保险公司薪酬体系
保险销售公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为提高公司销售人员的积极性和工作效率，激励员工为公司创造更多价值，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体销售人员。
第三条本制度遵循公平、合理、激励的原则，旨在吸引人才、留住人才、激发员工潜能。
第二章薪酬构成第四条保险销售公司销售人员薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、工作年限、学历等因素确定。
2. 提成：根据销售业绩和业务发展情况确定，分为直接提成和间接提成。
3. 绩效奖金：根据员工年度、季度、月度绩效完成情况进行发放。
4. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
第三章薪酬发放第五条基本工资按月发放，每月10日前支付上月工资。
第六条提成按月或季度发放，具体发放时间由公司规定。
第七条绩效奖金根据绩效考核结果，在年度、季度、月度结束后的一定时间内发放。
第八条补贴按照实际发生费用，在次月发放。
第九条福利按照国家及公司规定执行。
第四章考核与晋升第十条公司设立绩效考核体系，对销售人员进行定期考核。
第十一条考核内容包括但不限于：业绩完成情况、客户满意度、团队协作等。
第十二条考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等方面的依据。
第十三条公司为优秀销售人员提供晋升机会，晋升条件如下：1. 业绩表现优异，连续三个月业绩排名前10%。
2. 具备良好的团队协作精神，为团队做出突出贡献。
3. 积极参与公司组织的培训，不断提升自身业务能力。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十六条公司可根据市场变化、业务发展等因素，对本制度进行修订。
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系保险公司薪酬体系是一个重要的管理制度，它直接关系到公司运营和员工的积极性和动力。
保险公司因为其特殊的服务性质和行业特点，需要设置相应的薪酬体系。
本文将会从保险公司薪酬体系的设计理念、薪酬结构、薪酬评估和激励机制等方面进行分析。
一、保险公司薪酬体系设计理念保险公司薪酬体系的设计，需要针对公司的特殊性，吸取行业最佳实践，考虑到市场竞争和员工的心理需求，确立合理的薪酬设计理念。
保险公司的管理理念，应该围绕着员工价值创造和公司的利益最大化。
因此，薪酬体系应以公司的业绩为导向，同时让个人绩效与公司业绩相一致。
另外，保险公司的薪酬设计，应碰到员工的心理需求，让员工获得尊重和认同感，这是保持员工积极性和动力的基础。
二、保险公司薪酬结构保险公司的薪酬结构应考虑到员工的需求，根据职务所需要的能力、经验和职责，确定薪酬水平和结构。
一般来说，保险公司的薪酬结构可以分为基本薪酬和绩效薪酬两类。
其中，基本薪酬是根据员工所处职位的工作价值和行业标准所确定的。
绩效薪酬则是根据员工在业务工作中所表现出来的成果和贡献所给予的激励。
三、保险公司薪酬评估为了体现员工的行业价值和公司团队的发展成果，保险公司需要对员工进行薪酬评估。
此时，薪酬评估应作为薪酬管理中的一项重要制度来实施。
评估过程中应按照员工的能力、工作表现、岗位职责和市场行情等因素进行考虑，以维持公司内部的薪酬公平和市场竞争力。
四、保险公司薪酬激励机制保险公司薪酬激励机制是激励员工发挥其最大能力并创造出独特价值的重要手段。
激励机制应针对员工所展现出来的优秀工作表现给予适当的回馈。
例如，对于顶尖销售人员，可以给予大量的奖金和提成，对于行政助理等工作人员也可以给予适当的职业晋升机会和奖励，不同职位的员工各自有其应得的激励方式。
五、结论保险公司的薪酬体系是公司管理的一项重要制度，它应该科学合理的设计和实施，以激励员工工作积极性和动力，持续提升团队的业务水平和公司的经营业绩。
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系1. 引言保险公司对于薪酬体系的设计非常重要，它直接关系到员工的积极性、激励和组织的整体运营。
本文将探讨保险公司薪酬体系的设计原则、组成要素以及相关的激励机制。
2. 设计原则保险公司薪酬体系的设计应遵循一些基本原则，以确保其公平、合理和可持续性。
2.1 公平性保险公司薪酬体系应确保员工在同样的工作表现下能够获得公平的薪酬报酬。
公平性可以通过建立明确的薪酬评估标准和流程来实现。
2.2 激励性薪酬体系应该能够激励员工的工作积极性和创造力。
通过设定具有挑战性和可衡量性的薪酬目标，并与员工的个人目标相匹配，可以激发员工的工作动力。
2.3 可持续性保险公司的薪酬体系应该是可持续的，即能够适应公司的长期发展和经济状况变化。
薪酬体系应该与公司的业绩指标相结合，以确保员工的薪酬与公司的绩效相匹配。
3. 薪酬体系组成要素保险公司的薪酬体系通常包括以下组成要素：3.1 基本工资基本工资是薪酬体系的基础，它是员工的固定报酬，按照员工的工作职位和资历确定。
基本工资通常与市场薪酬水平相符合，以保证公平性。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的个人绩效或团队绩效来计算的奖励。
它能够激励员工的工作动力和创造力。
绩效奖金可以根据不同的指标和权重进行设定，如销售额、客户满意度、业务增长等。
3.3 其他福利和津贴保险公司的薪酬体系还包括其他福利和津贴，如医疗保险、养老金、带薪休假等。
这些福利和津贴不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能提高员工的工作满意度和福利感。
3.4 股权激励股权激励是一种常见的薪酬体系组成要素，它可以通过股票期权或股权分红的形式激励员工的工作表现。
股权激励可以使员工与公司的利益紧密联系，增强员工的归属感和责任感。
4. 激励机制激励机制是保险公司薪酬体系设计的重要组成部分，它能够激发员工的工作积极性和创造力。
4.1 目标设定与评估激励机制应该设置具有挑战性和可衡量性的目标，并与员工的个人目标相匹配。
目标设定应该明确、可衡量并与公司的长期战略目标相一致。
保险行业的薪酬体系解析
保险行业的薪酬体系解析保险行业作为金融服务领域的重要组成部分，其薪酬体系是吸引人才和保持员工稳定的重要因素之一。
本文将对保险行业的薪酬体系进行解析，包括其组成要素、设计原则以及对行业发展的影响。
一、薪酬体系的组成要素保险行业的薪酬体系主要由以下几个要素组成：1.基本工资：作为员工的基本报酬，根据员工的工作经验和职位等级确定。
基本工资通常与市场水平相符，旨在提供员工的生活保障和基本福利。
2.绩效奖金：根据员工的工作表现和完成的业绩目标，给予相应的奖金激励。
绩效奖金在鼓励员工积极努力、提高工作效率和业绩水平方面起到重要作用。
3.福利待遇：包括年度奖金、五险一金、医疗保险、住房公积金等福利待遇，旨在提供全面的福利保障，增强员工的归属感和满意度。
4.股权激励计划：为了吸引和留住优秀的人才，部分保险公司通过股权激励计划向员工提供公司股票或股权，使员工与公司的利益更加紧密地联系在一起。
二、薪酬体系的设计原则保险行业的薪酬体系设计应遵循以下原则：1.公平性：保证相同岗位的员工，在相同条件下享受相同的薪酬待遇。
薪酬体系应具有透明度，避免因个人关系或主观因素导致的不公平现象。
2.竞争力：薪酬水平应与同行业相比具备一定的竞争力，以吸引和留住核心人才，提高员工忠诚度和稳定性。
3.激励性：薪酬体系应设置合理的激励机制，与员工的绩效和贡献相匹配。
激励机制应激发员工的积极性，推动其持续提升个人能力和工作绩效。
4.可持续性：薪酬体系设计应考虑企业的可持续发展能力，确保薪酬支出与企业经济效益相匹配。
同时，薪酬体系应具有灵活性，以应对市场环境和行业发展的变化。
三、薪酬体系对行业发展的影响合理设计的薪酬体系对保险行业的发展具有积极的促进作用：1.吸引人才：具有竞争力的薪酬待遇能够吸引和留住行业核心人才，加强人才队伍的稳定性和创新能力。
2.提高员工积极性和工作效率：激励机制的设立可以激发员工的积极性和工作动力，进而提高员工的工作效率和绩效水平。
标准保险公司薪酬管理制度
标准保险公司薪酬管理制度1. 引言本文档旨在制定标准保险公司的薪酬管理制度，以确保公司能够公正、合理地管理员工的薪酬体系。
2. 薪酬管理原则- 公平原则：薪酬应基于员工的工作表现和贡献，遵循公平原则。
- 激励原则：薪酬制度应激励员工提高绩效，促进公司发展。
- 简单原则：薪酬管理制度应简单易懂，避免复杂的法律问题。
3. 薪酬结构薪酬结构应包括以下几个方面：- 基本工资：根据岗位和工作内容确定员工的基本工资水平。
- 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，给予相应的绩效奖金。
- 年度调薪：根据员工的工作表现和市场薪酬水平，进行年度薪酬调整。
- 其他福利：提供适当的福利和奖励，如补贴、股权激励等。
4. 薪酬管理流程- 目标设定：设定明确的薪酬管理目标和政策。
- 岗位评估：对各个岗位进行评估，确定岗位的工作价值。
- 绩效评估：根据员工的绩效表现，评估其工作质量和效果。
- 薪酬调整：根据绩效评估结果，进行薪酬调整。
- 监测和调整：定期监测薪酬管理制度的有效性，并根据需要进行调整。
5. 激励措施为了激励员工提高工作绩效，我们可以考虑以下措施：- 绩效奖励：根据员工的工作绩效，给予相应的奖励。
- 职业发展：提供培训和晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和水平。
- 福利待遇：提供良好的福利待遇，包括健康保险、休假制度等。
6. 合规和监管薪酬管理制度应符合相关法律法规的规定，并定期接受审计和检查，确保合规性。
以上是标准保险公司薪酬管理制度的基本内容，希望能够为公司提供一套公正、合理的薪酬管理制度，促进员工的工作积极性和公司的发展。
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系保险公司薪酬体系是指基于公司的经营目标和战略规划，根据员工的岗位职责和业绩表现，通过设定薪酬结构、制定薪资标准和实施绩效考核等一系列措施来激励和激发员工的积极性和创造力，确保公司的稳定发展和员工的满意度。
保险公司薪酬体系的目标是让员工在推动公司业绩的同时，获得公平的报酬和发展机会。
下面将从薪酬结构、薪资标准、绩效考核等方面详细探讨保险公司薪酬体系的建立。
首先，薪酬结构是保险公司薪酬体系的重要组成部分。
薪酬结构应该能够体现公司的价值观和文化，并符合员工的期望和价值认同。
一般来说，薪酬结构由基本薪资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等多个元素组成。
基本薪资是员工的固定报酬，可以根据员工的工作经验、技能和职位级别进行差异化设置。
绩效奖金是根据员工的个人业绩和团队绩效来进行奖励，以激发员工的积极性和提高工作动力。
福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年假等福利福利待遇，旨在保障员工的基本权益和生活需求。
职业发展机会是指提供给员工学习和成长的机会，如培训和岗位晋升等，以激发员工的发展动力和提高知识技能。
其次，薪资标准是保险公司薪酬体系的核心内容。
薪资标准应该根据市场的供需关系、公司的财务状况和员工的工作贡献等因素来确定。
一般情况下，薪资标准应该能够与市场的薪资水平保持一定的竞争力，既能够吸引和留住优秀人才，又能够控制成本和提高效益。
在制定薪资标准时，应该考虑到员工的工作经验、技能和职位等级，以及对公司业务发展和员工价值认同的贡献程度等因素，做到公平、合理和可操作。
最后，绩效考核是保险公司薪酬体系中非常重要的环节。
绩效考核的目的是评估员工的工作表现和发现存在的问题，为员工的工作动力和职业发展提供指导和支持。
在绩效考核中，应该采用多种评估方法，包括KPI指标、360度评估、案例演练等，以全面客观地评估员工的工作表现和能力。
同时，绩效考核的结果应该与薪资奖励和职业发展挂钩，即绩效优秀的员工应该能够获得相应的薪资提升和职位晋升机会，以激发员工的积极性和工作动力。
某保险公司薪酬管理体系
某保险公司薪酬管理体系1. 引言薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一部分，也是激励员工付出更多努力的重要手段之一。
某保险公司为了有效管理员工的薪酬，提高员工的工作积极性和参与度，建立了完善的薪酬管理体系。
2. 薪酬管理目标某保险公司的薪酬管理体系旨在实现以下目标： - 合理激励员工，提高工作积极性。
- 保持内外公平，确保薪酬制度的公正性。
- 统筹内外员工薪酬水平，保持企业竞争力。
- 提供发展机会，激励人才的留任。
3. 薪酬管理策略为了实现上述目标，某保险公司采取了以下薪酬管理策略：3.1 薪酬结构设计某保险公司的薪酬结构设计合理、科学。
薪酬结构分为基本工资、绩效工资、奖金、福利等多个组成部分。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资根据员工的工作绩效进行计算，奖金根据员工的业绩进行发放，福利包括各类福利和补贴。
3.2 薪酬制度公平性某保险公司致力于建立公平合理的薪酬制度。
通过考核、评价和绩效测评等手段，公正地确定员工的绩效水平，绩效工资和奖金按照相应的绩效评估结果发放。
3.3 内外统筹薪酬水平某保险公司充分考虑内外员工的薪酬水平，保持竞争力。
对于高层管理人员和核心骨干员工，根据市场薪酬水平和公司的经营状况进行合理调整，以保证薪酬的合理性和竞争力。
3.4 发展激励某保险公司注重员工的职业发展，通过晋升、岗位升级和培训等手段，为员工提供发展机会。
在薪酬管理中，公司设立了职位晋升相关的薪酬激励机制，鼓励员工通过提升能力和业绩来获得更高的薪酬回报。
4. 薪酬管理流程某保险公司的薪酬管理流程如下：4.1 目标设定每年初，公司会召开年度目标设定会议，在会议上确定全年的目标和指标。
这些目标和指标将与薪酬管理相结合，成为每个员工绩效考核的依据。
4.2 绩效考核某保险公司每年进行两次绩效考核，分别在年中和年底。
绩效考核包括个人工作业绩、团队贡献、行为表现等多个方面。
公司根据绩效考核结果，确定员工的绩效等级，并计算绩效工资的具体金额。
保险公司薪酬体系
保险公司薪酬体系中国某保险公司直属公司薪酬体系目录一、公司薪酬体系概述二、年薪制薪酬体系三、等级工资制薪酬体系四、营销人员的薪酬体系五、保险代理人薪酬管理体系一、公司薪酬体系概述根据对中国某人寿保险公司某分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
重新构建的公司薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。
为此，新构建的薪酬体系将把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。
它们是与年度经营为评价周期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估的。
这部分员工包括：1、总经理、副总经理（第一层经理人）；2、总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）；3、部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）；4、其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。
年薪制薪酬体制的薪酬构成包括：1、基本薪资：按上一年度个人总收入的70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的25%~60%计算，具体标准为：第一层经理人，按个人基本薪资的40%~60%计算；第二层经理人，按个人基本薪资的30%~50%计算；第三层经理人，按个人基本薪资的25%~40%计算。
3、中高级经理人特殊福利计划：在国家规定的福利保险以外，根据公司的经济效益和个人对公司的贡献，对中高层经理人提供额外的特别福利、保险、MBA教育、境外进修等特别长期奖励计划。
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作
分数幅度表与薪资曲线
点数
1600 1400 1200 1000
800 600 400 200
0
160
270
职等 一职等 二职等
分数幅度 160~270 270~380
职等 三职等 四职等
薪资曲线图
380
520
660
860
1060
1310
1500
分数幅度
分数幅度 380~520 520~660
职等 五职等 六职等
4、人际交往： A、 基本的：在与他人进行工作交往的过程中，通过正常的接触，请求对方或向对方提供资讯，并予 以对方留下良好印象； B、 重要的：理解、影响、服务于他人以及促进他人采取行动是工作职能及业绩形成非常重要的因素； C、 关键的：最大程度地理解、选择、发展和激励他人的某种综合性技巧。
工作评价表
四、销售人员薪酬体制
公司销售人员采取以下结构： 1、 底薪：销售系统员工的底薪，分四种情况计算：1）实习期销售员；2）初级销售员；3）中级销售员；
1、 总经理、副总经理（第一层经理人）； 2、 总监、副总监、总经理助理（第二层经理人）； 3、 部门正副经理、助理总经理（第三层经理人）； 4、 其他总经理认定可以享受年薪制的高级技术和专业人员。 年薪制薪酬体制的薪酬构成包括： 1、 基本薪资：按上一年度个人总收入的 70%计算，作为本年度基本薪资的的下限，按月支付；年度薪资
复 初等业务 160 190 220 220 260 300 300 360 420 420 490 560
杂 的工作 200 230 260 260 300 340 340 400 460 460 530 600
性
240 270 300 300 340 380 380 440 500 500 570 640
轻微的 200 220 240 240 260 280 280 300 320 320 330 340 中等的 260 280 300 300 320 340 340 360 380 380 390 400 重大的 320 340 360 360 380 400 400 420 440 440 450 460 轻微的 380 400 420 420 440 460 460 480 500 500 510 520 中等的 420 440 460 460 480 500 500 520 540 540 550 560 重大的 460 480 500 500 520 540 540 560 580 580 590 600
（一）
管理的职能
备
轻微或不相关的
相关的
一体化的
广泛的
注
工 基本的 100 130 160 160 200 240 240 300 360 360 430 500
作 工作 130 160 190 190 230 270 270 330 390 390 460 530
的
160 190 220 220 260 300 300 360 420 420 490 560
人际交往
基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的 基本的 重要的 关键的
轻微的 60 80 100 100 120 140 140 160 180 180 190 200 责 中等的 90 110 130 130 150 170 170 190 210 210 220 230 任 重大的 120 140 160 160 180 200 200 220 240 240 250 260 的 轻微的 120 140 160 160 180 200 200 220 240 240 250 260 大 中等的 160 180 200 200 220 240 240 260 280 280 290 300 小 重大的 200 220 240 240 260 280 280 300 320 320 330 340
3、管理的职能： A、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解； B、相关的：需要对工作流程上众多环节进行协调和评估； C、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作； D、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指 派、考核等责任。
新构建的薪酬体系采取三种不同类别的薪酬机制，彼此相互区别又相互连接。它们是与年度经营为评价周 期的年薪制；与销售业绩相关的销售薪酬体系；与日常例行工作为特征的等级工资制。
二、年薪制薪酬体制
享受年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是他们的工作业绩需要一年的一个完整的经营周期才能进行评估 的。这部分员工包括：
三、等级薪酬体系
等级薪酬体系的对象是公司内以例行规则从事工作的非销售业务的员工。等级薪酬体系的结构为： 1、 基本薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以
保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的 平均水平。基本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。 具体调整方法，参见薪资管理制度。基本薪资按月支付。 2、 月度奖金：由于工作的例行和日常性，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以月度评价为准。因此， 奖金以月为基准进行发放，一般为薪资的 10%~20%左右。 3、 年度奖金：考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题，当公司超额完成年度计划的时候，可按一 定比例支付年度奖金。年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进 行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。
分数幅度 660~860 860~1060
职等 七职等 八职等
分数幅度 1060~1310 1310~1500
职级
1 2
3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
23
24
25
职
等
薪资调整系数
160 220 270
一职等 1．00
270 320 380
中国某保险公司 直属公司薪酬体系
目
录
一、 公司薪酬体系概述 二、 年薪制薪酬体系 三、 等级工资制薪酬体系 四、 营销人员的薪酬体系 五、 保险代理人薪酬管理体系
一、 公司薪酬体系概述
根据对中国某人寿保险公司某分公司直属公司目前薪酬体系的考察和分析，并结合公司未来发展过程中对 人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的薪酬体系。
的上限与个人业绩挂钩，在年终业绩考核以后，根据考核结果确定并予以补足。
2、年度奖金：根据公司效益，按个人基本薪资的 25%~60%计算，具体标准为： 第一层经理人，按个人基本薪资的 40%~60%计算； 第二层经理人，按个人基本薪资的 30%~50%计算； 第三层经理人，按个人基本薪资的 25%~40%计算。
二职等 1．05
职等与职级
380
420
460
520
520
560
610
Hale Waihona Puke 660660720
780
860
三职等 1．10
四职等 1．15
五职等 1．25
860 920 980 1060
六职等 1．35
1060 1120 1180 1240 1310
七职等 1．50
1310 1350 1400 1420 1500 八职等 1．65
4、福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济 效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。
5、虚拟股权：在时机成熟的时候，实行虚拟股权。 等级薪资体系的建立： 1、 评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素：1）工作的复杂性和
作
高等 轻微的 680 730 780 780 840 900 900 980 1060 1060 1140 1220
业务 中等的 850 900 950 950 1010 1070 1070 1150 1230 1230 1310 1380
的工 重大的 960 1020 1060 1060 1120 1180 1180 1260 1320 1320 1420 1500
500 500
560 560
620 620
620 620
690 690
760 760
的工作 430 460 490 490 530 570 570 630 690 690 760 830
500 530 560 560 600 640 640 700 760 760 830 900
工作评价表 （二）
工作评价一览表
管理的职能
备
人际 轻微或不相关的
相关的
一体的
广泛的
基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 注
责任
的的的的的的的的的的的的
基本 轻微的 160 220 260 260 320 380 380 460 540 540 620 700
业务 中等的 220 270 320 320 380 440 440 520 600 600 680 760 工 的工 重大的 280 330 380 380 440 500 500 580 660 660 740 820 作作 的 初等 轻微的 280 330 380 380 440 500 500 580 660 660 740 820 复 业务 中等的 360 420 460 460 520 580 580 660 740 740 820 900 杂 的工 重大的 440 490 540 540 600 660 660 740 820 820 900 980 性作 和 中等 轻微的 440 490 540 540 600 660 660 740 820 820 900 980 难 业务 中等的 560 610 660 660 720 780 780 860 940 940 1000 1100 度 的工 重大的 680 730 780 780 840 900 900 980 1060 1060 1140 1220