北京傲视创想科技有限公司岗位职级管理制度
公司职务职级管理制度
公司职务职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职务职级管理，优化人才激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
第二条公司职务职级管理制度适用于全公司员工，包括正式员工、实习生、临时工和外派员工等。
第三条公司严格执行职务职级管理制度，依据员工的工作能力、工作业绩、工作经验等综合因素，确定相应的职务职级。
第四条公司设立总裁办公室，负责制定和调整公司职务职级管理制度，并监督执行情况。
第二章职务职级划分第五条公司将职务职级划分为以下几个等级：总监级、经理级、主管级、专员级等，衡量标准包括但不限于工作经验、工作能力、绩效评价和实际贡献等。
第六条总监级别为公司高级管理人员，负责公司整体决策和管理，直接汇报给公司董事长。
第七条经理级别为公司中层管理人员，负责某一部门或项目的管理工作，直接汇报给总监级别以上的主管。
第八条主管级别为部门负责人，负责部门的日常工作和人员管理，直接汇报给经理级别以上的主管。
第九条专员级别为执行岗位人员，负责具体的工作任务和实施方案，直接汇报给主管级别以上的主管。
第十条公司将各个职务的职责和要求明确列出，供员工参考和执行。
第三章职务职级晋升第十一条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的晋升。
第十二条员工的职务职级晋升需要符合以下条件：在现职务上有一定的工作经验和业绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十三条公司将针对不同职务职级设置不同的晋升通道和条件，确保员工的成长空间和晋升机会。
第十四条公司将每年进行一次职务职级评定，对符合晋升条件的员工进行晋升，提高员工的职业发展动力和积极性。
第四章职务职级调整第十五条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的调整。
第十六条员工的职务职级调整需要符合以下条件：在现职务上取得较好的工作表现和成绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十七条公司将根据公司发展、部门变化等因素，对员工的职务职级进行及时调整，保证公司运营的高效性和灵活性。
公司岗位等级管理制度内容范文
公司岗位等级管理制度内容范文公司岗位等级管理制度一、目的和范围岗位等级管理制度的目的是为了规范公司内部的岗位职责和工资待遇，建立起合理的工资梯度和晋升机制，激发员工的积极性和工作热情，提高公司整体的工作效率和竞争力。
该制度适用于公司内部的所有员工。
二、等级划分公司内部的岗位等级分为五个层级：初级、中级、高级、资深和专家。
每个层级下又分为若干个细分的岗位等级，根据不同岗位的职责、技能要求和责任程度进行划分。
三、岗位职责每个岗位等级都拥有相应的职责和工作内容，包括但不限于以下方面：1. 初级岗位：初级岗位是公司中最低层级的职务，主要是执行一些操作性的、重复性的任务。
初级岗位员工需要按照工作指示完成任务，不需要太多的判断和决策能力。
2. 中级岗位：中级岗位是对初级岗位有经验和技能要求的升级，这类职位需要员工有一定的专业知识和技能，能够独立完成一些有一定难度的任务，并且需要承担一定的责任和协调工作。
3. 高级岗位：高级岗位是公司中具有管理能力和领导素质要求的职务，这类职位需要员工具备较高的专业能力和卓越的领导才华，能够组织团队完成工作，并负责一定的业绩考核和绩效管理。
4. 资深岗位：资深岗位是对高级岗位有更高经验和技能要求的职务，这类职位要求员工对相关领域有深入的理解和丰富的实践经验，能够为公司提供专业的意见和指导。
5. 专家级岗位：专家级岗位是公司中顶尖的职务，要求员工在某一领域具有极高的造诣和影响力，能够为公司提供独到的战略和决策。
四、晋升机制为了激励员工的进取心和积极性，公司建立了一套完善的晋升机制。
员工可以通过以下方式晋升到更高级别的岗位：1. 工作表现：员工在岗位上的工作表现是晋升的重要指标之一。
通过良好的工作绩效和突出的业绩，可以获得升职的机会。
2. 学习和发展：员工不断学习和提升自己的能力，通过参加公司组织的培训课程、取得相关证书和参与专业交流活动，可以增加个人的竞争力和晋升机会。
3. 岗位空缺：当公司内部出现岗位空缺时，会优先考虑内部员工的晋升机会，而不是从外部招聘。
公司职级管理制度
公司职级管理制度一、总则为了规范公司内部人员的管理和职级晋升，提高公司的管理效率和员工的工作积极性，特制定本制度。
二、职级的设置（一）公司的职级分为总经理、副总经理、部门经理、副部门经理、主管、员工等。
（二）总经理由公司董事会任命，享有最高决策权。
（三）副总经理由总经理任命，并对公司的日常管理工作进行协助。
（四）部门经理负责公司某一特定部门的管理和运营工作。
（五）副部门经理协助部门经理进行管理工作。
（六）主管负责部门某一特定职能的管理和运营工作。
（七）员工主要从事具体的操作性工作。
三、职级的申报和晋升（一）员工在规定的时间内，可以向上级主管提出职级晋升的申请，申请应包括个人的职业规划和工作履历。
（二）上级主管应根据员工的工作表现和公司的实际业务需要进行评估，并结合公司内部的晋升规定，决定是否同意员工的职级晋升申请。
（三）晋升的依据主要包括员工的工作业绩、专业技能、学历背景和工作经验等。
（四）员工的职级晋升由人力资源部门进行备案和登记，并通知相关部门进行调整。
四、职级的薪酬（一）不同职级的员工薪酬不同，主要根据员工的工作职责、工作难度和公司的财务状况进行确定。
（二）公司在每年初定期进行薪酬调整，主要根据员工的工作表现和公司的业绩情况进行评估。
（三）员工的薪酬将包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、以及其他福利待遇。
五、职级的管理（一）公司应建立完善的职级管理制度，明确每个职级的工作职责和权力范围。
（二）上级主管应对下属的工作进行指导和管理，并对下属的工作业绩进行考核。
（三）公司应定期对各级管理人员进行能力培训和职业规划指导，提高管理水平和领导能力。
（四）公司应根据业务需要，对已晋升的员工进行适时的业务调整，确保员工的工作岗位和职级与公司的实际需求相匹配。
六、职级的调整（一）在公司业务调整和组织变革时，公司有权对职级进行调整。
（二）公司可以根据员工的工作表现和实际业务需要，对员工的职级进行调整。
（三）职级调整由公司人力资源部门进行备案和登记，并通知相关部门进行调整。
公司岗位等级管理制度范本
公司岗位等级管理制度范本第一章总则第一条为了规范公司员工的岗位设置和晋升管理，激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作质量，根据公司的发展需要，制定本管理制度。
第二条公司岗位等级管理制度适用于所有在公司正式工作的员工。
第三条公司岗位等级管理采取分类管理，根据员工的不同岗位设置和职责分为不同的等级，根据员工的不同工作表现进行评定和晋升。
第四条公司的岗位等级管理制度遵循公平、公正、公开的原则，保障员工的合法权益。
第五条公司的岗位等级管理由公司人力资源部门负责具体执行，每年定期评估员工的工作表现和岗位等级。
第六条员工在公司任职期间必须遵守公司规定，遵守公司制度，服从公司管理。
第七条公司保留对本管理制度的最终解释权。
第二章岗位等级与职责第八条公司将员工的岗位及职责划分为以下等级：1.初级岗位2.中级岗位3.高级岗位第九条初级岗位主要针对新入职员工或工作经验不足的员工，其职责为完成基本工作任务，需要在岗位上不断学习和提升。
第十条中级岗位主要针对有一定工作经验且已独立完成工作任务的员工，其职责为独立负责一定的工作内容和项目。
第十一条高级岗位主要针对有丰富工作经验和专业能力的员工，其职责为负责重要项目或部门管理。
第十二条公司有权对员工的岗位等级进行评定和调整，根据员工的工作表现和业绩来确定员工的岗位等级。
第三章岗位等级评定标准第十三条公司员工的岗位等级将按照以下标准进行评定：1.工作表现2.工作经验3.专业技能4.岗位责任范围5.工作业绩第十四条员工的工作表现是评定岗位等级的关键因素，员工应按时完成工作任务，主动积极地参与工作，具有良好的团队合作精神，能够解决问题和处理紧急情况。
第十五条员工的工作经验也是评定岗位等级的重要因素，员工应通过实际工作积累经验，不断提升自己的工作能力和管理能力。
第十六条员工的专业技能是评定岗位等级的重要参考，员工应具备岗位所需的专业知识和技能，能够熟练运用相关工具和软件进行工作。
岗位职级管理制度
岗位职级管理制度一、引言岗位职级管理制度是企业人力资源管理的重要组成部分，它能够为企业的组织结构设计、薪酬体系的建立、人才选拔与培养等提供依据。
本制度旨在建立一个科学、公正、合理的岗位职级管理体系，为员工的晋升和职业发展提供规范和支持。
二、制度目的1.为企业建立一套科学的岗位职级管理体系，确保员工晋升的公平性和有效性；2.提供员工职业发展的晋升路径，激发员工的工作动力和积极性；3.为薪酬体系的设计和管理提供参考，体现员工的努力和贡献。
三、制度内容1.岗位分类与级别根据企业的组织结构和业务需要，将岗位划分为不同的类别，并为每个岗位确定相应的职级。
岗位分类的依据可以包括责任范围、技能要求、工作经验、岗位影响力等因素。
职级的设定应根据岗位职责的重要性和复杂度来确定，通常分为初级、中级、高级和资深级等。
2.晋升与评价机制为员工晋升提供清晰的评价和晋升标准，包括但不限于绩效评估、能力素质评价、培训和发展等方面的考核。
员工在达到相应条件和标准时可以申请晋升，经过审批后将获得新的职级和职位。
3.薪酬关联岗位职级与薪酬体系之间应建立紧密的关联，根据岗位的职级确定员工的薪资水平。
不同职级的员工享有不同的起薪和涨薪幅度。
此外，薪酬体系还应考虑员工的绩效、市场行情、地区差异等因素。
4.培训和发展制度应要求企业为员工提供相应的培训和发展机会，帮助员工提高能力和技能，促进职业成长和晋升。
培训和发展计划可以根据不同岗位和职级设置，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式。
5.职级调整和变动员工的职级调整和变动可以由员工自愿申请或者根据业务需要和组织调整进行。
员工申请调整职级需要提交相关的材料和理由，并通过管理层的评审和批准方可实施。
组织调整时，应考虑员工的能力和业绩，确保调整过程的公平性和合理性。
四、制度执行1.责任分工制度的执行需要明确相关责任人员的职责和权限，例如人力资源部门负责制定和调整岗位职级管理制度，上级主管负责员工的评价和晋升决策，员工自身负责积极参与培训和发展。
科技公司员工晋升降级管理制度
第一章总则第一条为促进公司员工个人职业发展，优化人力资源配置，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在明确晋升、降级的原则、条件和程序。
第三条晋升、降级工作应遵循公平、公正、公开的原则，以员工个人能力、业绩、潜力和公司发展需求为依据。
第二章晋升制度第四条晋升条件1. 具备相应岗位所需的学历、技能和专业知识；2. 工作表现优异，完成年度工作目标；3. 具有良好的团队合作精神和职业道德；4. 积极参与公司培训，提升自身能力；5. 无违反公司规章制度的行为。
第五条晋升类型1. 逐级晋升：员工在现有岗位上表现优秀，可晋升至更高一级岗位；2. 越级晋升：员工具备特殊才能或突出贡献，可越级晋升；3. 纵向晋升：员工在原有晋升通道上，通过能力提升获得更高职位；4. 横向晋升：员工在保持现有职位的同时，跨部门或跨业务线发展。
第六条晋升程序1. 员工根据自身情况和公司需求，提出晋升申请；2. 部门负责人对申请进行初步评估，提出意见；3. 人力资源部组织评估，包括面试、笔试、业绩考核等；4. 经公司领导审批后，办理晋升手续。
第三章降级制度第七条降级条件1. 工作表现未达到岗位要求；2. 违反公司规章制度；3. 无法胜任现有岗位；4. 考核不合格。
第八条降级程序1. 部门负责人根据员工表现提出降级建议；2. 人力资源部组织评估，包括考核、面谈等；3. 经公司领导审批后，办理降级手续。
第四章附则第九条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十条本制度自发布之日起实施。
第五章具体实施要求第十一条公司应设立晋升、降级委员会，负责审核、监督晋升、降级工作。
第十二条公司应定期对晋升、降级制度进行评估和修订，以适应公司发展需求。
第十三条晋升、降级过程中，应充分保障员工的知情权和申诉权。
第十四条公司应加强对员工的培训，提升员工能力，为晋升创造条件。
第十五条本制度与国家相关法律法规及公司其他规章制度不一致时，以国家法律法规及公司其他规章制度为准。
岗位职级管理规定
第2章 岗位职级管理
第3条 岗位职责划分
一般来说,公司员工职务分为总监、经理、副经理、主管、高级专员、专员、助理、文员；职级划分为总监级、经理级、主任级、主管级、高级专员级、专员级、助理级、文员级、初级文员级；每一级划分为一档、二档、三档、四档、五档五个档次.
第4条 岗位职级管理原则
坚持严控制编制、公平、良性竞争、专业化原则.
第5条 岗位职级调整标准
岗位职级调整标准包括升级和降级两种调整标准.其中升级调整标准包括认同公司文化,严格遵守公司各项规章制度者；按要求完成本岗位工作,并得到领导和部门同事的赞成者；个人能力能够胜任更高级别的岗位者.降级调整标准包括严格违反公司规章制度者；不能按期完成本岗位工作,影响其他同事工作进度者；个人能力明显不能达到岗位说明书要求者.
岗位升级调整流程则比较复杂,具体流程图如下：
第3章 附则
第8条 本制度自发布之日起开始执行.
第9条 本制度的编写、修改及解释权归人力资源部所有.
执行部门监督部门编修源自门编制日期审核日期
批准日期
岗位职级管理制度
制度名称
岗位职级管理制度
受控状态
编 号
第1章 总则
第1条 目的
为规范公司的岗位设置,建立适应公司业务发展需要的组织结构,控制人工成本；规范公司的职系职级管理,为员工拓展职业生涯发展空间,建立有序的晋升体系；规范公司的岗位管理权限和程序,建立有效的内控机制,特制定本制度.
第2条 适用范围
第6条 岗位职级调整审批权限
岗位职级调整审批权限具体如下表所示.
职务
职级
申请
审批权限
总监
总监级
公司管理层
公司职位职级管理制度
第一章总则第一条为规范公司内部职位职级管理，明确各级职位职责和晋升通道，提高人力资源管理效率，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括各部门、子公司和分支机构。
第三条本制度依据国家相关法律法规和公司实际情况制定，遵循公平、公正、公开的原则。
第二章基本原则第四条职位设置与公司发展战略相一致，以岗定级，确保职位有结果输出，对组织目标的达成做出贡献。
第五条职位类别划分明确，体现出业务领域特性及层次差别，便于员工职业发展。
第六条职级晋升与绩效考核相统一，薪酬与职级相统一，激励员工不断提升自身能力。
第七条职位职级管理统一性，遵循公司统一的职位管理规范、标准、流程和模板。
第三章职位类别及层级第八条职位类别分为以下几层：（一）职位族：根据业务领域和性质划分，如技术族、市场族、人力资源族等。
（二）职位类：在职位族基础上，进一步细化职位类别，如技术族下的应用软件开发类、市场族下的市场营销类等。
第九条职位层级分为以下几级：（一）管理职位：从M1至M8，依次为主管、经理、总监、副总裁、执行总裁/副董事长、董事长。
（二）专业/技术职位：根据专业能力和技术水平划分，如工程师、高级工程师、首席工程师等。
第四章职级晋升第十条职级晋升依据以下条件：（一）任职条件：具备相应职位所需的学历、专业背景和工作经验。
（二）业绩情况：在任职期间，完成公司规定的各项业绩指标。
（三）绩效考评：通过公司组织的绩效考核，达到晋升标准。
第十一条职级晋升流程：（一）员工提出晋升申请，填写《职位晋升申请表》。
（二）所在部门进行初步评审，提出推荐意见。
（三）公司人力资源部组织评审，确定晋升名单。
（四）公司领导审批，发布晋升通知。
第五章薪酬与福利第十二条薪酬与职级相统一，根据公司薪酬体系，确定不同职级的薪酬水平。
第十三条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、员工体检等。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
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北京傲视创想科技有限公司岗位职级管理系统方案第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是人力资源管理的基础，岗位职级系统以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、绩效管理、人才培养、员工发展等提供重要依据，务实人力资源管理基础，使人力资源管理工作更加标准化、规范化，特制订此制度。
第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同的等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参考标准，同时根据各岗位的价值及同行业同地区的薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展道路。
第三条岗位职级系统的适用范围该制度现阶段仅适用于北京傲视创想科技有限公司潮州办事处的全体员工。
第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统的相关定义第四条岗位与岗位大类1、岗位：根据公司业务模式及组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位，例如软件开发、行政等。
2、岗位大类：是对职责、技能相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类，例如技术开发类、研发策划类、运营策划类等。
第五条职级与职级大类、晋级与晋升1、职级：公司职级体系作为岗位定级参考标准，纵向上划分为不同的数字等级。
2、职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历、职责以及权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一个大类都有一个固定的称号。
3、晋级：在职级体系中每上升一个职级，称为“晋级”。
4、晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。
5、晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达标即可自动晋级。
第六条晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值，还必须达到晋升职级大类所需要的岗位认证条件。
第七条经验值体系1、定义：经验值是员工在任职期间作出成绩的量化指标，是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级标准。
2、分类：经验值按照获取类别分为岗位经验值和项目经验值两类。
1）岗位经验值：以年度为单位，年初公司根据每个岗位的价值、贡献预设经验值范围，员工在岗位上任职满一年后且通过考核将获得最终的岗位经验值绝对值。
2）项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定，根据项目的级别氛围公司级及部门级项目，项目定级标准详见……，由公司总经理批准后生效。
项目完成后，由项目发起部门或公司领导对项目结果进行考核评分，根据项目结果确定参与项目员工的最终经验值分配。
3）起始经验值：上述任何一项经验值增减都是基于之前经验值的累计行为。
因此每个员工进入公司后根据岗位确定职级及经验值，即为其获得“起始经验值”，员工在考核年度年度结束后所获得的经验值，即为下一年度的经验值累加的“年度起始经验值”。
上述详见第四章《双梯发展岗位序列表》。
第八条标准薪资范围标准薪资范围：结合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位的标准薪资范围，具体详见《双梯发展岗位序列表》。
第二节岗位职级的序列第九条岗位晋升序列1）岗位晋升序列：岗位职级系统实行“双梯晋升通道”，分专业岗位序列及管理岗位序列；专业岗位序列及管理岗位序列具体标准详见《双梯发展岗位序列表》。
2）专业岗位序列不限晋升名额及编制，只要员工经验值达到岗位标准，系统自动晋升其相应职级及薪资；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求及组织架构要求设定相应的管理岗位，有编制限制，且不同职级大类的晋升标准不仅有岗位的专业技能及经验，达到岗位所需达标的经验值外，还需要具备一定的管理能力，由公司领导层批准后方可晋升。
3）管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级的评定不以员工具有一定的管理岗位职级为前提。
4）对于同时享有管理岗位职级及专业岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两者职级大类中的高值。
第三章岗位职级管理系统第十条岗位分类的日常维护和管理根据公司业务发展需要及时对岗位职级的局部维护及更新，重点在岗位的增减、岗位大类的合并及拆分等。
由业务部门提出申请，填写附件《岗位职级变动申请表》，经行政部审核确认、总经理审批同意后生效。
行政部每年第二季度（日历年）进行岗位职级的全面更新及维护，根据公司当年业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报总经理审批，各业务部门配合完成。
第四章具体实施细则第十一条双梯发展岗位序列第十二条相关细则说明一、各级人员入职，按照学历、工作经验、个人技能及岗位价值确定具体的初始经验值。
二、试用期期间经验值均为“初始经验值-100分”，即试用期内积满分值达到100分的，可办理转正，如试用期内经验值未达标的，由上级主管提出建议可适当延长试用期，最长不超过3个月，如上级主管认为其不符合要求，则由行政部与其解除劳动合同。
三、每一个序列岗位均分为3个档位，对应不同的经验值及薪资，按照学历、工作经验、个人技能及岗位价值进行确定，核算公式如下：1、各级岗位按级别分值确定档位，核算公式如下：综合得分=学历系数×分数×25%+工作经验系数×分数×35%+个人能力分数×20%+综合素质分数×20%1）学历：1.1硕士及以上按120分计；1.2本科按100分计；1.3大专按80分计；1.4高职、中专、技校、高中按50分计；1.5初中及以下按30分计；学历系数：全日制学历毕业的学历系数按1.0计算；非全日制学历毕业按学历系数0.6计算。
2．工作经验：2.1工作经验在八年以上的按150分计算；2.2工作经验在五至八年的按120分计算；2.3工作经验在四至五年的按100分计算；2.3工作经验在三至四年的按80分计算；2.4工作经验在二至三年的按60分计算；2.5工作经验在一至二年的按40分计算；2.6工作经验在一年以下的按20分计算；工作经验系数：凡属同行业同岗位工作经验系数按1.0计算，非同行业同岗位工作经验系数按0.8计算；非同行业同等岗位经验系数按0.6计算。
3．个人能力及综合素质，由其上级主管根据面试结果或其日常工作表现，2、各岗位薪档定档规则：1）综合分数高于85分的，按第3档定档；2）综合分数介于70—85分（含）的，按第2档定档；3）综合分数介于70分（含）以下的，按第1档定档；3、原则上，各岗位新入职人员按以下标准定位：1）工作经验在2年(含)以内的，均由初级专员开始定位，逐级升迁；2）工作经验属于2-3年（含）的同行业同等岗位或3-4年非同行业同等岗位经验的，按主办专员定位；3）工作经验属于3-5年（含）同行业同等岗位或4-6年非同行业同等岗位经验的，按中级专员定位；4）特殊人才由其上级主管提出申请，经总经理批准同意后，可越级定位越级晋升，但此类人才一般不超过部门总人数的15%（不足1人按1人核算）。
四、试用期经验值积累方式：1、学习成长：新员工入职后，由行政部为其开通邮箱、OA账号，项目组开通考核系统账号，新员工按照考核系统提示完成相关的任务并参加系统考试，成绩合格后赚取相应经验值：①公司简介及游戏介绍：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3分经验值。
②员工手册：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3分经验值。
③OA系统使用说明书：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。
④考核系统使用说明书：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。
⑤岗位说明书及考核标准：按照系统提示查阅相关简介后确认查阅，赚取2点经验值；通过系统考试，成绩合格，得3点经验值。
以上经验值积累均仅限账号初次登陆。
2、新员工入职培训：行政部每月将根据当期入职人数，不定期举办新员工入职培训，新员工参加入职培训并完成相关资料的提报，可获得2点经验值，然后由行政部根据员工在培训过程的表现给予系统评分，合格者可获得3点经验值。
3、员工活动：行政部每月将根据实际情况举办员工活动，新员工入职后，参加相应活动，得2点经验值；如新员工针对活动，有相应合理化建议被采纳或于员工活动期间有相关的节目或组织相关活动项的，可获得3点经验值。
4、岗位任务考核：新员工入职后，其上级主管将于考核系统内为其设置试用期内的工作考核目标，新员工按照岗位职责要求及考核标准，完成相关的工作任务，期满后，根据系统定量指标评分及上级主管定性指标评分得出综合分数，按“综合分数/100×经验值”得出该项的总经验值分值，该项经验值标准分值为70点。
5、合理化建议：新员工试用期期间，对公司有相关的合理化建议被采纳并启用，或于本职工作中有某些贡献比较突出，如创造利润、提高效率、降低成本或规范流程等，均可由其上级主管为其申请加分项，由总经理审批同意后，由行政部为其增加相应经验值（经验值参照项目经验值）。
6、试用期期间的经验值可以累积至正式员工阶段。
五、新员工入职后，按照上述公式及规则确定具体的职级及薪资，试用期期间薪资为转正薪资的85%，如员工试用期合格，则按100%薪资额发放工资。
六、员工晋升为主管级以上岗位，按上述右侧标准薪资执行，即由公司额外补贴相应的职务补贴，标准如下：七、岗位经验值积累方式：1、正式员工每月初由其上级主管为其设置相关的目标，以月度考核为准，次月5日前由相关人员根据考核指标要求，收集相关的数据并录入系统，结合自评分及上级主管评分，由系统自动核算具体的月度考核得分，经确认生效后，系统将按下述公式核算本月员工所得的“岗位经验值”。
公式：（较高一职级经验值-员工现所在职级经验值）/12×当月考核分数/952、以上公式即表示员工当月考核分数达到95分时，即全额获得当月经验值；其余分数则按比例核算。
3、各岗位的具体考核指标详见《绩效考核管理制度》。
4、考核系统内各岗位的KPI指标均为汇总指标库，各部门主管每月30日前需根据每期员工的工作任务及考核重点，勾选当期考核指标，并为其设置目标及权重。
次次月5日前，系统将根据主管设置的指标及权重、考核目标及实际的数据进行考核，得出最终考核分值。
八、项目经验值积累方式：1、做项目：1）通过承接公司或者部门发出的项目来获得经验值：①公司级项目：经验值为50—500点，由公司层面根据业务需求、任务难度及重要性，向所有在职员工发的任务招标，所有员工均可自己申请或组队申请，经公司评估合格后分配任务，任务完成后，领取任务的员工就可以获得相应的项目经验值。