人力资源管理概论(董克用) PPT课件
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人力资源管理概论-董克用-员工培训与开发-PPT
一、员工培训与开发的概念
➢ （一）概念：
➢ 培训开发是指企业通过各种方式使员 工具备完成现在或将来工作所需要的 知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工 作业绩，并最终实现企业整体绩效提 升的一种计划性和连续性的活动。
➢ 培训VS开发：短期目标VS长期目标
➢ （二）概念要点：
➢ 1、知识性培训
➢ 了解当前工作所需的知识
➢ 电器故障原因；墙面裂纹原因
➢ 2、技能培训
➢ 完成职位任务所需的技能
➢ 如何安抚客户的急躁情绪
➢ 3、态度培训
➢ 形成工作作风、打造工作环境
➢ 企业精神培训 ➢ 职业道德和职业精神培训
➢ 投入工作、客户服务意识、勇担责任、承受挫折和打击
➢ （二）按培训形式：
➢ HRP是培训开发的前提和指导
➢ 目的性、计划性
➢ 3.与招聘录用的关系：
➢ 招聘录用的质量影响培训开发 ➢ 培训开发也影响到招聘录用
➢ 需要度、吸引度
➢ 4.与绩效管理的关系：
➢ 绩效考核是确定培训开发需求的现实基础 ➢ 培训开发可以改善员工的工作业绩
➢ 5.与员工关系管理的关系：
➢ 培训开发对于企业建立良好的员工关系有 着巨大的推动作用
➢ 以在职培训为主
➢ 工作指导 ➢ 工作轮换
➢ 新员工工作能力测试、了解工作全貌、为未来工作 中的协作配合打下基础
➢ 老员工适应能力拓宽-多面手、提高协作能力、为日 后可能的晋升打下基础
➢ 2、监督指导层培训
➢ 如班组管理培训：工作指导方法培训、工作改善 方法培训、工作中的人事关系培训
➢ 3、管理层培训
任期结束，王鹏将被调往公司总部，在那里他 会担任总公司的员工培训与开发经理助理。现 在的经理再过25个月，即将退休。王鹏希望能 够在2年后接替他的位置。而王鹏深知，这个 希望实现与否的关键在于他在目前这个职位上 的工作表现。
人力资源管理的理论基础董克用版
自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层 次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意 义。
人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。
人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产 生威胁，产生不良的后果。
个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成 一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其 与组织目标相配合。
赫茨伯格的双因素理论（1）
传统的观点
不满意
没有满意
不满意
赫茨伯格的观点
激励因素 保健因素
满意
满意
没有不满意
赫茨伯格的双因素理论（2）
激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内 容相关
保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工 作条件相关
保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 保健因素和激励因素是彼此相对独立的。
社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。 工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，
因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的
社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。 人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社会需要。
约翰•莫尔斯（John J.Morse）和杰伊•洛希（Jay .W.Lorsch） 这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的， 他们于1970年在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》一 文，提出了著名的“超Y理论”。
X理论（1）
大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有
第五章人力资源与人力资源管理概述(董克用版)
人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较 强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那 部分人。人才资源是优秀的人力资源。
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源 人口资源
资本和人力资本
“资本”一词，语义上有三种解释：
掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。
人力资源概念的提出与发展（2）
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于 1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝 克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体 现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动 者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康） 所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使 得人力资源的概念更加深入人心。
影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个 因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公 式表示如下：
死亡率）]
人口总量=人口基数× [1+（出生率—
人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构 会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总 量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多； 相反，人力资源的数量相对会比较少。
人力资源的数量的计量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的 数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数 量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因 各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源 人口资源
资本和人力资本
“资本”一词，语义上有三种解释：
掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。
人力资源概念的提出与发展（2）
在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于 1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。
20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝 克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体 现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动 者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康） 所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使 得人力资源的概念更加深入人心。
影响人力资源数量的因素
影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：
人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个 因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公 式表示如下：
死亡率）]
人口总量=人口基数× [1+（出生率—
人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构 会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总 量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多； 相反，人力资源的数量相对会比较少。
人力资源的数量的计量
对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的 数量。
对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数 量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因 各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。
人力资源管理概论董克用PPT幻灯片
人力资源： 人才资源：人力资源中层次较高的那部分人。
8
人力资源概述
人力资本： 工业经济 物质资本---劳动力
知识经济 人力资本---劳动资料
9
人力资源概述
生产过程
关系？ 重点？ 计量形式？
创造
10
人力资源概述
国家人力资源分布和构成
企业人力资源分布和构成
年龄----职业规划、培训、招聘 学历----使用、开发 职位----晋升、人员规划 部门----企业战略规划 员工素质----能力界定和培养
26
人力资源管理概述
价值链？
1985 迈克尔·波特
基本活动：内部后勤、生产作业、外部后勤、市 场和销售、服务等
辅助活动：采购、技术开发、人力资源管理和企 业基础设施等
27
人力资源管理概述
目标？ 1、符合要求、一定数量和质量的员工
2、知识创新者、企业家、员工
3、个性特质、职业行为能力评价和关 键业绩指标考核。
17
人力资源管理概述
Mission statements
是组织总体目标的陈述
Goals:
是组织将来希望或试图达到的一个状态
Objectives:
是一个具有详细说明,具有可测量的结果 的陈述,该结果必须在规定的时间内完成.
18
层次
战略目标
人力资源管理概述
目的
A）通过建立企业与环境 的长期关系来完成的。
20
人力资源管理概述
有效性（效果）：
对目标完成的程度的评估
21
人力资源管理概述
效率： 效率＝有效结果/投入量
5种途径： 投入量不变，有效结果增加 有效结果不变，投入量减少 有效结果增加，投入量减少 投入量增加，有效结果比投入量有更大幅度的增
8
人力资源概述
人力资本： 工业经济 物质资本---劳动力
知识经济 人力资本---劳动资料
9
人力资源概述
生产过程
关系？ 重点？ 计量形式？
创造
10
人力资源概述
国家人力资源分布和构成
企业人力资源分布和构成
年龄----职业规划、培训、招聘 学历----使用、开发 职位----晋升、人员规划 部门----企业战略规划 员工素质----能力界定和培养
26
人力资源管理概述
价值链？
1985 迈克尔·波特
基本活动：内部后勤、生产作业、外部后勤、市 场和销售、服务等
辅助活动：采购、技术开发、人力资源管理和企 业基础设施等
27
人力资源管理概述
目标？ 1、符合要求、一定数量和质量的员工
2、知识创新者、企业家、员工
3、个性特质、职业行为能力评价和关 键业绩指标考核。
17
人力资源管理概述
Mission statements
是组织总体目标的陈述
Goals:
是组织将来希望或试图达到的一个状态
Objectives:
是一个具有详细说明,具有可测量的结果 的陈述,该结果必须在规定的时间内完成.
18
层次
战略目标
人力资源管理概述
目的
A）通过建立企业与环境 的长期关系来完成的。
20
人力资源管理概述
有效性（效果）：
对目标完成的程度的评估
21
人力资源管理概述
效率： 效率＝有效结果/投入量
5种途径： 投入量不变，有效结果增加 有效结果不变，投入量减少 有效结果增加，投入量减少 投入量增加，有效结果比投入量有更大幅度的增
人力资源管理概论_董克用版
1、人力资源含义指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2.人力资源性质①能动性②时效性③增值性④社会性⑤两重性⑥可再生性3.人力资源的作用①人力资源是财富形成的关键要素。
②人力资源是经济发展的主要力量③人力资源是企业的首要资源4.人力资源管理的含义：指企业通过各种政策、制度和管理实践。
以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实践的管理活动。
5.管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制8.人力资源管理发展历程：经验管理，科学管理（经济人）人事管理（社会人）蜕变人力资源管理，战略人力资源管理9.人力资源管理的角色（战略伙伴，职能专家，员工支持者，变革推动者）及任职要求（专业知识，不断地学习和培训能力，很强的创造性和影响力，强的协调能力，职业道德）10.人力资源管理的基本职能①人力资源规划②职位分析与胜任素质模型③员工招聘④绩效管理⑤薪酬管理⑥培训与开发⑦职业生涯规划和管理⑧员工关系11.简述人力资源合理配置的主要原理。
（1）要素有用原理：在人力资源管理开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的，关键要为它创造发挥作用的条件。
（2）能位对应原理：具有不同能力特点和层次的人，应安排在要求相应特点和能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力与岗位要求相适应。
（3）互补增值原理：通过个体之间取长补短而形成整体优势,实现组织目标最优（4）动态适应原理：人力资源的供给与需求（人与事）要通过不断的调整才能求得相互适应（5）弹性冗余原理：HRM本身必须留有一定的余地，保持弹性，使人力资源身心健康。
12.埃德加莎因的四种人性假设理论:经济人假设（=X理论）社会人假设（梅奥提出，依据为霍桑实验）自我实现人假设（=Y理论）复杂人假设（=超Y理论)16.人力资源管理外部环境（外部影响因素）：政治，经济，法律法规，文化17.人力资源管理的内部环境：a.发展阶段和战略：发展战略一般有三种类型：成长战略（内部成长战略和外部成长战略）、稳定战略、收缩战略。
人力资源管理概论(人大董克用第三版)第5章_人力资源规划
人力资源业务规划包括人员补充计划、人员配置计划、人员
接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员
工关系计划和退休解聘计划等内容。
每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们
的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
11
人力资源业务规划的内容（1）
进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题：
企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。
企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人
力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业 应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
8
人力资源规划的内容
人力资源规划的内容就是它的最终结果。
人力资源规划包括两个方面的内容
人力资源总体规划 人力资源业务规划
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
9
人力资源总体规划
人力资源总体规划，是指对计划期内结果的总体描述。 人力资源总体规划中最主要的内容包括：
工资激励计划
劳动供给增加、士气 工资政策、激励 提高、绩效改善 政策、激励方式
增加工资奖金的 数额
提高工作效率、员工 民主管理、加强 员工关系计划 关系改善、离职率降 沟通 低 退休解聘计划 劳动力成本降低、生 退休政策及解聘 产率提高 程序
法律诉讼费用
安置费用
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社
人力资源管理概论(董克用)PPT课件
操作目标
利用可能的资源完成 某项特定的任务，以达到 部门的目标 .
几小时/1年
19
人力资源管理概述
管理工作的内涵:
1、在一个变化的环境中，完成组织的目标 2、做到 3 E (有效，效率，公平/平衡) 3、利用有限的资源 4、与他人合作
.
20
人力资源管理概述
有效性（效果）：
对目标完成的程度的评估
.
12
人力资源管理概述
管理？
管理是在一定的环境下，为了达到组织 的目的（完成某个目标），组织内的成员 所从事的提高组织资源效率的行动。
.
13
人力资源管理概述
无行动的目标 无目标的行动
.
14
人力资源管理概述
管理职能：
计划、组织、实施、控制
.
15
人力资源管理概述
目标？
把今后必须达到的状态设为目标 在一定时期内所要达到的预期的成果
的总合
劳动力：人口中达到法定年龄，具有现实劳动
能力，并参加社会就业的那部分人。
人力资源：
人才资源：人力资源中层次较高的那部分人。
.
8
人力资源概述
人力资本： 工业经济 物质资本---劳动力
知识经济 人力资本---劳动资料
.
9
人力资源概述
生产过程
关系？
重点？
创造
计量形式？
.
10
人力资源概述
国家人力资源分布和构成
家长管理
.
23
人力资源管理概述
人力资源管理？
获取 开发
保持
？？？
目标
.
24
人力资源管理概述
传统的人事管理
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 甄选（Selection）是指企业采用特定的方法对候选人进行 评价，以挑选最合适人选的过程；
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。