人员素质测评
57
信度系数
• 同一样本所得的两组资料的相关
• 信度系数（ rXX ）表示真分数与实 得分数之间的决定系数，可以解 释为在实得分数的变异数中有多 大比例是由真分数的变异引起的。
58
信度系数的意义
• 一般能力和学绩测验 0.9 • 个性、价值观 .75 - .85 • < .7时，不能用测验来对个人做评 价，也不能在团体间做比较。 • > .75时，可用于团体间的比较。 • > .85时，可用于鉴别个人。
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、 评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• • • • • • • 全时空与有限性 精确与模糊 量化的必要性与困难性 主观与客观 描述与预测 经验与科学 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• • • • • • 选拔性测评（差异性） 预测性测评（有效性） 配置性测评（合适性） 诊断性测评（准确性） 开发性测评（实用性） 考核性测评（公正性）
16
三 测评的含义与特性
• 测评是测量与评价的简称 • 测量 用数字或符号对人的特点进行描 述， 而不论其价值的大小 • 评价是依据定量描述或直觉经验来确
定某种特点的价值。
• 测量和评价都要依赖某种法则
17
测量
• 测量：
根据一定的法则对事物用数字加以确定。
• 测量的三个元素：
法则；
数字或符号；
事物
人 员 素质测 评
王青 中国人民大学 劳动人事学院
1
问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还 需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？
2
最大多数人的答案：5
3
另一种答案：0
4
引导案例
请思考并回答下面的问题： • 1 你对你的工作满意吗？表现在哪些 方面？请具体说明。 • 2 一个合格的人力资源部经理应具备 什么条件（请列出5条最重要的）？
59
测量标准误
• 误差分数分布的标准差
• 估计真实分数的范围，了解实得分数 再测时可能的变化情形。 SE＝ SX(1-rxx)1/2 X－1.96SE< XT ≤ X+1.96SE • 真实分数是在其分数附近变化的一段 数值。
60
信度的种类
• • • • • 重测信度 （稳定性系数） 复本信度 （等值性系数） 分半信度 （内部一致性系数） 同质性信度 （同质性系数） 评分者信度 （肯德尔和谐系数）
六 测评的基本方法
心理测验（能力测验，人格测验，职业兴 趣测验，动机测验等）
面试（结构化面试和非结构化面试等）
评价中心（无领导小组讨论，角色扮演，
公文筐测验，演讲，面谈等）
32
七 测评方法的标准
• 信度
• • • •
效度 普遍适用性 效用 合法性
33
第二章 测评的基本理论
• • • • • • 测量水平 误差 信度与效度 项目分析 常模与常模参照 效标参照
38
比率（等比）尺度
• 有绝对零点，是最高级别的测量 尺度 • 具有所有其他尺度的功能 • 可以加减，也可以乘除 • 统计分析：全部适用
39
什么是误差
• 误差是在测量中与目的无关的变 量（原因）所产生的不准确或不 一致效应。 • 任何测量都不是绝对准确的，不 准确的数据就有误差。
40
误差的两层含义
7
一 为什么要测评
• 工作特性 • 个人特点（个别差异）
“面目仅半尺，竟无一人肖”； “人心不同，恰如其面”
• 人与工作的匹配（人适其事，事宜其人） • 是否需要测评（效用）？
8
国内的调查报告： 对6000名经理人的调查： 认为公司吸引了有才能的人：23％ 认为 公司留住了有才能的人：10％ 认为公司明白哪些是有才能的人：16％ 认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％
61
重测信度：
对同一测验，在不同时间对同一群 体施测两次， 两次测验分数的相关系数 （采用积差相关系数） 就是重测系数， 又称稳定性系数。
重测间隔
62
复本信度（等值性系数）：
以两个测验复本（功能等值但题目 内容不同） 来测量同一群体，然后求应
试者在这两个测验上得分的相关系数。
63
分半信度（内部一致性系数）：
45
不同误差的影响
• 系统误差只影响测值的准确性， 与效度有关 • 随机误差既影响准确性，又影响 一致性。与效度和信度都有关。
46
误差的来源
• 测验内部（测量工具本身）引起 的误差 • 施测过程引起的误差 • 被试本身引起的误差 • 主试本身引起的误差 • 主被试交互作用引起的误差
47
被试本身引起的误差
28
选拔性测评：选拔优秀人员为目的。
特点：
强调测评的区分功能
测评标准刚性最强
强调客观性（公平，公正）
测评指标具有可选择性 测评结果或是分数或是等级
29
预测性测评：以预测为目的，强调测评指标具有预测性
配置性测评：以人事合理配置为目的。
针对性：以事择人
客观性：测评以职位的客观要求为标准 严格性：
20
•测量与测验：
心理测验：是测量的一种工具和手段。 通过观察、调查人的少数有代表性的行为， 对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依 据确定的原则进行推论和数量化分析的一种 科学手段。 行为样本的客观的和标准化的测量。
－－安娜斯塔西
21
评价（评定）
• 评价是一种价值判断 • 评价的三个要素： 搜集信息并定量描述；加权； 价值判断
诊断性测评：了解素质现状或者素质开发中的问题为目的
测评内容或者精细，或者全面
诊断过程寻根究底
测评结果不公开
具有较强的系统性
30
开发性测评：以开发人员素质为目的。
勘探性 配合性 促进性
考核性测评（鉴定性测评）： 以鉴定与验证某种 （某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的。结 合选拔性测评和配置性测评。 全面性 充足性：评介结论有充足证据 可信性 权威性或者公众性 31
34
测量的水平与量表分类
• • • • 命名量表 （Nominal scale） 顺序量表 (Ordinal scale) 等距量表（Interval scale） 比率量表(Ratio scale)
35
命名（名义）量表
• 归类时用 • 要求：一个集合中所有成员都应 分派到相同的数字，且没有两个 集合被分派给相同的数字；标准 必须明确。 • 适用的统计方法：分布次数检验； 百分比；点二列相关；X 检验
• 由与测量目的无关的变因引起 系统误差、随机误差和过失误差 • 会导致不准确或不一致的测量结 果
41
准确性与一致性的关系
不准，不一致 不准，一致 准，一致
42
随机误差（可变误差）
• 由与测量目的无关的偶然因素引起， 不易控制，使多次测量产生了不一 致的结果。
例如：称重量的时候，不同人对秤杆高 度的掌握不同。
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？ • 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
• • • • • • • 一 为什么要测评？ 二 测评什么？ 三 测评的含义与特性及其原理 四 测评的一般原则 五 测评的主要类型 六 测评的基本方法 七 测评方法的标准
影响人在工作中对事物的理解
影响人处理事物的方式 影响人和他人沟通的方式
影响工作绩效（任务绩效和关系 绩效）
14
行为分析
• 行为的特点 • 行为分析的维度
15
行为的特点
• • • • • 人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
• 测验的技巧与练习因素
• 焦虑和动机因素： 焦虑：状态焦虑和特质焦虑
48
• 反应定式（独立于测验内容的反应倾向）
求“快”和求“精确”的反应定式
偏好正面描述的反应定式 偏好特殊位置的反应定式
偏好较长选项的反应定式
猜测的反应定式
49
主试对测验结果的影响
• 主试的态度
• 主试的动机 • 主试的人格 • 主试的期望 罗森塔尔效应
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顺序（等级）量表
• • • • 对一个集合中的成员排列顺序 没有相等的单位，没有绝对零点 不提供等级间的距离或差距 原则上不能进行加减乘除，但是有 时为了方便，假定等级数据近似于 等距数据 • 统计分析：中位数；百分位数；等 级相关系数
37
等距尺度
• 有相等的单位，但无绝对零点 • 只能做加减运算，不能做乘除运算 • 统计分析：平均数、标准差、积差 相关、F检验；T检验；方差分析等
• 这里的误差指随机误差，因为系 统误差不影响分数的改变。
53
关于偶然误差的假设
• 如果对一个人接受无数次测量， 其平均误差为零。 • 许多人的一次测验分数加以平均， 平均误差为零。 • 真分数和测量误差是相互独立的。
54
信度的含义
• 测量结果的一致性程度 • 能够回答：测量工具是否稳定； 测量结果是否可以推论（概化 能力），即从一次测量来推论 总体的正确程度。 • 信度只受随机误差的影响
22
测评的原理
• 人的素质是有差异的
• 人的素质是稳定的
• 人的素质是可以测量的
• 人的素质会影响工作绩效
23
• 刺激－反应 • 心理反应—— 行为反应 • 情境反应——惯常反应
• 投射
24
第五章人员素质测评
（一）面试的类型 （二）面试的特点 （三）面试基本技巧 （四）提高面试质量的方法
16
第三节 人员素质测评的方法和技术
三、评价中心技术
（一）评价中心概述 （二）评价中心技术操作程序 （三）评价中心使用的主要技术 （四）情境设计关键
17
第四节 员工素质模型
一、素质模型（Competency Model）概述 （一）定义 （二）素质模型与人员素质测评
• 内容效度 • 结构效度 • 关联效度
一、心理测验方法
——心理测验实质上是行为样组的客观的和标 准化的测量。 （一）心理测验一般原理 （二）心理测验的编制和修订 （三）常用心理测验 （四）心理测验在人员测评中的正确应用
15
第三节 人员素质测评的方法和技术
6
第一节 人员测评概述
二、素质测评主要类型
（一）选拔性测评 1、高区分度的测评功能。 2、刚性的测评标准。 3、客观的测评过程。 4、选择性的指标。 5、等级化的测评结果。
7
第一节 人员测评概述
（二）配置性素质测评 1、针对性。 2、客观性。 3、严格性与适切性相配合。 4、准备性。
（三）开发性测评 1、勘探性。 2、配合性。 3、促进性。
2004，4
23
8
第一节 人员测评概述
（四）诊断性测评 1、测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 2、测评的过程是寻根究底。 3、测评结果不公开。 4、测评具有较强的系统性。
（五）鉴定性测评 1、鉴定性测评旨在为主试者提供被测者的素质水平
依据和证明。 2、鉴定性测评更关注于现有素质的价值和功用。 3、测评过程具有概括性。 4、测评结果要求有较高的信度和效度。
18
第四节 员工素质模型
人员素质测评名词解释
人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。
其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。
人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。
2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。
量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。
在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。
智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。
同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评
• 面试内容要直接体现面试的目的。 • 面试题目必须围绕面试重点内容编制，题
目设计必须涵盖考察的重点。 • 题目的共性与个性要相互结合。 • 面试问题要具有可评价性和透视性。 • 面试试题要有内涵。
（三）面试评价表的设计方法
面试评价表是对被试人面试结果的书面反映， 设计结构合理的面试评价表，有利于对面 试结果的掌握分析和统计。面试评价表的 基本结构包括以下内容：
• 人员素质测评是一种客观的、间接的和相 对的测量手段。
• 科学的人员素质测评必须借助于严格的统 计手段。
测评工具的主要测量指标
• 所谓测评工具是指进行人员测评所使用的 各类试卷、量表、调查表等。
• 测量指标是用以检验测评工具准确性的主 要尺度，因此必须了解并掌握每种测量指 标的确切含义，并以此来检验测评工具的 准确性。
• 根据测验的性质分：任职测验、人格测验 • 根据题目的难易程度分：速度测验、难度
测验 • 根据被测试人的人数规模分：个别测验、
团体测验 • 根据测验发问的形式分：构造性测验、投
射性测验 • 根据测验评定的标准分：标准参照测验、
常模参照测验
面试测验
• 面试是指在特定的时间、地点所进行的、 具有预先精心设计的明确目的和程序的谈 话，通过测评者与被测试人员面对面的沟 通，了解被测评者的素质特征、能力状况 以及求职动机等方面情况的一种人员选拔 与测评技术手段。
测评工具的主要测量指标
1. 信度指标 2. 效度指标 3. 标准化 4. 常模 5. 难度指标 6. 区分度指标 7. 测量的公平性
第二节 人员素质测评的基本方法
• 笔试测验 • 面试测验
笔试测验
第六章 人员素质测评
第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述1、简述素质的涵义？答：素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括身体素质和心理素质等方面。
2、简述素质的冰山模型？答：所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水上部分”和深藏的“冰山水下部分”。
其中，“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的外线部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山说下部分”包括角色定位、价值观；自我认识、品质与动机，是内在的、难以测量内隐的部分。
它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
如下图：素质的冰山模型3、简述素质的洋葱模型？素质的洋葱模型素质洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等，个性是指个人典型的稳定的心理特征的总和；动机是引起、维持和指引人们从事某一活动的内在动力；自我认识是指个人对于自身能力和自我价值的认识；社会角色是指个体在社会中的地位、身份一级和这种地位身份相一致的行为规范；价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总体评价和总看法；态度是个体对待客观事物所持有的一种持久而一致的心理和行为倾向；知识是指个体在某一领域所拥有的陈述性知识和程序性知识；技能是指个体运用知识完成具体工作的能力。
所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构。
越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。
4、简述人员素质测评的含义？答：人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。
人员素质测评包括“测”和“评”两层含义。
“测”指测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行测量。
“评”指评价，是以定性化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行评价。
《人员素质测评》课件
人员素质测评的常用方法
面试：通过 面对面的交 流，了解应 聘者的能力、 性格、价值 观等
笔试：通过 试卷的形式， 考察应聘者 的专业知识、 逻辑思维能 力等
心理测试： 通过心理测 试工具，了 解应聘者的 性格、情绪 稳定性、抗 压能力等
情景模拟： 通过模拟实 际工作场景， 考察应聘者 的实际操作 能力和应对 突发情况的 能力
素质测评：通过 一系列科学的方 法和工具，对人 员的素质进行评 估和测量的过程。
目的：了解人员 的素质水平，为 选拔、培训、晋 升等人力资源管 理活动提供依据。
内容：包括知识 、技能、能力、 性格、价值观等 多个方面。
方法：包括笔试 、面试、心理测 试、行为观察等 多种方式。
人员素质测评的目的和意义
持续学习和终身测评的理念与实践
持续学习：不断学习新知识、新技能，提高个人素质
终身测评：定期进行素质测评，了解个人素质变化，调整学习计划
测评工具：开发智能化、便捷化的测评工具，提高测评效率 测评结果应用：将测评结果应用于个人职业规划、企业人力资源管理等方 面，提高测评价值
人员素质测评与人力资源管理其他模块的融合与创新
培训需求分析与效果评估
培训效果评估：通过培训前 后对比、员工反馈等方式评 估培训效果
培训需求分析：通过问卷调 查、访谈等方式了解员工对 培训的需求和期望
培训内容设计：根据培训需 求分析结果设计培训内容， 包括课程设置、教学方法等
培训实施：组织培训活动， 包括讲师选择、场地安排、
时间安排等
培训反馈与改进：收集员工 对培训的反馈意见，对培训
PART 4
人员素质测评的应用场景
企业招聘选拔
面试评估：通过测评了解候 选人的能力、性格、价值观 等
人员素质测评的概念
人员素质测评的概念人员素质测评，这可真是个有意思的事儿啊！你想想看，就好像是给一个人做一次全面的“体检”。
咱平常去医院体检，是为了看看身体有没有啥毛病，能不能健健康康的。
那人员素质测评呢，就是为了看看这个人在各种方面到底咋样。
比如说，这人聪明不聪明呀，能不能跟别人好好相处呀，遇到困难会不会轻易放弃呀。
这就好比是一场大探秘！你要去挖掘一个人身上那些隐藏的特质和潜力。
就像在寻宝一样，有时候能发现一些让人惊喜的宝贝呢！比如说，你可能会发现一个平时不声不响的人，在关键时刻却特别有主意，特别靠得住。
那人员素质测评都测些啥呢？这可多了去了。
有知识水平呀，就像你肚子里装了多少墨水。
还有能力，能不能把事儿干漂亮了。
性格也很重要呢，是开朗乐观还是内向沉稳。
咱举个例子哈，要是一个工作需要经常和人打交道，那你找个特别内向、见到人都不敢说话的人，那能行吗？肯定不行呀！这就好比让一个不会游泳的人去参加游泳比赛，那不就抓瞎了嘛！再比如说，有些工作需要很强的创造力，那你就得找那些脑袋瓜灵活、点子多的人呀。
不然找个死板的，那工作还怎么开展呀！而且人员素质测评可不是一次就完事儿了的。
人是会变的呀，今天这样，明天可能就不一样了。
所以要时不时地来这么一下，看看有没有啥新变化。
你说这人员素质测评是不是很重要？那当然啦！它就像是给人指明方向的灯塔，告诉你该往哪儿走，怎么才能走得更好。
它能让用人单位找到最合适的人，就像钥匙和锁一样，严丝合缝的。
也能让个人知道自己的优势和不足，好去努力提升呀。
所以啊，大家可别小瞧了这人员素质测评。
它就像是我们生活中的一个小魔法，能让我们更加了解自己和别人，让一切都变得更美好，更顺利呢！你说是不是呀！。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
人员素质测评
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。
4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
人员素质测评(第二节)1018
。
自我形象 (Self-Image):自我形象表现了
人们是如何看待自己的。
个性特点 (Trait): 一个人对外部环境与
各种信息等反映方式、倾向与特性。
动机 (Motive)：推动个人为达到一定目
标而采取行动的内驱力。
外在的东西－比较容易把握
内在的东西－较难于把握与改变
下进行的面试。
38
（三）单独面试与集体面试
根据面试对象的多少，面试可
分为单独面试和集体面试。
单独面试，指主考官个别地
与应试者单独面谈。
集体面试又叫小组面试，指
多位应试者同时面对面试考官
的情况。
39
要素
观察内容（提问项目）
评价要点
礼仪、风度
1、仪容、衣着
1、穿着整齐、得体、无明显失误
2、行为、举止
技术。
29
面试中要考察的具体要素
❖智力因素
❖动机因素
❖个性因素
❖知识和经验要素
30
面试的理论依据：
1、面试的信息沟通通道最多。
2、所有测评方式中面试的信息量最多，利用率
最高。
心理学家研究表明：言辞占7%，声音占38%，
而体态占55%
3、语言和体态对素质揭示具有充分性、确定性
和直观性与一定的必然性。
系统的方法，全面或部分地对人员素质进行量化
分析与评价的技术
3
素质测评技术的职能领域
选员
安置
激励
选拔和提升
考评
培训和发展
4
2、人员素质结构分析