某集团公司岗位职级管理制度
公司职务职级管理制度
公司职务职级管理制度第一章总则第一条为了规范公司内部职务职级管理，优化人才激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，特制定本制度。
第二条公司职务职级管理制度适用于全公司员工，包括正式员工、实习生、临时工和外派员工等。
第三条公司严格执行职务职级管理制度，依据员工的工作能力、工作业绩、工作经验等综合因素，确定相应的职务职级。
第四条公司设立总裁办公室，负责制定和调整公司职务职级管理制度，并监督执行情况。
第二章职务职级划分第五条公司将职务职级划分为以下几个等级：总监级、经理级、主管级、专员级等，衡量标准包括但不限于工作经验、工作能力、绩效评价和实际贡献等。
第六条总监级别为公司高级管理人员，负责公司整体决策和管理，直接汇报给公司董事长。
第七条经理级别为公司中层管理人员，负责某一部门或项目的管理工作，直接汇报给总监级别以上的主管。
第八条主管级别为部门负责人，负责部门的日常工作和人员管理，直接汇报给经理级别以上的主管。
第九条专员级别为执行岗位人员，负责具体的工作任务和实施方案，直接汇报给主管级别以上的主管。
第十条公司将各个职务的职责和要求明确列出，供员工参考和执行。
第三章职务职级晋升第十一条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的晋升。
第十二条员工的职务职级晋升需要符合以下条件：在现职务上有一定的工作经验和业绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十三条公司将针对不同职务职级设置不同的晋升通道和条件，确保员工的成长空间和晋升机会。
第十四条公司将每年进行一次职务职级评定，对符合晋升条件的员工进行晋升，提高员工的职业发展动力和积极性。
第四章职务职级调整第十五条公司将根据员工的工作表现、绩效评价、工作能力等方面因素，进行职务职级的调整。
第十六条员工的职务职级调整需要符合以下条件：在现职务上取得较好的工作表现和成绩，通过内部推荐和审批程序，获得公司认可。
第十七条公司将根据公司发展、部门变化等因素，对员工的职务职级进行及时调整，保证公司运营的高效性和灵活性。
国能集团职级晋升管理制度
国能集团职级晋升管理制度第一章总则第一条为贯彻集团公司人才战略，激发员工工作激情，提升员工绩效，推动公司和员工共同成长，制定本制度。
第二条国能集团职级晋升管理制度（以下简称“本制度”）适用于国能集团公司（以下简称“集团公司”）所有职能部门和下属子公司的员工职级晋升事宜。
第三条本制度遵循公平公正公开的原则，以能力和绩效为导向，为员工提供公平、公正、公开的职级晋升机会。
第四条本制度的制定、修改和解释权归公司人力资源部门。
第五条集团公司在职级晋升工作中，应遵守国家相关法律法规，严格履行职级晋升程序，不得有不正当竞争、内部拉拢等现象。
第二章职级晋升条件第六条具备职级晋升条件的员工应当具备以下条件：（一）认同集团公司企业文化和价值观，忠诚履行工作职责，维护公司的利益，有良好的职业操守和团队合作精神；（二）具有扎实的专业知识和技能，具备较高的工作能力和业务素质，在岗位上表现突出，能够独立或协助他人完成工作任务；（三）具有良好的沟通协调能力、团队合作能力、逻辑思维能力及问题解决能力；（四）具有一定的管理潜力和发展潜力，有较强的职业发展意愿和进取心；（五）取得相关岗位的职业资格证书及专业技术等级证书者优先。
第七条具体职级晋升条件参照集团公司岗位职级晋升条件和相关规定。
第三章职级晋升程序第八条职级晋升需经过公司人力资源部门组织评审、部门审核、集团领导层会审定三个环节。
（一）评审环节：员工向公司人力资源部门提出职级晋升申请，公司人力资源部门组织开展评审工作，评定员工的职级晋升资格。
（二）审核环节：公司各部门组织对申请职级晋升的员工进行审核，确定是否符合职级晋升条件，并反馈审核意见。
（三）会审环节：由集团领导层对符合职级晋升条件的员工进行会审，并最终决定职级晋升结果。
第九条公司人力资源部门应当全程跟踪和监督职级晋升程序，保证程序的公正和完整。
第十条公司部门领导应当如实提供评定员工的工作业绩以及其他所申请职级晋升相关材料，保证审核和评估材料的真实性。
职位职级管理制度以及岗位职级明细表
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
XXX公司职等职级划分制度
XXX公司职等职级划分制度为了确保XXX公司内部职业发展的公平性和透明性，以及为员工的职业发展提供明确的指导和机会，XXX公司制定了职等职级划分制度。
该制度旨在根据员工的能力、经验、职业成绩以及工作责任等因素，将员工分为不同等级和级别，以便公司能够更好地管理和使用人力资源。
一、职等职级的定义1.职等：职等是根据员工的工作内容和职责来划分的。
职等的划分依据包括职责范围、岗位要求、工作经验、专业知识等因素。
2.职级：职级是根据员工在公司内的层级和管理职责来划分的。
职级的划分依据包括领导能力、管理经验、协调能力等因素。
二、职等职级的划分准则1.职等划分准则：(1)E级：通常适用于刚入职的员工或者对工作要求较低的员工，责任范围较小，需要全面指导和监督。
(2)D级：适用于有一定工作经验和能力的员工，能够独立完成工作任务，具备较强的专业技能和自我管理能力。
(3)C级：适用于在一些专业领域有一定成就并能够带领团队协作的员工，具备较强的项目管理和决策能力。
(4)B级：适用于在一些领域具备深厚知识和经验，并能够在该领域有所贡献的员工，通常是公司内部专家级别。
(5)A级：适用于对公司整体发展具有重要贡献的员工，具备战略决策和领导团队的能力，是公司内核心管理人员的级别。
2.职级划分准则：(1)P级：适用于初级管理岗位，责任范围较小，需要完成团队目标并具备一定的领导能力。
(2)M级：适用于中级管理岗位，需要协调不同团队的工作，并能够管理和培养下属。
(3)S级：适用于高级管理岗位，需要制定并执行公司战略，负责公司核心业务的发展和管理。
三、职等职级晋升机制1.职等晋升机制：每位员工在加入公司时，会被分配一个起始的职等。
员工可通过参加公司内部培训、提升工作能力、积极参与公司项目等方式，逐渐提升到更高层次的职等。
2.职级晋升机制：每位员工在加入公司后，会有一个起始的职级。
员工可通过工作表现、管理能力的表现以及公司内部的晋升评审等方式，逐渐提升到更高层次的职级。
职位职级管理制度
职位职级管理制度第一章总则第一条为支持集团战略发展需要，建立统一规范的职位职级体系，明确员工职业发展通道，满足集团管理要求，特制定本制度。
第二条本制度适用于创安利各部门/公司所有员工第二章管理职责第三条集团综合部1.负责确定权限内招聘员工的职位和职级；2.要求各部门/公司根据本制度的规定执行职位和职级管理工作，并对执行情况进行监督；3.组织对管理权限内晋升或通道转换人员进行任职资格评定。
第四条各部门总监/公司总经理4.执行职位职级管理制度，提出对拟招聘员工的职位职级建议；5.根据权责提出或审核本部门/公司员工的职级调整申请；6.参与所管辖内员工晋升或通道转换的任职资格评定。
第三章职位职级管理第五条职位职级体系由职位、职级、职级代码、职位称谓、职位任职资格等部分组成。
为鼓励员工在公司内部实现多通道长期发展，员工职业序列细分为管理序列（M）、专业序列（P）和技术序列(T)，每个序列中细分若干职业等级。
第六条职级由低到高依次为操作层、经理层、管理层及决策层，分别对应1-16个等级。
其中，1-5级为操作层、6-11级为经理层、12-13级为管理层，14-16级为决策层。
第四章序列名称解释第七条管理序列指部门或团队的全面负责人，具有管理职能，全面承担部门或团队整体工作的计划、组织、领导、控制、下属培养等职责以及统筹管理团队日常行政工作等职责。
第八条专业序列和技术序列指在相应领域具备一定专业技术水平及经验，负责某项具体的专业技术工作，亲自参与某一特定的任务，不承担团队的行政管理职责。
第九条专业序列与技术序列人员各级别不体现行政级别的高低，体现专业水平及业绩贡献的高低第十条技术序列包括工程、合同预算和信息管理专业，其他专业为专业序列第五章职位职级关系与任职资格第十一条职位职级关系图第十二条集团将根据实际需要，逐步建立、完善各职位的任职资格条件，具体参照《创安利集团任职资格》。
第十三条员工职业发展路径不是两条平行无关联的直线路径，实践中员工可以以纵向和横向两种形式发展。
某集团公司岗位职级管理制度
某集团公司岗位职级管理制度一、岗位职级管理制度概述本公司岗位职级管理制度为了规范公司内部岗位职级制度，详细明确各岗位的职责、权利、福利待遇等方面，为公司内部人员提供明确的晋升渠道和福利待遇体系，从而激发员工的工作积极性和归属感。
二、岗位职级级别划分本公司的岗位职级共分为以下六个级别，具体如下：1. 总经理（级别6）2. 高级副总（级别5）3. 副总（级别4）4. 部门经理（级别3）5. 部门副经理（级别2）6. 基层员工（级别1）三、岗位职级评定标准本公司根据岗位职责、绩效贡献、资历年限等因素，为不同岗位职级设定了以下评定标准：1. 总经理：需要具备丰富的行业管理经验和统筹规划能力，能够制定和实施公司长期发展战略，为公司盈利稳定和持续发展做出重要贡献。
2. 高级副总：需要具备高级管理经验和卓越的沟通能力，能够协助总经理完成公司的各项管理工作，为公司高效运营和提升绩效做出重要贡献。
3. 副总：需要具备中级管理经验和较强的管理能力，能够协助高级副总完成各项管理任务，为公司实现经营目标做出贡献。
4. 部门经理：需要具备一定的管理经验和专业技能，能够带领部门团队完成各项工作任务，为公司部门运营和绩效提升做出贡献。
5. 部门副经理：需要具备一定的管理经验和协调能力，能够协助部门经理完成各项部门工作任务，为公司实现部门运营和绩效目标做出贡献。
6. 基层员工：需要具备一定的专业技能和工作经验，能够认真完成各项工作任务，为公司的各项运营工作提供有力的支持。
以上岗位职级的评定，将根据公司内部晋升考核、资历年限、月度绩效考核以及外部引进等多方面综合评定。
四、岗位职级晋升本公司的岗位职级晋升将严格按照公司内部岗位职级管理制度的规定执行，具体如下：1. 总经理、高级副总、副总的晋升由董事会决定。
2. 部门经理和部门副经理的晋升由总经理和高级副总慎重决定。
3. 基层员工的晋升将按照岗位职责和绩效考核结果综合评定，由部门管理人员决定。
集团岗位职级管理制度范本
集团岗位职级管理制度范本第一章总则第一条为了建立科学、合理、有效的岗位职级管理制度，规范集团内部岗位设置和员工职级晋升，激发员工工作积极性和创造力，根据国家相关法律法规和集团实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于集团总部及所属子公司的全体员工的岗位职级管理。
第三条集团岗位职级管理坚持公平、公正、公开的原则，以员工的能力、业绩和贡献为主要依据，实行岗位职级相结合的晋升制度。
第二章岗位设置第四条集团岗位设置分为管理岗位和技术岗位两大类。
管理岗位分为高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位；技术岗位分为高级技术岗位、中级技术岗位和初级技术岗位。
第五条岗位设置应遵循因事设岗、合理分工、权责明确的原则，确保各岗位的工作内容清晰、职责分明。
第六条集团总部及子公司应根据业务发展和工作需要，适时调整岗位设置，确保岗位设置与企业发展相适应。
第三章职级晋升第七条职级晋升分为内部晋升和外部招聘两种方式。
内部晋升是指员工在集团内部晋升至更高职级；外部招聘是指集团根据业务发展和人才需求，从外部招聘高级人才担任相应职级。
第八条晋升条件：（一）基本条件：遵纪守法，具有良好的品行和职业道德；具备较强的业务能力和工作实绩；身体健康，能够胜任本职工作。
（二）专业条件：根据不同职级要求，具备相应的专业背景、工作经验和技能水平。
（三）年龄条件：根据不同职级要求，设定相应的年龄限制。
第九条晋升程序：（一）个人申请：员工根据自身条件和工作实绩，向所在部门提出晋升申请。
（二）部门推荐：部门负责人根据员工申请材料和工作表现，提出推荐意见。
（三）评审委员会评审：集团设立评审委员会，对晋升申请进行评审，评审结果分为合格、不合格。
（四）晋升决定：根据评审结果，集团领导层确定晋升人员名单。
（五）晋升公告：对晋升结果进行公告，接受全体员工监督。
第四章职级待遇第十条职级待遇包括薪酬、福利、培训和发展机会等方面。
不同职级的待遇水平应体现员工的工作价值和企业经济效益。
集团职级管理制度
集团职级管理制度第一章总则第一条为规范公司内部管理，激励员工积极工作，提升工作效率和团队凝聚力，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团内所有员工，在任何集团子公司、事业部门和业务部门工作的员工均应遵守本制度。
第三条集团职级管理制度由集团公司人力资源部门负责管理和执行。
第二章职级体系第四条公司将员工分为初级、中级、高级和特级四个职级，每个职级设置相对应的岗位职责和薪酬待遇。
第五条初级职级主要面向新入职员工和经验较浅员工，岗位职责为基础工作和支持性工作，薪酬待遇相对较低。
第六条中级职级主要面向在公司有一定工作经验的员工，岗位职责为核心工作和团队管理工作，薪酬待遇适中。
第七条高级职级主要面向在公司有丰富经验和领导能力的员工，岗位职责为战略规划和团队管理工作，薪酬待遇较高。
第八条特级职级主要面向公司的高管层和关键岗位员工，岗位职责为集团发展和业务战略规划，薪酬待遇最高。
第三章职级评定和晋升第九条员工的职级评定根据员工的工作表现、能力表现和潜力表现进行综合评估，每年进行一次评定。
第十条初级职级员工经过一年以上工作，工作表现和能力表现得到认可并通过评定，可以晋升为中级职级。
第十一条中级职级员工经过一定年限工作，工作表现和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为高级职级。
第十二条高级职级员工经过一定年限工作，战略规划和团队管理能力得到认可并通过评定，可以晋升为特级职级。
第十三条特级职级员工的晋升需由董事会批准，经公司高层领导层和董事会评定通过，并签署相关晋升文件。
第四章职级薪酬和福利第十四条不同职级的员工享受相应的薪酬待遇和福利待遇，薪酬待遇根据员工的职级和绩效表现确定。
第十五条公司将实行绩效工资制度，员工薪酬标准由基本工资和绩效奖金组成，绩效奖金由年度绩效考核结果决定。
第十六条公司将提供职级晋升培训和技能培训，支持员工提升工作能力和职业素养。
第五章职级管理监督第十七条公司将建立职级管理监督机制，由人力资源部门负责对职级评定和晋升进行监督和审查。
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浙江*******有限公司岗位职级系统管理制度（试行版）目录第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用岗位职级系统管理制度第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的岗位职级系统是公司人力资源管理的基础。
岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。
第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。
第三条岗位职级系统的适用范围浙江******有限公司全体员工（不含总经办人员）第四条岗位职级系统的原则1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。
2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。
第二章岗位职级系统的结构第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位与岗位大类1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。
例如：周边产品、工程技术、行政等等。
2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。
例如：技术运维类、综合管理类、运营策划类等等。
3．岗位划分标准原则：1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。
2）岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。
3）岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。
4）在相关行业具有可参照性。
第六条职级与职级大类、晋级与晋升1．职级：公司职级体系作为岗位定级参照标准，纵向上划分成不同的数字等级。
2．职级大类：为了便于集中管理和相互区别，根据每个岗位所需要的技能、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向的若干职级合并为一个职级大类，并且每一大类都有固定的称号。
3．晋级：在职级体系中每上升一个职级，称之为“晋级”。
4．晋升：若员工每上升一个职级大类，称为“晋升”。
5．晋级标准：即每个职级大类范围内，依据职级标准确定的不同经验值达标范围，只要经验值达到既可自动晋级。
6．晋升标准：即每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级大类所需的岗位认证条件。
详见第十四条有关规定。
第七条经验值体系1．定义：经验值是员工在公司服务期间做出成绩的量化指标。
是根据岗位性质、技能要求、任务难度、工作职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用于记录和调整职级，是每个岗位的晋升和晋级的标准。
2．分类：经验值按获取方式分为岗位经验值和项目经验值两类。
1）岗位经验值：以年度为单位，年初公司依据每个岗位价值、贡献预设岗位经验值范围，员工在岗位上工作满一年后经过考核将获得最终的岗位经验值绝对数（参考《浙江******有限公司绩效考核管理办法》）。
2）项目经验值：项目经验值的多少由项目本身产生的价值所决定。
根据项目的级别——区域级、公司级或集团级项目，由公司总经办领导预设经验值范围标准。
项目完成后，根据《项目管理制度》对项目实施情况和项目结果进行考核，确定参与并完成项目的员工最终获得的经验值。
3．起始经验值：上述任何一类经验值的增减都是基于之前经验值的累计行为。
因此，每个新员工进入公司后根据其任职岗位确定的职级及经验值，即为其所获“起始经验值”；员工在考核年度结束时的总经验值，即为下一年度经验值累加的“年度起始经验值”。
具体内容详见附件一《浙江******有限公司岗位职级系统详表》第八条标准薪资范围标准薪资范围：综合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪资水平，确定每个岗位职级的标准薪资范围。
第二节岗位职级的序列第九条岗位职级序列1.岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。
2.岗位职级序列分类：岗位职级系统实行“双梯”发展序列的模式，共设有2个序列——专业岗位序列、管理岗位序列。
第十条专业岗位序列：所有岗位的晋升标准以岗位所需专业经验、技能为主设定的不同职级大类，该序列的岗位职级包括：初级、中级、高级、资深。
第十一条管理岗位序列：该序列的职级大类包括：主管、经理、高级经理、总监。
该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，还要求该序列的各岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。
第十二条专业岗位序列和管理岗位序列的关系：如图所示。
“双梯”发展岗位职级大类序列图1.专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是乐语员工必有专业岗位职级。
按照岗位职级标准评定每位员工的专业岗位职级，专业岗位职级大类原则上没有名额或编制限制；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需求和组织架构要求设定相应的管理岗位，为管理岗位选拔配备管理人员，因此，管理岗位职级必须与组织架构和管理幅度相关，有编制限制。
2.管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以员工具有一定管理岗位职级为前提。
3.福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。
对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资福利标准取两个岗位职级大类序列中的高值。
第三章岗位职级系统管理第十三条岗位分类的日常维护和管理根据公司的业务需要及时对岗位职级的局部更新与维护，重点在岗位的增加、减少，岗位大类的合并、拆分等。
由业务部门提出申请，填写附件二《岗位职级变动审批表》，分管副总和总经理逐级审批，人力资源部部审核后上报集团总部并最终确定。
人力资源部每年四月份进行岗位职级的全面更新与维护，根据当年公司业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提出岗位职级完善建议，报总经理以及集团总部审批通过后，各业务部门配合完成。
第十四条员工岗位职级大类的评定（具体细则另行颁布）：根据第六条的有关规定，每个岗位不仅必须达到晋升职级大类所需要的经验值外，同时必须满足晋升职级所需的岗位认证条件。
岗位职级系统评定按岗位大类来划分三种不同方式进行岗位职级的评定：1、专业岗位序列中的“初级/中级/高级/资深”职级大类评定：职级大类评定：各部门经理及以上管理干部提出建议，经相关上级领导审核和人力资源部审核，最终集团总部审批通过后执行。
其中对于浙江乐语员工专业岗位职级大类的评定和晋升标准，各部门负责人仅享有建议权。
岗位职级大类晋升评定标准：依据员工当前积累的经验值总量，衡量是否符合所在岗位职级大类晋升标准，并须达到岗位认证条件。
岗位职级大类晋升标准中须任职资格证书的岗位必须先经培训发展部及其委托的专业培训机构培训、考核并获得任职资格证书后方可参加相关序列的职级大类评定。
3、管理岗位序列的职级大类评定：管理岗位序列的岗位职级大类评定：当管理岗位空缺的时候，可以采用公开招聘、竞岗、内部推荐的方式，产生候选人，然后通过一定的程序，由管理岗位序列岗位职级评审委员会（委员会成员由公司高层管理干部组成），综合评估业务能力和管理能力。
评估结果经人力资源部审核，最终报集团总部审批通过后执行。
岗位职级大类晋升评定标准：依据员工当前积累的经验值总量，同时满足管理岗位序列岗位职级评审委员会制定的晋升标准（参考360度绩效考核法）。
第四章岗位职级系统应用第十五条岗位职级系统的应用岗位职级系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工入司至离职的全过程。
围绕岗位职级系统而制定的相关人力资源管理制度包括：《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《福利管理制度》、《绩效管理制度》、《员工调整管理制度》等。
具体应用主要体现在以下方面：第十六条人才招聘岗位职级系统是为公司人才招聘提供依据和标准。
人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职级系统，合理确定部门各职级人才配置比例，评估各职级人才缺口，针对性的引入人才，使业务部门建立一支有效的人才梯队。
第十七条薪酬管理岗位职级系统为员工定薪提供标准。
保证公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。
薪酬管理按照《薪酬管理制度》执行，做到以岗定级，以级定薪，级变薪变。
主要包括以下几个方面：员工录用时核薪、转正调薪、晋级/降级/晋升/降职调薪和年度调薪。
公司每年参加外部同行业薪酬市场调查，结合外部市场和内部情况进行岗位职级系统的调整，保证外部竞争性。
第十八条绩效管理岗位职级系统是设定员工工作目标的基础依据，员工所获的经验值（岗位经验值和项目经验值）作为绩效考核结果的直观体现，为晋升、晋级和薪资调整提供客观依据。
第十九条岗位调整岗位职级系统是员工岗位和职级调整的基础依据，员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，同时也可以在不同岗位间横向发展。
第二十条人才培训岗位职级系统是制定人才培训计划的基础。
人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位的要求，符合公司业务发展的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
第二十一条员工发展岗位职级系统为员工发展设计“双梯”发展模式，一条是专业上作精做深的发展通路，另外一条是在管理岗位上的发展通路。
员工可以通过经验值累积，按照自己的客观实际选择在公司的不同发展通路。
第二十三条本制度的解释权归人力资源部。