公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度
岗位等级评定管理制度
岗位等级评定管理制度第一章总则第一条为进一步规范公司内部管理，明确员工岗位等级及工资待遇，提高公司绩效管理水平，充分发挥员工的积极性和创造力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的岗位等级评定和薪酬制度管理，旨在建立科学合理的岗位等级评定模型，建立公平公正的薪酬分配标准，推动公司的发展和员工个人的成长。
第三条公司制定的岗位等级评定管理制度，具有强制适用性和一致性，员工参与度高，能够有效保护员工的合法权益。
第四条公司将遵循公平、公正、科学、合理的原则，借鉴先进管理经验和方法，不断完善和提高本制度。
第二章岗位等级评定第五条公司将根据岗位的责任、要求和复杂度，确定岗位的等级，确定员工的工资待遇。
第六条岗位等级评定包括以下几个方面：（一）岗位描述和职责分析：明确岗位的职责和要求，确定岗位等级的基础；（二）技能、能力和素质要求分析：根据岗位的特点和要求，确定员工需要具备的技能、能力和素质，作为员工评定的参考依据；（三）工作绩效评估：根据员工的工作表现和绩效，确定员工在岗位等级评定中的位置。
第七条岗位等级评定分为初级岗位等级、中级岗位等级、高级岗位等级三个级别，具体可根据公司实际情况进行划分。
第八条岗位等级评定应当定期进行，至少每年进行一次，根据员工的工作表现和绩效，适时调整员工的岗位等级和工资待遇。
第三章薪酬制度管理第九条公司将根据员工的岗位等级和绩效评定结果，确定员工的薪酬水平，并将其与市场水平进行比较，确保员工的薪酬水平具有竞争力。
第十条公司将建立完善的绩效考核制度，对员工的工作表现和绩效进行评估，作为薪酬调整和晋升的重要依据。
第十一条公司将根据员工的工作表现和绩效，设定绩效薪酬激励机制，提高员工的积极性和工作激情。
第十二条公司将建立健全的薪酬调整机制，根据员工的工作表现和绩效评定结果，适时进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与绩效相匹配。
第四章岗位等级评定管理流程第十三条岗位等级评定管理流程包括以下几个环节：（一）岗位等级评定准备阶段：确定评定人员和评定标准，准备评定资料；（二）岗位等级评定过程：评定人员根据岗位描述和职责分析、技能、能力和素质要求分析、工作绩效评估等资料，对员工进行岗位等级评定；（三）岗位等级评定结果汇总和公示：评定人员汇总评定结果，公示员工的岗位等级和工资待遇；（四）薪酬调整和绩效考核：根据员工的岗位等级和绩效评定结果，适时进行薪酬调整和绩效考核。
公司级别技能等级评定管理办法
公司级别技能等级评定管理办法（稿）第一条目的各类人才级别、技能等级评定目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位人才的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。
第二条评定机构公司组织成立级别、技能等级评定委员会，评定委员会成员为：公司高层管理人员、人力资源部门以及各单位主要负责人、对应专业领域的总工程师等，必要时可吸收其他部门有相关经验的干部和员工参加第三条评定周期级别、技能等级评定工作每年进行一次，具体时间公司将提前另行通知。
第四条评定流程用人部门书面申请------人力资源部门初审---------自我陈述------评定委员会综合评定第五条评定标准/指标及方法1.定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级（高工/专家级）：个人年度 KPI 分：部门年度KPI ：工龄：司龄年有极为丰富的实际工作经验和深厚的理论知识水平，能独自完成和带领他人完成一个项目或工序的工作，能为节能、表计、项目部开展工作提供重要支持，能独自或带领团队进行技术开发与创新，通晓各专业知识与技能，学习、指导与组织协调能力很强。
2级（拔尖者）：个人年度 KP 分：部门年度KPI：工龄年：司龄年理论知识非常全面扎实，有非常熟练的专业实际技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到第四级水平，能协助上级开展主要工作，且相比三级技术人员技能水平较高一筹的，相当熟练各类设备设施工具，在单位时间内完成各项指标比三级技术员要高，非常熟练的维修处理设备故障及解决生产、工程中遇到的各种技术难题，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关工作及人员。
3级（优秀者）：个人年度 KPI 分、工龄年、司龄年理论知识扎实全面，有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到5级水平，且相比本部门技术员技能水平较高一筹的，获是行业相关资格认证，相当熟练各类设施设备，在单位时间内完成的指标比本部门的三级技术员要高，相当熟练的维修处理设备故障及解决技术难题，在单位工作时间内灵活协调衔接相关工作和人员。
公司岗位等级管理制度模板
一、总则第一条为规范公司岗位管理，明确岗位职责，优化人员配置，提高工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、操作人员等。
第三条本制度依据国家有关法律法规、公司实际情况及岗位特点制定。
二、岗位等级划分第四条公司岗位等级分为高级管理岗位、中级管理岗位、初级管理岗位、专业技术人员岗位、操作人员岗位。
第五条高级管理岗位包括公司总经理、副总经理、总监等。
第六条中级管理岗位包括部门经理、副经理、主管等。
第七条初级管理岗位包括助理、专员等。
第八条专业技术人员岗位包括工程师、技术员等。
第九条操作人员岗位包括操作工、维修工等。
三、岗位等级晋升第十条员工晋升岗位等级，应具备以下条件：（一）符合岗位要求，具备相应的工作能力和专业知识；（二）工作表现良好，业绩突出；（三）具有良好的职业道德和团队协作精神；（四）通过公司组织的晋升考核。
第十一条员工晋升岗位等级，按照以下程序进行：（一）员工提出晋升申请；（二）所在部门进行初步审核；（三）公司人力资源部组织考核；（四）公司领导审批；（五）公布晋升结果。
四、岗位职责与权限第十二条各岗位的职责与权限，由公司根据岗位特点和工作要求制定。
第十三条员工应按照岗位职责，认真履行工作职责，充分发挥自己的专业能力。
第十四条员工在履行职责过程中，有权要求上级领导提供必要的支持和帮助。
五、考核与奖惩第十五条公司对员工进行定期考核，考核内容包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
第十六条对表现优秀的员工，给予表彰和奖励；对工作表现不佳的员工，进行批评教育，情节严重的，予以处罚。
第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
六、附则第十九条本制度如有未尽事宜，由公司根据实际情况予以补充。
第二十条本制度由公司人力资源部负责修订、废止和解释。
公司岗位等级管理制度范本
公司岗位等级管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的岗位设置和晋升管理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，根据公司的发展需要，制定本管理制度。
第二条公司岗位等级管理制度适用于所有在公司正式工作的员工。
第三条公司岗位等级管理采取分类管理，根据员工的不同岗位设置和职责分为不同的等级，根据员工的不同工作表现进行评定和晋升。
第四条公司的岗位等级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第五条公司的岗位等级管理由公司人力资源部门负责具体执行，每年定期评估员工的工作表现和岗位等级。
第六条员工在公司任职期间必须遵守公司规定，遵守公司制度，服从公司管理。
第七条公司保留对本管理制度的最终解释权。
第二章岗位等级与职责第八条公司将员工的岗位及职责划分为以下等级：1.初级岗位2.中级岗位3.高级岗位第九条初级岗位主要针对新入职员工或工作经验不足的员工，其职责为完成基本工作任务，需要在岗位上不断学习和提升。
第十条中级岗位主要针对有一定工作经验且已独立完成工作任务的员工，其职责为独立负责一定的工作内容和项目。
第十一条高级岗位主要针对有丰富工作经验和专业能力的员工，其职责为负责重要项目或部门管理。
第十二条公司有权对员工的岗位等级进行评定和调整，根据员工的工作表现和业绩来确定员工的岗位等级。
第三章岗位等级评定标准第十三条公司员工的岗位等级将按照以下标准进行评定：1.工作表现2.工作经验3.专业技能4.岗位责任范围5.工作业绩第十四条员工的工作表现是评定岗位等级的关键因素，员工应按时完成工作任务，主动积极地参与工作，具有良好的团队合作精神，能够解决问题和处理紧急情况。
第十五条员工的工作经验也是评定岗位等级的重要因素，员工应通过实际工作积累经验，不断提升自己的工作能力和管理能力。
第十六条员工的专业技能是评定岗位等级的重要参考，员工应具备岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用相关工具和软件进行工作。
关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）（范文大全）
关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）（范文大全）第一篇：关键岗位人才梯队培养管理办法(试行)关键岗位人才梯队培养管理办法（试行）培养目的1.1 根据公司确立的“五个一”目标，通过建立和完善人才梯队培养机制，有计划、有步骤地合理开发和挖掘各层次人才的潜质，以促进a服务业优秀人才的培养与储备，为公司新的改革与发展提供有效的人才资源保障，实现：1.1.1 人才无断层：要保有一到二名的合适人选，当某个关键职位由于前任提升、退休或辞职等原因出现空缺时，可接替这个职位。
1.1.2 工作顺利交接：要保证连续性较强及较重要的工作，当承担工作任务的人员突然离开岗位时，后继的人选在短时间内能顺利交接工作。
1.1.3 形成人才磁场：要保障良性的人才培养机制，树立公司良好的形象，吸引各类贤才的加盟，达到人才“蓄水池”的作用。
2 培养原则2.1 领导问责培养原则。
各级单位及部门负责人对人才培养工作负直接责任，人才培养的成效应纳入考核范畴。
2.2 滚动进出培养原则。
不论资排辈，实行“赛马制”滚动培养，每年根据实际工作表现调整人才梯队，选择优秀人才纳入人才库中，对实际工作中表现一般的人员淘汰出人才梯队。
2.3 个性化综合性原则。
坚持专业培养与综合培养同步进行，根据培养对象的特点和培养方向，设计针对性的发展通道和培养方法。
3 适用范围本管理办法适用于a公司本部及各子公司。
4 管理职责4.1 人力资源部。
作为公司人才培养的组织协调部门，负责建立“统一管理、分级实施”的人才培养体系，具体负责专业技术人才的培养规划、人才甄选政策和程序的制定、培养对象的认定和培养计划的统筹安排。
4.2 公司中层及以上管理人才的培养工作按中层干部管理办法，由综合办。
作过程中关注、指导、开发其他专业技术人员。
5.3 甄选方法5.3.1 职业操守、知识技能、工作资历等基本条件通过个人材料，结合日常工作观察情况进行分析。
5.3.2 关键能力资质通过调查表、访谈等形式进行分析，条件具备的可借助专业机构的测评软件进行测评。
员工技能等级评定制度
员工技能等级评定制度1.目的为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。
2。
适用范围适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。
3。
等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类(技师）、初级类（技工)。
4。
职责4.1总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。
4.2生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作;4。
3生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作；4。
4行政部负责技能评定薪酬的调整；4。
5财务部负责薪酬的审核、发放工作。
5、技术等级设定5。
1基础条件5.1。
1基础资格条件:入职1个月以上，具有1年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3年以上期限劳动合同(含续签)。
5。
1.2能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。
5。
1.3热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派,团结同事，顾全大局，积极进取。
5.1.4在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。
5。
2 技术等级5。
2.1从低到高依次设定为初级类(技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别,每个类别分为五个职级，5级最高，1级最低，共分三类十五级。
5.2。
2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。
5.2.3各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步,为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道,将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段,不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。
5.2。
4类别划分、技能概述及经验要求6.技能评定项目及方法6。
1 主要包括理论知识考试、实际操作技能考核和工作绩效情况，理论考试主要为相关理论知识、操作规程、安全常识等。
由生产部和技术部拟定考试题库，行政部协调组织闭卷考试。
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法
公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法1. 引言为了提高公司的专业技术人员的管理水平和效率，制定本《公司专业、技术人员职等评定及聘用管理办法》。
2. 职等评定2.1 职等定义职等是对专业技术人员在公司中的职业水平进行分类和评估的等级制度。
本公司职等分为四个级别：初级、中级、高级、资深。
2.2 职等评定标准•初级：具备相关专业知识和技能，能够完成基本的工作任务，并能遵循公司的规章制度；•中级：在初级职等基础上，具备扎实的专业知识和技能，并能够独立完成复杂的工作任务；•高级：在中级职等基础上，具备深入的专业知识和技能，能够解决复杂的技术问题，并对团队成员进行指导；•资深：在高级职等基础上，具备卓越的专业知识和技能，能够独立研发创新产品或解决复杂的技术难题。
2.3 职等评定流程•员工提交申请：员工通过内部系统提交职等评定申请，包括个人简历、相关证书和工作经历等信息；•部门主管审核：部门主管对员工的工作表现进行评估，并根据评估结果推荐适当的职等；•职等评审委员会评定：由职等评审委员会对员工的申请进行综合评估，并确定最终的职等。
3. 聘用管理3.1 聘用条件•具备相应职等的专业技术人员；•具备相关的学历和工作经验；•具备良好的沟通能力和团队合作精神；•遵守公司的规章制度和职业道德。
3.2 聘用程序•招聘公告发布：公司根据需要发布招聘公告，并在内部和外部渠道进行广告宣传；•简历筛选：公司对投递的简历进行筛选，选择符合条件的候选人进行面试；•笔试面试：公司组织笔试和面试环节，考察候选人的专业知识和技能；•考核评估：公司对面试通过的候选人进行进一步的考核评估；•最终聘用：公司确定最终的合适候选人并发出聘用通知。
3.3 聘用合同公司与被聘用的专业技术人员签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务，包括薪酬、工作内容、工作地点等。
4. 职称评定4.1 职称定义职称是对专业技术人员在职业发展过程中的职业水平进行评定的一种荣誉称号。
公司岗位等级管理制度范本
公司岗位等级管理制度范本第一章总则第一条为加强公司岗位管理，建立科学合理的岗位等级制度，激发员工工作积极性，提高公司整体管理水平，根据国家有关法律法规和公司章程，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工的岗位等级管理，包括岗位设置、岗位等级、岗位晋升、岗位薪酬等方面。
第三条公司岗位等级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，以员工的能力、业绩和贡献为主要依据，实行岗位分类、分级管理。
第四条公司设立岗位等级委员会，负责公司岗位等级制度的制定、修改和监督实施，确保岗位等级制度的有效运行。
第二章岗位设置第五条公司根据业务发展和工作需要，设立经理级、主管级、主办级和员工级等岗位等级。
第六条岗位设置应遵循因事设岗、合理分工、权责明确的原则，确保公司各项工作的高效运行。
第七条岗位设置应充分考虑公司业务特点和员工能力，鼓励员工在岗位上发挥专长，提高工作质量。
第三章岗位等级第八条岗位等级分为初级、中级、高级和特级，分别对应不同的职责和能力要求。
第九条员工晋升岗位等级应具备以下条件：（一）遵守国家法律法规和公司章程；（二）具有良好的职业道德和工作表现；（三）具备相应的业务能力和专业技能；（四）通过岗位等级晋升考核。
第十条公司定期对员工进行岗位等级晋升考核，考核结果作为晋升、薪酬、培训等方面的依据。
第四章岗位晋升第十一条公司建立岗位晋升通道，鼓励员工通过竞聘、考核等方式晋升更高岗位。
第十二条员工晋升程序如下：（一）员工向上级提出晋升申请；（二）上级对申请人员进行综合评价；（三）岗位等级委员会对晋升人员进行审核；（四）公司总经理审批晋升人员；（五）晋升人员履行相关手续。
第五章岗位薪酬第十三条公司实行岗位薪酬制度，薪酬分为基本工资、绩效奖金、津贴补贴等部分。
第十四条员工薪酬根据岗位等级、工作业绩、能力等因素确定，体现公平、激励的原则。
第十五条公司定期对薪酬制度进行调整，确保薪酬水平与市场保持竞争力。
第六章监督管理第十六条公司设立监察部门，负责对岗位等级制度的实施进行监督，确保制度的公平公正。
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**公司关键技能人才岗位等级评定与培养管理制度
一、目的：为建立健全关键技能岗位人才培养渠道和职业发展通道，减少关键岗位技能型人才的流失，增强其归属感。
同时加大技能型人才内部流动，使得人岗匹配，避免人才浪费，最大化的有效利用人力资源，进而提高产品质量稳定性和避免损失，特制定本制度。
二、适用范围：关键技能型员工
三、制度权限：
1、该制度归口人力资源服务中心管理，人力资源服务中心对该制度具有拟定、
修订、执行、解释的权限。
2、制造公司具有对该制度的执行、建议权限。
四、内容：
1、该制度的编制中心原则“以岗定能，以能定升，以升定级，以级定补，补随
岗变＂。
2、关键技能型人才岗位判定与定级原则：岗位技能要求高低、岗位技能培养周
期较长短、岗位对产品质量影响度较大小、岗位工作难度大小、岗位工作环境职业危害性强弱。
3、关键技能岗位等级补贴汇总表
备注：根据关键技能型人才岗位判定原则，由人力资源、工艺质量部、生产车间、生产部共同负责判关键技能型人才岗位及等级。
4、对于1人多岗多能的，补贴以主要从事的岗位为主，对于兼关键技能岗的人员额外增加50元/人，不再另行给予补贴，但有岗位优先调整权利。
5、岗位晋级职业通道
（1）内部员工关键岗位晋级通道图
（2）所有员工晋级遵守工艺质量部制定的初中高三级标准执行。
（3）普通岗位员工应先经过培训并通过上岗证资格考试，获得上岗证资格证书方可晋级到初级岗位，在相应车间试用期一个月，合格后正式调岗并给予发放一级岗位补贴。
（4）每年举办春季理论、冬季实践关键技能人员培训评审工作，由生产部负责
组织，工艺质量部负责考务培训工作，人力资源部负责结果审核，考试结果作为级别调整用。
级别晋升比例：参加考试的80%调整级别，20%不予调整。
（5）每年1月份执行级别调整，岗位晋级应按序调整，不得越级调整。
（6）当各级岗位出现缺岗时，在内部调整不能满足岗位需求时，应申请外部招聘，外部应聘人员在试用一个月后，经生产部与工艺质量部评审合格，确定等级给予相应等级补助。
（7）对于试用一个月后仍未达到晋级岗位标准的，退回原岗位，等待下次晋级调整。
（8）当关键技能岗位人员出现空缺后，生产部贴出岗位空缺通知，员工可以推荐或者自荐方式应聘其空缺岗位，生产部负责审核是否符合晋级条件。
（9）对于能力不足关键技能岗位的员工，每年生产部制定培训计划，以师带徒或以老带新的培训方式进行培训，培训结束后，根据岗位晋级标准进行考核评定，合格的员工根据岗位配置情况给予晋级调整。
（10）各关键技能岗位设置技能实训指导技师一至两名由各生产车间推荐或自荐，经工艺质量部选拔审核并鉴定后确定，报人力资源部批准并纳入讲师团队，实训指导技师补贴等级直接晋级在高级岗位级别中。
（11）实训指导技师按照受训员工的合格人数给予相应培训补贴，补贴标准：初级工100元/人，中级工200元/人，高级工400元/人，实际培训补贴=补贴标准*（学员反馈结果分*30%+培训效果分*70%）*100%，理论培训讲师按照《集团培训管理制度》相关规定执行补贴。
（12）各车间关键技能岗位人员在定编数量内执行补贴，超编的不予补贴。
6、晋级流程
岗位缺员生产部下发内部招聘通知填关键岗位调岗审核申请单生产部审核生产工艺部部按照考核标准考核筛选调派车间试用一个月
生产部、工艺质量部、用人部门三方出具合格意见分管副总审批意见
报人力资源部执行岗位补助调整。
7、降级
（1）、当关键技能型员工在生产过程中出现违规操作造成工伤、晋级评审过程中造假或不服从管理、产品质量检验不合格、严重违反规章制度等现象的，工
艺质量部、用人部门、生产部经查明属实有权给予降级、停补、吊销上岗证资
格证，并报人力资源部调岗备案。
（2）、生产部、工艺质量部门日常巡检过程中应严格监督关键岗位技能岗位人员，并严格审查对于岗证不符、岗补不符、虚报岗位、虚领岗补等现象，有权
予以吊销上岗资格证、停补、降级并报人力资源部调岗备案。
（3）、吊销上岗资格证后，所有补贴一律取消！
8、工作职责权限
（1）、生产部对整个评定及晋级的工作具有监督、审核、建议、否定、降级权限，对整个评定与晋级过程的组织、参与、协调等全权负责。
（2）、工艺质量部对整个评定过程中的培训、技能鉴定工作具有监督、评审、建议、否定、降级权限，对评定与晋级过程中技能培训、技能鉴定等全权负责。
（3）、用人车间对鉴定、试用过程中具有参与、评审权限，对试用过程中的调整员工技能情况考察、反馈职责。
（4）、人力资源服务中心具有整个评定及晋级过程的工作及资料复核、否定权限。
五、相应激励制度
六、附则：人力资源服务中心对该制度具有最终解释权。
附表1
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