数量的员工进行调查。
行为分析举例
优秀组
行为一 行为二 行为三 行为四 X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
当前一般性 绩效人员
ห้องสมุดไป่ตู้
当前出色 绩效人员
未来战略 发展的要求
基点性
区分性
增强性
最优秀的人也需要提高
构建胜任素质模型步骤
3．获取效标样本有关胜任素质的数据资料 可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷 调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察 法等获取效标样本有关胜任素质数据，但一般以 行为事件访谈法为主。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调 查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要 求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事 例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三 项，在行为事件访谈结束时最好让被访谈者自己 总结一下事件成功或不成功的原因。
一般组
行为一 行为二 行为三 行为四 Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
识别胜任素质
对特定组织或文化环境中的具体工作岗位上，工 作业绩出色和一般的人员的可观察的工作行为模式 进行比较分析。两者间有显著差别的行为特征即为 胜任素质模型
员工胜任素质模型全案范本教程文件
员工胜任素质模型全案范本教程文件一、背景介绍在现代企业管理中，员工的胜任素质是评价其能力和职业发展潜力的重要指标之一、为了确保员工的胜任素质能够达到企业的要求，有必要建立一套完整的员工胜任素质模型，以指导员工的培训、招聘和发展。
本教程文件旨在提供一个员工胜任素质模型的全案范本，以供企业进行参考和借鉴。
二、员工胜任素质模型的概念和意义员工胜任素质模型是指根据特定岗位的职责和要求，对员工所需具备的能力和素质进行综合分析和界定的工具。
通过建立员工胜任素质模型，企业可以更加准确地评估员工的能力和发展潜力，为员工的培训和职业发展提供指导。
三、建立员工胜任素质模型的步骤1.明确岗位职责和要求：首先需要明确各个岗位的职责和要求，包括技术能力、专业知识和技能等方面的要求。
2.确定胜任素质维度：根据岗位的职责和要求，确定员工胜任素质模型的维度，可以包括才华、合作、领导力等维度。
3.确定胜任素质指标：在每个维度下，确定具体的胜任素质指标，如才华维度下的创新能力、问题解决能力等。
4.制定胜任素质评估方法：根据胜任素质指标，制定相应的评估方法，可以采用面试、考试、能力测试等。
5.评估员工胜任素质：通过制定的评估方法，对员工的胜任素质进行评估，得出相应的评估结果。
6.建立员工发展计划：根据评估结果，制定员工的发展计划，包括培训、晋升等方面的安排。
四、员工胜任素质模型的案例展示以下是一个员工胜任素质模型的案例展示，供企业参考和借鉴。
岗位名称：销售经理岗位职责：负责制定销售策略、拓展市场份额、实现销售目标等。
胜任素质维度：领导力、沟通能力、销售技能、团队合作能力胜任素质指标：-领导力：具备良好的领导能力和团队管理能力，能够激励团队实现销售目标。
-沟通能力：具备优秀的口头和书面沟通能力，能够与客户和团队成员进行有效沟通。
-销售技能：具备出色的销售技能，包括销售谈判、客户关系管理等方面的能力。
-团队合作能力：具备良好的团队合作能力，能够与团队成员合作，共同实现销售目标。
员工胜任素质模型理论及操作步骤
员工胜任素质模型理论及操作步骤一、理论基础：1.胜任素质观念：员工胜任素质指的是员工完美胜任其中一职位所需要具备的特质与技能。
2.职位分析：通过对职位进行分析，确定所需胜任素质的特点和要求，包括技能、知识、经验、行为和个人特质等方面。
3.行为事件理论：定义员工实现绩效所需的具体行为，以行为事件为基础，确定关键绩效指标。
二、操作步骤：1.确定胜任素质：对各个职位进行详细分析，确定所需的胜任素质。
这可以通过以下途径实现：-职位分析：通过对职位进行定性和定量分析，确定所需胜任素质的特点和要求。
-经验研究：查阅相关文献以及与该职位有关的实际经验，了解该职位所需的胜任素质。
-专家意见：采集职位相关的专家意见，包括职位上级、同事和已经胜任该职位的员工等的反馈与建议。
2.确定胜任素质分类：根据胜任素质的性质和特点，将其分为不同的分类。
常见的分类包括技能、知识、经验和个人特质等。
3.定量化胜任素质：对每个分类的胜任素质进行定量化描述。
可以使用评分表或者问卷等方式，以量表为基础进行量化评估。
-技能：评估员工在特定技能上的掌握程度，例如专业技能、沟通技巧、团队协作等。
-知识：评估员工在特定知识领域的了解程度，例如行业知识、产品知识等。
-经验：评估员工在特定经验方面的积累程度，例如项目管理经验、客户服务经验等。
-个人特质：评估员工的个人特质，包括领导力、创新能力、适应性等。
4.编制胜任素质模型：根据所确定的胜任素质分类及其定量化描述，编制出胜任素质模型。
该模型应该以可操作的方式描述员工在特定职位上所需具备的胜任素质。
5.应用胜任素质模型：将胜任素质模型应用于组织的人力资源管理中，包括招聘、培训、绩效评估和晋升等环节。
-招聘：通过胜任素质模型，明确招聘岗位所需的胜任素质，并在招聘过程中进行候选人的评估和筛选。
-培训：根据胜任素质模型，制定培训计划，提供培训机会，帮助员工提升所需胜任素质。
-绩效评估：将胜任素质模型作为绩效评估的参考标准，评估员工在各个胜任素质上的表现，并给予相应的反馈和奖励。
新员工胜任力模型的基本流程和方法
新员工胜任力模型的基本流程和方法下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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1.1胜任素质模型的基本内容
1.1.1胜任素质简述
胜任素质（Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。
20世纪50年代初，麦克
里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。
麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料，比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异，最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。
胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面，实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。
1.1.2胜任素质识别
能否显著区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。
识别员工的能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。
1.知识
知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息等。
2.技能/能力
技能是指掌握和运用某项专业知识完成具体工作的技术或能力，例如计算机操作技能、财务分析能力等。
能力是指员工天生具备或在外部环境影响下不易改变的特质，例如人际协调能力、问题分析能力、市场拓展能力、判断推理能力等。
3.职业素养
职业素养是指员工从事具体工作所应具备的思想道德、意识及行为习惯，例如主动性、
1
责任心、成就欲、忠诚度、诚信意识、团队意识等。
1.1.3胜任素质优化
员工所具备的素质不同，从事的工作不同，所处的组织环境不同，都会影响其工作绩效的发挥。
如何优化企业员工的能力素质，使其表现出最佳工作绩效，可从以下三个方面或从素质集合中考虑。
1.员工的胜任素质
员工的胜任素质是指员工个体所具备的所有综合能力素质。
员工所具备的能力素质有很多，其中总有某项或某些素质使其适合或善于从事某项工作。
员工个体的胜任素质集合决定了其适合从事什么工作以及能够达到怎样的绩效标准。
2.岗位的胜任特征
企业中具体的岗位对其任职者有不同的胜任特征要求，不同的岗位需要具有不同能力素质的员工来担任。
岗位的胜任特征集合决定了其适合什么样的员工来担任。
3.组织的环境特征
组织的企业文化及经营环境对其选择不同能力素质的员工有很大影响。
组织的环境特征决定了其对具有不同素质倾向的员工做出取舍。
员工的胜任素质、岗位的胜任特征、组织的环境特征三个集合的交集决定了员工的最佳工作绩效。
人力资源管理者要尽可能提高三者的契合度，使三者的交集最大，才能保证员工做出卓越绩效。
1.1.4胜任素质模型
根据企业中从事某岗位的员工所应具备的胜任素质，从知识、技能/能力、职业素养三个层面构建其胜任素质模型，具体内容如图1-1所示。
2
图1-1××岗位胜任素质模型
1.2胜任素质模型的建立步骤
1.2.1模型构建的步骤
1.明确企业发展战略目标
企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针，人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素，研究企业面临的竞争挑战，然后提炼出企业员工应具有的胜任素质，从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。
2.确定目标岗位
企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关，因此在建立胜任素质模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位，然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征，从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。
3.界定目标岗位绩优标准
企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。
通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估，区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现，从而界定绩优标准，再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中，从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4.选取样本组
根据目标岗位的胜任特征，在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工（3～6
3
名）和绩效一般员工（2～4名）作为样本组。
5.收集、整理数据信息
收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作，一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料，并将获得的信息与资料进行整理和归类。
6.定义岗位胜任素质
根据归纳整理的目标岗位数据资料，对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析，发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异，识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质，并对识别出的胜任素质做出规范定义。
7.划分胜任素质等级
定义了目标岗位胜任素质的所有项目后，应对各个素质项目进行等级划分，并对不同的素质等级做出行为描述，初步建立胜任素质模型。
8.构建胜任素质模型
结合企业发展战略、经营环境及目标岗位的实际情况，将初步建立的胜任素质模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡，构建并不断完善胜任素质模型。
1.2.2、模型构建的流程
构建胜任素质模型的流程如图1-2所示。
4
开始
明确企业发展战略目标确定目标岗位
界定目标岗位绩优标准
选取样本组
收集、整理数据信息定义岗位胜任素质划分胜任素质等级初步建立胜任素质模型行为事件访谈法专家数据库问卷调查法个人访谈法小组座谈法行为事件访谈法
素质项目调整
典型企
业比较
专家团
评估
构建并完善胜任素质模型
结束
图1-2构建胜任素质模型的流程
1.3胜任素质模型在人力资源管理中的应用
1.3.1员工招聘与录用
1.工作分析
工作分析是企业实施招聘的基础，如果仅对岗位的组成要素，如岗位性质、特征、职责权限、劳动条件和环境进行分析，很难识别岗位的胜任特征要求。
基于胜任素质模型进行的工作分析，侧重研究岗位要求的与优秀绩效表现相关联的特
5
征及行为，结合胜任特征及其行为表现来定义岗位的任职资格要求，使其具有更强的绩效预测性，从而为招聘与录用提供参考。
2.录用决策
企业招聘之难在于识别应聘人员的潜在素质，即如何根据应聘人员以往的工作表现预测其未来的工作绩效。
以应聘人员的知识、技能及经验背景等外在特征为依据作出录用决策缺乏对应聘人员未来绩效的科学判断与预测，将会给企业带来很大风险。
基于员工胜任素质模型的招聘与甄选，旨在从应聘人员过去经历中的行为表现发掘其潜在素质（能力素质是深层次特质，不易改变），分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并
预测其未来工作绩效，从而作出录用决策。
3.招聘录用流程图
基于胜任素质模型对某岗位应聘人员进行招聘录用的流程如图1-3所示。
6
图 1- 3 基于胜任素质模型的招聘录用
1.3.2 员工培训需求分析
企业实施培训是为了帮助员工弥补自身不足，提高岗位胜任力，从而使其达到岗位要
求。
培训的首要环节是科学、合理地分析员工的培训需求，只有结合员工和岗位的实际培
训需求才能制订出有针对性的培训规划。
基于胜任素质模型的培训系统不仅能够发现员工不足，有针对性地培养员工的核心技
能，使培训有的放矢，开发员工的潜在素质，激发并强化员工的优势与潜能，也能够为企
业储备具备核心能力素质的人才。
基于胜任素质模型的某岗位员工培训需求分析如图 1-4 所示。
逻辑推理能力
逻辑推理能力
人际沟通能力
图 1- 4 基于胜任素质模型的员工培训需求分析
7
1.3.3 绩效考核体系建立
绩效考核工作的关键环节是建立绩效考核指标并设定相应的绩效标准，其中，考核指
标是指关系到员工工作产出的关键项目；绩效标准是指对员工在考核指标项目上的行为表
现应达到的目标或程度的描述。
胜任素质模型区分了绩效优秀和绩效一般员工的行为表现差异，这就为设定绩效考核
指标、标准及目标提供了进一步佐证和支持。
以胜任素质模型为基础的绩效考核体系能够
对履行岗位职责和执行岗位任务所取得的成果进行客观的绩效评价，真实地反映员工的综
合能力素质。
基于胜任素质模型的某岗位绩效考核如图 1-5 所示。
逻辑推理能力
人际沟通能力
图 1- 5 基于胜任素质模型的绩效考核
8。